2023年員工薪酬管理制度(7篇)

2023年員工薪酬管理制度(7篇)員工薪酬治理制度篇一

工程勞務派遣員工薪酬治理方法（試行）

四人字[20xx]號

為進一步完善工程勞務派遣員工薪酬安排制度，充分調動工程勞務派遣員工的工作積極性和增加責任感，依據(jù)局有關規(guī)定，結合我公司的實際狀況，特制訂本方法。

本方法適用于公司工程經理部全部勞務派遣員工（公司正式及公司聘用以外的全部員工）。

3.1公司人力資源科負責工程勞務派遣員工薪酬標準的制訂、監(jiān)視、檢查工作。

3.2工程綜合辦公室人力資源治理員負責工程勞務派遣員工薪酬的治理、申報、發(fā)放工作。

3.3工程其他部門負責幫助工程綜合辦公室人力資源治理員調研員工意見，進展溝通反應工作。

4.1公司屬工程經理部勞務派遣員工薪酬由四個局部組成，包括：崗位薪酬、獎金、過節(jié)費和路費。

4.2工程勞務派遣專業(yè)技術人員薪酬

4.2.1勞務派遣專業(yè)技術人員需具有以下條件之一：

（1）正規(guī)院校中專以上學歷，土木工程、路橋、測量、試驗、財務、人力資源治理、物資治理、工程造價、機械等相關專業(yè)；

（2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執(zhí)（職）

業(yè)資格證書人員；

（3）具有較高專業(yè)技術水平，從事相關技術崗位工作閱歷5年及以上；（4）其它經公司審批的特別人員。

4.2.2崗位薪酬：根據(jù)工程正式員工薪酬治理方法執(zhí)行。

4.2.3獎金：工程領導班子依據(jù)公司工程領導班子考核治理方法執(zhí)行；一般員工依據(jù)公司工程季度績效獎金考核治理方法規(guī)定執(zhí)行，發(fā)放獎金人員不超過工程勞務派遣人員總數(shù)的30%。

4.2.4過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的50%。

4.2.5路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從工程部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.2.6公司緊缺的專業(yè)技術人員，可實行談判工資的方式確定薪酬標準，必需報公司人力資源科審批前方可執(zhí)行，執(zhí)行談判工資的人員不發(fā)放獎金、過節(jié)費、路費等。

4.3工程勞務派遣幫助性崗位薪酬4.3.1司機

4.3.1.1崗位薪酬：1600-20xx元/月。

4.3.1.2獎金：司機行車堅持多勞多得的原則，全面實行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發(fā)放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當月可以獲得300元安全嘉獎，假如消失車輛違章，按施工治理科下發(fā)的《交通車輛違章處理方法》文件執(zhí)行。

工程綜合辦公室人力資源治理人員需按月準時統(tǒng)計里程數(shù)以便發(fā)放里程獎金。

4.3.1.3過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。

4.3.1.4路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從工程部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.3.2廚師

4.3.2.1崗位薪酬：1300-20xx元/月。

4.3.2.2獎金：工程廚師按月考核，每月月初對上月工作狀況進展考核，獎金基數(shù)1300元/月，考核內容詳見附件，工程可依據(jù)實際狀況對考核表內容進展局部修改，但需報公司人力資源科進展審核，考核結果與獎金系數(shù)安排見下表：

每月獎金=獎金基數(shù)*當月出勤天數(shù)/當月該出勤天數(shù)*考核系數(shù)4.3.2.3過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。

4.3.2.4路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從工程部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.3.3門衛(wèi)、炸藥庫治理員、幫廚、保潔員等相關崗位4.3.3.1崗位薪酬：1200-20xx元/月。

4.3.3.2過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。

4.3.3.3路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從工程部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.4記錄掌握

4.4.1公司人力資源科負責工程全部勞務派遣員工薪酬檔案的建立、保存。4.4.2工程綜合辦公室人力資源治理員負責本工程勞務派遣員工薪資檔案的建立、保存。

4.4.3記錄掌握范圍：工程勞務派遣人員薪酬標準廚師考核表

5.1持續(xù)改良內容：保持工程勞務派遣人員薪酬治理方法的公正性、有效性。5.2持續(xù)改良方法：定期調研，收集反應意見。

6.1考核層級：人力資源科對工程人力資源治理員工資發(fā)放、保存實施考核。6.2考核時間：公司所屬工程勞務派遣人員薪酬治理狀況的考核主要表達在人力資源科對工程的季度考核中。

6.3考核內容及接口：

（1）工資發(fā)放準時性：未按時發(fā)放扣0.5-1.0分。（2）工資發(fā)放精確性：消失錯誤1次扣0.5-1.5分。（3）工資申報：不準時申報扣1.0-3.0分。

（4）記錄掌握：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0分。

7.1本方法修訂權、解釋權屬公司人力資源科。

7.2本方法自20xx年2月1日起實行。

員工薪酬治理制度篇二

為了解決員工因特別狀況消失經濟周轉困難，特制定本制度。

適用于本公司全部員工。

3.1、部門、行政人事部負責、財務部對員工申請條件審查。

3.2、財務部負責對相關款項的發(fā)放和清算。

4.1、文件的掌握范圍

4.1.1、員工填寫《預支工資申請書》并附相關證明資料。

4.1.2、依據(jù)員工提交的《預支工資申請書》，對員工的申請資格進展審查。

4.1.3、員工《預支工資申請書》經總經理批準方可生效。

5.1、預支工資條件

5.1.1、遇到自然災難及意外事故導致生活臨時困難的員工。

5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活臨時困難的員工。

5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活臨時困難的員工。

5.1.4、因員工個人學習再深造而導致經濟臨時困難的員工。

5.1.5、經公司認定在情理當中的其它狀況。

5.2、預支工資額度

5.2.1、試用期員工入職十五天前方可預支工資，預支的額度不得超過試用期工資的二分之一。

5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過本人月工資的二倍。

5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預支工資，預支的額度不得超過本人月資的五倍。

5.3、預支工資擔保

5.3.1、員工預支工資需要公司內部員工做為擔保人。

5.3.2、擔保人的月工資需到達或超過預支人所預支工資額度，擔保人人數(shù)不限。

5.3.3、擔保人必需無任何借支或為同事?lián)Ｐ袨榈挠涗洝?/p>

6.1、從員工預支工資的當月份開頭清算工資，按員工預支工資的額度分三個月清算完畢。

6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預支工資，按員工預支工資額度分12個月清算完畢。

6.3、因預支工資的員工個人緣由造成公司無法清算預支工資而造成損失相關損失由擔保人擔當。

8.1、預支工資申請書

8.2、預支款擔保書

員工薪酬治理制度篇三

根據(jù)公司經營理念和治理模式，遵照國家有關勞動人事治理政策和公司其他有關規(guī)定制度，特制定本規(guī)定。

本著“以人為本”原則，建立公正、公正、合理的薪酬治理制度，充分發(fā)揮全部員工的積極性，制造性，實現(xiàn)公司的經營目標。

本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算治理。

4.1結合公司的經營治理特點，建立起公司標準合理的工資安排制度。

4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標結合考核員工酬勞。

4.3構造適當工資檔次落實，調動公司員工積極性的鼓勵機制。

5.1本制度由總經理負責起草、公布、修訂、解釋并監(jiān)視施行，各部門共同執(zhí)行。

5.2修訂由總經理依據(jù)部門意見和公司經營目標調整需要提報修改方案，經董事長核準后，方可修訂。

5.3此制度經董事長批準后正式生效施行。

6.1薪酬構成

6.1.1底薪：依據(jù)崗位責任、經營風險、技術含量制定工資標準。

6.1.2績效工資：按公司生產經營業(yè)績?yōu)榛鶖?shù)，以餐具數(shù)量（結算數(shù)量）為單位設定肯定標準，為嘉獎員工辛勤工作而設立的薪資工程。資金按系數(shù)設定。

6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特別成績或奉獻而設定肯定金額作為嘉獎。

6.2員工薪酬模式：

6.2.1治理人員：固定底薪+生產績效工資=月薪

6.2.2配送司機固定月薪

6.2.3質檢員：固定底薪+生產績效工資+獎金=月薪

6.2.4一線工人：固定底薪+生產績效工資=月薪

6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪

營銷績效工資見業(yè)務考核與嘉獎治理方法。

6.3獎金及提成相關績效考核說明

6.2.3.1依據(jù)各部門工作任務，經營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結果確立。

6.2.3.2績效考評由公司安排統(tǒng)一進展，與回款收入總額，特別業(yè)績，奉獻相聯(lián)系。

7.1按公司相關懲罰條例需要扣除工程。

7.2其它必要扣款。

現(xiàn)金支付。

10.1財務部根據(jù)本制度標準進展測算。

10.2計算結果呈報總經理批準后財務部發(fā)放。

10.3財務部將過程中的文件存檔。

附1：員工薪酬標準

員工薪酬治理制度篇四

第1章總則第1條目的

為標準集團公司及各成員企業(yè)薪酬治理，充分發(fā)揮薪酬體系的鼓勵作用，特制定本制度。

（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

（2）公正原則：使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公正合理。

（3）鼓勵原則：企業(yè)依據(jù)員工的奉獻，打算員工的薪酬。

本企業(yè)全部員工。

第2章薪酬構成

企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類治理，著重表達崗位（或職位）價值和個人奉獻。鼓舞員工長期為企業(yè)效勞，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)進展，同時共享企業(yè)進展所帶來的成果。

（1）企業(yè)高層薪酬構成=根本年薪+年終效益獎+股權鼓勵+福利

（2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，詳細時間長短依據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

第3章工資系列

第6條企業(yè)依據(jù)不同職務性質，將企業(yè)的工資劃分為行政治理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政治理系列

1、企業(yè)高層領導

2、各職能部門經理

3、行政部、財務部、業(yè)務部全部辦公室職員生產系列生產部門、質量治理部門、選購部門全部員工（各部門經理除外）后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層治理人員薪酬標準確實定

第7條根本年薪是高層治理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資格和職位打算的。

該局部薪酬應占高層治理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層治理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析。

年終效益獎是對高層治理人員經營業(yè)績的一種短期鼓勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該局部應占高層治理人員全部薪酬的15%~25%。

這是特別重要的一種鼓勵手段。股權鼓勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章

一般員工工資標準確實定

崗位工資主要依據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，依據(jù)各崗位所擔當工作的特性及對員工力量要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

績效工資依據(jù)企業(yè)經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定。

年度績效獎金：企業(yè)依據(jù)年度經營狀況和員工一年的績效考核成績，打算員工的年度獎金的發(fā)放額度。

工齡工資是對員工長期為企業(yè)效勞所賜予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加。按月發(fā)放。

獎金是對做出重大奉獻或優(yōu)異成績的集體或個人賜予的嘉獎。

第6章員工福利

福利是在根本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所供應的肯定保障。

社會保險是企業(yè)根據(jù)國家和地方相關法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。

企業(yè)根據(jù)《勞動法》和其他相關法律規(guī)定為員工供應相關假期。法定假日共11天，詳細如下。

元旦（1月1日）1天

春節(jié)（正月初一）3天

勞動節(jié)（5月1日）1天

清明節(jié)（4月5日）1天

端午節(jié)（五月初五）1天

中秋節(jié)（八月十五）1天

國慶節(jié)（10月1日~10月3日）3天

員工在企業(yè)工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假，但最多不超過×個工作日。

企業(yè)視員工個人狀況，員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。

（1）住房

企業(yè)為員工供應宿舍，因個人緣由未能享受企業(yè)宿舍的員工不予補貼。

（2）午餐

公司為每位員工供應午餐。

（3）加班津貼

凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。加班時間必需經主管認可，加點、加班時間缺乏半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。加班津貼支付標準加班時間加班津貼工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付休息日加班法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付（4）職務津貼

為鼓舞員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼工程，其標準如下。津貼類型支付標準第7章附則第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經總經理核準后實施，修改時亦同。

員工薪酬治理制度篇五

（一）擁護中國共產黨的領導，執(zhí)行黨的路線、方針、政策，堅持四項根本原則，遵紀守法，遵守公民根本道德標準，遵守敬老院各項規(guī)章制度。

（二）喜愛農村五保供給事業(yè)、有愛心、勤奮踏實、有吃苦耐勞精神。

（三）愛崗敬業(yè)，能夠勝任本職工作，不怕臟、不怕苦、不怕累。

（四）堅持以人為本，敬重、愛惜和悉心照料每一位五保供給對象。

（五）加強自身職業(yè)道德素養(yǎng)、修養(yǎng)，努力提高自身業(yè)務技能和綜合力量。

（六）聽從領導，聽從大局，具有安康的身體素養(yǎng)和心理素養(yǎng)。

（七）愛惜中心敬老院公共財物，不鋪張，不損壞，不化公為私。

（八）講究個人衛(wèi)生，儀表端莊，著裝得體、干凈。

依據(jù)中心敬老院五保供給對象多數(shù)體質較弱、需要照料的實際，為表達對五保供給對象的人文關心，敬老院工作人員的工作時間原則上為每周一至周日上午8時至晚上18時、晚上18時至次日8時由院長安排輪番值班，炊事員依據(jù)工作需要適當提前工作時間；國家對法定節(jié)假日有調整的，以國家調整時間為準。在確保敬老院日常工作正常開展的前提下，經敬老院院務治理委員會批準，可依據(jù)崗位需要對相關工作人員的工作時間作適當調整。

院長、院務治理委員會對工作人員上下班狀況進展定期或不定期考勤。定期考勤一般每日兩次，不定期考勤一般每周應不少于3次，主要檢查工作人員在位和有無遲到、早退等違規(guī)違紀現(xiàn)象。

（一)工作時間外和節(jié)假日，敬老院工作人員應堅持值班制度。值班由院長依據(jù)崗位需要提前安排值班人員，一般由全體工作人員輪番擔當，值班人員中有足夠的炊事人員和護理人員(3人以上），必需能維持敬老院的日常工作。值班人員必需堅持全時在位，并保持通信暢通。如遇安全事故、人員傷亡等重大問題必需準時處置和匯報。節(jié)假日值班時間為24小時，工作時間外值班為當日18時至次日8時。值班人員交接班時間為每天早上8時，由院長組織，主要說明值班期間的有關狀況，有無重大狀況、突發(fā)大事、待辦事項等。

（二）中心敬老院要建立交接班登記本，對每日值班狀況進展登記，對突發(fā)大事發(fā)生時間、地點、處置意見作具體記錄，由交接雙方簽字，院長審核后確認。

（一）工作人員外出或因故不能正常上班，要按級請假。請假時間在1日以內，地點不超出郫縣范圍，可向院長口頭請假；1日以上或超出郫縣范圍，均應填寫《請假單》報院長批準。院長依據(jù)敬老院工作安排和工作人員實際狀況批假，院長、副院長請假1天以上由縣社會救助福利中心批準。一般工作人員請假5日以內在成都市范圍內由院長批準，超出上述請假天數(shù)或外出范圍，須由院長向縣社會救助福利中心報批，批準前方可離院。工作人員請假后應按規(guī)定準時歸隊銷假。凡未請假、準假、填寫《請假單》、或超出請假時間、地點或未按規(guī)定準時銷假者，均按曠工處理。

（二）工作人員請假，應提前安排好相關工作，經批準后應自行進展工作交接，必要時由院長協(xié)調、組織工作交接。

（三）工作人員如遇特別、突發(fā)狀況可電話請假或請人代假，事后應準時說明緣由并補辦相關手續(xù)。

（一）嘉獎

中心敬老院要大力進展院辦經濟，增加院內經濟收入，同時在工作人員中積極開展各種有利于敬老院建立和進展的比、學、趕、幫、超等活動。如有以下情形，經敬老院院務治理委員會爭論同意，報縣社會救助福利中心批準，依據(jù)該院院辦經濟收入狀況，對有關人員進展表彰和物質嘉獎。

1、被縣社會救助福利中心、縣民政局以上單位通報表彰者。

2、一年內未遲到、早退或未請假者。

3、向中心敬老院提出合理化建議并被接受收到良好效果者。

4、見義勇為、處事堅決，避開了事故的發(fā)生和削減了人員傷亡、財產損失者。

5、其它按國家法律和有關規(guī)定應予嘉獎的情形。

（二）懲處

違反國家法律法規(guī)、政策和中心敬老院有關規(guī)定，有以下情形之一的，必需按規(guī)定賜予懲罰。

1、一個星期以內，遲到或早退3次以下者，由院長、院務治理委員會在工作人員大會上通報批判；3次以上，每超出1次，扣5元。連續(xù)兩周被通報批判者，每次扣20元。

2、工作人員當班時間嚴禁參加打麻將等賭博活動，違者每次扣50元。

3、工作人員工作時間內嚴禁飲酒（中心敬老院統(tǒng)一安排的除外），違者每次扣50元。飲酒造成的一切后果由本人擔當。

4、曠工1日者，扣發(fā)本人半月工資；連續(xù)曠工3日者，扣發(fā)當月工資；連續(xù)曠工3日（不含3日）以上，縣社會救助福利中心將予以辭退或開除。

5、值班期間一經發(fā)覺脫崗者每次扣50元。造成重大損失和嚴峻后果者，同時追究相關人員的法律責任。

6、其它需要懲處的情形，按縣中心敬老院年度工作綜合目標考核細則和有關規(guī)定執(zhí)行。

有以下情形之一的，由縣社會救助福利中心按程序解除勞動合同：

（一）在試用期內被證明不符合崗位錄用條件的。

（二）違反用工單位規(guī)章制度或工作紀律、操作規(guī)程，經屢次教育不改或因此造成責任事故的；

（三）打架斗毆、聚眾賭博、酗酒滋事造成嚴峻后果者；

（四）在本職崗位上消失事故、案件或重大問題者；

（五）工作期間因故受到刑事懲罰者；

（六）身體體檢不合格、有傳染性疾病、不適合敬老院工；

（七）嚴峻失職、瀆職、徇私舞弊，造成嚴峻后果的；

（八）其他觸犯國家有關法律、法規(guī)，按規(guī)定應解除勞動關系的情形。

員工薪酬治理制度篇六

第1條目的

為標準集團企業(yè)及各成員企業(yè)薪酬治理，充分發(fā)揮薪酬體系的鼓勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

（2）公正原則：使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位職工之間的薪酬相對公正合理。

（3）鼓勵原則：企業(yè)依據(jù)職工的奉獻，打算職工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)全部職工。

企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類治理，著重表達崗位（或職位）價值和個人奉獻。鼓舞職工長期為企業(yè)效勞，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)進展，同時共享企業(yè)進展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式職工薪酬構成

（1）企業(yè)高層薪酬構成=根本年薪+年終效益獎+股權鼓勵+福利

（2）職工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期職工薪酬構成

企業(yè)一般職工試用期為1~6個月不等，詳細時間長短依據(jù)所在崗位而定。

職工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式職工所發(fā)放的各類津貼。

第6條企業(yè)依據(jù)不同職務性質，將企業(yè)的工資劃分為行政治理、生產、營銷、后勤四類工資系列。職工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政治理系列

1、企業(yè)高層領導

2、各職能部門經理

3、行政部、財務部、業(yè)務部全部辦公室職員生產系列生產部門、質量治理部門、選購部門全部職工（各部門經理除外）后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層治理人員薪酬標準確實定

第7條根本年薪是高層治理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資格和職位打算的，該局部薪酬應占高層治理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層治理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層治理人員經營業(yè)績的一種短期鼓勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該局部應占高層治理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權鼓勵

這是特別重要的一種鼓勵手段。股權鼓勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

一般職工工資標準確實定

第11條崗位工資

崗位工資主要依據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，依據(jù)各崗位所擔當工作的特性及對職工力量要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資依據(jù)企業(yè)經營效益和職工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將職工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：職工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)職工績效考核結果確定。

年度績效獎金：企業(yè)依據(jù)年度經營狀況和職工一年的績效考核成績，打算職工的年度獎金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對職工長期為企業(yè)效勞所賜予的一種補償。其計算方法為從職工正式進入企業(yè)之日起