人力資源管理概論激勵(lì)

人力資源管理概論激勵(lì)第1頁(yè)/共30頁(yè)激勵(lì)理論激勵(lì)概述激勵(lì)：就是持續(xù)地激發(fā)人們的行為動(dòng)機(jī)，使其心理過(guò)程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，維持一種高昂的情緒。在管理中，激勵(lì)通常是指調(diào)動(dòng)人的積極性。激勵(lì)的作用：?jiǎn)T工的激勵(lì)與組織的績(jī)效密切相關(guān)：績(jī)效=F（成員能力?

激勵(lì)程度

?

環(huán)境條件）第2頁(yè)/共30頁(yè)激勵(lì)模式期望值激奮心情行為遭受挫折達(dá)到目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤退取代補(bǔ)償抑制退化攻擊絕望未滿足需要效價(jià)激勵(lì)滿足產(chǎn)生新的需求第3頁(yè)/共30頁(yè)馬斯洛的需求層次理論

■赫茨伯格的雙因素理論■麥克萊蘭的激勵(lì)需求理論亞當(dāng)斯的公平理論

弗魯姆的期望理論■斯金納的強(qiáng)化理論激勵(lì)理論

有關(guān)激勵(lì)的理論很多，管理學(xué)家和心理學(xué)家通過(guò)大量研究，從不同角度提出了激發(fā)動(dòng)機(jī)的理論，主要有：第4頁(yè)/共30頁(yè)馬斯洛與需要層次論馬斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美國(guó)人，管理心理學(xué)家需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個(gè)基本假設(shè)：

◆只有未滿足的需要才能影響人的行為

◆人的需要按重要性和層次性排成順序◆當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會(huì)追求高一層次的需要第5頁(yè)/共30頁(yè)生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實(shí)現(xiàn)需要第6頁(yè)/共30頁(yè)需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要

社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項(xiàng)目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機(jī)會(huì),培訓(xùn)重要項(xiàng)目,賞識(shí),顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級(jí),顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險(xiǎn);安全規(guī)則基本工資,工作機(jī)會(huì),溫暖,飲水,工作餐MG2-28第7頁(yè)/共30頁(yè)

雙因素理論

雙因素理論是1959年由美國(guó)的赫茲伯格提出的，其主要內(nèi)容有：個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度決定著任務(wù)的完成情況傳統(tǒng)的“不滿意——不滿意”觀念是不確切的導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān),而激勵(lì)因素則與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)調(diào)動(dòng)人的積極性要從激勵(lì)因素著手第8頁(yè)/共30頁(yè)傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿意沒(méi)有滿意激勵(lì)因素保健因素不滿意沒(méi)有不滿意≠滿意≠不滿意第9頁(yè)/共30頁(yè)

激勵(lì)需求理論是20世紀(jì)50年代麥克萊蘭提出的。認(rèn)為在人的生存需要基本得到滿足的前提下,人們有三種主要需要,包括：成就需要權(quán)力需要?dú)w屬需要激勵(lì)需求理論第10頁(yè)/共30頁(yè)激勵(lì)需求理論

成就需要

權(quán)力需要

社交需要激勵(lì)需求理論第11頁(yè)/共30頁(yè)

激勵(lì)需求理論成就需要:指根據(jù)適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)追求成就的驅(qū)動(dòng)力,是該理論的核心內(nèi)容.權(quán)力需要:指影響和控制他人的愿望和驅(qū)動(dòng)力,權(quán)力區(qū)域是管理者取得成功的重要因素.社交需要:指尋求他人接納并建立良好人際關(guān)系的愿望.第12頁(yè)/共30頁(yè)

公平理論

公平理論是由美國(guó)的亞當(dāng)斯于1963年提出的，其內(nèi)容包括：?jiǎn)T工的工作態(tài)度既受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，又受到相對(duì)報(bào)酬的影響員工會(huì)進(jìn)行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；員工還會(huì)進(jìn)行縱向比較現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出比過(guò)去自己所得/過(guò)去自己付出；當(dāng)人們感覺(jué)不公平時(shí)，就會(huì)采取措施，減少不公平感第13頁(yè)/共30頁(yè)

期望理論

期望理論的基本描述：

激勵(lì)力(M)=期望值(E)×效價(jià)(V)

期望理論是美國(guó)學(xué)者弗魯姆在1964年提出的，他認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人是非常重要的時(shí)候，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)。去做某些事情。第14頁(yè)/共30頁(yè)期望理論效價(jià)和期望值的不同結(jié)合會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量:E高*V高=M高

E中*V中=M中

E高*V低=M低

E低*V高=M低

E低*V低=M低激勵(lì)力=M期望值=E效價(jià)=V第15頁(yè)/共30頁(yè)

強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由美國(guó)的斯金納提出的強(qiáng)化理論的類(lèi)型：

a．按照強(qiáng)化的性質(zhì)和目的分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化（懲罰、自然消退）

b.按強(qiáng)化的方式不同分為連續(xù)強(qiáng)化、間斷強(qiáng)化、隨機(jī)強(qiáng)化第16頁(yè)/共30頁(yè)整合激勵(lì)理論IndividualeffortIndividualperformanceOrganizationalrewardsIndividualgoalsEquityComparisonOA/IA：OB/IBPerformanceEvaluationCriteriaJobdesignAbilityObjectivePerformanceEvaluationSystemReinforcementDominantNeedsGoalsDirectBehaviorHighnAchJobdesign第17頁(yè)/共30頁(yè)第十四章信息溝通溝通的含義：

指人與人之間傳達(dá)思想和交流情報(bào)、信息的過(guò)程。五層含義：

1.溝通對(duì)象是人，且必須涉及2人以上

2.溝通必須要有一定信息情報(bào)，即傳遞和交流的內(nèi)容

3.溝通必須借助于一定的媒體才能進(jìn)行，如口頭和文字

4.信息只有被接受到和理解了，溝通過(guò)程才算完整

5.不同意見(jiàn)之間的爭(zhēng)論也是一種有效的溝通方式。第18頁(yè)/共30頁(yè)

信息溝通的特點(diǎn)1．人與人之間的溝通主要是通過(guò)語(yǔ)言來(lái)進(jìn)行的，但也有姿態(tài)和手勢(shì)等交流。2．人與人之間交流的內(nèi)容非常廣泛，除一般信息交流外，還包括思想、感情、態(tài)度和觀點(diǎn)的交流。3.在人與人之間溝通中，存在著心理因素和心理障礙的影響。

第19頁(yè)/共30頁(yè)

信息溝通的過(guò)程構(gòu)成信息溝通過(guò)程的八個(gè)要素：

a.發(fā)送者b.信息

c.編碼

d.通道

e.譯碼

f.接受者

g.反饋h.噪音第20頁(yè)/共30頁(yè)信息溝通過(guò)程模型噪音反饋發(fā)送者信息編碼信道接收譯碼接收者通道第21頁(yè)/共30頁(yè)信息溝通的分類(lèi)按信息溝通渠道分正式溝通和非正式溝通按信息溝通的媒介分書(shū)面溝通、口頭溝通和非語(yǔ)言溝通按信息溝通的方向分垂直溝通、平行溝通和斜向溝通按發(fā)送者與接收者的地位是否變化分單項(xiàng)溝通和雙向溝通第22頁(yè)/共30頁(yè)信息溝通的網(wǎng)絡(luò)信息溝通網(wǎng)絡(luò)是由各種溝通路徑組成的結(jié)構(gòu)形式，包括：

?

正式溝通網(wǎng)絡(luò)——鏈?zhǔn)?、輪式、Y式、環(huán)式、全通道式

注意各種不同溝通網(wǎng)絡(luò)的比較

?

非正式溝通網(wǎng)絡(luò)——

單線式、流言式、偶然式、集束式第23頁(yè)/共30頁(yè)

信息溝通的障礙

信息編碼不準(zhǔn)確。信息傳遞不及失火不適時(shí)信息譯碼不準(zhǔn)確。忽視信息。拒絕接收信息。發(fā)送者選擇溝通的媒體不合適。幾種媒體互相沖突。溝通渠道過(guò)長(zhǎng)，環(huán)節(jié)過(guò)多，造成信息失真。第24頁(yè)/共30頁(yè)信息失真情況實(shí)例最初的信息董事會(huì)100%副總裁63%部門(mén)主管56%工廠經(jīng)理40%第一線工長(zhǎng)30%職工20%最終的信息第25頁(yè)/共30頁(yè)

改善溝通效果的措施1.發(fā)送者必須熟悉和了解接受者，用接受者可以接受的語(yǔ)言和方式來(lái)傳遞信息。2.發(fā)送信息要準(zhǔn)確，及時(shí)和適時(shí)。3.選擇最適宜的溝通媒體。4.運(yùn)用好反饋。5.盡量減少溝通環(huán)節(jié)，縮短傳遞的渠道，以免信息失真。6.接受者要積極傾聽(tīng)。7.接受者要克服各種心里障礙。

第26頁(yè)/共30頁(yè)案例討論：

助理工程師趙一，一個(gè)名牌大學(xué)高材生，畢業(yè)后工作已8年，于4年前應(yīng)聘調(diào)到一家大廠工程部負(fù)責(zé)技術(shù)工作，工作誠(chéng)懇負(fù)責(zé)，技術(shù)能力強(qiáng)，很快就成為廠里有口皆碑的“四大金剛”之一，名字僅排在廠技術(shù)部主管陳工之后。然而，工資卻同倉(cāng)管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來(lái)時(shí)住的那間平房。對(duì)此，他心中時(shí)常有些不平。廠長(zhǎng)張二，一個(gè)有名的識(shí)才的老廠長(zhǎng)，“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山先生名言，在各種公開(kāi)場(chǎng)合不知被他引述了多少遍，實(shí)際上他也是這樣做了。

4年前，趙一調(diào)來(lái)報(bào)到時(shí)，門(mén)口用紅紙寫(xiě)的“熱烈歡迎趙一工程師到我廠工作”幾個(gè)不凡的顏體大字，是張廠長(zhǎng)親自吩咐人秘部主任落實(shí)的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實(shí)使趙一當(dāng)時(shí)工作更賣(mài)勁。第27頁(yè)/共30頁(yè)

兩年前，廠里有指標(biāo)申報(bào)工程師，趙一屬于有條件申報(bào)之列，但名額卻讓給一個(gè)沒(méi)有文憑、工作平平的若同志。他想問(wèn)一下廠長(zhǎng)，誰(shuí)知，他未去找廠長(zhǎng)，廠長(zhǎng)卻先來(lái)找他了：“趙工，你年輕，機(jī)會(huì)有的是”。去年，他想反映一下工資問(wèn)題，這問(wèn)題確實(shí)重要，來(lái)這里其中一個(gè)目的不就是想得高一點(diǎn)工資，提高一下生活待遇嗎？但是幾次想開(kāi)口，都沒(méi)有勇氣講出來(lái)。因?yàn)閺S長(zhǎng)不僅在生產(chǎn)會(huì)上大夸他的成績(jī)，而且，曾記得，有幾次外地人來(lái)取經(jīng)，張廠長(zhǎng)當(dāng)著客人的面贊揚(yáng)他：“趙工是我們廠的技術(shù)骨干，是一個(gè)有創(chuàng)新的……”哪怕廠長(zhǎng)再忙，路上相見(jiàn)時(shí)，總會(huì)拍拍趙工的肩膀說(shuō)兩句，諸如“趙工，干得不錯(cuò)”，“趙工，你很有前途”“。這的確讓趙一興奮，“張廠長(zhǎng)確實(shí)是一個(gè)伯樂(lè)”。

第28頁(yè)/共30頁(yè)

此言不假，前段時(shí)間，他還把一項(xiàng)開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品的重任交給他呢，大膽起用年輕人，然而……

最近，廠里新建好了一批職工宿舍，聽(tīng)說(shuō)數(shù)量比較多，趙一決心要反映一下住房問(wèn)題，誰(shuí)知這次張廠長(zhǎng)又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“趙工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當(dāng)你的介紹人?！彼植缓瞄_(kāi)口了，結(jié)果家沒(méi)有搬成。深夜，趙