第8章-工資的設(shè)計方法與技術(shù)

第八章工資的設(shè)計方法與技術(shù)主講人：劉智強華中科技高校管理學(xué)院Email:zqliu@3/1/2023

主要內(nèi)容：工資給付基礎(chǔ)工資的確定固定工資設(shè)計績效工資設(shè)計工資套級定檔實例講解與練習(xí)3/1/2023一、工資給付基礎(chǔ)3/1/2023工資給付的基礎(chǔ)為什么要有不同的工資給付基礎(chǔ)工資給付基礎(chǔ)失效的緣由3/1/2023

工資給付的基礎(chǔ)工資給付基礎(chǔ)是指，組織在核定與給付員工基本薪酬，以及進行基薪調(diào)整時，所依據(jù)的主要因素或準(zhǔn)則。傳統(tǒng)的工資給付比較留意職務(wù)、服務(wù)和年資；現(xiàn)代的工資給付則看重技能、實力和學(xué)問3/1/2023現(xiàn)代工資給付基礎(chǔ)Lawler(1987)：崗位基礎(chǔ)（job-based）績效基礎(chǔ)（performance-based）技能基礎(chǔ)（skill-based）Mahoney(1989)：崗位基礎(chǔ)（job-based）績效基礎(chǔ)（performance-based）個人基礎(chǔ)（person-based）——技能、年資、教化水同等3/1/2023臺灣學(xué)者諸承明、戚樹誠、李長貴（1996）：崗位基礎(chǔ)績效基礎(chǔ)技能基礎(chǔ)保健基礎(chǔ)其中保健基礎(chǔ)是指員工所能接受的最低水平的薪酬，主要考慮最低生活標(biāo)準(zhǔn)所需3/1/2023最常用的四種工資給付基礎(chǔ)崗位基礎(chǔ)（job-based）績效基礎(chǔ)（performance-based）技能基礎(chǔ)（skill-based）年資基礎(chǔ)（experience-based）以員工所擁有的特殊技能和學(xué)問的數(shù)目、類型和深度為基礎(chǔ)付酬。目的是促進員工學(xué)習(xí)，藉以獲得競爭優(yōu)勢。滿足員工成長/發(fā)展的須要?；诩顔T工，使員工的努力與薪酬親密相連，以員工符合組織任務(wù)的績效產(chǎn)出成果（個人績效、團隊績效、組織績效）為基礎(chǔ)付酬。滿足員工“回報”的須要基于內(nèi)部公允性考慮，以各崗位的相對價值為基礎(chǔ)付酬。滿足員工“公允感”須要。為確?；鶎觿趧恿?，以員工受教化程度和年資為基礎(chǔ)付酬。也叫年功工資。滿足員工工作平安的須要。3/1/2023崗位基礎(chǔ)（job-based）技能基礎(chǔ)（skill-based）年資基礎(chǔ)（experience-based）績效基礎(chǔ)（performance-based）崗位價值明確性人力資源競爭優(yōu)勢性高低低高圖工資給付基礎(chǔ)權(quán)變模型工資給付基礎(chǔ)權(quán)變模型典型崗位：研發(fā)人員典型崗位：營銷人員高層管理者工作團隊成員典型崗位：間接基層人員典型崗位：一線干脆人員（含行政人員和現(xiàn)場人員）3/1/2023為什么要有不同的工資給付基礎(chǔ)不同的工資給付基礎(chǔ)有各自的缺點:崗位基礎(chǔ)：客觀精確評價崗位的價值是不簡潔的依據(jù)崗位價值來支付，不利于企業(yè)用實力來獲得競爭優(yōu)勢過于僵化，不利于工作的多樣性技能基礎(chǔ)同崗位的人可能收入不一樣，導(dǎo)致內(nèi)部不公允成本上升壓力大年資基礎(chǔ)強化論資排輩觀念與貢獻脫節(jié)，不公允3/1/2023討論以績效為基礎(chǔ)付酬通常有什么缺點，如何規(guī)避？3/1/2023缺點：績效評價易流于主觀（帶有主觀推斷）且耗時現(xiàn)實中更多的是依據(jù)努力而非工作績效付酬。簡潔減弱員工的內(nèi)在動機（擠出效應(yīng)）依據(jù)誰的績效付酬，工作團隊還是個人？假如過分強調(diào)個人績效，簡潔造成不良競爭；假如過份強調(diào)團隊績效，公司將失去最優(yōu)秀的員工假如對一般績效和精彩績效所支付的薪酬差距不合理，績效工資將是失敗的；假如保持差距，另一個問題又產(chǎn)生了，怎樣為有效的工資差距供應(yīng)足夠的資金來源？有些績效根本無法衡量工資的穩(wěn)定性太小可能忽視長期貢獻3/1/2023依據(jù)權(quán)變觀點，選擇適用場合：產(chǎn)出能明確定義，較不須要組織協(xié)調(diào)及監(jiān)督的環(huán)境員工工作投入與工作執(zhí)行的結(jié)果有明確合理的邏輯關(guān)系存在（員工有實力提升績效）績效能夠衡量3/1/2023工資給付基礎(chǔ)失效的緣由設(shè)計偏差設(shè)計偏差是指拋開組織環(huán)境孤立地來看，工資給付基礎(chǔ)方案本身就存在明顯不合理的地方，導(dǎo)致員工對該工資給付基礎(chǔ)的不認(rèn)可，無法起到有效的激勵作用。如績效基礎(chǔ)，績效考核指標(biāo)的選取偏差、績效考核主體的設(shè)計偏差、績效結(jié)果歸因?qū)е碌脑O(shè)計偏差3/1/2023匹配偏差匹配偏差是指工資給付基礎(chǔ)方案本身是合理的，但是與環(huán)境不匹配，導(dǎo)致無法起到應(yīng)有的激勵作用。工資給付基礎(chǔ)與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配。工資給付基礎(chǔ)與工作特性不匹配。依據(jù)工作特性的相關(guān)理論，由于崗位績效可察性、工作困難性的不同確定了應(yīng)當(dāng)接受不同的基薪給付基礎(chǔ)，假如薪酬的給付基礎(chǔ)與工作特性不匹配就可能導(dǎo)致匹配偏差。工資給付基礎(chǔ)與人力資本不匹配。教化、閱歷、年齡、資格等。3/1/2023二、工資的確定3/1/2023薪酬調(diào)查：設(shè)計有競爭力的薪酬方案崗位評價：內(nèi)部公允性和崗位的工資基礎(chǔ)績效評價：績效工資的基礎(chǔ)勝任力評價：技能工資的基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)：最高和最低的差距，等級數(shù)量和等級差距管理與調(diào)整：如何推斷一個企業(yè)的工資制度好壞？用什么方法來調(diào)整壞的工資制度？如何實施新的工資制度？3/1/2023三、固定工資設(shè)計3/1/2023工資系列（職系）的選擇最低工資的確定最高工資的確定級差的確定職級的確定單維工資的設(shè)計

復(fù)合工資的設(shè)計內(nèi)容：3/1/20231個系列：無差異系列2個系列：管理系列，工人系列3個系列：管理系列，工人系列，技術(shù)系列4個系列：管理系列，工人系列，技術(shù)系列，營銷系列5個系列：管理系列，工人系列，技術(shù)系列，營銷系列，行政系列6個系列：決策系列、事務(wù)系列、技術(shù)系列、計件工人系列、非計件工人系列、營銷系列

1、工資系列（職系）的選擇3/1/2023應(yīng)留意的問題：系列的定義各系列之間的兼顧，即橫向比較問題(鏈接)3/1/2023第一種方法：最低工資+X其次種方法：k×最低工資第三種方法：百分位數(shù)的最低崗位工資例如：公司的政策是把工資定在60分位，最低的崗位是收發(fā)員，則最低工資定為9600/12=800

2、最低工資的確定3/1/2023第一種方法：股東確定法其次種方法：累加法例如：最低工資為800元，每一級工資差300元，最高級別為9級，則工資為800+300×8=3200元

3、最高工資的確定3/1/2023等差法等比法加速法

4、級差的確定3/1/2023等差法示例級別工資級差變動比率8220020010.0%7200020011.1%6180020012.5%5160020014.3%4140020016.7%3120020020.0%2100020025.0%1800－－3/1/2023等比法示例級別工資級差變動比率8382077025%7305061025%6244049025%5195039025%4156031025%3125025025%2100020025%1800－－3/1/2023加速法示例級別工資級差1242670.501132450.351024040.30918490.25814790.20712320.20610270.1558930.1547770.1037060.1026420.071600－3/1/2023級差多大合適＞10%：＜10%對人沒有激勵作用＜60%：＞60%是一種奢侈閱歷值：20%—35%之間(1.2)10=6.19(1.35)10=20.113/1/2023級差的影響因素公司的組織結(jié)構(gòu)：限制幅度越小，級差越??；限制幅度越大，級差越大社會和組織對公允的相識3/1/2023純數(shù)學(xué)方法：A1×（Q）N=AN組織結(jié)構(gòu)方法：依據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定職級數(shù)留意：四個變量，三個約束條件，沒有唯一解，須要試算。

5、職級的確定3/1/2023確定工資系列（職系）確定職級數(shù)確定每一個職級的條件確定最低工資確定最高工資按比例確定中位值的工資進行微調(diào)

6、單維工資的設(shè)計3/1/2023單維等級工資示例等級工資標(biāo)準(zhǔn)備注82500總經(jīng)理7210061800516004140031200210001800門衛(wèi)3/1/2023QS案例分析3/1/2023課堂作業(yè)確定管理學(xué)院的工資結(jié)構(gòu)提示：幾個工資系列最低最高工資為多少多少職級每一職級的差別給出設(shè)計的理由3/1/2023復(fù)合工資的提出復(fù)合工資的優(yōu)點復(fù)合工資涉及的概念復(fù)合工資的設(shè)計復(fù)合工資的應(yīng)用

7、復(fù)合工資的設(shè)計3/1/2023

復(fù)合工資的提出復(fù)合工資：兩維工資，寬幅薪酬，寬帶工資帶寬帶薪酬3/1/2023兩維等級工資的示例A6總經(jīng)理400050006000700080009000A5副總260029003200360040004500A4部長185020502300260029003200A3副部135015001650185020502300A2主管107011801200135015001650A1科員8008809701070118012001234563/1/20233.5611兩維工資的圖例3/1/2023復(fù)合工資的優(yōu)點單維工資太簡潔沒有反映同一級別不同崗位的重要性沒有反映不同資格人工作質(zhì)量的不同沒有激勵作用十幾年都沒有長工資了扁平化的工資3/1/2023帶寬：同一等級工資最高工資與最低工資的變更幅度，用公式Y(jié)=MAX（X）/MIN（X）－1帶寬的閱歷值高層：60-120%中層：35-60%低層：10-25%

復(fù)合工資涉及的新概念3/1/2023重疊度：上一級工資與下一級工資重疊的程度，公式：

Y=（MAX（X2）－MAX（X1））/（MAX（X2）－MIN（X2））$$高重疊度無重疊Grade$中等重疊GradeGrade3/1/2023討論

重疊度高好還是低好？3/1/2023復(fù)合工資的設(shè)計縱向：崗位的重要性橫向：任職者的資格縱向的級別數(shù)：職級數(shù)橫向的級別數(shù)：職檔數(shù)縱向的級別差異橫向的級別差異低一職級高檔與高一職級低檔的交叉3/1/2023

兩維工資的設(shè)計案例武漢LA集團的兩維工資體系福建QS紙業(yè)的兩維工資體系3/1/2023LA模式（管理系列）123456起薪級差科員800880970107011801200－主管10701180120013501500165034%副部13501500165018502050230026%部長18502050230026002900320037%副總26002900320036004000450041%總經(jīng)理40005000600070008000900054%重疊度：77.6%6級6檔級差低職級按50分位設(shè)計，高職級按75分位設(shè)計職級數(shù)按組織結(jié)構(gòu)確定檔差3/1/2023QS模式（管理系列）職級IIIIIIVVIVIIA158000

A1460007000

A13450050005500

A123500375040004500

A11290030503200350037504000A10240025002600290030503200A9204021302220240025002600A8170017801860204021302220A7144015001560170017801860A6120012601320144015001560A5100010501100120012601320A4860900950105011001150A3