一起學(xué)網(wǎng)校全國高等教育自學(xué)考試 人力資源治理(一)

精品文檔第2頁/共2頁精品文檔推薦一起學(xué)網(wǎng)校全國高等教育自學(xué)考試人力資源治理(一)第一部分挑選題（共40分）

一、單項挑選題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）

在每小題列出的四個備選項中惟獨一具是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卷”

上的相應(yīng)字母涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。

1．強調(diào)團隊合作、相互信任、共同目標(biāo)的樹立、對組織的答應(yīng)與認(rèn)同等觀念，這屬于人力資源治理的

A.工業(yè)模式B．XXX模式C．參與模式D.高靈便模式

2．人力資源治理的操縱和調(diào)整功能要緊體如今

A．薪酬治理B．績效治理

C-工作分析D.組織設(shè)計與進(jìn)展

3．企業(yè)研究報告證明，實施工作擴大化別僅提高了工作質(zhì)量，還提高了職員的

A.薪酬

B.福利C．工作責(zé)任D.工作中意度

4．柳青是某公司倉儲治理員，過去僅負(fù)責(zé)單一的存貨保管，如今還參與采購打算的制定、庫存的操縱等工作。這種工作設(shè)計技術(shù)是

A.工作輪換

B.工作豐富化

C.工作擴大化

D.工作精簡

5．老李是南方中學(xué)的特級數(shù)學(xué)教師，他擔(dān)任高二年級的數(shù)學(xué)教學(xué)工作，，也是該校數(shù)學(xué)教研室主任。老李的行政職務(wù)是

A.數(shù)學(xué)教師

B.教師C．教研室主任D.特級教師

6．在人力資源規(guī)劃的制定時期，除了需要預(yù)測人力資源需求、供給和制定人力資源各項規(guī)劃外，還需

A.對人力資源規(guī)劃舉行評估B．估算人力資源工資變動趨勢

C.分析職位信息與組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系

D.制定人力資源供求平衡政策

7．人力資源需求的回歸預(yù)測法是一種

A.定性預(yù)測技術(shù)B．定量預(yù)測技術(shù)

C．含糊預(yù)測技術(shù)D.散點分析技術(shù)

8．某IT公司需招募一名計算機工程師，最適合的廣告媒體是

A.全國性報紙B．地點性報紙

C.專業(yè)性雜志

D.綜合性雜志

9．獵頭公司適合于招募

A.藍(lán)領(lǐng)工人B．公務(wù)員

C．辦公室員工D.關(guān)鍵技術(shù)人員

10.某公司缺乏一批具有工作經(jīng)驗的操作工，最適合該公司挑選的招募渠道是

A.職業(yè)介紹機構(gòu)B．獵頭公司

C．校園聘請D.職員自薦

11-在面試過程中，給應(yīng)聘者提供一種假定事情，請他ff]作出相應(yīng)的回答，這種面試屬于

A．非結(jié)構(gòu)化面試B．壓力面試

C.行為描述面試

D.情境面試

12．選拔性測評的特點是強調(diào)

A.區(qū)分優(yōu)秀求職者和普通求職者B．職員素養(yǎng)和能力的差距

C.人員素養(yǎng)與工作要求的匹配

D.職員素養(yǎng)與績效的差距

13.伴隨著績效考核向績效治理的轉(zhuǎn)變，績效治理的重心是

A.績效綜合B．績效分解

C.績效提升

D.績效評估

14.傳統(tǒng)的績效考核方式是

A.下級評估B．上級評估

C.自我評估

D.同事評估

15.收益分享打算的早期形式是

A.利潤分享打算

B.拉克打算．

C．斯坎倫打算D.職員持股打算

16．與市場充分接軌的組織'其薪資市場調(diào)查的要緊依據(jù)是

A．特別稱謂B．職位稱謂C．通用稱謂D社會稱謂

17.人力資源部門對參加培訓(xùn)后的人員舉行培訓(xùn)內(nèi)容的測試，這種測試屬于培訓(xùn)評估中的

A．學(xué)習(xí)評估B反應(yīng)評估

C．行為評估D．成果評估

18.惟獨經(jīng)過企業(yè)培訓(xùn)i定企業(yè)和特定崗位上才干用得著的職業(yè)技能，并且也

是企業(yè)培訓(xùn)的重點內(nèi)容為

A.基礎(chǔ)知識B．基本技能

C.專業(yè)知識和技能

D.普通知識和技能

19．個人職業(yè)生涯得以存在和進(jìn)展的載體是

A家庭

B社會

C政府D．組織

20帕森斯對于人與職業(yè)相匹配理論的基本特點是注重

A人格類型與職業(yè)類型的分析與評定

B個人差異與職業(yè)信息的收集與利用

C．職業(yè)理想與現(xiàn)有職業(yè)的比較與平衡

D.職業(yè)理想與職業(yè)能力的比較與平衡

21.企業(yè)在設(shè)計職員福利打算時要思考的企業(yè)內(nèi)部因素是1

A.社會的物價水平

B.企業(yè)的進(jìn)展時期

C．國家的法律法規(guī)D.競爭對手的福利

22．屬于強制性福利的是

A.教育資助B．企業(yè)年會

C．工傷保險D.人壽保險

23.我國目前規(guī)定女職工產(chǎn)假為

A．60天B．90天

C.120天、

D.150天

24*20世紀(jì)60年代，大慶油田樹立“鐵人”王進(jìn)喜為先進(jìn)典型，這體現(xiàn)了大慶油田營建企業(yè)文化所遵循的原則是

A：繼承傳統(tǒng)精神

B．習(xí)慣時代、開拓創(chuàng)新

C．塑造企業(yè)英雄D.保持企業(yè)的個性特點

25.聯(lián)想集團經(jīng)過贊助2008北京奧運會，傳播了企業(yè)文化，提高了企業(yè)形象的美譽度。

這屬于企業(yè)文化

A.對上維系與傳承渠道B．對下維系與傳承渠道

C．對外維系與傳承渠道D．對內(nèi)維系與傳承渠道

26.企業(yè)文化的核心是

A.企業(yè)價值觀B．企業(yè)哲學(xué)

C．企業(yè)精神D．企業(yè)道德

27-第一具把人力看作資本的經(jīng)濟學(xué)家

A.馬克思B．亞當(dāng)·斯密

C．威廉·配第D.亞里士多德

28．謝麗休產(chǎn)假期間，其工資照發(fā)。企業(yè)的這筆費用支出屬于人力資源

A．使用成本B．保障成本

C.離職成本D．開辟成本

29.吳凡“跳槽”’了，企業(yè)因一時找別到合適的人員頂替他，損失了5萬元。這筆損失

費屬于人力資源離職成本中的

A．補償成本B．低效成本

C．空職成本D.安置成本

30．侯菲菲在唯美裝飾設(shè)計工程有限公司擔(dān)任設(shè)計師差不多5年了，公司為她支付的人力資源使用成本除了維持成本、獎勵成本外，還有

A．錄取成本B．聘請成本

C-重置成本D.調(diào)劑成本

二、多項挑選題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卷”上的相應(yīng)字母涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。

31.XXX勞工部提出的功能性工作分析法與其提出的工作分析程序的區(qū)不在于

A．在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導(dǎo)

B．在執(zhí)行工作時需要運用的推理和推斷能力應(yīng)達(dá)到啥程度

C．完成工作所需要具各的數(shù)學(xué)能力有多高

D.執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達(dá)能為怎么

E．執(zhí)行工作時所要求的時刻

32.職員培訓(xùn)的基本程序包括

A培訓(xùn)需求分析B培訓(xùn)打算制定

C培訓(xùn)課程設(shè)計

D培訓(xùn)效果評估

E訓(xùn)組織形式

33.以職員福利發(fā)揮的功能為依據(jù)分類，

A強制性福利B自愿性福利

C勞動條件福利D日子條件福利

E人際關(guān)系福利

34下列屬于企業(yè)文化對外維系與傳承的渠道有

A標(biāo)語和口號B風(fēng)俗和儀式

C產(chǎn)品和勞務(wù)D規(guī)章和制度

E廣告和商標(biāo)

35.老杜因工作別中意主動辭職，企業(yè)應(yīng)為其支付離職補償成本包括

A．當(dāng)月工資

B．一次性離職金

C．當(dāng)月獎金D.前兩月欠發(fā)工資

E．安置費

第二部分非挑選題（共60分）

三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）

36.簡述人力資源治理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。

37.簡述校園招募應(yīng)注意的咨詢題。

38.簡述人才測評的甄不和評定功能的實現(xiàn)條件。

39.簡述工作評價系統(tǒng)包括的內(nèi)容及評價的要緊步驟。

40.簡述職業(yè)生涯是動態(tài)過程的緣故。

41.簡述企業(yè)文化的營建過程。

四、論述題（本大題15分）

42.試述人力資源規(guī)劃的作用。

五、案例分析題（本大題15分）

43.利用平衡記分卡走出績效考核怪圈

某公司要緊從事文化產(chǎn)業(yè)的商業(yè)連鎖零售，在全國范圍內(nèi)擁有60多家連鎖店，并建立了較為完善的人力資源治理體系．但在具體的操作運用過程中發(fā)覺分公司的績效考核方案存在一定的咨詢題，并開始妨礙到公司XXX的實施．咨詢題要緊表如今：既有的績效考核方案偏重于短期財務(wù)考核，只關(guān)注銷售額、店面數(shù)量的增長，而忽視了長期競爭力等無形資產(chǎn)的定量考核，產(chǎn)生了諸如分公司店面增長但物資占壓資金較大超出了總部對分公司的預(yù)算XXX額，導(dǎo)致總部別得別在預(yù)算外額外追加XXX，打亂了公司的總體部署．面對失控局面，總部出臺了一系列的開店治理方法，制止亂開店．但這又抑制了分公司的創(chuàng)業(yè)熱情，分公司治理人員別情愿負(fù)責(zé)任，將咨詢題向上推，造成_段時刻內(nèi)店面增加遲緩，銷售增長緩慢．在這種缺乏XXX導(dǎo)向的治理操縱體系下，公司陷入了“一抓就死，一放就亂”的怪圈，難以對下屬部門舉行有效授權(quán)．

為了改變這種單純?yōu)榱丝己硕己送瑫r沒有從遠(yuǎn)景和XXX動身來思考咨詢題的狀況，公司嘗試?yán)闷胶庥嫹挚ㄞk法來重新設(shè)定公司的績效考核體系，首先從外部招聘專家構(gòu)成專家組與公司一起組成工作推進(jìn)小組，再著重對公司遠(yuǎn)景和使命以及XXX舉行澄清，并經(jīng)過經(jīng)理會討論舉行草案設(shè)計，再在征求意見的基礎(chǔ)上形成最后方案，其中的過程均嚴(yán)格按照平衡計分卡辦法操作，并確保公司績效考核方案突出如下特征：

在財務(wù)方面重點考核銷售額、凈收益和現(xiàn)金流量；在客戶方面重點考核品牌認(rèn)知度和顧客投訴率；在