人力資源部新年工作計劃范文3篇(人力資源工作計劃范文簡短)

16/16人力資源部新年工作計劃范文3篇(人力資源工作計劃范文簡短)

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會學問競賽。加強日常業(yè)務學問的學習，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平。先由人力行政部收集應知應會的內容，匯編成冊，發(fā)給各部門學習，由各部門選派代表參預競賽，競賽分推斷題、選擇題、問答題等，按總分排名，并對前三名賜予嘉獎。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“呈現廚藝，共享佳肴”角逐。一是呈現員工廚藝，二是帶動超市人氣。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動。

7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

8、11月份舉辦一次學習心得征文角逐。

2022年人力資源管理工作將是夯實基礎的一年，各模塊操作流程將相繼完善，并按方案去逐步實施，認為正確而不懷疑在集團公司領導的大力支持與指導下，在同事的主動協作下，經過一年的實踐與總結，人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化，員工整體業(yè)務水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。

人力資源部新年工作方案范文2

2022年年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級，重點關注部門工作是否能夠與公司進展目標匹配，支撐公司業(yè)務實現的而開放，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎，進入更加規(guī)范化管理的階段，更關鍵的是相關模塊管理的基礎上，側重對職位體系梳理，員工力氣提升，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設計上打造出自己的管理亮點，并以此結合引進吸引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實現公司整體目標。

一、公司人才隊伍建設

1、健全完善各項制度。逐步實現人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全，將依據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規(guī)范化管理。

2、建立職位等級關聯體系。依據組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把全部崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬管理制度”供應基礎依據。

3、重新修編崗位職責和崗位編制、依據公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賜予的工作任務、擔當的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制，同時優(yōu)化盤活內部人員，避開人力資本的鋪張。

4、制訂績效考核管理方法

廣泛征求公司各部門建議的基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理方法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力激活內部活力。

5、補充完善薪酬管理制度。通過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司支配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現薪資結構的吸引優(yōu)勢。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內部培訓、培育、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培育方案。建立后備體系一方面是面對企業(yè)內外遴選優(yōu)秀的高校畢業(yè)生，從一線崗位開頭實習，通過各部門崗位培育，使其生疏公司業(yè)務模式與運作，從而將其逐步培育成為公司業(yè)務或管理骨干力氣;另一方面，建立公司內部后備人才隊伍，讓這些后備人才參預公司經營管理中，形成人才梯隊資源庫。通過這兩方面“儲備”，使人才數量和結構能夠滿足公司進展要求。在實施過程中，制定人員入池、培育、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，建立五級人才培育體系，即職員—主管—經理—總監(jiān)—總經理職業(yè)生涯規(guī)劃，并依據入池人員的特點和差距制定針對性的培育方案和措施，建立公司人才能部培育和后備人才造血機制。

7、干部管理進一步完善干部選拔培育機制，培育選拔業(yè)務骨干，挖掘員工潛力，體現德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經營與快速進展供應充分、合格的后備人才，同時建立公司干部管理方法。關心各部門通過考察、測試、面談等方式發(fā)覺“關鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選擇核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團隊，從對其支配挑戰(zhàn)性實際工作的“熬煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據，對“關鍵少數”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)覺、引進優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力，并進而保持組織核心競爭力。

8、全面實施結構化面試，提高聘請選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響聘請效果和企業(yè)美譽度，人力資源要成為公司宣布傳達的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求狀況，確定聘請重點。為增加人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求狀況進行全面的調查和摸底，并且從公司進展大局動身，本著“明確方案，重點聘請，總量把握，急需優(yōu)先”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司團隊組織，認同公司經營和進展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得進展”。利用各種聘請渠道，發(fā)布聘請信息，確保聘請效果。在聘請渠道上，充分利用校內聘請、獵頭公司、現場聘請會、內部推舉、媒體廣告、專業(yè)聘請網站等發(fā)布聘請信息。一線工人著重建立內部介紹渠道，保證人員滿足生產需要。

9、結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯進展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推動前進高技能人才培育。從實際動身，為閱歷豐富、把握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的連續(xù)訓練與技術提升培訓。加大送外培訓力度，有方案地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到外部進行對口崗位培訓，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造供應智力保障。

10、績效管理：在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎上，利用平衡計分卡制定公司目標形成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關鍵指標分解至部門目標，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標，接受應用分層分類的績效考核模式。

部門經理簽訂年度業(yè)績責任書。人力資源部在年初依據公司2022年年度的經營方案指標分解制定各部門經理級以上人員業(yè)績責任書，經充分溝通后準時進行了業(yè)績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平常的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順當實施供應依據和保證。

11、薪酬福利：人力資源部依據對公司現有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。依據已初步完成的職位分析資料，結合所把握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改后，呈報公司相關領導審核通過。福利方面：方案完善、細化設立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終(春節(jié))禮金、十三薪等。激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評比與表彰、年度優(yōu)秀員工評比表彰、內部升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。

二、員工關系

2022年年員工關系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣布傳達工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動沖突、爭議和糾紛，落實企業(yè)各項人力資源政策等，關心各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關系的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應的考核評價機制，促進員工關系的整體提升。

策劃并舉辦適當的業(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面始終沒有能夠重視，員工的生活比較單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要進行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。2022年年方案主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和角逐。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥當處理，和諧處理員工工傷糾紛。

三、企業(yè)文化建設

1、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度

目前公司內部的信息溝通較為閉塞，雖然已經組建了通訊員隊伍，但是由于現在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內部信息來源的主力。2022年年通過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，通過對外宣布傳達，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象。

2、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化

企業(yè)文化載體是上傳下達的載體，是企業(yè)與員工溝通的平臺，截至目前，公司已經啟動的有巨江報、企業(yè)、宣布傳達欄，2022年年，在逐步搭建公司內部信息來源渠道后，保證微信、報紙、宣布傳達欄、企業(yè)、電子顯示屏、公司網站的常規(guī)運營。

3、塑造標桿文化，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡

樹立優(yōu)秀員工的標桿作用。通過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長故事，在內部廣泛宣布傳達，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，進行內部傳播。

4、企業(yè)文化活動豐富化

公司目前內部活動基本為零，2022年年逐步增加員工活動，開展員工消遣活動和員工技能大比武等技能活動，通過組織不同類型的活動，活躍內部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。

5、企業(yè)文化環(huán)境建設

參預辦公環(huán)境的設計，維護和更新各樓層宣布傳達欄，同時對空白墻面進行策劃和設計，并進行不定期更新，達到呈現公司典型項目和內部文化的目的。

6、建立、建設企業(yè)文化素材庫

完善公司大事記，記錄重要大事和重要的時間，收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。

四、人工成本管控

依據公司實際狀況和成本內控管理要求、效益狀況和市場工資狀況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有迅速而靈敏的薪酬制度，合理的薪酬項目結構及比例，工資和獎金的支付必需與該崗位負責的成本費用標準的把握結果掛鉤。科學制定人工成本預算，對公司人工成本現有存量，將來增量進行合理預算，對公司已經確定的預算嚴格執(zhí)行。通過預算執(zhí)行狀況的內部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結合，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產出率在同行業(yè)中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。通過統計分析，實時把握人工成本使用動態(tài)，準時調整人工成本策略，建立定期人工成本數據分析機制，為公司經營供應決策依據。

五、內部團隊建設

1、完成部門人員配備：依據公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展狀況，2022年年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細化與提升工作標準與質量、效率。

2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績狀況、培訓狀況、獎懲狀況、培育進展方向等各項指標。

3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在支配各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素養(yǎng)提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。

4、實施部門目標責任制和項目制管理。人力資源部2022年年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，準時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

六、各項目制定重點項目方案推動前進表，見附件。

人力資源部新年工作方案范文3

一、統一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理詢問有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的熟識，使人力資源管理理念學問在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

二、加強內部建設，明確人員工作職責

在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內部工作氛圍。

三、建立健全聘請體系、強化聘請職能

首先依據各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素養(yǎng)，建立基本的任職素養(yǎng)模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素養(yǎng)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的預備工作，使聘請工作更為系統化。

其次構建聘請渠道。目前的聘請渠道主要有內部聘請、行業(yè)媒體、人才市場、校內聘請、人才中介公司、人際推舉、網絡聘請、人才追逐等。結合目前聘請效果、行業(yè)特點，加大網絡宣布傳達、小廣告張貼、內部人員推舉，在維護好現有聘請渠道的基礎上，與外圍聘請人員溝通，了解更多的渠道，進行新的聘請渠道的開拓。

第三建立管理人員聘請評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上供應更多的參考依據。

第四優(yōu)化聘請流程，依據集團與各公司辦公相對分散，聘請工作由集團統一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保聘請的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

第五完善聘請、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優(yōu)化各類聘請、入職表單。

四、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面進展，為公司可持續(xù)進展供應動態(tài)的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨干力氣的培訓組織體系，依據層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、進展史、經營模式、企業(yè)文化，員工品德規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程支配;試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點;試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力。

老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品德規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并依據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。

骨干力氣與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導力氣等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。

中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作方案、非HR經理的HR管理等課程進行開發(fā)。

課程的開發(fā)必需依據公司進展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調整關鍵培訓內容。慢慢形成公司課題及案例庫。

依據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

第三培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素養(yǎng)、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，選擇實行外聘培訓講師或參預外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中，因公司業(yè)務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的主動。

在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課嘉獎制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等依據不同課程類型接受應用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行嘉獎，提升授