房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬福利管理制度方案

房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬福利管理制度方案目錄第一章總則 3第二章薪酬總額管理 8第三章薪酬體系 12第四章年薪制 14第五章項(xiàng)目工資制 16第六章銷售提成工資制 19第七章崗位績(jī)效工資制 20第八章市場(chǎng)工資制 23第九章協(xié)議工資制 24第十章年終獎(jiǎng) 25第十一章特別獎(jiǎng)勵(lì) 26第十二章薪酬調(diào)整 27第十四章其它 31第十五章附則 33附錄一：薪酬核算與發(fā)放流程 35附表一：崗位職系劃分表 36附表二：管理職系年薪標(biāo)準(zhǔn)表 43附表三：項(xiàng)目工資標(biāo)準(zhǔn)表 43附附表四：崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表 45附表六：編寫及修改情況記錄單 49第一章總則目的及依據(jù)為規(guī)范**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）薪酬福利管理工作，建立適合公司發(fā)展的以體現(xiàn)崗位價(jià)值為前提的薪酬分配體系；激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性，共同分享公司發(fā)展所帶來的收益，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的統(tǒng)一，體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性；為建立吸引人才和留住人才的機(jī)制，保障公司業(yè)務(wù)的順利開展，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本公司實(shí)際情況，特制定并實(shí)施《**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬福利管理制度》（以下簡(jiǎn)稱“本管理制度”）。適用范圍本管理制度適用范圍包括公司經(jīng)理層、各部門在職員工及公司外聘人員。薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、工作業(yè)績(jī)和勝任力。崗位價(jià)值是指按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的知識(shí)水平與技能技巧、解決問題的能力和承擔(dān)的崗位責(zé)任等方面進(jìn)行評(píng)估，從而反映出該崗位在組織中相對(duì)價(jià)值的大小。崗位的價(jià)值并不隨著該崗位上人員的變化而變化。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效和勝任力，在確定員工薪酬的同時(shí)，幫助員工提升自身工作水平和崗位勝任力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬分配的基本原則薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性和實(shí)用性的原則。公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對(duì)團(tuán)體和員工個(gè)人的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。分配依據(jù)是崗位特點(diǎn)、勝任力、工作業(yè)績(jī)及行業(yè)薪酬水平，以體現(xiàn)內(nèi)部公平、自我公平和外部公平。激勵(lì)性原則：打破工資的剛性，增強(qiáng)工資的彈性。通過績(jī)效考評(píng)，使員工的收入與公司業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；另外，綜合采取短期及中長(zhǎng)期激勵(lì)方式激發(fā)員工積極性。競(jìng)爭(zhēng)性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)對(duì)市場(chǎng)薪酬水平的了解，對(duì)差別較大的崗位薪酬水平有一定幅度的調(diào)整，使公司的薪酬水平在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平與公司的經(jīng)營業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)考慮勞動(dòng)力資源的合理配置，保障公司的整體利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。實(shí)用性原則：將科學(xué)性與實(shí)踐性緊密結(jié)合，聯(lián)系公司實(shí)際，注重可操作性和實(shí)用性，主要考慮職系劃分、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果和市場(chǎng)薪酬水平等因素。薪酬的可計(jì)量和可預(yù)期的特征可計(jì)量性：與員工薪酬相關(guān)的影響因素都將量化為工資數(shù)額，薪酬與績(jī)效考核掛鉤。可預(yù)期性：除特別獎(jiǎng)勵(lì)外，員工根據(jù)其所在崗位、具有的技能、工作努力程度和工作業(yè)績(jī)等，可以預(yù)期到個(gè)人的年度總收入。薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，對(duì)公司經(jīng)理層采用年薪工資制，對(duì)項(xiàng)目職系采用項(xiàng)目工資制、對(duì)銷售職系采用銷售提成工資制、對(duì)各部門部長(zhǎng)、項(xiàng)目支持職系和職能職系實(shí)行崗位績(jī)效工資制，從而形成公司的薪酬體系。（具體職系劃分見第三章第十四條及附表一：崗位職系劃分表。）薪酬的管理公司的薪酬管理由董事會(huì)、總經(jīng)理辦公會(huì)、總經(jīng)理、行政管理部分別依權(quán)限負(fù)責(zé)。表1-1：薪酬管理職責(zé)表管理主體職責(zé)董事會(huì)審批公司薪酬管理政策、制度及相關(guān)修改建議審批公司薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)審批薪酬整體調(diào)整方案審批效益年薪發(fā)放方案審批協(xié)議工資方案總經(jīng)理辦公會(huì)制定年度薪酬儲(chǔ)備額度確定薪酬整體調(diào)整方案審批薪酬個(gè)別調(diào)整方案確定效益年薪發(fā)放方案確定協(xié)議工資方案批準(zhǔn)市場(chǎng)制工資方案確定特別獎(jiǎng)勵(lì)方案裁決公司中層及以上人員的薪酬申訴與糾紛公司薪酬管理政策與制度的審核、執(zhí)行總經(jīng)理審核薪酬調(diào)整方案審核效益年薪發(fā)放方案擬訂特別獎(jiǎng)勵(lì)方案裁決公司基層員工的薪酬申訴與糾紛行政管理部擬訂公司薪酬管理政策和制度計(jì)算公司薪酬總額提出薪酬整體調(diào)整建議方案提出薪酬個(gè)別調(diào)整建議方案擬訂效益年薪發(fā)放方案擬訂協(xié)議工資、市場(chǎng)制工資方案對(duì)薪酬制度提出修訂建議負(fù)責(zé)解釋公司薪酬政策和制度在授權(quán)范圍內(nèi)負(fù)責(zé)特殊薪酬事項(xiàng)的議定和決策負(fù)責(zé)公司內(nèi)部薪酬申訴的受理，并提出處理建議

第二章薪酬總額管理薪酬總額的定義本制度中的薪酬總額為狹義定義，僅指公司范圍內(nèi)的直接的貨幣性支付，包括基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、年薪制工資等，不包括年終獎(jiǎng)、項(xiàng)目職系的項(xiàng)目獎(jiǎng)金、銷售職系的銷售提成等和各類間接性貨幣支付，如保險(xiǎn)、培訓(xùn)，以及公司付酬的假日工資等。公司年度薪酬預(yù)算總額的計(jì)算公式2-1：年度薪酬預(yù)算總額的計(jì)算公式2-2：預(yù)算個(gè)人平均月收入的計(jì)算預(yù)算個(gè)人平均月收入＝上年個(gè)人平均月收入×（1+預(yù)算薪酬比率R）預(yù)算薪酬比率R依據(jù)預(yù)算年度利潤增長(zhǎng)率、公司發(fā)展戰(zhàn)略確定。預(yù)算薪酬比率R原則上不得超過15%。公式2-3：預(yù)算薪酬比率的計(jì)算預(yù)算薪酬比率R＝預(yù)算利潤增長(zhǎng)率λ×增長(zhǎng)率調(diào)節(jié)系數(shù)α其中，α為增長(zhǎng)率調(diào)節(jié)系數(shù)，取0－1（建議取值不大于0.7），根據(jù)公司當(dāng)年所處內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境、集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定及公司發(fā)展戰(zhàn)略確定。公式2-4：預(yù)算利潤增長(zhǎng)率的計(jì)算預(yù)算利潤增長(zhǎng)率λ＝（本年度預(yù)算利潤－上年度實(shí)際利潤）/上年度實(shí)際利潤年度薪酬預(yù)算總額的組成年度薪酬預(yù)算總額分為年薪制工資總額、項(xiàng)目工資制工資總額、崗位績(jī)效制工資總額、市場(chǎng)制工資總額、協(xié)議制工資總額和銷售提成工資制的保底工資總額六個(gè)部分。從發(fā)放的性質(zhì)上，薪酬總額又可以分為固定薪酬總額和浮動(dòng)薪酬總額兩部分。固定薪酬總額指員工月度薪酬固定發(fā)放部分的總額，主要包括基本工資、崗位工資、銷售提成制人員的保底工資及年薪制人員的基本年薪；浮動(dòng)薪酬總額指用于員工的績(jī)效工資、效益年薪和特別獎(jiǎng)勵(lì)等浮動(dòng)收入部分的薪酬總額。項(xiàng)目工資制人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金、銷售提成制的人員的銷售提成及銷售獎(jiǎng)金、崗位績(jī)效工資制人員的年終獎(jiǎng)不計(jì)入公司薪酬總額。薪酬儲(chǔ)備預(yù)留薪酬儲(chǔ)備用于“以豐補(bǔ)欠”，即在公司經(jīng)營狀況良好時(shí)，留存一定的資金作為公司經(jīng)營業(yè)績(jī)欠佳時(shí)工資的發(fā)放，以較好地平衡公司員工的激勵(lì)和隊(duì)伍穩(wěn)定，保證公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。薪酬儲(chǔ)備的提取根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營情況、外部薪酬市場(chǎng)行情、公司當(dāng)年薪酬政策確定，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)。薪酬預(yù)算總額的調(diào)整公司薪酬預(yù)算執(zhí)行過程中，應(yīng)根據(jù)利潤實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行調(diào)整。在調(diào)整過程中，主要是對(duì)薪酬總額中的浮動(dòng)部分進(jìn)行調(diào)整，對(duì)固定部分原則上保持不變，以保證員工固定薪酬部分的發(fā)放。如當(dāng)年用來支付薪酬的資金不足以支付薪酬預(yù)算總額中固定薪酬部分，應(yīng)在薪酬儲(chǔ)備中提取部分資金保證固定薪酬的發(fā)放。當(dāng)公司利潤目標(biāo)如期完成或超額完成時(shí)當(dāng)公司目標(biāo)利潤能如期完成時(shí)，不調(diào)整薪酬總額的預(yù)算，在年末時(shí)按實(shí)際完成利潤指標(biāo)計(jì)算當(dāng)年的實(shí)際薪酬總額。公式2-5：利潤完成時(shí)公司當(dāng)年實(shí)際應(yīng)發(fā)薪酬總額的計(jì)算公式2-6：實(shí)際個(gè)人平均月收入的計(jì)算實(shí)際個(gè)人平均月收入＝上年個(gè)人平均月收入×（1+實(shí)際薪酬比率R）公式2-7：實(shí)際薪酬比率R的計(jì)算實(shí)際薪酬比率R＝實(shí)際利潤增長(zhǎng)率λ×增長(zhǎng)率調(diào)節(jié)系數(shù)α在目標(biāo)利潤能完成的情況下，α在年初確定后不予以調(diào)整。同時(shí)，在完成年度指標(biāo)的前提下，根據(jù)公司效益情況，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)，可以從當(dāng)年的實(shí)際應(yīng)發(fā)薪酬總額中提取一定比例的薪酬儲(chǔ)備（通常不高于5%）。當(dāng)公司目標(biāo)利潤未能實(shí)現(xiàn)時(shí)薪酬總額的調(diào)整在年底執(zhí)行預(yù)算檢查時(shí)，如目標(biāo)利潤沒有實(shí)現(xiàn)，應(yīng)通過α來調(diào)整薪酬比率R。公式2-8：利潤未實(shí)現(xiàn)時(shí)公司當(dāng)年實(shí)際應(yīng)發(fā)薪酬總額的計(jì)算公式2-9：實(shí)際個(gè)人平均月收入的計(jì)算實(shí)際個(gè)人平均月收入＝上年個(gè)人平均月收入×（1+調(diào)整后的薪酬比率R1）經(jīng)調(diào)整后，公司當(dāng)年實(shí)際應(yīng)發(fā)薪酬總額扣除全年的預(yù)算固定工資總額和已發(fā)放的浮動(dòng)工資后為當(dāng)年剩余浮動(dòng)工資總額，這部分剩余浮動(dòng)工資總額通常會(huì)低于年初預(yù)算總額，所以支付的順序?yàn)榭?jī)效工資、特別獎(jiǎng)勵(lì)，最后支付實(shí)行年薪制人員的效益年薪。

第三章薪酬體系職系劃分根據(jù)公司目前工作崗位的性質(zhì)，將全部崗位劃分為管理職系、項(xiàng)目職系、項(xiàng)目支持職系、職能職系和銷售職系五個(gè)職系。每個(gè)職系包含的具體崗位見附表一：崗位職系劃分表。公司的薪酬體系包括六種不同的類型年薪制適用于公司經(jīng)理層。項(xiàng)目工資制適用于項(xiàng)目職系內(nèi)各崗位。銷售提成制適用于置業(yè)顧問。崗位績(jī)效工資制適用于管理職系中層管理崗位，業(yè)務(wù)職系、黨群職系和職能職系內(nèi)各崗位。市場(chǎng)工資制適用于臨時(shí)雇傭的一般人員。協(xié)議工資制主要適用于臨時(shí)聘用或有長(zhǎng)期合約的高級(jí)業(yè)務(wù)人才和高級(jí)管理人才。

第四章年薪制適用范圍公司年薪制主要適用于公司經(jīng)理層管理人員（總經(jīng)理、黨支部書記、副經(jīng)理和總工）職等和職級(jí)的劃分公司管理職系高層管理職級(jí)分為9個(gè)職等，每個(gè)職等為1檔。新任職的管理職系人員從第二低檔起薪。出色完成績(jī)效目標(biāo)者，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論并報(bào)董事會(huì)審批后，可晉升一檔。（晉升和降級(jí)辦法見《**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績(jī)效考核管理制度》）年薪總額年薪總額由基本年薪和效益年薪組成。其中基本年薪與效益年薪的比例各為50%。具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見附表二：管理職系年薪標(biāo)準(zhǔn)表公式4-1：年薪收入＝基本年薪＋效益年薪基本年薪基本年薪是年薪中按月平均發(fā)放的部分。公式4-2：月度基本工資＝基本年薪/12效益年薪效益年薪根據(jù)任職人員年度考核結(jié)果發(fā)放。（考核辦法見《**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績(jī)效考核管理制度》）公式4-3：實(shí)際發(fā)放的效益年薪＝標(biāo)準(zhǔn)效益年薪×個(gè)人年度考核系數(shù)年薪發(fā)放基本年薪每月定期發(fā)放。效益年薪于次年1月核算后一次性發(fā)放。

第五章項(xiàng)目工資制適用范圍項(xiàng)目工資制主要適用于公司項(xiàng)目職系各崗位，項(xiàng)目經(jīng)理和現(xiàn)場(chǎng)工程師。崗位職等和職級(jí)的劃分項(xiàng)目職系劃分為項(xiàng)目管理職級(jí)、項(xiàng)目輔助職級(jí)2個(gè)職級(jí)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果又將每個(gè)職級(jí)分為2個(gè)職等，每個(gè)職等分為三個(gè)職檔。新任職的員工從崗位對(duì)應(yīng)職等的最低檔起薪。出色完成績(jī)效目標(biāo)者，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論批準(zhǔn)后，可晉升一檔。（晉升和降級(jí)辦法見《**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績(jī)效考核管理制度》）薪酬結(jié)構(gòu)采用項(xiàng)目工資制的公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)包含如下元素。公式5-1：個(gè)人年收入總額的計(jì)算個(gè)人年收入總額＝基本工資+崗位工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)+特別獎(jiǎng)勵(lì)基本工資基本工資是為保障員工基本生活而設(shè)置的薪酬元素。根據(jù)行業(yè)薪酬?duì)顩r、地區(qū)收入變化程度并結(jié)合員工的司齡來確定，并于每月固定發(fā)放。公式5-2：基本工資的計(jì)算基本工資=固定工資+司齡工資根據(jù)**市相關(guān)政策規(guī)定將固定工資定為240元/月。若最低生活標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化時(shí)，公司可根據(jù)實(shí)際情況將固定工資作相應(yīng)調(diào)整。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)員工的司齡確定，司齡每年按50元計(jì)發(fā)。司齡指在公司的工作年限，從公司正式開始運(yùn)行計(jì)算。崗位工資崗位工資根據(jù)員工所在崗位及評(píng)級(jí)狀況確定，與考勤掛鉤，每月固定發(fā)放。崗位工資的具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見附表三：項(xiàng)目工資標(biāo)準(zhǔn)表。該標(biāo)準(zhǔn)由行政管理部每年審查一次，根據(jù)需要作出調(diào)整。項(xiàng)目獎(jiǎng)項(xiàng)目工資制中的項(xiàng)目獎(jiǎng)體現(xiàn)了項(xiàng)目職系崗位的收入與項(xiàng)目進(jìn)展密切相關(guān)，項(xiàng)目獎(jiǎng)每半年發(fā)放一次，項(xiàng)目獎(jiǎng)?lì)~度根據(jù)每半年內(nèi)各項(xiàng)目階段完成的情況提取一定比例。項(xiàng)目獎(jiǎng)金按員工在各項(xiàng)目中的實(shí)際角色分別核算，可以兼得。公式5-3：公式5-4：公式5-5：項(xiàng)目階段獎(jiǎng)總額＝計(jì)劃項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額×項(xiàng)目階段提取系數(shù)×項(xiàng)目階段考核系數(shù)項(xiàng)目階段考核系數(shù)和個(gè)人項(xiàng)目階段考核系數(shù)按照《**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績(jī)效考核管理制度》確定。計(jì)劃項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額與各項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金提取系數(shù)在項(xiàng)目開始前由公司主管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理辦公會(huì)確定，可根據(jù)項(xiàng)目實(shí)施實(shí)際情況予以適當(dāng)調(diào)整個(gè)人項(xiàng)目崗位系數(shù)根據(jù)個(gè)人在項(xiàng)目中所處的崗位確定，項(xiàng)目經(jīng)理：現(xiàn)場(chǎng)工程師=6：4項(xiàng)目工資制發(fā)放基本工資和崗位工資每月定期發(fā)放；項(xiàng)目獎(jiǎng)半年考核后發(fā)放。

第六章銷售提成工資制適用范圍適用于置業(yè)顧問。薪酬結(jié)構(gòu)采用崗銷售提成工資制的公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)包含如下元素。公式6-1：個(gè)人年收入總額的計(jì)算個(gè)人年收入總額＝保底工資+銷售提成+銷售獎(jiǎng)金+特別獎(jiǎng)勵(lì)保底工資置業(yè)顧問保底工資參考**同崗位的當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)水平，每月固定發(fā)放（與考勤相關(guān)）。銷售提成置業(yè)顧問的銷售提成按月發(fā)放。公式6-2：置業(yè)顧問銷售提成=當(dāng)月完成的銷售額×置業(yè)顧問提成比例置業(yè)顧問提成比例在項(xiàng)目銷售開始前由公司主管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理辦公會(huì)確定，可根據(jù)銷售實(shí)際情況予以適當(dāng)調(diào)整。銷售獎(jiǎng)金銷售獎(jiǎng)金按季度發(fā)放，銷售獎(jiǎng)金的金額根據(jù)季度內(nèi)完成的銷售指標(biāo)情況確定。銷售指標(biāo)、指標(biāo)對(duì)應(yīng)的銷售獎(jiǎng)金金額在項(xiàng)目銷售開始前由公司主管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理辦公會(huì)確定，可根據(jù)銷售實(shí)際情況予以適當(dāng)調(diào)整。銷售獎(jiǎng)金與完成的銷售指標(biāo)對(duì)應(yīng)關(guān)系示例：第七章崗位績(jī)效工資制適用范圍適用于管理職系中的中層管理職級(jí)、業(yè)務(wù)職系、黨群職系和職能保障職系的崗位。薪酬結(jié)構(gòu)采用崗位績(jī)效工資制的公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)包含如下元素。公式7-1：個(gè)人年收入總額的計(jì)算個(gè)人年收入總額＝基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)+特別獎(jiǎng)勵(lì)基本工資和崗位工資崗位績(jī)效工資制的基本工資和崗位工資規(guī)定見項(xiàng)目工資制中相關(guān)規(guī)定。崗位工資具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見附表四：崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表績(jī)效工資績(jī)效工資與公司效益、部門績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，按季度發(fā)放。公式7－2：個(gè)人季度實(shí)發(fā)效益工資的計(jì)算個(gè)人季度實(shí)發(fā)績(jī)效工資＝月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資×3×個(gè)人績(jī)效考核得分其中：績(jī)效工資的具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見附表五：崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表。個(gè)人績(jī)效考核得分的具體確定方法參見《**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績(jī)效管理制度》。各職系崗位在月標(biāo)準(zhǔn)工資收入中的崗位工資與績(jī)效工資比例關(guān)系：年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)的發(fā)放見本制度年終獎(jiǎng)具體規(guī)定。

第八章市場(chǎng)工資制適用范圍市場(chǎng)工資制適用于公司使用的臨時(shí)工作人員。該類人員為從事后勤職能工作的人員。薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于從事后勤職能相關(guān)工作可使用的臨時(shí)工作人員，其薪酬水平依據(jù)市場(chǎng)情況并結(jié)合公司實(shí)際確定：從事后勤職能工作的臨時(shí)工作人員個(gè)人月收入＝工作量×工作定額其中工作定額根據(jù)具體工作內(nèi)容由主管領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部共同確定（必要時(shí)也可使用包干制的方式支付其薪酬）

第九章協(xié)議工資制適用范圍協(xié)議工資制實(shí)施的具體對(duì)象包括：高級(jí)人才：指公司需要的各類高級(jí)業(yè)務(wù)人才和管理人才，當(dāng)目前的薪酬體制難以招聘到受聘于關(guān)鍵崗位的業(yè)務(wù)和管理高級(jí)人才時(shí)，可以通過組織專家評(píng)估，擇優(yōu)聘任，與受聘人員協(xié)商確定工資收入水平和支付方式，達(dá)成一致意見后簽訂協(xié)議工資合同。協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，在雙方談判的基礎(chǔ)上確定。采取協(xié)議工資制的人員和協(xié)議工資額需經(jīng)行政管理部提出，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)確定，報(bào)董事會(huì)審批后實(shí)施。實(shí)行協(xié)議工資制的員工與公司之間簽訂書面工資協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。實(shí)行協(xié)議工資制的員工若未能達(dá)到協(xié)議要求，其薪酬將按照協(xié)議的規(guī)定執(zhí)行。協(xié)議工資原則上不應(yīng)超過公司薪酬總額的30%。

第十章年終獎(jiǎng)適用范圍年終獎(jiǎng)是為員工共享公司經(jīng)營成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，體現(xiàn)了公司年度效益、各部門的年度績(jī)效以及員工個(gè)人年度工作表現(xiàn)。年終獎(jiǎng)主要適用于采取崗位績(jī)效工資制的所有員工。年終獎(jiǎng)發(fā)放與核算年終獎(jiǎng)發(fā)放的前提條件是公司當(dāng)年實(shí)現(xiàn)了利潤，當(dāng)年未實(shí)現(xiàn)利潤不予發(fā)放。公式10-1：年終獎(jiǎng)總額=公司當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的利潤×年終獎(jiǎng)提取比例公式10-2：年終獎(jiǎng)基數(shù)=年終獎(jiǎng)總額/∑（參與分配部門的年度考核系數(shù)×部門內(nèi)人數(shù)×部門系數(shù)）公式10-3：部門年終獎(jiǎng)=年終獎(jiǎng)基數(shù)×部門年度考核系數(shù)×部門人數(shù)×部門系數(shù)公式10-4：個(gè)人年終獎(jiǎng)=個(gè)人年度考核系數(shù)/Σ(部門內(nèi)員工年度考核系數(shù))×部門年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)提取比例由總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)公司當(dāng)年利潤實(shí)現(xiàn)情況確定年終獎(jiǎng)總額的計(jì)算比例職能部門系數(shù)（黨群部門系數(shù)）：業(yè)務(wù)部門（管理職系中層職級(jí)）系數(shù)=4：6員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)等），年終獎(jiǎng)按時(shí)間段計(jì)算（以月為單位）。第十一章特別獎(jiǎng)勵(lì)特別獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容特別獎(jiǎng)勵(lì)指的是員工從事特殊工作或作出特殊貢獻(xiàn)而給予的額外獎(jiǎng)勵(lì)，是公司提高員工忠誠度和加強(qiáng)凝聚力的重要手段。從內(nèi)容上包括：總經(jīng)理特別獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)和伯樂獎(jiǎng)等。總經(jīng)理特別獎(jiǎng)總經(jīng)理特別獎(jiǎng)是旨為鼓勵(lì)員工在技術(shù)研究、管理改進(jìn)、外部協(xié)調(diào)等方面有較大的突破，或者對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)?？偨?jīng)理特別獎(jiǎng)根據(jù)獲獎(jiǎng)?wù)撸▊€(gè)人或集體）貢獻(xiàn)大小分別于年末最后一個(gè)月評(píng)選產(chǎn)生，并發(fā)放1000-100000元現(xiàn)金或者價(jià)值相當(dāng)?shù)穆糜?、福利等?？偨?jīng)理特別獎(jiǎng)在年底由公司高層領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議確定獲獎(jiǎng)人員（或部門）及獎(jiǎng)金數(shù)額，并于一個(gè)月內(nèi)由財(cái)務(wù)管理部發(fā)放。合理化建議獎(jiǎng)合理化建議是旨在鼓勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工為公司經(jīng)營提合理化建議，從而促進(jìn)公司經(jīng)營水平的提高，提高經(jīng)濟(jì)效益。由公司高層根據(jù)實(shí)際情況提名，總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)提名進(jìn)行審核同時(shí)確定獎(jiǎng)勵(lì)額度。財(cái)務(wù)管理部根據(jù)總經(jīng)理辦公會(huì)的決議發(fā)放。伯樂獎(jiǎng)伯樂獎(jiǎng)是旨在鼓勵(lì)員工協(xié)助公司吸引優(yōu)秀技術(shù)、管理人才加入。由行政管理部根據(jù)實(shí)際情況提名，總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)提名進(jìn)行審核同時(shí)確定獎(jiǎng)勵(lì)額度。財(cái)務(wù)管理部根據(jù)總經(jīng)理辦公會(huì)的決議發(fā)放。第十二章薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整的原則薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合原則。薪酬的整體調(diào)整薪酬的整體調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會(huì)在每年初根據(jù)上年度公司的經(jīng)營業(yè)績(jī)及董事會(huì)的指標(biāo)要求，參考同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平變化做出整體調(diào)薪的決定，由公司行政管理部組織執(zhí)行。薪酬整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，實(shí)現(xiàn)對(duì)公司崗位工資和效益工資水平的統(tǒng)一調(diào)整。調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。薪酬的個(gè)別調(diào)整薪酬個(gè)別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、崗位工資調(diào)整和效益工資調(diào)整。基本工資調(diào)整隨著司齡的增加，基本工資每年調(diào)整，原則上每年增加50元（并將每年11月21日為統(tǒng)一調(diào)整日，其他時(shí)間原則上不進(jìn)行調(diào)整）。當(dāng)勞動(dòng)部門對(duì)最低生活標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整時(shí)，公司根據(jù)實(shí)際情況將基本工資中的固定工資部分作相應(yīng)調(diào)整。崗位工資調(diào)整崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人崗位變動(dòng)和考核結(jié)果決定，每年調(diào)整一次。包括晉級(jí)調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式?？?jī)效工資調(diào)整績(jī)效工資調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人崗位變動(dòng)和考核結(jié)果決定，每年調(diào)整一次。包括晉級(jí)調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。薪酬的晉升通道為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為管理職系、項(xiàng)目職系、業(yè)務(wù)職系、黨群職系、職能職系和銷售職系。員工可以通過六條不同的通道實(shí)現(xiàn)薪酬的晉升。晉級(jí)調(diào)整每年行政管理部根據(jù)員工年度考核結(jié)果提出晉級(jí)人員名單，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后晉級(jí)。除特殊情況外，對(duì)于崗位工資和效益工資已達(dá)到所在職級(jí)最高檔次的員工，則不再執(zhí)行職級(jí)內(nèi)晉升，但作為跨職級(jí)晉升的優(yōu)先候選人。調(diào)職調(diào)整員工調(diào)職后，工資隨崗位調(diào)整而調(diào)整。若原崗位工資已高于新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高檔工資，則按照新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高檔工資計(jì)薪；若原崗位工資已低于新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低檔工資，則按照新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低檔工資計(jì)薪；若原崗位工資位于新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高檔和最低檔工資之間，則按照新職位所在的職級(jí)對(duì)應(yīng)的崗位工資就近就高檔起薪。晉升調(diào)整當(dāng)員工進(jìn)行跨職級(jí)晉升時(shí)，根據(jù)員工個(gè)人及所晉升崗位具體情況確定其新的崗位工資和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)新崗位工資低于其原崗位工資時(shí)，按與原崗位工資就近就高的原則在新崗位所在職級(jí)中確定新崗位工資；當(dāng)原崗位工資低于新崗位所在職級(jí)工資最低檔時(shí)，則按照新職位所在的職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資計(jì)薪。降職調(diào)整員工降職后，若原來的崗位工資高于新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高檔崗位工資，則按新崗位所在的職級(jí)的最高檔起薪，如低于則按新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的崗位工資下調(diào)一級(jí)起薪。

第十四章其它福利待遇員工的各種福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行薪酬發(fā)放的其他規(guī)定員工處于以下狀態(tài)或發(fā)生以下行為，薪酬發(fā)放遵照公司相關(guān)規(guī)定。見習(xí)期、試用期、代理期長(zhǎng)期外派培訓(xùn)或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)各種離職事假、病假曠工、遲到、早退等各種違犯勞動(dòng)紀(jì)律的行為工資延遲發(fā)放工資需要延遲發(fā)放的，行政管理部需在當(dāng)月20日前提出申請(qǐng)，說明延遲發(fā)放的原因，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核后，由總經(jīng)理批準(zhǔn)；行政管理部需在本月30日以前向公司全體員工發(fā)出工資遲發(fā)通知，說明原因；由于責(zé)任導(dǎo)致工資遲發(fā)的，行政管理部應(yīng)追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。節(jié)假日工資發(fā)放遇有春節(jié)等長(zhǎng)假將影響到薪酬核算正常進(jìn)行的，原則上提前發(fā)放工資。由行政管理部提出工作調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。薪酬工作時(shí)間安排各月薪酬工作分為三個(gè)階段，各階段具體時(shí)間按公司規(guī)定執(zhí)行：第一階段：考勤、工資與各類扣減數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與準(zhǔn)備、考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與準(zhǔn)備（每月27日前）；第二階段：薪酬核算（次月2日前）；第三階段：薪酬發(fā)放（次月6日前）

第十五章附則本管理制度的解釋、修改和調(diào)整及審批本管理制度由公司行政管理部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。本管理制度的實(shí)施本管理制度自年月日起頒布。本管理制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。

附錄一：薪酬核算與發(fā)放流程附表一：崗位職系劃分表經(jīng)理層職系劃分表職系職級(jí)職等職檔崗位管理職系高層98919208861890總經(jīng)理783186068018305771800黨支部書記4741770副經(jīng)理3711740總工程師26817101650680其他崗位職系劃分表 職系職級(jí)職等職檔崗位管理職系中層管理1701720681700661680項(xiàng)目管理中心主任、征地拆遷部部長(zhǎng)2641660投資發(fā)展部部長(zhǎng)、項(xiàng)目前期部部長(zhǎng)621640行政管理部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)管理部部長(zhǎng)601620市場(chǎng)營銷部部長(zhǎng)3581600561580541560項(xiàng)目職系項(xiàng)目管理職級(jí)16016205816005615802541560項(xiàng)目經(jīng)理521540501520項(xiàng)目輔助職級(jí)15115304915104714902451470現(xiàn)場(chǎng)工程師431450411430業(yè)務(wù)職系主管職級(jí)1571590551570531550工程管理主管2511530技術(shù)管理主管、戰(zhàn)略計(jì)劃、營銷主管、市場(chǎng)主管、客服主管491510471490一般職級(jí)1531550511530491510設(shè)計(jì)師、造價(jià)工程師、項(xiàng)目投資測(cè)算2471490水暖工程師、土建工程師、電氣工程師、市政工程師、招標(biāo)采購、征地拆遷專員451470項(xiàng)目管理、安全工程師、土地儲(chǔ)備431450市場(chǎng)策劃、銷售控制、園林工程師3411430品牌推廣、客戶服務(wù)、項(xiàng)目報(bào)建391410合同管理371390助理職級(jí)1411430391410征地拆遷助理371390項(xiàng)目管理助理2351370項(xiàng)目前期助理331350技術(shù)資料311330營銷助理、辦證信貸3291310271290征地拆遷綜合統(tǒng)計(jì)251270職能職系主辦職級(jí)1521540501520管理會(huì)計(jì)481500人力資源管理2461480441460審計(jì)421440融資管理、會(huì)計(jì)、秘書、行政事務(wù)管理3401420381400361380助理職級(jí)1341360321340出納、人力資源助理301320文書2813002612802412602212402201220181200司機(jī)班班長(zhǎng)161180141160121140司機(jī)101120保安81100黨群職系主管職級(jí)1511530491510黨群辦公室主任4714902451470431450411430一般職級(jí)1391410紀(jì)檢干事371390黨務(wù)干事351370工會(huì)干事2331350311330291310團(tuán)支部干事附表二：管理職系年薪標(biāo)準(zhǔn)表職系職級(jí)職等職檔基本年薪效益年薪年薪合計(jì)管理職系高層管理職級(jí)9A544575445710891