地產(chǎn)調(diào)研和廣告某某房地產(chǎn)公司薪酬調(diào)研報(bào)告

地產(chǎn)調(diào)研和廣告某某房地產(chǎn)公司薪酬調(diào)研報(bào)告目錄目錄1房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告1第一節(jié)報(bào)告摘要1第二節(jié)背景說(shuō)明3一、引言3二、研究方法3三、本研究所探討的外部企業(yè)4第三節(jié)行業(yè)篇6一、房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)6二、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度特征7三、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度發(fā)展趨勢(shì)9四、2001年不同行業(yè)間平均薪資水平比較11五、1999-2001年間房地產(chǎn)業(yè)平均薪資變化趨勢(shì)13六、2001年不同城市地產(chǎn)行業(yè)平均薪資水平14第四節(jié)企業(yè)篇15一、薪酬激勵(lì)模式介紹15二、不同城市各崗位薪資水平調(diào)查18第五節(jié)結(jié)論22第六節(jié)附錄23一、附錄一：推行薪酬制度改革方面的一些可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)23二、附錄二：專有名詞解釋24房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告報(bào)告摘要中海地產(chǎn)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“中海稱“新華信）開(kāi)展題為“中海地產(chǎn)股份有限公司績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)咨詢”的管理咨詢項(xiàng)目。《房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》作為本次咨詢項(xiàng)目的主要內(nèi)容之一，一方面可以為項(xiàng)目過(guò)程中設(shè)計(jì)“薪酬管理方案提供外部參照依據(jù)，另一方面可以為中海在今后實(shí)施和完善項(xiàng)目進(jìn)行研究：我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)推行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度（或其他激勵(lì)措施）的經(jīng)驗(yàn)不同區(qū)域房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平下面是本報(bào)告的主要結(jié)論。首先，我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)的近期薪酬水平調(diào)查結(jié)果如下：1999至20011999年的31955元上漲至2001年的36220元。兩年的漲幅分別約7%和6%。作為代表珠江三角洲、華東、華北三個(gè)房地產(chǎn)熱點(diǎn)區(qū)域的深圳、上海、廣州和北京四地為本次調(diào)查的地域?qū)ο?。其中深圳地產(chǎn)業(yè)的薪資水平尤其突出，2001年平均年薪約為RMB52665元/年；第二為北京，平均年薪約為RMB37860元/年；其次為上海，平均年薪約為RMB37018元/年。最末為廣州，平均年薪約為RMB36550元/年。從而得出，深圳、北京、上海和廣州四地薪酬水平之比約為：100：72：70：69。盡管深圳、北京、上海和廣州各地的整體薪資水平參差不齊，但在具體職位的薪酬分布首先，收入與職位的行業(yè)專業(yè)程度成正比，其次，收入與職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度成正比。具體表現(xiàn)為：2001-200228242323.523.5萬(wàn)元，合約部經(jīng)理平均年薪約22.5萬(wàn)元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪約22.5萬(wàn)元。2001-2002221816.51616萬(wàn)元，人事行政經(jīng)理約16萬(wàn)元，合約部經(jīng)理平均年薪約15.5萬(wàn)元。2001-200218151415.514.5萬(wàn)元，合約部經(jīng)理平均年薪約14.5萬(wàn)元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪約14萬(wàn)元。2001-2002201715.51615.5萬(wàn)元，合約部經(jīng)理平均年薪約15萬(wàn)元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪約14.5萬(wàn)元。第二，我們發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬制度有著以下普遍趨勢(shì)：進(jìn)一步把薪酬政策聯(lián)系；和以較靈活的措施取代僵硬的高度集權(quán)化制度。第三，我國(guó)地產(chǎn)業(yè)薪酬政策的一個(gè)共同課題，就是致力使員工（尤其是中高層員工）薪而且穩(wěn)健的績(jī)效管理架構(gòu)，以及提供充足經(jīng)費(fèi)以便能有效分辨表現(xiàn)平庸與表現(xiàn)突出的員工。最后，盡管每一企業(yè)都有其不同的員工薪酬制度以配合各自的特定需要，但我們?nèi)愿鶕?jù)本研究的成果把其中的共同課題和可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)簡(jiǎn)介如下：薪酬體系的改革在實(shí)施過(guò)程中，不可也不應(yīng)脫離企業(yè)管理制度的整體改革。薪酬體系的改革若要取得成功，必須在其他多個(gè)范疇內(nèi)推行相輔相成的改革。樹(shù)立企業(yè)對(duì)制度變革的積極認(rèn)識(shí)。積極而持續(xù)地傳達(dá)和宣傳改革依據(jù)和成效，才可降低續(xù)的承諾和支持，才可維持動(dòng)力。取得關(guān)鍵人士對(duì)變革的認(rèn)同和支持。盡早向企業(yè)內(nèi)的管理人員和員工征詢意見(jiàn)，將有助們的意見(jiàn)。背景說(shuō)明引言中海地產(chǎn)委聘新華信管理顧問(wèn)有限公司協(xié)助研究若干代表性的房地產(chǎn)上市公司或者大型中海地產(chǎn)借鑒的做法。本報(bào)告主要對(duì)以下的三個(gè)研究重點(diǎn)進(jìn)行研究：普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)不同區(qū)域房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平推行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度（或其他激勵(lì)措施）的經(jīng)驗(yàn)薪酬管理涉及不少通用術(shù)語(yǔ)，但各個(gè)企業(yè)在這些術(shù)語(yǔ)的運(yùn)用上并不一致。為了統(tǒng)一處理纂了一個(gè)詞匯表，以供讀者查閱。研究方法按照我們的研究方法，我們務(wù)求在緊迫的時(shí)間內(nèi)提出精辟而且切合中海地產(chǎn)工作要求的研究成果。研究進(jìn)行期間，我們主要借助以下方法：嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯靠蚣苤贫艘粋€(gè)詳細(xì)而結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯靠蚣?，以確保關(guān)于各個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度的介紹和評(píng)述都能按一致的方式和理念進(jìn)行。任何薪酬比較制度，如果要得到企業(yè)乃至企業(yè)員工的信任，就必須將那些正式或?qū)嶋H上增薪額等。良好顧問(wèn)背景我們借助資深顧問(wèn)對(duì)每一城市的代表性企業(yè)進(jìn)行重點(diǎn)研究。我們的資深顧問(wèn)大部分為有官員保持接觸，因而可迅速取得有關(guān)資料和觀點(diǎn)。龐大的數(shù)據(jù)庫(kù)支持借助新華信的數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)各個(gè)城市的房地產(chǎn)行業(yè)進(jìn)行對(duì)比研究。這些數(shù)據(jù)是在日常的數(shù)據(jù)積累和過(guò)往的項(xiàng)目實(shí)踐的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，因而可迅速地從中提煉出相關(guān)的宏觀面信息。合理的樣本在提煉崗位薪酬信息時(shí)，我們作了最少樣本點(diǎn)個(gè)數(shù)限定。太少的樣本點(diǎn)將使得調(diào)查的結(jié)果不能準(zhǔn)確地反映市場(chǎng)狀況。為此我們限定，當(dāng)某個(gè)樣本點(diǎn)個(gè)數(shù)小于7，系統(tǒng)將不會(huì)計(jì)算出該崗位的薪酬福利報(bào)告。緊密結(jié)合中海的現(xiàn)狀對(duì)中海地產(chǎn)的薪酬安排，其歷史背景和主導(dǎo)其發(fā)展的一些特別因素進(jìn)行研究。盡管就本經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展，將有重要的參考作用。與中海地產(chǎn)緊密合作，確保本研究能以最有效和最切合實(shí)際的方式滿足中海地產(chǎn)自我發(fā)展的要求。本研究所探討的外部企業(yè)本報(bào)告分別以萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“萬(wàn)科公司（以下簡(jiǎn)稱“華潤(rùn)“中遠(yuǎn)）和運(yùn)盛(上海)實(shí)業(yè)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“運(yùn)盛）為重點(diǎn)研究對(duì)象。這些企業(yè)之所以被視作本次研究的重點(diǎn)比較對(duì)象，是基于以下的考慮因素：（一）資產(chǎn)規(guī)模上述企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模都在30億人民幣以上，其中萬(wàn)科和華潤(rùn)置地的總資產(chǎn)分別達(dá)到約65億和約802002企業(yè)的管理復(fù)雜度則越高，從而其薪酬制度也更具參考價(jià)值。（二）企業(yè)的專業(yè)性上述企業(yè)都是專業(yè)的房地產(chǎn)企業(yè)，而且已在中國(guó)房地產(chǎn)市場(chǎng)上運(yùn)作超過(guò)五年時(shí)間。從一其薪酬管理手段對(duì)中海的借鑒意義較大。（三）市場(chǎng)滲透范圍上述企業(yè)均在三個(gè)以上的區(qū)域擁有房地產(chǎn)項(xiàng)目，都是屬于跨地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)，這點(diǎn)與陽(yáng)等）新興市場(chǎng)擴(kuò)張。如何在此擴(kuò)張過(guò)程中，激勵(lì)員工的開(kāi)拓精神，保證骨干人員的迅速調(diào)配，及平衡決策質(zhì)地產(chǎn)有著重要的借鑒意義。（四）企業(yè)治理機(jī)制和管理模式上述企業(yè)都屬于在中國(guó)內(nèi)地上市的房地產(chǎn)企業(yè)，并且大部分都直接或間接地受其母公司屬于香港運(yùn)盛(中國(guó))的情況十分相似。行業(yè)篇一、房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)都為房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。綜合考查2000年以來(lái)的房地產(chǎn)業(yè)總體發(fā)展?fàn)顩r，可以清晰地看到整個(gè)中國(guó)房地產(chǎn)業(yè)正在經(jīng)歷一次深刻而巨大的轉(zhuǎn)型。（一）房地產(chǎn)業(yè)日趨市場(chǎng)化我國(guó)自提出建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制以來(lái)，房地產(chǎn)業(yè)也和其他產(chǎn)業(yè)一樣市場(chǎng)化進(jìn)展明顯加快。這主要表現(xiàn)在：住宅由計(jì)劃封閉生產(chǎn)轉(zhuǎn)向商品化經(jīng)營(yíng)；全民、集體、股份、合資、逐步走向良性循環(huán)的發(fā)展軌道。（二）地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)呈現(xiàn)規(guī)?；图瘓F(tuán)化的發(fā)展趨勢(shì)房地產(chǎn)行業(yè)是一個(gè)資金密集型的行業(yè)，也是風(fēng)險(xiǎn)較大的一個(gè)行業(yè)。因此，要想在日益激在未來(lái)的幾年內(nèi)將會(huì)面臨被淘汰出局的危險(xiǎn)。（三）地產(chǎn)企業(yè)品牌化經(jīng)營(yíng)保持企業(yè)的長(zhǎng)久生存和發(fā)展也即可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈和外部環(huán)境呼應(yīng)的。（四）房地產(chǎn)市場(chǎng)地域差異明顯我國(guó)房地產(chǎn)投資地域性差異明顯，呈“東高西低的特征。房地產(chǎn)投資熱點(diǎn)主要集中在以廣州、上海為主導(dǎo)的東部地帶。根據(jù)2002年1-9月的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，上海、廣東、浙江、江蘇投資增長(zhǎng)率分別為31.4%30%33.4%31.4%。東部地帶是中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最快的地區(qū)，加對(duì)房地產(chǎn)的需求。要存在于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同的城市之間以及大城市與中小城市之間。的12個(gè)省市中，西部邊遠(yuǎn)地區(qū)不僅開(kāi)發(fā)商數(shù)量少，而且企業(yè)規(guī)模也不大。東、西部地區(qū)房而西部地區(qū)的開(kāi)發(fā)商還遠(yuǎn)遠(yuǎn)未達(dá)到這一步。潤(rùn)空間和機(jī)遇。（五）非國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展迅速近年來(lái)，隨著房地產(chǎn)市場(chǎng)的逐步復(fù)蘇，加之房地產(chǎn)行業(yè)的平均利潤(rùn)較其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，還由于體制和機(jī)制以及歷史遺留問(wèn)題等深層次原因，往往在競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，這樣就造成了“民進(jìn)國(guó)退的局面。當(dāng)然，這種格局符合優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，有利于房地產(chǎn)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和投資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，從而促進(jìn)房地產(chǎn)業(yè)的健康快速發(fā)展。二、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度特征薪酬制度作為企業(yè)管理體系的一個(gè)子系統(tǒng)，不可避免地受到企業(yè)治理機(jī)制，企業(yè)組織架企業(yè)的研究，我們發(fā)現(xiàn)目前房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)的薪酬制度有著以下的特征：薪資結(jié)構(gòu)的多樣性首先，由于各個(gè)房地產(chǎn)發(fā)展商企業(yè)性質(zhì)和體制的不同，從而造成薪資結(jié)構(gòu)的多樣性。大提供了機(jī)遇與空間。其次，不同的房地產(chǎn)企業(yè)規(guī)模和體制也導(dǎo)致不同的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)。例如，對(duì)于新進(jìn)入為激勵(lì)機(jī)制一部分的薪酬結(jié)構(gòu)，不可避免地因?yàn)槠髽I(yè)目標(biāo)的不同而表現(xiàn)出多樣性的特征。薪資政策“因人而異”房地產(chǎn)高級(jí)人才的稀缺性和企業(yè)間對(duì)人才的惡性競(jìng)爭(zhēng)，使薪資政策“對(duì)人不對(duì)崗。地產(chǎn)人才的流動(dòng)主要有兩個(gè)方面的原因：一方面是受房地產(chǎn)企業(yè)體制的影響，另一方面也是對(duì)房地產(chǎn)人才的要求越來(lái)越高的原因。目前房地產(chǎn)人才的流動(dòng)主要集中在上市公司和民營(yíng)企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人和高級(jí)雇員之中。例如，萬(wàn)科地產(chǎn)在深圳的人才流失率在8%左右。在這兩類企業(yè)的人才流動(dòng)中，一方面是職業(yè)經(jīng)理人感到體制的約束，不能發(fā)揮自己的能核心崗位的薪資政策演化為“對(duì)人不對(duì)崗：即薪資政策不是基于崗位分析和財(cái)務(wù)預(yù)算，而的市場(chǎng)炒作影響。最后，許多房地產(chǎn)企業(yè)所采用的薪酬保密制度也在一定程度上掩飾了薪資政策的非制度源項(xiàng)目的第二階段逐一解決。三、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度發(fā)展趨勢(shì)通過(guò)研究萬(wàn)科、中遠(yuǎn)、華潤(rùn)和運(yùn)盛這四個(gè)重點(diǎn)研究對(duì)象后，我們發(fā)現(xiàn)目前的房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度有著以下的發(fā)展趨勢(shì)：（一）薪酬政策和管理職能存在明顯的分權(quán)化傾向許多房地產(chǎn)企業(yè)在員工薪酬改革方面的一個(gè)關(guān)鍵而長(zhǎng)遠(yuǎn)的課題，就是如何進(jìn)一步下放薪程度的自主和靈活性。在這種發(fā)展趨勢(shì)中有一個(gè)重要例外，這就是高級(jí)管理職員的薪酬安排。上述各企業(yè)都繼上述企業(yè)的有關(guān)安排有一些共同之處，但并非完全相同。（二）加強(qiáng)員工薪酬與表現(xiàn)的聯(lián)系上述各個(gè)企業(yè)在薪酬政策方面的一個(gè)普遍趨勢(shì)，就是各個(gè)企業(yè)一直致力加強(qiáng)薪酬與表現(xiàn)充傳統(tǒng)上的固定薪級(jí)制。這類新設(shè)立的薪酬安排初期一般只適用于高級(jí)管理層。薪資政策靈活化上述各個(gè)企業(yè)均已采取較靈活的措施不同程度地合并及取消員工津貼，藉此提高企業(yè)薪由度。舉例來(lái)說(shuō)，運(yùn)盛推行“單一薪制政策，多類津貼和額外獎(jiǎng)勵(lì)（例如高級(jí)管理職員的用車津貼）已被取消或并入基本薪金內(nèi)。至于得到保留的津貼，一般是因?yàn)樯贁?shù)特別原因才予以保留。例如：執(zhí)行艱辛職務(wù)；在暫時(shí)人手短缺的職位。四、2001年不同行業(yè)間平均薪資水平比較根據(jù)我們的調(diào)查，我國(guó)部分行業(yè)2001信、電子技術(shù)、金融、石油化工、房地產(chǎn)和汽車制造。(見(jiàn)表3.1和圖3.1)行業(yè)平均年薪水平(RMB元)50%分位點(diǎn)(RMB元)電信52,67741,000電子技術(shù)43,38035,100金融42,47832,400石油化工36,75524,200房地產(chǎn)36,22027,600汽車制造35,43826,100同時(shí)，我們可以從50%分位點(diǎn)與平均值的差距程度間接地了解該行業(yè)中不同企業(yè)間薪酬水平3.2）從圖3-2中可以發(fā)現(xiàn)，石油化工業(yè)中不同企業(yè)間的薪酬水平差距最大，電子技術(shù)業(yè)的企業(yè)間薪酬差距最小，而房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)與企業(yè)之間的薪酬差距介于汽車制造業(yè)和金融業(yè)之間。這個(gè)圖表從另一個(gè)角度反映了行業(yè)市場(chǎng)化程度和企業(yè)薪酬政策之間的關(guān)系。行業(yè)市場(chǎng)化因此，隨著房地產(chǎn)行業(yè)市場(chǎng)市場(chǎng)的發(fā)展規(guī)律。五、1999-2001年間房地產(chǎn)業(yè)平均薪資變化趨勢(shì)根據(jù)我們的調(diào)查表明：1999至2001年間，房地產(chǎn)業(yè)薪酬水平持續(xù)上升，平均年薪水平從1999年的31955元上漲至2001年的36220元。兩年間的漲幅分別約7%和6%。這個(gè)增長(zhǎng)幅度是和近兩年我國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值（GDP）增長(zhǎng)率相接近的。如果房地產(chǎn)業(yè)薪酬水平繼續(xù)按照6%的水平增長(zhǎng)，則2002年房地產(chǎn)業(yè)平均年薪水平預(yù)計(jì)將達(dá)到RMB38395元/年。年度平均年薪水平(RMB元)增長(zhǎng)幅度199931955-200034176約7%200136220約6%六、2001年不同城市地產(chǎn)行業(yè)平均薪資水平上海和北京四個(gè)城市來(lái)分別代表這三大熱點(diǎn)區(qū)域。盡管深圳、廣州、上海和北京各地都屬于國(guó)內(nèi)最發(fā)達(dá)的城市之列，但各地房地產(chǎn)行業(yè)的薪資水平差距懸殊，其中深圳地產(chǎn)業(yè)的薪資水平尤其突出，2001年平均年薪約為RMB52665元/年；第二為北京，平均年薪約為RMB37860元/年；其次為上海，平均年薪約為RMB37018元/年。最末為廣州，平均年薪約為RMB36550元/年。如圖3-572%70%和65%。這將為中海地產(chǎn)在把握地區(qū)子公司間的總體薪酬差異幅度時(shí)提供一定參考。企業(yè)篇薪酬激勵(lì)模式介紹房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)主要分為物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。我們主要對(duì)重點(diǎn)研究對(duì)象企4-1）從歸類的情況開(kāi)看物質(zhì)的激勵(lì)按照時(shí)間性分為短期和長(zhǎng)期激勵(lì)；按照連續(xù)性的原則分為穩(wěn)定和不穩(wěn)定。長(zhǎng)期穩(wěn)定的激勵(lì)模式以華潤(rùn)為例，從一般員工到副總一共有20個(gè)級(jí)別，最低G6,最高A1。級(jí)別順序?yàn)椋篏6G4G2F4F2E2D2C2B2A2/A1，非銷售人員的工資總額（工資＋津貼）和級(jí)別直接掛鉤，其中沒(méi)有更多的關(guān)系，企業(yè)員工會(huì)產(chǎn)生“這本來(lái)就是我該得的固定想法。同樣當(dāng)獎(jiǎng)金（對(duì)超額沒(méi)有根本的區(qū)別。無(wú)論是萬(wàn)科還是華潤(rùn)、運(yùn)盛都存在這樣的長(zhǎng)期穩(wěn)定的激勵(lì)模式。長(zhǎng)期不穩(wěn)定的激勵(lì)模式以運(yùn)盛為例，樓宇售（租）獎(jiǎng)金提取幅度如表4－1：））這里體現(xiàn)的銷售獎(jiǎng)金就是長(zhǎng)期不穩(wěn)定的物質(zhì)激勵(lì)模式，從激勵(lì)效果來(lái)看長(zhǎng)期而不穩(wěn)定的用于項(xiàng)目管理人員以及營(yíng)銷售樓人員。在項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目上，例如運(yùn)盛年度指標(biāo)獎(jiǎng)的計(jì)算：對(duì)于經(jīng)營(yíng)性開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，各年度指標(biāo)獎(jiǎng)?wù)颊麄€(gè)項(xiàng)目指標(biāo)獎(jiǎng)之比例以相應(yīng)年度銷售收入占整個(gè)項(xiàng)目銷售收入比例的50％計(jì)算；在項(xiàng)公，過(guò)于分散會(huì)使激勵(lì)作用嚴(yán)重弱化。以萬(wàn)科為例，萬(wàn)科對(duì)高級(jí)管理人員實(shí)行年度述職與考評(píng)制度，年初根據(jù)公司中長(zhǎng)期發(fā)展總數(shù)額。短期而穩(wěn)定的激勵(lì)的模式企業(yè)為了激勵(lì)員工常常會(huì)出臺(tái)一些短期而穩(wěn)定的激勵(lì)措施，例如部分企業(yè)的住房提供、激勵(lì)方式也存在局限，當(dāng)員工獲益后激勵(lì)作用會(huì)迅速下降起不到長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。短期而不穩(wěn)定的激勵(lì)在激勵(lì)制度以外存在著事實(shí)上的短期而不穩(wěn)定的物質(zhì)激勵(lì)（例如“紅包的獎(jiǎng)金常常針對(duì)關(guān)鍵管理崗位人員和公司骨干。在激勵(lì)效果上短期而不穩(wěn)定是非常有效的，透明度上有很大的局限性，其他激勵(lì)范圍外的員工會(huì)有暗箱操作的感覺(jué)。以運(yùn)盛為例，98該建筑師－－國(guó)家一級(jí)建筑師、集團(tuán)地產(chǎn)部副總經(jīng)理個(gè)人拿獎(jiǎng)金150萬(wàn)元。在我們的重點(diǎn)研究對(duì)象企業(yè)中，這四類激勵(lì)在一定程度上都存在。但是一個(gè)共性的問(wèn)題就是沒(méi)有對(duì)企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行劃分，新華信認(rèn)為針對(duì)企業(yè)員工應(yīng)該進(jìn)行類似市場(chǎng)細(xì)分的工作。常常能夠起到超出物質(zhì)激勵(lì)的效果，由于未列入本次調(diào)查研究范圍不再做深入分析。不同城市各崗位薪資水平調(diào)查深圳深圳地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展已開(kāi)始走向成熟，人才的供需矛盾開(kāi)始凸現(xiàn)，2001

2002年1-6月份深圳房地產(chǎn)行業(yè)的人員流動(dòng)

率是去年同期的2.6倍，并有繼續(xù)上升的趨勢(shì)。2001-2002年度在深圳地區(qū)中，總工程師平均年薪約28萬(wàn)元，投資部

經(jīng)理平均年薪約2423.523.5萬(wàn)元，

人事行政經(jīng)理約23萬(wàn)元，合約部經(jīng)理平均年薪約22.5萬(wàn)元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪約22.5萬(wàn)

元。詳細(xì)數(shù)據(jù)如表4－2所示表4－22001-2002年度深圳地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況2001-2002年度深圳地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況年收入（萬(wàn)元）

職位較低值較高值平均值總工程師11.8-12.638-4028投資部經(jīng)理9.5-1033-3524總建筑師10-10.532-3323.5銷售經(jīng)理6-6.532-3423.5人事行政經(jīng)理4.5-530.1-3223合約部經(jīng)理5-631.5-3322.5財(cái)務(wù)經(jīng)理5-5.535-3722.5注：為排除偏離市場(chǎng)平均薪酬水平太遠(yuǎn)的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。北京2001-2002年度在北京地區(qū)中，總工程師平均年薪約22萬(wàn)元，投資部

經(jīng)理平均年薪約18萬(wàn)元，銷售經(jīng)理平均年薪約16.5萬(wàn)元，總建筑師平均年薪約16萬(wàn)元，

財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪約161615.5萬(wàn)元。

詳細(xì)數(shù)據(jù)如表4－3所示。表4－32001-2002年度北京地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況2001-2002年度北京地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況年收入（萬(wàn)元）

職位較低值較高值平均值總工程師9-1028-2922投資部經(jīng)理6-724-2518銷售經(jīng)理5.5-621-2316.5總建筑師6-6.519-2016財(cái)務(wù)經(jīng)理5-5.522-2516人事行政經(jīng)理4.5-520-2116合約部經(jīng)理3.5-419-19.515.5廣州2001-2002年度在廣州地區(qū)中，總工程師平均年薪約18.5萬(wàn)元，投資部經(jīng)理平均年薪約15萬(wàn)元，總建筑師平均年薪約14萬(wàn)元，銷售經(jīng)理平均年薪約15.5萬(wàn)元，人事行政經(jīng)理約14.5萬(wàn)元，合約部經(jīng)理平均年薪約14.5萬(wàn)元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪約14萬(wàn)元。2001-2002年度廣州地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況年收入（萬(wàn)元）職位較低值較高值平均值總工程師9-10.529-3020投資部經(jīng)理7-8.521-2217銷售經(jīng)理6-6.519.5-2116總建筑師6.5-7.520-21.515.5人事行政經(jīng)理4.5-519-2015.5合約部經(jīng)理4-4.517-1815財(cái)務(wù)經(jīng)理5.5-620.5-2114.5上海2001-2002年度在上海地區(qū)中，總工程師平均年薪約18.5萬(wàn)元，投資部經(jīng)理平均年薪約15萬(wàn)元，總建筑師平均年薪約14萬(wàn)元，銷售經(jīng)理平均年薪約15.5萬(wàn)元，人事行政經(jīng)理約14.5萬(wàn)元，合約部經(jīng)理平均年薪約14.5萬(wàn)元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪約14萬(wàn)元。2001-2002年度上海地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況年收入（萬(wàn)元）職位較低值較高值平均值總工程師9.5-10.528-3018.5投資部經(jīng)理7-821-22.515銷售經(jīng)理6-6.519-2015.5人事行政經(jīng)理4.5-518-19.514.5合約部經(jīng)理3.5-417-1814.5總