中高層管理人員分紅權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施細(xì)則【高管人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干激勵(lì)】

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔中高層管理人員分紅權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施細(xì)則【高管人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干激勵(lì)】目錄：1、中高層管理人員分紅權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施細(xì)則【高管人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干激勵(lì)】2、中高層績(jī)效考核管理制度【專業(yè)人士擬定，附全套表格】3、公司中高層管理人員股權(quán)激勵(lì)制度管理辦法【薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)管理】

目錄第一章總則 3第二章分紅權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施流程 4第三章分紅權(quán)激勵(lì)制度激勵(lì)對(duì)象的確定 5第四章業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、業(yè)績(jī)目標(biāo)的確定 6第五章激勵(lì)基金核算、提取及處理方法 7第六章績(jī)效考核辦法 9第七章激勵(lì)基金的分配與發(fā)放 10第八章特殊情況下分紅權(quán)激勵(lì)制度的管理方法 11

第一章總則為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)高管人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的激勵(lì)與約束，使中高層管理人員的利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展更緊密地結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性，促使決策者和經(jīng)營(yíng)者行為長(zhǎng)期化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，***有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）決定實(shí)施中高層管理人員分紅權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。公司依據(jù)《公司法》等有關(guān)法律法規(guī)，以及我司《公司章程》、《中高層管理人員分紅權(quán)激勵(lì)制度管理辦法》、董事會(huì)審議通過(guò)的關(guān)于建立中高層管理人員分紅權(quán)激勵(lì)制度的議案、股東會(huì)審議通過(guò)的關(guān)于建立中高級(jí)管理人員分紅權(quán)激勵(lì)制度及授權(quán)董事會(huì)負(fù)責(zé)組織實(shí)施、組建薪酬管理委員會(huì)的決議，制定《***鋁有限公司中高層管理人員分紅權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施細(xì)則》（以下簡(jiǎn)稱《實(shí)施細(xì)則》或本細(xì)則）。本細(xì)則所指的分紅權(quán)激勵(lì)是指，公司根據(jù)每年業(yè)績(jī)水平，在完成公司既定業(yè)績(jī)目標(biāo)的情況下，從每年凈利潤(rùn)中提取一定比例的專項(xiàng)激勵(lì)基金，按照個(gè)人崗位分配系數(shù)和績(jī)效考核系數(shù)，以長(zhǎng)期激勵(lì)形式獎(jiǎng)勵(lì)給公司的高管人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干。本細(xì)則是公司薪酬管理委員會(huì)實(shí)施分紅權(quán)激勵(lì)制度的工作依據(jù)。實(shí)施分紅權(quán)激勵(lì)的原則：對(duì)中高層管理人員的激勵(lì)應(yīng)與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤；按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合；短期利益與長(zhǎng)期利益相結(jié)合；堅(jiān)持先考核后兌現(xiàn)。

第二章分紅權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施流程制定年度分紅權(quán)激勵(lì)計(jì)劃制定年度分紅權(quán)激勵(lì)計(jì)劃簽署分紅權(quán)激勵(lì)協(xié)議確定激勵(lì)崗位和對(duì)象設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和激勵(lì)基金提取比例簽署分紅權(quán)激勵(lì)協(xié)議確定激勵(lì)崗位和對(duì)象設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和激勵(lì)基金提取比例取消激勵(lì)計(jì)劃的參與資格不合格考核考核不合格取消本年度計(jì)劃取消激勵(lì)計(jì)劃的參與資格不合格考核考核不合格取消本年度計(jì)劃合格合格合格合格參與本年度激勵(lì)計(jì)劃參與本年度激勵(lì)計(jì)劃核算和提取激勵(lì)基金擬定年度分紅權(quán)激勵(lì)基金分配方案擬定年度分紅權(quán)激勵(lì)基金分配方案公示公示分配激勵(lì)基金分配激勵(lì)基金發(fā)放發(fā)放第一期30%第三期第一期30%第三期40%第二期30%第三章分紅權(quán)激勵(lì)制度激勵(lì)對(duì)象的確定分紅權(quán)激勵(lì)制度的激勵(lì)對(duì)象是公司的核心人才，包括下列人員：副總經(jīng)理級(jí)高層管理人員；各部門(mén)主任級(jí)中層管理人員；財(cái)務(wù)經(jīng)理、出納；少數(shù)業(yè)務(wù)技術(shù)骨干。薪酬管理委員會(huì)根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位重要性和人才的變化情況，可在本細(xì)則規(guī)定的范圍內(nèi)合理確定激勵(lì)對(duì)象，并在《年度分紅權(quán)激勵(lì)計(jì)劃》（見(jiàn)附件1，以下簡(jiǎn)稱《年度計(jì)劃》）中提出當(dāng)年度具體的激勵(lì)崗位和激勵(lì)對(duì)象名單?！赌甓扔?jì)劃》

制定后進(jìn)入公司的新員工如果符合第六條所列條件，薪酬管理委員會(huì)可以調(diào)整當(dāng)年度的《年度計(jì)劃》，將其列入激勵(lì)對(duì)象范圍。對(duì)已確定的激勵(lì)對(duì)象，均由公司與激勵(lì)對(duì)象分別簽訂《分紅權(quán)激勵(lì)協(xié)議》。

第四章業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、業(yè)績(jī)目標(biāo)的確定公司以年度凈利潤(rùn)作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。設(shè)定的每年業(yè)績(jī)目標(biāo)為下列第1項(xiàng)（供選擇）：年度凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于10%（含10%）；年度凈利潤(rùn)不少于上一年度凈利潤(rùn)的10%（含10%）?！皟衾麧?rùn)”為公司年度實(shí)收營(yíng)業(yè)收入扣除相應(yīng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本支出（購(gòu)置設(shè)備、原材料、配件、租賃廠房、支付水電等費(fèi)用）、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用以及相關(guān)稅費(fèi)后的余額。每年的月日至月日為一個(gè)考核年度（下文所提“每年”，均指每個(gè)考核年度）。公司以**年度為本細(xì)則的首次業(yè)績(jī)考核年度。上述業(yè)績(jī)目標(biāo)作為確定是否授予年度分紅權(quán)激勵(lì)基金的基準(zhǔn)指標(biāo)。若某一年度經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生變化，且薪酬管理委員會(huì)認(rèn)為年度凈利潤(rùn)目標(biāo)需調(diào)整，則可在《年度計(jì)劃》中提出新的年度凈利潤(rùn)目標(biāo)，如果調(diào)整后的年度凈利潤(rùn)目標(biāo)值低于10%，則須由董事會(huì)重新審議通過(guò)后才能執(zhí)行。每個(gè)考核年度期滿后30天內(nèi)，由薪酬管理委員會(huì)組織財(cái)務(wù)部門(mén)考核是否實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)目標(biāo)。公司業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的，開(kāi)始實(shí)施當(dāng)年度的分紅權(quán)激勵(lì)，向激勵(lì)對(duì)象授予分紅權(quán)激勵(lì)基金。業(yè)績(jī)目標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)的，不得授予分紅權(quán)激勵(lì)基金。當(dāng)出現(xiàn)如下情況時(shí)，由董事會(huì)審議決定，可對(duì)公司業(yè)績(jī)目標(biāo)做出相應(yīng)調(diào)整以剔除下述因素對(duì)利潤(rùn)的影響：會(huì)計(jì)政策及會(huì)計(jì)處理辦法發(fā)生重大變更；國(guó)家稅收政策直接導(dǎo)致公司的稅收發(fā)生重大變化；國(guó)家經(jīng)濟(jì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)政策、行業(yè)政策等的重大變化直接對(duì)公司產(chǎn)品的市場(chǎng)和價(jià)格產(chǎn)生重大影響；戰(zhàn)爭(zhēng)、自然災(zāi)害等不可抗拒因素影響公司正常經(jīng)營(yíng)；發(fā)生管理人員職責(zé)范圍外的其他不可控制風(fēng)險(xiǎn)。

第五章激勵(lì)基金核算、提取及處理方法在實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)目標(biāo)的情況下，按照公司當(dāng)年度凈利潤(rùn)的10%核算和提取分紅權(quán)激勵(lì)基金。若某一年度經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生變化，且薪酬管理委員會(huì)認(rèn)為激勵(lì)基金提取比例需調(diào)整，則可在《年度計(jì)劃》中提出新的激勵(lì)基金提取比例。如果調(diào)整后的激勵(lì)基金提取比例高于12%或低于8%，則須由董事會(huì)重新審議通過(guò)后才能執(zhí)行。激勵(lì)基金在下一年度的經(jīng)營(yíng)成本中列支。激勵(lì)基金總數(shù)核算公式為：其中 ：本年度為實(shí)施分紅權(quán)激勵(lì)提取的激勵(lì)基金總數(shù)； :本年度凈利潤(rùn)； ：本年度激勵(lì)基金的提取比例；綜合考慮激勵(lì)對(duì)象個(gè)人所擔(dān)任崗位的重要性和個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果，分別確定崗位分配系數(shù)和績(jī)效考核系數(shù)，公平合理地分配激勵(lì)基金。個(gè)人績(jī)效評(píng)估由薪酬管理委員會(huì)根據(jù)本細(xì)則第六章的績(jī)效考核辦法對(duì)激勵(lì)對(duì)象組織實(shí)施。單個(gè)激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)基金崗位分配系數(shù)不得高于當(dāng)年激勵(lì)基金總量的10%。具體崗位分配系數(shù)如下：序號(hào)崗位名稱人數(shù)崗位分配系數(shù)1銷(xiāo)售物流副總110%2生產(chǎn)副總110%3行政副總110%4財(cái)務(wù)經(jīng)理15%5財(cái)務(wù)出納15%6生產(chǎn)計(jì)劃部主任16%7熔鑄車(chē)間主任16%8擠壓車(chē)間主任16%9氧化車(chē)間主任16%10噴涂車(chē)間主任16%11倉(cāng)儲(chǔ)部主任15%12品管部主任15%13預(yù)留職位15%14預(yù)留職位15%15預(yù)留職位15%16預(yù)留職位15%合計(jì)16100%（注：上述崗位分配系數(shù)為初設(shè)，公司可根據(jù)實(shí)際情況具體設(shè)定）激勵(lì)對(duì)象可分配激勵(lì)基金數(shù)計(jì)算公式：FAT=F×GWi×JXi×(1-T)其中 ：激勵(lì)對(duì)象稅后可分配所得的激勵(lì)基金；：本年度為實(shí)施分紅權(quán)激勵(lì)提取的激勵(lì)基金總數(shù)；GWi：第i個(gè)激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)基金崗位分配系數(shù)；JXi：第i個(gè)激勵(lì)對(duì)象的績(jī)效考核系數(shù)；T：激勵(lì)對(duì)象應(yīng)交納的個(gè)人所得稅稅率。當(dāng)年度未分配激勵(lì)基金的處理方法：對(duì)依照各激勵(lì)對(duì)象崗位分配系數(shù)(GWi)和績(jī)效考核系數(shù)(JXi)所計(jì)算的各激勵(lì)對(duì)象稅前可分配激勵(lì)基金總數(shù)，小于本年度為實(shí)施分紅權(quán)激勵(lì)提取的激勵(lì)基金總數(shù)()時(shí)，余額部分轉(zhuǎn)入下一考核年度進(jìn)行激勵(lì)基金的再分配。第六章績(jī)效考核辦法績(jī)效考核原則：體現(xiàn)本公司的愿景、宗旨與戰(zhàn)略目標(biāo)；將公司發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)緊密的結(jié)合起來(lái)；定性與定量指標(biāo)相結(jié)合；公正、公平、合理地評(píng)估組織和個(gè)人績(jī)效。績(jī)效考核周期：以公司業(yè)績(jī)目標(biāo)考核年度為一個(gè)周期。每年年初，薪酬管理委員會(huì)根據(jù)激勵(lì)對(duì)象所在崗位的崗位職責(zé)，確定績(jī)效考核內(nèi)容，包括工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等方面的績(jī)效考核，其中工作業(yè)績(jī)是重點(diǎn)考核內(nèi)容。對(duì)工作業(yè)績(jī)的績(jī)效考核指標(biāo)與該崗位的工作性質(zhì)密切相關(guān)，通常包括財(cái)務(wù)類指標(biāo)，如凈利潤(rùn)、投資回報(bào)率等；經(jīng)營(yíng)類指標(biāo)，如市場(chǎng)份額，新業(yè)務(wù)收入占公司總收入比重等；管理類指標(biāo)，如流程規(guī)范性、員工滿意度等；技術(shù)類指標(biāo)，如技術(shù)先進(jìn)性、新品研發(fā)進(jìn)度等。具體各崗位的績(jī)效考核辦法，由薪酬管理委員會(huì)設(shè)計(jì)制定。每年年末，根據(jù)年初確定的考核內(nèi)容，進(jìn)行個(gè)人績(jī)效評(píng)估，根據(jù)考核得分結(jié)果確定績(jī)效考核系數(shù)，并將績(jī)效考核系數(shù)作為計(jì)算激勵(lì)對(duì)象可分配分紅權(quán)激勵(lì)基金數(shù)額的一個(gè)依據(jù)。

第七章激勵(lì)基金的分配與發(fā)放按本細(xì)則第三章產(chǎn)生的分紅權(quán)激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)崗位名單和本細(xì)則第五章的激勵(lì)基金核算、提取、分配及處理方法，由薪酬管理委員會(huì)建立《分紅權(quán)激勵(lì)計(jì)劃參與者名冊(cè)》（見(jiàn)附件2）。薪酬管理委員會(huì)綜合考慮激勵(lì)對(duì)象個(gè)人所擔(dān)任崗位的重要性(崗位分配系數(shù))和個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果(績(jī)效考核系數(shù))，擬訂《年度分紅權(quán)激勵(lì)基金分配方案》（見(jiàn)附件3，下稱《分配方案》），確定各激勵(lì)對(duì)象當(dāng)年可分配激勵(lì)基金，并將《分配方案》向激勵(lì)對(duì)象予以公示。公示期為3天。公示期內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象如對(duì)《分配方案》有異議，可在公示期滿后3天內(nèi)提出，由薪酬管理委員會(huì)對(duì)異議進(jìn)行核查。最終《分配方案》，以薪酬管理委員會(huì)核查結(jié)論為準(zhǔn)。最終《分配方案》確定后，由激勵(lì)對(duì)象在《分配方案》上簽名確認(rèn)。對(duì)激勵(lì)對(duì)象當(dāng)年可分配的激勵(lì)基金，按照3：3：4的比例分三期發(fā)放：第一期發(fā)放30%，于當(dāng)年《分配方案》確定后七日內(nèi)支付。第二期發(fā)放30%，于下一考核年度期滿當(dāng)月工資發(fā)放日同時(shí)支付。第三期發(fā)放40%，于下下個(gè)考核年度期滿當(dāng)月工資發(fā)放日同時(shí)支付。在分期發(fā)放可分配激勵(lì)基金時(shí)，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)不存在本細(xì)則第三十一條規(guī)定的分配資格喪失的情形，否則，公司有權(quán)取消其剩余可分配激勵(lì)基金的分配資格。激勵(lì)對(duì)象在領(lǐng)取可分配激勵(lì)基金時(shí)，由薪酬管理委員會(huì)在《分紅權(quán)激勵(lì)計(jì)劃參與者名冊(cè)》中作相應(yīng)記錄，并由激勵(lì)對(duì)象簽名確認(rèn)。

第八章特殊情況下分紅權(quán)激勵(lì)制度的管理方法激勵(lì)對(duì)象喪失激勵(lì)基金分配資格的情形任職期限內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象有下列情形之一的，薪酬管理委員會(huì)有權(quán)決定取消其根據(jù)本細(xì)則第七章已獲分配的全部激勵(lì)基金，由其將已獲分配的激勵(lì)基金全數(shù)返還給公司，并取消其剩余可分配激勵(lì)基金的分配資格：1、刑事犯罪被追究刑事責(zé)任的；2、勞動(dòng)合同期未滿，未獲公司同意，擅自離職或辭職的；3、違法勞動(dòng)法等法規(guī)規(guī)定，被公司依法解除勞動(dòng)合同關(guān)系辭退、解雇的；4、嚴(yán)重違反公司有關(guān)管理制度和規(guī)定，損害公司利益的；5、執(zhí)行職務(wù)時(shí)的錯(cuò)誤行為，致使公司利益受到重大損失的；6、經(jīng)公司認(rèn)定對(duì)公司虧損、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降負(fù)有直接責(zé)任的。出現(xiàn)下列情況之一，激勵(lì)對(duì)象不再參加當(dāng)年度的激勵(lì)基金分配，已分配尚未發(fā)放的激勵(lì)基金仍按本細(xì)則規(guī)定的發(fā)放期限發(fā)放：1、勞動(dòng)合同期未滿，激勵(lì)對(duì)象申請(qǐng)離職，公司同意時(shí)；2、勞動(dòng)合同期未滿，激勵(lì)對(duì)象因公司裁員而解聘時(shí)；3、勞動(dòng)合同期滿，若公司提出不再簽約時(shí)；4、激勵(lì)對(duì)象退休時(shí)；5、激勵(lì)對(duì)象因工作需要調(diào)離公司時(shí)。激勵(lì)對(duì)象在任期內(nèi)喪失勞動(dòng)能力、行為能力或死亡時(shí)，薪酬管理委員會(huì)在《分紅權(quán)激勵(lì)計(jì)劃參與者名冊(cè)》上作相應(yīng)記錄，激勵(lì)對(duì)象可分配的激勵(lì)基金可立即兌現(xiàn)，激勵(lì)對(duì)象的代理人、監(jiān)護(hù)人或其繼承人按國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)的相關(guān)條款處理。

第九章附則股東大會(huì)授權(quán)董事會(huì)制定本細(xì)則。本細(xì)則由董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。本細(xì)則自董事會(huì)審議通過(guò)之日起生效。經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)的《實(shí)施細(xì)則》在以后年度可以遵照?qǐng)?zhí)行，除非《實(shí)施細(xì)則》的條款發(fā)生變動(dòng)或薪酬管理委員會(huì)對(duì)激勵(lì)對(duì)象的崗位名單、業(yè)績(jī)目標(biāo)等進(jìn)行了調(diào)整。本細(xì)則的條款及條件如有任何重大變更、完善、終止和取消，均應(yīng)經(jīng)公司薪酬管理委員會(huì)同意。出現(xiàn)下列情況之一時(shí)，董事會(huì)可以決議方式終止《實(shí)施細(xì)則》：出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定的必須終止的情況；因經(jīng)營(yíng)虧損導(dǎo)致停產(chǎn)、破產(chǎn)或解散等重大經(jīng)營(yíng)困境；股東會(huì)通過(guò)決議停止實(shí)施分紅權(quán)激勵(lì)制度。本細(xì)則未盡事宜，按照國(guó)家有關(guān)法律和公平、合理、有效原則解決。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔TO:公司領(lǐng)導(dǎo)FM:人事行政管理中心SUB:中高層績(jī)效考核管理提案編號(hào)：提案：試行方案XXXX中高層績(jī)效考核管理制度績(jī)效考核管理體系實(shí)施綱要簡(jiǎn)介為了對(duì)中高層管理者的績(jī)效進(jìn)行客觀、公平的評(píng)價(jià)和考核，推動(dòng)公司建立績(jī)效考核管理體系，促進(jìn)在公司內(nèi)形成結(jié)果導(dǎo)向、過(guò)程控制的工作氛圍，特制定中高層績(jī)效考核管理制度。本考核制度遵循量化、公平的原則，以工作結(jié)果為主要考核對(duì)象，以客觀、公開(kāi)的量化指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，最大限度的減少主觀隨意性，使該考核制度具有現(xiàn)實(shí)的可操作性。對(duì)于難以量化衡量的工作崗位，以目標(biāo)管理的原則進(jìn)行考核，促進(jìn)考核制度的不斷完善。本考核制度中明確公司決策層組成的考核小組對(duì)中高層管理者的考核結(jié)果有核準(zhǔn)權(quán)，中高層管理者的直接上級(jí)只有知情權(quán)和指導(dǎo)權(quán)，沒(méi)有修改權(quán)力。這些原則是為了防止回避責(zé)任、轉(zhuǎn)移矛盾現(xiàn)象的發(fā)生。為了體現(xiàn)公平性，除了公布量化指標(biāo)和考核結(jié)果外，還設(shè)立了考核仲裁制度，仲裁委員會(huì)有權(quán)改變考核結(jié)果，其審理結(jié)果具有最終效力。文件部分：本文件包括以下主要內(nèi)容：總則；對(duì)中高層管理者的考核辦法；考核結(jié)果的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；考核獎(jiǎng)懲規(guī)定；考核時(shí)間；考核面談；考核仲裁；年終考核；附件；其他。一、 總則本制度目的是通過(guò)對(duì)中高層管理者的績(jī)效進(jìn)行客觀、公平的評(píng)價(jià)和考核，推動(dòng)公司建立績(jī)效考核管理體系；以此為基礎(chǔ)進(jìn)行中高層管理者的薪酬浮動(dòng)、職級(jí)升降、解除終止或續(xù)簽勞動(dòng)合同等人力資源管理工作；以此提高中高層管理者的績(jī)效達(dá)成及管控能力，并公正合理地處理中高層管理者的待遇；本制度適用于公司內(nèi)除xxx股份有限公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理以外的所有中高層（部門(mén)總監(jiān)、副總監(jiān)以上）管理者；包括試用期的中高層管理者。對(duì)中高層管理者的考核分為績(jī)效達(dá)成、管理控制兩部分；績(jī)效達(dá)成部分包括A.績(jī)效目標(biāo)；B.績(jī)效達(dá)成結(jié)果；管理控制部分包括A.崗位貢獻(xiàn)規(guī)范說(shuō)明；B.工作計(jì)劃、完成情況-目標(biāo)完成率；C.上級(jí)評(píng)議；D.下屬評(píng)價(jià)（適用于部分崗位暫不列入考核）E.相關(guān)部門(mén)對(duì)本部門(mén)工作情況的評(píng)價(jià)（適用于部分部門(mén)暫不列入考核）。由各部門(mén)根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)方針經(jīng)預(yù)決算委員會(huì)審批的量化考核指標(biāo)，由人事行政管理中心備案、存檔。由各部門(mén)制定各自的崗位貢獻(xiàn)規(guī)范及其考核細(xì)則作為本考核制度的附件，是崗位貢獻(xiàn)規(guī)范考核的依據(jù)。由人事行政管理中心制定績(jī)效考核管理規(guī)范及其細(xì)則，作為本制度的附件，是考核的依據(jù)。二、 對(duì)中高層管理者的考核辦法1、 中高層管理者包括負(fù)責(zé)營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)的副總裁，部門(mén)總監(jiān)、副總監(jiān)，沒(méi)有設(shè)部門(mén)總監(jiān)、副總監(jiān)的物控部門(mén)考核經(jīng)理。2、 除負(fù)責(zé)營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)的副總裁外，對(duì)部門(mén)總監(jiān)、副總監(jiān)，沒(méi)設(shè)部門(mén)總監(jiān)、副總監(jiān)的物控部門(mén)經(jīng)理等管理者每半年考核一次。3、 對(duì)中高層管理者的考核分為績(jī)效達(dá)成、管理控制兩部分；其中績(jī)效達(dá)成部分包括A.績(jī)效目標(biāo)；B.績(jī)效達(dá)成結(jié)果；管理控制部分包括：A.崗位貢獻(xiàn)規(guī)范說(shuō)明（本人和直接考核下屬的崗位貢獻(xiàn)規(guī)范說(shuō)明及本人和直接考核下屬的行政紀(jì)律違紀(jì)情況）、B.工作計(jì)劃、完成情況-目標(biāo)完成率；C.上級(jí)評(píng)議；D.下屬評(píng)價(jià)（適用于部分崗位）、E.相關(guān)部門(mén)對(duì)本部門(mén)工作情況的評(píng)價(jià)（適用于部分部門(mén)）；對(duì)中高層管理者的考核項(xiàng)目見(jiàn)附件1《中高層管理者考績(jī)結(jié)果匯總表》、附件2：《部門(mén)績(jī)效目標(biāo)量化指標(biāo)達(dá)成考核表》崗位貢獻(xiàn)規(guī)范說(shuō)明由人事行政管理中心通過(guò)OA崗位貢獻(xiàn)說(shuō)明欄目匯總被考核人及其直接考核的下屬的崗位貢獻(xiàn)規(guī)范情況，提交被考核人直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行考核。該項(xiàng)滿分為100分，權(quán)重20%，格式見(jiàn)OA《崗位貢獻(xiàn)說(shuō)明書(shū)》；政管理中心查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況，并通知其直接上級(jí)。有嚴(yán)重違紀(jì)情況的不能參加考核。通知單見(jiàn)附件5《嚴(yán)重違紀(jì)通知單》；計(jì)劃、完成情況-目標(biāo)完成率由公司決策層組成的考核小組（由決策層領(lǐng)導(dǎo)和人事行政管理中心共同確定考核組的數(shù)量和人選，挑選原則是有代表性、公平性）和其直接上級(jí)共同核查被考核人的工作計(jì)劃完成情況。該項(xiàng)滿分為100分，權(quán)重50%，格式見(jiàn)附件6，《工作計(jì)劃完成情況考核表》，（每月的計(jì)劃見(jiàn)OA《月工作計(jì)劃》）；內(nèi)容根據(jù)被考核人的每月的工作計(jì)劃及執(zhí)行情況（詳見(jiàn)月KPI考核體系）確定。上級(jí)評(píng)議由被考核人的直接上級(jí)對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)議，該項(xiàng)滿分為100分，權(quán)重30%，格式見(jiàn)附件9。（此項(xiàng)為上級(jí)對(duì)被考核人的能力及表現(xiàn)評(píng)價(jià)，可暫不設(shè)為考核項(xiàng)目）部門(mén)工作情況的評(píng)價(jià)由業(yè)務(wù)相關(guān)單位或個(gè)人對(duì)被考核人領(lǐng)導(dǎo)的單位的工作狀況進(jìn)行考核，結(jié)果交給被考核人的直接上級(jí)。該項(xiàng)滿分為100分，權(quán)重待定，格式見(jiàn)附件5，具體內(nèi)容根據(jù)部門(mén)間的工作流程確定。（此項(xiàng)為部門(mén)協(xié)作的表現(xiàn)評(píng)價(jià)，可暫不設(shè)為考核項(xiàng)目）三、考核結(jié)果的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中高層考核結(jié)果按成績(jī)?cè)u(píng)為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，沒(méi)有比例限制，考核結(jié)果匯總表見(jiàn)附件1。2、 考核結(jié)果評(píng)級(jí)如下：1）同時(shí)滿足下列所有條件者為A等:*績(jī)效達(dá)成部分的主要單項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到高標(biāo)準(zhǔn)（如不低于該項(xiàng)目的85%）；*管理控制部分不低于85分。* 績(jī)效達(dá)成部分與管理控制部分不低于85分。2）同時(shí)滿足下列所有條件者為B等：* 績(jī)效達(dá)成部分的主要單項(xiàng)達(dá)到良好標(biāo)準(zhǔn)（如不低于該項(xiàng)目的70%）；*管理控制部分不低于70分。* 績(jī)效達(dá)成部分與管理控制部分不低于70分。3）同時(shí)滿足下列所有條件者為C等：* 績(jī)效達(dá)成部分的主要單項(xiàng)達(dá)未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)（如該項(xiàng)目的60-70%）；*管理控制部分低于70分（60-70份）。* 績(jī)效達(dá)成部分與管理控制部分不低于60分。4）滿足下列任一條件者為D等：* 績(jī)效達(dá)成部分的主要單項(xiàng)得分低于該項(xiàng)目的60%*管理控制部分低于60分。* 績(jī)效達(dá)成部分與管理控制部分低于60分?？己霜?jiǎng)懲規(guī)定：對(duì)考核結(jié)果實(shí)行與獎(jiǎng)金掛靠的原則。對(duì)中高層管理者考核的獎(jiǎng)懲規(guī)定（半年獎(jiǎng)）：A等：獎(jiǎng)勵(lì)被考核人績(jī)效工資的120%B等：獎(jiǎng)勵(lì)被考核人績(jī)效工資的105%C等：扣除被考核人績(jī)效工資的30%。累計(jì)2次C等，撤銷(xiāo)被考核人的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。D等：扣除被考核人績(jī)效工資的100%。累計(jì)2次D等，被考核人需主動(dòng)審請(qǐng)離職或撤銷(xiāo)被考核人的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，解除或終止勞動(dòng)合同關(guān)系。十、 考核時(shí)間1、中高層管理者在每年的7月第三個(gè)星期考核，年終考核為下一年度的1月份的第四個(gè)星期考核（節(jié)假日提前兩個(gè)星期），五個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。十一、 考核面談1、 考核面談不僅是對(duì)被考核人公布考核結(jié)果，更重要的是給予被考核人正式的考核信息，促進(jìn)中高層管理者績(jī)效的提高。2、 考核面談在考核結(jié)束后一星期內(nèi)進(jìn)行，由被考核人的直接上級(jí)安排一對(duì)一的面談，被考核人的個(gè)人考核資料對(duì)其本人公開(kāi)。考核面談表格見(jiàn)附件22。十二、考核仲裁1、 被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在考核面談結(jié)束之后的兩星期內(nèi)向人事行政管理中心提出仲裁申請(qǐng)，逾期不予受理。2、 人事行政管理中心接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在考核面談結(jié)束后的第三個(gè)星期內(nèi)組織考核仲裁。3、 考核仲裁委員會(huì)是臨時(shí)機(jī)構(gòu)，在被考核人提出考核仲裁申請(qǐng)后，由人事行政管理中心組織建立。4、 考核仲裁委員會(huì)由4名委員組成構(gòu)成如下：一名主管人事行政管理中心的股份公司副總經(jīng)理一名人事行政管理中心的總監(jiān)或副總監(jiān)一名被考核人的間接上級(jí)一名其它部門(mén)與被考核人同級(jí)別的中高層管理者考核仲裁委員會(huì)的資格由人事行政管理中心審核，原則是要求考核仲裁委員品行端正、富有經(jīng)驗(yàn)。若實(shí)際情況無(wú)法滿足上述部門(mén)、級(jí)別的構(gòu)成要求，則由人事行政管理中心考慮回避、公正、權(quán)威的原則確定考核仲裁委員。考核仲裁委員會(huì)在聽(tīng)取雙方當(dāng)事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。裁決應(yīng)在全體委員和雙方當(dāng)事人同時(shí)在場(chǎng)的情況下宣布。些裁決具有最終效力?？己酥俨貌还_(kāi)。十二、年終考核1、年終考核是調(diào)整中高層管理者下一年度工資（基本工資和崗位工資）水平、頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。2、每年一月份在進(jìn)行常規(guī)考核后由人力資源部組織年終考核，時(shí)間是一月份的第四個(gè)星期。各單位中高層管理者須于五個(gè)工作日內(nèi)完成初核，遞交表冊(cè)至人事行政管理中心，呈報(bào)決策層辦公會(huì)議復(fù)核及批示。全部審核完畢后，按考核結(jié)果頒發(fā)年終獎(jiǎng)金、調(diào)整工資水平。3、年終考核以中高層管理者全年的績(jī)效考核為基礎(chǔ)將中高層管理者評(píng)為優(yōu)、良、可、差、劣五個(gè)等級(jí)。4、進(jìn)入公司工作不滿六個(gè)月不參加年終考核。5、中高層管理者年終考核的考核標(biāo)準(zhǔn)如下：優(yōu)：全年考核（半年考核及年終考核）成績(jī)?yōu)閮蓚€(gè)A者良：全年考核成績(jī)?yōu)锳B者。可：全年考核成績(jī)?yōu)锳C或BB或BC者。差：全年考核成績(jī)中有1個(gè)D或是CC者劣：全年考核成績(jī)?yōu)镈D者。7、年終獎(jiǎng)金為考核中高層管理者的全年工作成績(jī)，于每年春節(jié)前視公司運(yùn)營(yíng)狀史及中高層管理者個(gè)人考勤、績(jī)效考核情況核發(fā)的獎(jiǎng)金。8、年終獎(jiǎng)金的頒發(fā)標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)：年終獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)是中高層管理者每月績(jī)效工資的200-500%。良：年終獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)是中高層管理者每月績(jī)效工資的150-200%?？桑耗杲K獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)是中高層管理者每月績(jī)效工資的100%。差：年終獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)是中高層管理者每月績(jī)效工資的0%，撤銷(xiāo)被考核人的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。劣：年終獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)為0，被考核人需主動(dòng)審請(qǐng)離職或撤銷(xiāo)被考核人的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，解除或終止勞動(dòng)合同關(guān)系。十三、其他1、本制度所規(guī)定事項(xiàng)，若有修訂之必要時(shí)，由公司人事行政管理中心將修訂方案呈報(bào)公司決策層辦公會(huì)議批準(zhǔn)。2、本制度解釋權(quán)屬公司人事行政管理中心。3、本制度從二零年月日起開(kāi)始實(shí)施。

表單部分附件1：中高層管理者考績(jī)結(jié)果匯總表部門(mén)：考核期：年月日至年月日績(jī)效達(dá)成部分管理控制部分內(nèi)容1.預(yù)算指標(biāo)2.關(guān)鍵KPI指標(biāo)部門(mén)崗位貢獻(xiàn)規(guī)范（100分，權(quán)重30%）工作計(jì)劃完成情況（100分，權(quán)重40%）上級(jí)評(píng)議（100分，權(quán)重30%）相關(guān)部門(mén)評(píng)議（100分，權(quán)重待定）下屬評(píng)議（100，權(quán)重待定）總分等級(jí)姓名附件2：部門(mén)績(jī)效目標(biāo)量化指標(biāo)達(dá)成考核表被考核人：考核期：年月日至年月日序號(hào)考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來(lái)源考核時(shí)間－記錄考核結(jié)果記錄人：核準(zhǔn)人：附件3：對(duì)中高層管理者的考核流程圖相關(guān)單位/個(gè)人活動(dòng)1.被考核人時(shí)間：在每年的7月第三個(gè)星期考核，年終考核為下一年度的1月份的第四個(gè)星期考核（節(jié)假日提前兩個(gè)星期），五個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。1.填寫(xiě)述職報(bào)告；（包括部門(mén)要達(dá)成的績(jī)效量化指標(biāo)）2.提供考核期間工作計(jì)劃完成情況考核表（可從OA的月工作計(jì)劃表整理），以上資料提供給直接上級(jí)和人事行政管理中心；2.人事行政管理中心1.查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況，并通知其直接上級(jí)，有嚴(yán)重違紀(jì)情況的不能參加考核。2.人事行政管理中心通過(guò)OA崗位貢獻(xiàn)說(shuō)明欄目匯總被考核人及其直接考核的下屬的崗位貢獻(xiàn)規(guī)范情況，提交被考核人直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行考核。2.收集匯總被考核人的考核報(bào)表；3.直接上級(jí)1.直接上級(jí)根據(jù)被考核人的述職報(bào)告，考核期間工作計(jì)劃完成情況，填寫(xiě)上級(jí)評(píng)價(jià)表；4.財(cái)務(wù)部1.被考核人的部門(mén)績(jī)效量化指標(biāo)達(dá)成情況表；5.業(yè)務(wù)相關(guān)部門(mén)1.業(yè)務(wù)相關(guān)單位或個(gè)人對(duì)被考核人領(lǐng)導(dǎo)的單位的工作狀況進(jìn)行考核，結(jié)果交給被考核人的直接上級(jí)；6．考核小組1.聽(tīng)取被考核人的述職報(bào)告，2.詢問(wèn)被考核人，審核被考核人的（或負(fù)責(zé)的部門(mén)）要的績(jī)效量化指標(biāo)達(dá)成情況，確定績(jī)效結(jié)果；4.考核小組和其直接上級(jí)共同核查被考核人的工作計(jì)劃完成情況，確定定計(jì)劃、完成情況-目標(biāo)完成率；5.審核被考核人管理控制部分的匯總資料，確定管理控制部分的考核結(jié)果；6.考評(píng)小組評(píng)估表決結(jié)果；7.在考核小組考核結(jié)束后一周內(nèi)由直接上級(jí)安排績(jī)效考核面談（面談表記錄），目的讓被考核人了解被考核人結(jié)果和信息，最終被考核人提高的業(yè)績(jī)；8.被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在考核面談結(jié)束之后的兩星期內(nèi)向人事行政管理中心提出仲裁申請(qǐng)；附件4：述職報(bào)告（模板）部門(mén)職務(wù)姓名述職時(shí)間任職介紹：一是任職時(shí)間、擔(dān)任職務(wù)和主要職責(zé)，簡(jiǎn)要交代述職的內(nèi)容和范圍；二是任職評(píng)價(jià)，扼要介紹任職以來(lái)的工作情況。這一部分內(nèi)容力求簡(jiǎn)潔明了。任職期間目標(biāo)達(dá)成的具體情況及其經(jīng)過(guò)即具體的指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)達(dá)成狀況及其過(guò)程，如銷(xiāo)售類包括市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、團(tuán)隊(duì)人原配置與打造、培訓(xùn)與管理、渠道建設(shè)與費(fèi)用指標(biāo)控制等的有關(guān)描述等等。在這一部分，最好采用分項(xiàng)羅列的形式，即在每一項(xiàng)成果或成績(jī)事項(xiàng)的后邊，要簡(jiǎn)潔地講述成果取得的經(jīng)過(guò)。工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)辦法述職報(bào)告除是成績(jī)的陳述，還要客觀地列出了一些問(wèn)題點(diǎn)，以及有些目標(biāo)沒(méi)有更好達(dá)成的原因，從而引發(fā)的重視，獲得支持，促使公司拿出更好的解決辦法，使目標(biāo)向著既定的方向發(fā)展。除了問(wèn)題，還有改進(jìn)和解決辦法。工作經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)與提煉對(duì)以往的成功的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行定性、定格與沉淀，比如成功開(kāi)發(fā)市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的打造經(jīng)驗(yàn)、管理經(jīng)驗(yàn)、運(yùn)營(yíng)商的管控經(jīng)驗(yàn)等等，包括對(duì)以上內(nèi)容在實(shí)踐過(guò)程中的心得與體會(huì)，以便從中獲得啟發(fā)，推廣成功經(jīng)驗(yàn)。下步工作設(shè)想與規(guī)劃。內(nèi)容主要該是未來(lái)工作的計(jì)劃或者說(shuō)是未來(lái)工作的努力方向、目標(biāo)或打算等等。它包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：1、未來(lái)一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)思路。2、未來(lái)一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。3、達(dá)成目標(biāo)的計(jì)劃和方案。4、請(qǐng)求企業(yè)支持的項(xiàng)目等等在工作規(guī)劃里，所列出的操作方案及支持事項(xiàng)即工作設(shè)想一定要切實(shí)可行，一定要符合企業(yè)的發(fā)展方向與形勢(shì)。附件5：嚴(yán)重違紀(jì)通知單部門(mén)：你部門(mén)中高層管理者在考核期的嚴(yán)重違紀(jì)記錄如下：序號(hào)時(shí)間違紀(jì)情況處理情況根據(jù)考核制度規(guī)定：中高層管理者沒(méi)有資格參加此次考核，特此通知。人事行政管理中心年月日附件6：工作計(jì)劃完成情況考核表被考核人：部門(mén)：職務(wù)：考核期：年月日至年月日考核部門(mén)：序號(hào)期初工作計(jì)劃內(nèi)容完成情況每項(xiàng)得分見(jiàn)每月OA工作計(jì)劃工作計(jì)劃完成情況考核得分：（總分300分）被考核人簽名：考核人簽名：考核日期：附件7：業(yè)務(wù)相關(guān)部門(mén)考核表被考核人：部門(mén)：崗位：考核期：年月日至年月日考核部門(mén)：序號(hào)相關(guān)業(yè)務(wù)活動(dòng)完成情況每項(xiàng)得分業(yè)務(wù)相關(guān)部門(mén)、個(gè)人考核得分：（總分200分）注：1、必須填寫(xiě)具體的相關(guān)業(yè)務(wù)內(nèi)容及其完成情況，以作為評(píng)分依據(jù)。2、只填寫(xiě)分?jǐn)?shù)的考核視為無(wú)效。附件8：部門(mén)行政紀(jì)律違紀(jì)記錄單被考核部門(mén)：考核期：年月日至年月日序號(hào)姓名時(shí)間違紀(jì)情況處理結(jié)果考核得分記錄單位：時(shí)間：記錄人：附件9-A卷：上級(jí)評(píng)估表部門(mén)姓名考核日期:年月日因素考核內(nèi)容具體標(biāo)準(zhǔn)得分決策表現(xiàn)及時(shí)決策A：能前瞻性地分析情景，作出預(yù)先控制性的決策；B：對(duì)出現(xiàn)的情況，快速反應(yīng)，迅速控制損失或把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)；C：能作出反應(yīng)；D：決策遲緩，給公司造成一定損失或喪失機(jī)會(huì)；E：決策滯延，給公司造成重大損失或喪失機(jī)會(huì)；108642合理決策A：對(duì)本職工作全面綜合分析，能運(yùn)用現(xiàn)代化的手段進(jìn)行科學(xué)、全局的決策；B：在對(duì)工作全面了解的基礎(chǔ)上，憑多年豐富的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策；C、有一定的決策程序，能對(duì)外界情況進(jìn)行反應(yīng)；D、部門(mén)內(nèi)沒(méi)有建立科學(xué)決策的程序；E、決策過(guò)于偏向，沒(méi)有綜合系統(tǒng)的建議；108642計(jì)劃表現(xiàn)部門(mén)計(jì)劃A：積極搜集和分析公司內(nèi)外的信息，制定明確的部門(mén)長(zhǎng)短期工作目標(biāo)；B:能搜集公司內(nèi)外信息，制定部門(mén)的工作計(jì)劃，確定下屬工作任務(wù)；C:有部門(mén)工作計(jì)劃，但同公司整體計(jì)劃的配合不強(qiáng)；D:部門(mén)工作計(jì)劃模糊，制定不及時(shí)；E:部門(mén)沒(méi)有工作計(jì)劃，下屬工作時(shí)有很大的隨意性108642變化管理A:能前瞻性地了解內(nèi)外界環(huán)境的變化，迅速調(diào)整部門(mén)計(jì)劃，最大限度地配合公司發(fā)展；B:能分析外界環(huán)境變化，并調(diào)整部門(mén)計(jì)劃；C:能了解公司要求，對(duì)部門(mén)計(jì)劃進(jìn)行一定的調(diào)整；D:對(duì)內(nèi)外環(huán)境缺乏認(rèn)識(shí)，反應(yīng)較為遲緩；E:漠視內(nèi)外環(huán)境的變化，不做部門(mén)計(jì)劃的調(diào)整；108642管理表現(xiàn)管理能力A:能有效組織下屬，配合公司整體戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)；B:以部門(mén)為重，出色地完成工作任務(wù)；C:能較好地實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)；D:僅僅完成了預(yù)期績(jī)效的一部分；E:由于管理不當(dāng)，而造成實(shí)際績(jī)效遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于預(yù)期績(jī)效；108642激勵(lì)能力A:部門(mén)成員士氣高漲，工作富有進(jìn)取心和積極性，并產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果；B:能利用一些基本的激勵(lì)手段，去贊賞部門(mén)成員；C:部門(mén)成員有一定的工件積極性；D:部門(mén)成員積極性不高，工作任務(wù)的完成也不夠理想；E:部門(mén)成員士氣低落，渙散；108642溝通協(xié)作部門(mén)間溝通A:運(yùn)用多種溝通手段，融洽與其他部門(mén)成員的關(guān)系，達(dá)成最佳績(jī)效；B:多種溝通手段，得到其他部門(mén)成員的幫助，完成工作；C:他部門(mén)成員能夠溝通，對(duì)工作的負(fù)面影響不大；D:他部門(mén)成員溝通不良，對(duì)工作有一定影響；E:與其他部門(mén)成員溝通，對(duì)工作有很大影響；108642部門(mén)內(nèi)溝通A:多種溝通手段，保證部門(mén)成員理解部門(mén)目標(biāo)，以達(dá)成最佳績(jī)效；B:成員間關(guān)系融洽，能夠順利完成工作任務(wù)；C:員間有定溝通；D:成員間溝通不暢，工作受到一定影響；E:成員缺乏溝通，工作成績(jī)受到很大的影響；108642信息搜集搜集能力A：發(fā)現(xiàn)搜集市場(chǎng)信息，對(duì)各種與公司相關(guān)的情報(bào)十分敏銳；B：根據(jù)部門(mén)的情況，積極搜集相關(guān)的信息；C：根據(jù)工作要求，搜集信息；D：知道應(yīng)該搜集什么樣的信息；E：與工作相關(guān)的信息不感興趣；108642分析能力A：運(yùn)用現(xiàn)代化的手段，分析信息，并提出有價(jià)值的報(bào)告；B：提出有關(guān)信息的判斷性和方向性的書(shū)面意見(jiàn)；C：粗略地發(fā)現(xiàn)信息與工作的相關(guān)性；D：信息進(jìn)行簡(jiǎn)單的判斷；E：知道應(yīng)該怎樣分析，缺乏分析技術(shù)；1086421.通過(guò)以上各項(xiàng)的評(píng)分，該管理者得分是：__________分

2.你認(rèn)為該員工應(yīng)處于的等級(jí)是：（選擇其一）

A：80分以上B：70-80分C：60-70分D：60分以下3.考核者意見(jiàn)：考核者簽字：年月日說(shuō)明：1、 上級(jí)主管對(duì)直接下級(jí)管理者如實(shí)評(píng)判。2、 分?jǐn)?shù)加總后為該管理人員上級(jí)考核得分。

附件9-B卷上級(jí)評(píng)估表姓名：部門(mén)：崗位：考評(píng)日期：評(píng)價(jià)因素對(duì)評(píng)價(jià)期間工作成績(jī)的評(píng)價(jià)要點(diǎn)評(píng)價(jià)分值領(lǐng)導(dǎo)能力A、能夠建立并保持一個(gè)高效的工作集體，創(chuàng)造出良好的工作氛圍54321B、善于領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃、部署工作提高效率，積極達(dá)成工作目標(biāo)54321C、能夠與下屬雙向溝通，并和下屬分享信息資源54321D、能夠經(jīng)常提供建設(shè)性的反饋及指導(dǎo)意見(jiàn)54321溝通能力A、善于傾聽(tīng)，能夠認(rèn)真聽(tīng)取別人的意見(jiàn)，并及時(shí)做出反饋54321B、能夠撰寫(xiě)高水平的書(shū)面資料并進(jìn)行演示54321C、能夠確保書(shū)面資料在其專業(yè)上的可靠性54321D、能夠在有關(guān)交談中引述可靠的資訊或數(shù)據(jù)54321工作責(zé)任心A、出席會(huì)議守時(shí)，積極發(fā)言，處事依據(jù)充分54321B、樂(lè)于與其他人共事并提供協(xié)助54321C、接受工作任務(wù)狀態(tài)及本人對(duì)完成工作的投入程度54321D、能夠節(jié)約并有效控制開(kāi)支54321主動(dòng)性與創(chuàng)造性A、為達(dá)到工作目標(biāo)而進(jìn)行積極有影響力的嘗試54321B、能夠主動(dòng)開(kāi)展工作，并力求超越預(yù)期目標(biāo)54321C、從有限的資源中創(chuàng)造出盡可能多的成果，勇于創(chuàng)新54321D、善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行完善54321與客戶（內(nèi)、外部）關(guān)系及團(tuán)隊(duì)精神A、關(guān)注內(nèi)、外部客戶的需求，并積極響應(yīng)提出改進(jìn)辦法54321B、以客戶為中心，誠(chéng)心服務(wù)，贏得客戶的尊重54321C、能夠與成員共同完成本組織的目標(biāo)，善于與他人共享成功54321D、能夠以行動(dòng)表達(dá)對(duì)他人需求的理解以及成就的贊賞543211.通過(guò)以上各項(xiàng)的評(píng)分，該員工的綜合得分是：__________分

2.你認(rèn)為該管理者處于的等級(jí)是：（選擇其一）

A：80以上B：70~80C：60~70分D：60分以下

3.考核者意見(jiàn)：考核者簽字：年月日

附件10：管理人員合理化建議匯總表被考核人姓名：部門(mén)：崗位：考核期：年月日至年月日序號(hào)合理化建議內(nèi)容日期發(fā)現(xiàn)問(wèn)題（50分/條）解決問(wèn)題（100分/條）被采納（300分/條）考核得分個(gè)人建議個(gè)人小計(jì)得分：序號(hào)合理化建議內(nèi)容日期發(fā)現(xiàn)問(wèn)題（25分/條）解決問(wèn)題（50分/條）被采納（150分/條）考核得分下屬建議下屬小計(jì)得分：個(gè)人合計(jì)得分：記錄：日期：注：合理化建議的原件及處理復(fù)存檔于人事行政部，備查。說(shuō)明：1、分值越大表示中高層管理者能力、績(jī)效越好2、上級(jí)主管對(duì)直接下屬人員如實(shí)評(píng)判3、分?jǐn)?shù)加總后乘2，為該非管理人員上級(jí)考核得分附件11：績(jī)效考核面談表姓名部門(mén)職位考核日期20年月日您的工作要求或工作職責(zé)重點(diǎn)是什么？您認(rèn)為在您的眾多工作項(xiàng)目中，哪部分是做得比較出色的？在哪方面有機(jī)會(huì)發(fā)揮到長(zhǎng)處？（備注：發(fā)掘自己的優(yōu)勢(shì)在哪里？哪方面的工作做了，是覺(jué)得完成得比較自豪或者感覺(jué)順暢，喜歡向這方面發(fā)展的；而不是雖然完成得很好，但過(guò)程比較累，會(huì)越做越煩躁的）如果有機(jī)會(huì)再來(lái)一次，您認(rèn)為哪方面的工作項(xiàng)目可以做得更好？會(huì)注意哪方面的問(wèn)題？（備注：不喜歡做這方面的工作，但屬于工作職責(zé)范圍，不做不行，或者做起來(lái)感覺(jué)比較累，覺(jué)得煩躁的）需要公司或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提供怎樣的幫助？有何建議？（工作目標(biāo)、職責(zé)、流程、指導(dǎo)、檢查、考核、獎(jiǎng)懲等都可反饋）工作中與哪些部門(mén)接觸比較多？覺(jué)得哪些部門(mén)做得比較好？哪些部門(mén)工作改善后能更好達(dá)成目標(biāo)？工作團(tuán)隊(duì)中有好朋友嗎？（工作上可以給予支持的）同事的工作質(zhì)量如何？是否了解公司的方向？您的意見(jiàn)是否受到尊重？需要接受培訓(xùn)嗎？哪方面的？個(gè)人有哪方面的發(fā)展意向？（希望公司能提供哪方面的提升、需要了解公司哪方面的文化、制度等意見(jiàn)、建議都可反饋）對(duì)考核有什么意見(jiàn)被面談人簽名考核人簽名日期備注說(shuō)明：1、績(jī)效考核面談表的目的是了解中高層管理者對(duì)績(jī)效考核的考核信息，并最終提高中高層管理者的業(yè)績(jī)；2、績(jī)效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)人事行政管理中心備案。附件12：述職考評(píng)小組評(píng)估表決結(jié)果被評(píng)估人被評(píng)估人職務(wù)評(píng)估人評(píng)估人職務(wù)被評(píng)估的時(shí)間范圍自年月日到年月日進(jìn)行此次評(píng)估的日期年月日述職考評(píng)小組意見(jiàn)考核小組簽字：年月日考核結(jié)果（）轉(zhuǎn)正：在部門(mén)任職；自年月日起（）升職：部門(mén)任；自年月日起（）續(xù)簽勞動(dòng)合同：自年月日至年月日（）降職為：（）提薪/降薪為：（）辭職：自年月日起（）其它：考核小組組長(zhǎng)簽字：人事行政管理中心備案：年月日另附表.非銷(xiāo)售部門(mén)的考核量化指標(biāo)考核角度指標(biāo)名稱單位計(jì)算方法或評(píng)價(jià)依據(jù)評(píng)價(jià)周期權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)罰方式大分％小分采購(gòu)部結(jié)果性指標(biāo)1.固定費(fèi)用控制萬(wàn)元1.以審批的2009年固定費(fèi)用預(yù)算為標(biāo)準(zhǔn)年度考核，季/年按季度實(shí)際固定費(fèi)用與預(yù)算對(duì)比節(jié)約部分按15%用于獎(jiǎng)勵(lì)本部門(mén)作為團(tuán)隊(duì)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，超支部分按5%予以扣罰。2.采購(gòu)成本控制萬(wàn)元2.以標(biāo)準(zhǔn)成本為目標(biāo)，全年降低5%，季/年與實(shí)際邊際貢獻(xiàn)對(duì)比超目標(biāo)完成部分金額的25%，并扣除已發(fā)放的季度獎(jiǎng)金。過(guò)程性指標(biāo)3.原材料采購(gòu)及時(shí)性％3.生產(chǎn)中心計(jì)劃部下達(dá)的采購(gòu)計(jì)劃及每月生產(chǎn)需求計(jì)劃，經(jīng)評(píng)估采購(gòu)周期和供應(yīng)商產(chǎn)能后的回復(fù)的交貨時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)，月計(jì)劃執(zhí)行率達(dá)80%以上時(shí)，月采購(gòu)及時(shí)率達(dá)90%。本部門(mén)內(nèi)部原因造成的采購(gòu)及時(shí)率不達(dá)標(biāo)，每下降1%扣罰獎(jiǎng)金500元；嚴(yán)重影響市場(chǎng)供貨扣罰2000元/次。物控部結(jié)果性指標(biāo)1.預(yù)算管理成本控制萬(wàn)元以審批的2009年固定費(fèi)用預(yù)算為標(biāo)準(zhǔn)年度考核；通過(guò)管理創(chuàng)新改善項(xiàng)目節(jié)約成本；季/年1.按季度實(shí)際固定費(fèi)用與預(yù)算對(duì)比2.改善后與原實(shí)際成本對(duì)比1.目標(biāo)成本節(jié)省部分的金額25%，并扣除已發(fā)放的季度獎(jiǎng)金；2.本年度內(nèi)改善后節(jié)約成本100%獎(jiǎng)勵(lì)；過(guò)程性指標(biāo)1.成品倉(cāng)帳務(wù)金額相符率％1.每月盤(pán)點(diǎn)結(jié)果，設(shè)定值為99.9%月相符率99.9%，按月度實(shí)際指標(biāo)與設(shè)定值對(duì)比每下降0.1%扣10分，100%加10分，10分績(jī)效工資降一級(jí)。2.成品發(fā)貨完成率％2.單日散單量不超過(guò)50%，出貨1萬(wàn)件，8小時(shí)完成備貨，12小時(shí)完成出貨；月發(fā)貨完成率100%，按月度實(shí)際指標(biāo)與設(shè)定值對(duì)比每降3%，扣10分，10分績(jī)效工資降一級(jí)。3.運(yùn)力達(dá)成率％3.根據(jù)出貨量調(diào)配運(yùn)力完成出貨量月運(yùn)力達(dá)成率97%每降3%，扣10分，100%加10分，10分績(jī)效工資降一級(jí)。4.到貨及時(shí)率4.各銷(xiāo)售渠道或客戶投訴為標(biāo)準(zhǔn)到貨及時(shí)率97%每降3%，扣10分，100%加10分，10分績(jī)效工資降一級(jí)。財(cái)務(wù)管理中心結(jié)果性指標(biāo)1.預(yù)算管理成本控制萬(wàn)元1以審批的2009年固定費(fèi)用預(yù)算為標(biāo)準(zhǔn)年度考核；季/年1.按季度實(shí)際固定費(fèi)用與預(yù)算對(duì)比1.目標(biāo)成本節(jié)省部分的金額25%，并扣除已發(fā)放的季度獎(jiǎng)金；過(guò)程性指標(biāo)1.財(cái)務(wù)報(bào)表準(zhǔn)確性及時(shí)性％1.每月盤(pán)點(diǎn)結(jié)果，設(shè)定值為99.9%月相符率99.9%，按月度實(shí)際指標(biāo)與設(shè)定值對(duì)比每下降0.1%扣10分，100%加10分，10分績(jī)效工資降一級(jí)。市場(chǎng)中心結(jié)果性指標(biāo)1.固定費(fèi)用控制萬(wàn)元1.以審批的2009年固定費(fèi)用預(yù)算為標(biāo)準(zhǔn)年度考核，月按季度實(shí)際固定費(fèi)用與預(yù)算對(duì)比節(jié)約部分按25%用于獎(jiǎng)勵(lì)；過(guò)程性指標(biāo)2.工作任務(wù)完成率萬(wàn)元2.設(shè)定期限內(nèi)工作完成比例月任務(wù)完成率90%80-90%按完成比例獲得銷(xiāo)售提成；70-80%無(wú)提成；70%一下按完成比例扣績(jī)效工資人事行政管理中心結(jié)果性指標(biāo)1.固定費(fèi)用控制萬(wàn)元1.以審批的2009年固定費(fèi)用預(yù)算為標(biāo)準(zhǔn)年度考核，季/年1.按季度實(shí)際固定費(fèi)用與預(yù)算對(duì)比1.節(jié)約部分按25%用于獎(jiǎng)勵(lì)；超標(biāo)在績(jī)效工資按比例扣除；過(guò)程性指標(biāo)2.人事行政合同簽約率3.人員招聘滿意度4.信息部項(xiàng)目完成率5.法務(wù)部案件勝訴率萬(wàn)元2在職員工入職及續(xù)簽及時(shí)簽合同，避免法律風(fēng)險(xiǎn)；用人部門(mén)平均滿意度按項(xiàng)目進(jìn)度驗(yàn)收5.法院判決或調(diào)解書(shū)確認(rèn)的債權(quán)及公司減少的損失，沒(méi)有增加債務(wù)。月2.完成率100%3.平均滿意度80%4.完成率100%5.勝訴率30%，2.每出現(xiàn)一例月績(jī)效考核工資降一級(jí)；3.每低10%月績(jī)效考核工資降一級(jí)；沒(méi)高10%月績(jī)效考核工資升一級(jí)4.按項(xiàng)目進(jìn)度驗(yàn)收為延遲，績(jī)效考核工資降一級(jí)；提前績(jī)效考核工資升一級(jí)；5.每超一件案子績(jī)效考核工資降一級(jí)；每降一件案子績(jī)效考核工資升一級(jí)客服部結(jié)果性指標(biāo)1.固定費(fèi)用控制萬(wàn)元1.以審批的2009年固定費(fèi)用預(yù)算為標(biāo)準(zhǔn)年度考核，季/年按季度實(shí)際固定費(fèi)用與預(yù)算對(duì)比節(jié)約部分按25%用于獎(jiǎng)勵(lì)；過(guò)程性指標(biāo)2.工作任務(wù)完成率萬(wàn)元2.設(shè)定期限內(nèi)工作完成比例月任務(wù)完成率90%80-90%按完成績(jī)效工資系數(shù)為1；80%以下按每降10%績(jī)效工資系數(shù)降一級(jí)；督察部結(jié)果性指標(biāo)1.固定費(fèi)用控制萬(wàn)元1.以審批的2009年固定費(fèi)用預(yù)算為標(biāo)準(zhǔn)年度考核，季/年按季度實(shí)際固定費(fèi)用與預(yù)算對(duì)比節(jié)約部分按25%用于獎(jiǎng)勵(lì)；過(guò)程性指標(biāo)2.工作任務(wù)完成率萬(wàn)元2.設(shè)定期限內(nèi)工作完成比例月任務(wù)完成率90%80-90%按完成績(jī)效工資系數(shù)為1；80%以下按每降10%績(jī)效工資系數(shù)降一級(jí)；精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔XX股份有限公司中高層管理人員股權(quán)激勵(lì)制度管理辦法第一章總則第一條XX股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱“XX股份有限公司”或“公司”)，XX股份有限公司股權(quán)激勵(lì)制度的管理，根據(jù)《公司法》等國(guó)家法律、法規(guī)和《公司章程》的規(guī)定，特制定《XX股份有限公司中高層管理人員激勵(lì)制度管理辦法》(以下簡(jiǎn)稱為《管理辦法》)。本《管理辦法》是公司薪酬制度的組成部分。第二條本《管理辦法》是XX股份有限公司董事會(huì)實(shí)施中高層管理人員薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)管理的依據(jù)，是XX股份有限公司薪酬委員會(huì)及其工作小組行使職權(quán)的依據(jù)，也是監(jiān)事會(huì)實(shí)施監(jiān)督的依據(jù)。第三條本《管理辦法》遵循公平、公開(kāi)、公正的原則和激勵(lì)、約束相結(jié)合的原則。第四條本《管理辦法》長(zhǎng)期有效，除非股東大會(huì)決議終止繼續(xù)實(shí)施本《管理辦法》。第五條本《管理辦法》須經(jīng)股東大會(huì)決議通過(guò)方可實(shí)施。第二章股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施方案第六條激勵(lì)對(duì)象：XX股份有限公司中高級(jí)管理人員。每年根據(jù)本《管理辦法》和公司崗位設(shè)置的具體情況制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，以確定具體激勵(lì)的對(duì)象。第七條確定一個(gè)科學(xué)合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)和評(píng)估體系，如果管理層經(jīng)過(guò)卓有成效的管理后實(shí)現(xiàn)了良好的業(yè)績(jī)，則管理層有權(quán)獲得風(fēng)險(xiǎn)收入，使管理層的人力資本市場(chǎng)價(jià)值得以體現(xiàn)。第八條公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的選擇：經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)，即公司經(jīng)過(guò)調(diào)整的營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)減去公司權(quán)益資本經(jīng)濟(jì)價(jià)值的機(jī)會(huì)成本后的余額。第九條風(fēng)險(xiǎn)收入的來(lái)源以及提取比例：只有在公司實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的情況下，才能提取風(fēng)險(xiǎn)收入對(duì)中高層管理人員實(shí)