05969《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》劃書重點

05969《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》劃書重點自考北大國際人力資源管理IPMA-HR《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》劃書重點2011課程代碼:05969第一章導論第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃概述1、 人力資源廣義上的定義:是指一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，包括數(shù)量與質量兩個方面。2、 人力資源狹義上的定義:是指組織所擁有的用以制造產品或提供服務的人力。3、 人力資源的特點能動性再生性兩重性社會性4、 是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持在最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)匾龑А⒖刂坪蛥f(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。5、 人力資源管理的基本任務:招人、用人、育人、留人。6、 人力資源管理的基本目的:是建立一支龐大的高素質、高境界和高度團結的隊伍，以及創(chuàng)造出一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制，為企業(yè)的快速成長和高效運作提供保障。7、 人力資源戰(zhàn)略的定義:是指在組織戰(zhàn)略的指導下，通過內外部人力資源環(huán)境分析等工作制定的人力資源管理指導思想、戰(zhàn)略目標，以及實現(xiàn)這個目標所需的戰(zhàn)略措施。其中科學的人力資源環(huán)境分析是前提，確定實現(xiàn)人力資源管理目標的職能活動是關鍵，實現(xiàn)組織目標是根本。8、 人力資源戰(zhàn)略的地位:是企業(yè)管理中最重要、最根本的部分。9、 人力資源戰(zhàn)略的層次:宏觀戰(zhàn)略:是指國家層面的人力資源戰(zhàn)略中觀戰(zhàn)略:是指行業(yè)層面的人力資源戰(zhàn)略微觀戰(zhàn)略:是指企業(yè)層面的戰(zhàn)略10、 人力資源規(guī)劃的定義:是指在企業(yè)戰(zhàn)略指導下，根據(jù)人力資源供需分析，將宏觀的人力資源戰(zhàn)略轉化為未來一個時期實用的、可指導管理職能活動的人力資源行動計劃的過程。11、 人力資源規(guī)劃的層次:對人力資源戰(zhàn)略進行整體安排的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃將戰(zhàn)略規(guī)劃具體化為可操作計劃的人力資源業(yè)務計劃12、 人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的關系:人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的整合13、 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的意義人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的核心人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃可提高企業(yè)的績效人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃有利于企業(yè)形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的發(fā)展1、 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃產生的環(huán)境不斷變化的人力資源環(huán)境(經(jīng)濟全球化高新技術的迅猛發(fā)展)競爭焦點變化3人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)企業(yè)人力資源管理者的角色已經(jīng)逐漸從過去的行政、總務、福利委員會，轉變成為企業(yè)業(yè)務學習和教育的推動者、高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務伙伴、管理職能專家和變革的倡導者。企業(yè)人力資源管理實踐日益向戰(zhàn)略人力資源管理轉變企業(yè)的人力資源管理已從傳統(tǒng)人事管理部門向幫助企業(yè)管理層為獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)員工貢獻最大化這樣一種全新的角色轉變。2、 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的發(fā)展人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的萌芽階段企業(yè)人力資源規(guī)劃的重點也只是如何(2)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的產生階段:從市場上獲得熟練工人和通過各種人力資源管理措施提高工人的工作效率。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的發(fā)展階段:企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃開始被放在人才的供需平衡上，尤其是管理人員以及專業(yè)和技術人才的供需平衡上。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的成熟階段:面對這樣的形勢，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的重點變成強調高層管理者的培養(yǎng)與交接計劃，人員精簡計劃，企業(yè)重組、兼并與收購計劃，以及企業(yè)文化變革等。自考北大國際人力資源管理IPMA-HR《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》劃書重點2011第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的理論基礎【1人力資本理論、戰(zhàn)略管理理論、組織理論】1、 人力資本理論的內容【舒爾茨 “人力資本投資”的報告】人力資源是一切資源中最重要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟學的核心理論之一人力資本的核心是提高人口素質，教育投資是人力投資的主要部分教育投資應以市場供求關系為依據(jù)，以人力價格浮動為衡量標準2、 幾種典型的戰(zhàn)略管理理論戰(zhàn)略適應理論 安德魯斯產業(yè)結構分析理論 波特資源理論:潘羅斯《企業(yè)成長理論》巴尼 提出企業(yè)資源必須具有四個基本特點才能產生競爭優(yōu)勢，即價值、稀缺性、不可完全模仿和不可替代性。3、 組織理論第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃流程1、 環(huán)境分析內部環(huán)境包括企業(yè)的研究與開發(fā)、制造、市場銷售、人力資源和其他對企業(yè)的績效產生影響的方面外部環(huán)境包括外部宏觀環(huán)境和對企業(yè)產生影響的競爭者、供應商、顧客等任務環(huán)境人力資源環(huán)境分析作為人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的第一步，是企業(yè)形成自己的人力資源戰(zhàn)略的基礎2、 制定人力資源戰(zhàn)略3、 進行人力資源供給和需求預測4、 制定人力資源規(guī)劃方案5、 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價與控制第二章戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源管理者的角色和素質的挑戰(zhàn)第一節(jié)人力資源部門和管理者應成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴1、人力資源部門的角色轉變和要求角色轉變的背景多變的環(huán)境迫切要求企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的互動與調整企業(yè)經(jīng)營管理對人力資源部門職能要求的提升:尋找人才、留住人才，開發(fā)人才實踐要求人力資源部門更多地參與到企業(yè)戰(zhàn)略與管理運作的過程中成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的要求主動性戰(zhàn)略性前瞻性2、成為戰(zhàn)略合作伙伴應開展的工作提高能力提供機會設計激勵創(chuàng)造環(huán)境:通過企業(yè)文化建設來增強凝聚力和向心力，尊重個人，以人為本，逐步改善辦公條件等。流程優(yōu)化推動變革第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源管理者的角色和素質的挑戰(zhàn)1、 人力資源職業(yè)化*專業(yè)知識并不是評判職業(yè)化的絕對標準*真正將人力資源專業(yè)人士與其他人區(qū)別開的，正是人力資源領域為其自身制定的職業(yè)價值標準。*人力資源職業(yè)化中所體現(xiàn)出的理念和價值標準，正是我們自身在長期的專業(yè)知識技能培訓和實踐經(jīng)驗中總結出的精華所在。2、 IPMA人力資源勝任素質模型3、 人力資源管理理念模式舊觀念與新現(xiàn)實的對比4、 IPMA對人力資源角色和勝任素質的定義（1）人力資源角色1） 人力資源管理專家2） 業(yè)務伙伴3）變革推動者4）領導者2）IPMA人力資源勝任素質模型（1）業(yè)務伙伴勝任素質*了解所在組織的使命*了解客戶和企業(yè)（組織）文化*具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造風險導向的內部環(huán)境*運用組織原理2自考北大國際人力資源管理IPMA-HR《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》劃書重點2011*將人力資源管理與組織使命、業(yè)務績效掛鉤2）變革推動者的勝任素質*信息技術在人力資源管理中的運用*設計并貫徹變革進程*具備建立信任關系的能力*具備營銷及代表能力*展示為客戶服務的意識3）領導者的勝任素質*理解、重視并促進員工的多元化*提倡正直的品質、遵守符合職業(yè)道德的行為準則4）共享勝任素質*了解業(yè)務程序、能實施變革以提高效率和效果*熟悉人力資源法規(guī)*了解公立組織的運作環(huán)境*了解團隊行為*具有良好的溝通能力*評估并平衡相互競爭的價值*理解整體性業(yè)務系統(tǒng)思維*具備良好的分析能力，可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維*能運用咨詢和談判技巧來解決爭端*具有達成共識和聯(lián)盟的能力注意:看p41頁圖第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略概述1、 戰(zhàn)略的來源謀略是一種大計謀，是對整體性、長期性、基本性問題的謀劃。戰(zhàn)略與戰(zhàn)術的共同點戰(zhàn)略與戰(zhàn)術共同性有兩個:戰(zhàn)爭型、謀劃性戰(zhàn)略與戰(zhàn)術的區(qū)別戰(zhàn)略針對的是整體性問題，戰(zhàn)術針對的是局部性問題戰(zhàn)略針對的是長期性問題，戰(zhàn)術針對的是短期性的問題戰(zhàn)略針對的是方向性問題，戰(zhàn)術針對的是具體性問題*“上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，其下攻城，攻城之法為不得已”2、企業(yè)戰(zhàn)略的定義安索夫對戰(zhàn)略所作的定義:企業(yè)高層管理者為保證企業(yè)的持續(xù)生存和發(fā)展，通過對企業(yè)外部環(huán)境與內部條件的分析，對企業(yè)全部經(jīng)營活動所進行的根本性和長遠性的規(guī)劃與指導魁因對戰(zhàn)略所作的定義:戰(zhàn)略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結合成一個緊密的整體。明茨伯格對戰(zhàn)略所作的定義:戰(zhàn)略就是企業(yè)為了收益而制訂的與組織使命和目標一致的最高管理計劃。戰(zhàn)略是一種模式，即長期行動的一致性戰(zhàn)略是一種計謀戰(zhàn)略是一種定位【最重要的】戰(zhàn)略是一種觀念3企業(yè)戰(zhàn)略的特征具有全局性具有長遠性具有指導性(3)具有現(xiàn)實性具有競爭性具有風險性具有創(chuàng)新性具有相對穩(wěn)定性企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術、策略、方法、手段的適應性4、企業(yè)戰(zhàn)略的構成要素西方理論界的觀點產品與市場的范圍3自考北大國際人力資源管理IPMA-HR《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》劃書重點2011成長方向競爭優(yōu)勢:途徑【*企業(yè)依據(jù)某反面在市場上具有競爭實力*設置防止新的競爭對手進入該行業(yè)的障礙*發(fā)揮自身的生產、成本、技術和服務等方面的優(yōu)勢】協(xié)同作用:一般包括市場相關協(xié)同、操作或技術協(xié)同和管理協(xié)同三個方面。我國理論界的觀點1)戰(zhàn)略指導思想戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略對策第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關系企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略支撐和影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施適應---調整---再適應 再調整第三節(jié)企業(yè)競爭優(yōu)勢與人力資源戰(zhàn)略1、 人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢的相互聯(lián)系16種提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐就業(yè)安全感招聘時的挑選高工資有吸引力的薪金雇員所有權信息分享參與和授權團隊和工作再設計培訓和技能開發(fā)工作輪換和交叉培訓象征性的平等主義“濃縮”12)工資內部晉升長期觀點對實踐的測量貫穿性的哲學2、 人力資源戰(zhàn)略提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的理論模型3、 戰(zhàn)略性人力資源管理實踐與組織競爭優(yōu)勢的聯(lián)系戰(zhàn)略性人力資源管理的根本特征就是人力資源管理傳導企業(yè)整體戰(zhàn)略，并且與整體戰(zhàn)略比較好地結合。這樣的流程思維方式有助于我們在兩個方面加深對戰(zhàn)略性人力管理的理解。首先:有助于樹立人力資源管理職能各個環(huán)節(jié)的戰(zhàn)略要求或者說戰(zhàn)略標準。其次:更重要的是，借助這樣的過程分析，我們可以強化各個管理職能之間的聯(lián)系，強化人力資源管理與戰(zhàn)略的聯(lián)系。4、 戰(zhàn)略性人力資源管理與持續(xù)性的競爭優(yōu)勢第四節(jié)企業(yè)生命周期與人力資源戰(zhàn)略1、 創(chuàng)業(yè)階段2、 成長階段3、 成熟階段4、 衰退階段第四章人力資源計分卡與高績效工作系統(tǒng)第一節(jié)人力資源計分卡如何幫助企業(yè)獲得高績效*四個維度【戰(zhàn)略、運營、客戶、財務】關系:戰(zhàn)略維度是其他三個維度的實現(xiàn)基礎和重要驅動力，財務維度的目標是最終目標。*高績效工作系統(tǒng)的特征(1)高績效工作系統(tǒng)的結構特征高績效工作系統(tǒng)的文化特征適應性參與性第五章人力資源戰(zhàn)略第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略產生的環(huán)境1、人力資源發(fā)展的趨勢(1)市場變化4自考北大國際人力資源管理IPMA-HR《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》劃書重點2011人口變化管理變革2、 環(huán)境變化對人力資源戰(zhàn)略的影響運用戰(zhàn)略方法社會生活層面技術上的變革經(jīng)濟結構上的變革政治法律層面標準化人力資源方面的分權需要新的競爭力教育和培訓3、 新經(jīng)濟時代人力資源戰(zhàn)略管理需要與企業(yè)戰(zhàn)略有效銜接將人力資源戰(zhàn)略管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結合，從以下三個層面(1)戰(zhàn)略層面接班人計劃人力資源規(guī)劃績效管理獎勵管理(2)管理層面運作層面第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略制定過程及內容1、 人力資源戰(zhàn)略制定過程分析企業(yè)的內外部環(huán)境識別關鍵問題選擇合適的人力資源戰(zhàn)略模式擬定備選方案選擇最終戰(zhàn)略方案2、 人力資源戰(zhàn)略的內容人力資源戰(zhàn)略指導思想(2)人力資源戰(zhàn)略目標1)首先保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足2)其次最大限度地開發(fā)與管理組織內外部的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展3)最后維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。人力資源戰(zhàn)略措施1)獲取與配置的戰(zhàn)略措施*保守型戰(zhàn)略措施@以內部獲取為主@以人崗匹配度為決策依據(jù)@對直接主管充分授權@部分員工采用靈活的錄用方式*進取型戰(zhàn)略措施@以外部招聘為主@錄用權集中在企業(yè)人力資源部@采用正式錄用的方式任用新員工2)績效管理戰(zhàn)略措施KPI 企業(yè)關鍵績效指標薪酬管理戰(zhàn)略措施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略措施*幫助員工制定并實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃*拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道*加強創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)員工關系戰(zhàn)略措施*拓寬溝通渠道*實施非解雇政策*提升工作生活質量*建立員工幫助計劃5自考北大國際人力資源管理IPMA-HR《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》劃書重點2011適應性:某個組織單位的需求、目標、任務、結構與其他組織單位的需求、目標、任務、結構的結合程度。柔性:組織對動態(tài)的競爭環(huán)境中不同需求的反應能力柔性為組織提供能力調整現(xiàn)有的政策以應對環(huán)境中不可確定的變化。2、 適應性與柔性的關系觀點一:適應性和柔性是連續(xù)體的兩個端點，它們不可能同時存在觀點二:兩者之間是相互依賴的3、 適應性、柔性與人力資源戰(zhàn)略管理人力資源管理的根本作用在于推動組織適應競爭性環(huán)境。甄選、培訓計劃、評價及稿酬系統(tǒng)等人力資源管理措施第四節(jié)不同公司下的人力資源戰(zhàn)略制定1、 穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制定(1)穩(wěn)定型戰(zhàn)略的特點穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略保留核心員工重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展和精神激勵2、 收縮型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制定1)收縮型戰(zhàn)略的特點(收縮型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略解雇富余人員2)做好剩余員工的管理工作提高培訓的針對性和有效性控制人工成本總額3、 增長型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制定增長型戰(zhàn)略的特點(2)增長型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略人力資源的補充工作2)并購或接管企業(yè)的人力資源整合問題提高員工技能第六章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的含義和作用第一節(jié)1、 人力資源規(guī)劃的含義:根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、目標及組織內外部環(huán)境的變化，分析預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃，以及未完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程。2、 人力資源規(guī)劃的作用(1)人力資源規(guī)劃的一般性作用:通過人力資源規(guī)劃，使企業(yè)的人力資源在數(shù)量上、效率上和制度上與企業(yè)的戰(zhàn)略要求保持一致性。人力資源規(guī)劃的具體作用預測和調整提供和展現(xiàn)控制和預警依據(jù)和幫手對比和激勵3、 人力資源規(guī)劃的意義(1)人力資源癸亥有利于組織的戰(zhàn)略、目標、愿景的實現(xiàn)首先:人力資源癸亥可以幫助組織識別戰(zhàn)略目標其次:人力資源規(guī)劃有助于創(chuàng)造組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的內部環(huán)境最后:人力資源規(guī)劃能為戰(zhàn)略目標提供人力資源保障(2)人力資源規(guī)劃有利于人力資源管理工作的開展和效率的提升人力資源規(guī)劃的個體意義第二節(jié)人力資源規(guī)劃的內容和過程1、 人力資源規(guī)劃的內容(1)人力資源總體規(guī)劃(2)人力資源業(yè)務規(guī)劃【人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃】2、 人力資源規(guī)劃的過程調查分析準備階段6自考北大國際人力資源管理IPMA-HR《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》劃書重點2011(2)進行供給和需求的預測階段規(guī)劃的制定和實施階段規(guī)劃的評估和反饋階段3、 影響人力資源規(guī)劃的兩種勞動力市場類型外部勞動力市場由于員工自愿辭職、退休、生病、死亡和開除的原因，可能引起員工自然減少企業(yè)規(guī)模的擴大或戰(zhàn)略目標的調整也要求企業(yè)依靠外部勞動力市場來獲得額外數(shù)量與類型的員工內部勞動力市場:對人力資源規(guī)劃的影響更直接。4、 影響人力資源規(guī)劃的主要因素企業(yè)不同發(fā)展階段和競爭戰(zhàn)略*創(chuàng)業(yè)階段*成長階段*成熟階段*衰退階段企業(yè)外部環(huán)境因素第三節(jié)人力資源規(guī)劃的影響1、 環(huán)境層面2、 組織層面3、 人力資源部門層面4、 人力資源數(shù)量層面:需要考慮三個問題:分析人力資源的需求，分析人力資源的供給和協(xié)調人力資源的供需缺口。5、 具體的人力資源管理活動層面第四節(jié)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略1、公司戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃2、業(yè)務戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃看p149頁表6-3和6-43、 職能戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃第七章人力資源現(xiàn)狀分析第一節(jié)人力資源現(xiàn)狀分析的內容及方法1、人力資源現(xiàn)狀分析的內容*人力資源的現(xiàn)狀既是對一個企業(yè)歷史上的人力資源狀態(tài)的總結和反思，又是未來人力資源發(fā)展的現(xiàn)實基礎，有著承前啟后、繼往開來的作用。*人力資源現(xiàn)狀分析內容:【環(huán)境分析、存量分析、管理工作分析】2、人力資源現(xiàn)狀分析的基本程序確定分析范圍選擇分析方法子系統(tǒng)分析【人力資源環(huán)境子系統(tǒng)、人力資源隊伍子系統(tǒng)、人力資源管理工作子系統(tǒng)】綜合分析得出分析結果3、人力資源現(xiàn)狀分析的方法(1)比較分析法結構分析法：“ABC分析法”，“二八規(guī)則”案例分析法抽樣問卷分析法預測分析法數(shù)理統(tǒng)計分析法(7)專家分析法圖表分析法指標體系分析法第二節(jié)人力資源環(huán)境分析的基本方法1、 PEST宏觀環(huán)境分析法【政治、經(jīng)濟、社會、技術】2、 SWOT分析法【優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅】3、 對環(huán)境不確定性的分析和處理4、 波特的競爭環(huán)境5因素分析法現(xiàn)有競爭對手的威脅潛在競爭對手的威脅用戶的議價能力供應商的議價能力7自考北大國際人力資源管理IPMA-HR《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》劃書重點2011替代品的威脅第三節(jié)人力資源內外部環(huán)境分析1、 外部宏觀環(huán)境政治法律環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境勞動力市場自然環(huán)境科學技術環(huán)境社會文化環(huán)境集中決策與分散決策安全與風險個人回報與團隊回報正式程序與非正式程序較高的組織忠誠度與較低的組織忠誠度合作與競爭穩(wěn)定與創(chuàng)新2、 外部微觀環(huán)境國家的產業(yè)結構和產業(yè)政策(2)產業(yè)生命周期(3)產業(yè)的市場狀況進入與退出障礙第四節(jié)人力資源存量分析1、 外部人力資源存量分析外部人力資源的數(shù)量與質量分析人力資源總數(shù)=勞動力人口數(shù)量*質量1）外部人力資源的數(shù)量分析人力資源數(shù)量=勞動適齡人口總量-喪失勞動力適齡人口+非適齡勞動力2） 外部人力資源的質量分析*先天因素*營養(yǎng)因素*教育方面的因素外部人力資源的結構分析（2）1）人力資源的性別結構2）人力資源的地區(qū)結構3）人力資源的城鄉(xiāng)結構4）人力資源的質量結構2、內部人力資源存量分析（1）內部人力資源的數(shù)量分析1）工作分析法2）動作研究法3）工作抽樣法4）績效分析系統(tǒng)法5）管理幅度和線性責任圖法（2）內部人力資源的類型分析1）以職能劃分*技術人員*業(yè)務人員*管理人員2）以性質劃分*直接人員*間接人員內部人力資源的年齡結構分析第五節(jié)人力資源管理工作分析1、人力資源管理內容分析戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略調整變革和轉型管理8自考北大國際人力資源管理IPMA-HR《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》劃書重點2011提供人力資源管理服務(3)2、人力資源從業(yè)人員素質分析道德素質(專業(yè)知識【行業(yè)知識、生產知識、技術知識】能力構成【思維分析能力、學習能力、溝通協(xié)調能力、納諫傾聽能力、人際交往能力、人際網(wǎng)絡建設能力、有效激勵能力】個性特征【個人人格魅力、感召力、親和力、專業(yè)知識技能、領導風格】第八章人力資源需求預測第一節(jié)人力資源需求預測定義:是指對企業(yè)未來某一段時間*與企業(yè)所需專業(yè)相關的全國大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況*國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策*該行業(yè)全國范圍內的人力資源供需狀況*全國范圍內從業(yè)人員的薪酬水平和差異第二節(jié)外部人力資源供給預測1、 外部人力資源供給影響因素影響人力資源供給的地域性因素企業(yè)所在地區(qū)的人力資源現(xiàn)狀企業(yè)所在地區(qū)對人力資源的吸引程度企業(yè)自身的吸引程度影響人力資源供給的全國性因素預期經(jīng)濟增長預期失業(yè)率全國范圍的勞動力市場狀況人口發(fā)展趨勢對人力資源供給的影響科學技術的發(fā)展政府的政策法規(guī)工會勞動力市場發(fā)育程度9自考北大國際人力資源管理IPMA-HR《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》劃書重點2011勞動力就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好第四節(jié)人力資源需求與供給的平衡分析人力資源供求失衡調整對策1、 供不應求的調整方法企業(yè)人力資源失衡的內部調整1)企業(yè)人力資源的內部招聘聘用靈活就業(yè)人員延長工作時間內部晉升管理人員接替計劃技能培訓)擴大工作范圍7提高技術改革水平返聘企業(yè)人力資源失衡的內部調整優(yōu)點企業(yè)人力資源失衡的內部調整局限性企業(yè)人力資源失衡的外部招聘優(yōu)點企業(yè)人力資源失衡的外部招聘局限性2、 供過于求的調整方法提前退休減少人員補充增加無薪假期(3)裁員3、 結構失衡的調整方法第十章制定人力資源規(guī)劃體系第一節(jié)人力資源規(guī)劃編制概述1、 人力資源規(guī)劃編制的目的減少用人成本合理配置人力資源適應組織的未來發(fā)展需要滿足員工需求2、 人力資源規(guī)劃編制的內容沙因---員工個人需求、個人的發(fā)展均是決定有效人力資源規(guī)劃的要素維特勒---人力資源規(guī)劃包括對當前人力資源狀況的分析，以及配合組織需求進行的未來人力資源需求的預測過程。伯杰---將人力資源規(guī)劃分為短期規(guī)劃與長期規(guī)劃3、 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃編制的模式人力資源劃分為三個層次:1)長期戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃2)短期經(jīng)營性人力資源規(guī)劃3)人力資源規(guī)劃的實施、控制欲評價。4、 人力資源規(guī)劃編制的程序環(huán)境評估設定目標與戰(zhàn)略擬訂方案【工作分析、工作評價、職業(yè)生涯分析、招聘規(guī)劃、培訓規(guī)劃、績效考核規(guī)劃、人力資源流動規(guī)劃、人力資源報酬規(guī)劃、實施與控制】實施與控制第二節(jié)人力資源招聘任用規(guī)劃招聘任用的程序:招募---甄選---配置1、招募規(guī)劃擬訂招募計劃準備招募資料確定招募途徑【廣告、校園招募、現(xiàn)職員工介紹、使用親屬、毛遂自薦第三方中介、網(wǎng)絡招聘、外部人才庫】2、 甄選規(guī)劃甄選程序1)去頂甄選日期報名資料審查考試10自考北大國際人力資源管理IPMA-HR《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》劃書重點2011面談體檢領導決定(甄選方法2)筆試口試現(xiàn)場操作測試心理測驗評價中心第三節(jié)人力資源培訓規(guī)劃組織分析工作分析人員分析2、培訓計劃3、培訓實施:看251頁表10-14、 培訓評估第四節(jié)員工職業(yè)生涯規(guī)劃1、影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素個人因素個性2)社會供需因素父母的價值觀工作經(jīng)驗和人生經(jīng)歷組織因素組織形態(tài)2)人力資源的運用工作特性產業(yè)發(fā)展前景2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計環(huán)境影響分析確定職業(yè)導向確立目標執(zhí)行計劃評估計劃3、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理充分的共識、職業(yè)生涯規(guī)劃的實施是一個連續(xù)性、全面性且具有前瞻性的人力資源開發(fā)理念，首要條件是員工個人應充分認識其重要性，并積極努力地去實施，其次是組織上也要予以支持配合。只有這樣才能真正地使規(guī)劃付諸實施。(2)良好的組織文化充裕的資源第五節(jié)人力資源流動規(guī)劃1、晉升晉升考試績效考核2、調動(1)了解員工狀況考慮是否調動研究如何調動(3)實施調動3、 降職第六節(jié)人力資源薪酬福利規(guī)劃1、薪酬規(guī)劃2、福利規(guī)劃第十一章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施與控制第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施1、 影響有效實施的因素企業(yè)資源的有效配置11自考北大國際人力資源管理IPMA-HR《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》劃書重點2011實施方案的明確清晰全員重視與高效執(zhí)行:看266表11-1人力資源部門各個職能部門的主管各個部門的員工2、 實施要點分解人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃目標人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃目標的時間分解人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃目標的空間分解實施方案的執(zhí)行【指令型、指導型、合作型】總結與反饋第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的控制概述1、控制的必要性(1)解決戰(zhàn)略與規(guī)劃和實施方案制定中出現(xiàn)的問題適應人力資源系統(tǒng)外部環(huán)境和內部條件的重大變化防止人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃實施失調2、控制的原則客觀性((2)靈活性經(jīng)濟性3、 控制的方式(1)按控制時間分類事前控制事中控制事后控制按控制部位分類1)關鍵控制全程控制按參與控制人員多寡分類1)全員控制專業(yè)控制4、控制的過程確定控制目標制定控制標準(3)建立控制體系衡量與評價實施成果采取調整措施第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價1、 評價內容(1)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定基礎(2)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價技術手段2、 需要注意的事項必須建立綜合、科學的人力資源管理的指標體系，選擇適當?shù)姆猪椫笜瞬①x予其合理的權重，使指標具有代表性、效度和信度。(2)在完整的系統(tǒng)指標體系中，應將各種主觀性指標與客觀性指標有機結合起來。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價不存在最佳和萬能的方法。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價應符合經(jīng)濟原則人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價所提供的信息必須及時而有意義。(6)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價應有利于采取行動。(7)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的工作績效指標應與企業(yè)組織績效緊密聯(lián)系。第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的調整2調整的方法(1)糾偏戰(zhàn)略分析法戰(zhàn)略刺激法糾正活動法3需注意的事項(1)根據(jù)業(yè)務需要提出調整建議12自考北大國際人力資源管理IPMA-HR《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》劃書重點2011按照一定的程序調整人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的調整是動態(tài)的任何改變帶來的影響不能失控第十二章企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略第一節(jié)什么是企業(yè)文化2企業(yè)文化(1)企業(yè)文化的定義是員工想問題的方式，也就是理念;企業(yè)文化還是員工做事的方式，也就是行為。在此基礎上，可以進一步定義企業(yè)文化為:員工堅定不移的信念和習慣的為方式。企業(yè)文化的起源與發(fā)展20世紀90年代國外企業(yè)文化研究四個走向1)關于企業(yè)文化理論的深入研究關于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究關于企業(yè)文化的測量企業(yè)文化的診斷和評估企業(yè)文化的特點1)共享性與個異性穩(wěn)定性與創(chuàng)新性思想性欲物質性主導性與群體性社會性與系統(tǒng)性客觀性與空間性企業(yè)文化的功能1)輻射作用2)激勵作用指導作用約束作用凝聚作用企業(yè)文化的作用方式1)企業(yè)文化是一種氛圍2)企業(yè)文化將起到凝聚力的作用企業(yè)文化在企業(yè)重大決策時發(fā)揮作用3、 企業(yè)文化的層次(