個(gè)性化契約的相關(guān)研究綜述,組織行為學(xué)論文

個(gè)性化契約的相關(guān)研究綜述,組織行為學(xué)論文進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，隨著信息技術(shù)和新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才在經(jīng)濟(jì)社會和各類組織發(fā)展中的重要作用日益凸顯，人才管理已經(jīng)成為組織所關(guān)注的一個(gè)關(guān)鍵問題[1]。然而，由于人才資源大多擁有獨(dú)特的專業(yè)技術(shù)或管理才能，他們不再僅僅關(guān)注物質(zhì)的收入，轉(zhuǎn)而追求個(gè)人事業(yè)發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，愈加注重工作的質(zhì)量。怎樣對其進(jìn)行有效的管理，尤其是對有價(jià)值的人才資源的吸引、鼓勵(lì)和挽留，已成為諸多組織面臨的一個(gè)重要問題。學(xué)者們提出了很多不同的問題解決方案，如關(guān)注人才資源的職業(yè)發(fā)展、設(shè)計(jì)靈敏的工作方式、進(jìn)行充分受權(quán)、實(shí)行自我管理等。美國卡內(nèi)基梅隆大學(xué)的Rousseau教授于2001年提出個(gè)性化契約〔Idiosyncraticdeals，簡稱為I-deals〕的概念，并以為能夠把個(gè)性化契約用作吸引、鼓勵(lì)和挽留有價(jià)值的員工的一種有效手段。個(gè)性化契約提出以來，學(xué)者們對其概念、表現(xiàn)形式、影響因素、個(gè)性化契約對組織內(nèi)部相關(guān)要素的影響等問題又進(jìn)行了很多研究，個(gè)性化契約的理論得到了不斷的豐富和發(fā)展。盡管如此，Rousseau也指出，對個(gè)性化契約的研究僅處于初始階段，還有更多的問題需要去探尋求索和挖掘[2]。在個(gè)性化契約理論得到不斷充實(shí)和完善的經(jīng)過中，需要把其應(yīng)用到組織管理，尤其是人力資源管理實(shí)踐中來。而在我們國家，當(dāng)前對個(gè)性化契約問題的研究還基本處于空白狀態(tài)，僅有幾篇概念性的介紹類文獻(xiàn)[3，4]，非常有必要對個(gè)性化契約的相關(guān)研究做一綜述分析，為我們進(jìn)一步認(rèn)識和理解個(gè)性化契約的內(nèi)涵、對組織管理的影響及應(yīng)用價(jià)值，尤其是在人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用價(jià)值等奠定基礎(chǔ)?；诖?，文章從個(gè)性化契約的概念及特征、內(nèi)容及測量、前因與結(jié)果等角度對個(gè)性化契約的相關(guān)研究進(jìn)行了綜述，并指出其對組織管理，尤其是人力資源管理實(shí)踐的啟示。1.個(gè)性化契約的概念及特征在1987年的一篇文章中，Miner指出，為了應(yīng)對資源的不確定和變動性以及組織規(guī)模的持續(xù)增加等因素給組織運(yùn)行帶來的挑戰(zhàn)，個(gè)性化工作方式已經(jīng)被各種類型的組織所采用，并以為它是圍繞員工個(gè)人的特定情況而創(chuàng)造設(shè)計(jì)的一種特殊工作布置。例如，針對一名口頭表示出能力十分突出的員工，能夠?yàn)槠洳贾靡粋€(gè)客戶服務(wù)崗位的工作來發(fā)揮其特殊才能。而且這類個(gè)性化工作方式在各種類型的組織〔不僅僅局限于企業(yè)，還包括機(jī)構(gòu)〕中、在同一組織的不同發(fā)展階段都有其存在的必要性。新世紀(jì)以來，隨著組織面臨的內(nèi)外部環(huán)境的日趨復(fù)雜多變，學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界都認(rèn)識到，人才資源的有效開發(fā)和利用是應(yīng)對環(huán)境變化的一道最有效的防火墻。于是，各種類型的組織都開場尋求更具有針對性的符合員工個(gè)人和組織雙方需求的合作方式，諸如柔性工作時(shí)間等逐步成為人才管理的新寵。在這里背景下，Rousseau于2001年提出了個(gè)性化契約的概念，他以為個(gè)性化契約是指雇員與雇主會談而達(dá)成的、能夠使雙方都能獲益的、與其它員工相區(qū)別的、非標(biāo)準(zhǔn)化的十分工作布置〔如個(gè)性化的工作職責(zé)、個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展時(shí)機(jī)、靈敏工作時(shí)間、柔性工作地點(diǎn)等〕。而且，個(gè)性化契約是一種區(qū)別對待員工，尤其是吸引、鼓勵(lì)和挽留有價(jià)值的員工方式方法，它具有如下幾個(gè)方面的典型特點(diǎn)。〔1〕個(gè)性化契約是由員工個(gè)人與組織就某一〔些〕雇傭條款進(jìn)行會談協(xié)商而達(dá)成的特殊工作布置.羅素指出，當(dāng)某類員工的市場需求緊張或?qū)δ骋唤M織特別重要時(shí)，在錄用經(jīng)過中，員工就擁有就工作布置進(jìn)行會談的優(yōu)勢和權(quán)利，進(jìn)而有可能使員工提出額外的、組織能夠接受的雇傭條款，圍繞這類條款所簽訂的雇傭合約就是個(gè)性化契約。與個(gè)性化契約相比，傳統(tǒng)雇傭關(guān)系中員工處于相對弱勢的地位，組織設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的雇傭條款，員工被動選擇接受或拒絕。在組織發(fā)展日益依靠員工技能和專用于組織、能為組織發(fā)展提供持續(xù)競爭優(yōu)勢支持的特定知識的背景下，員工在雇傭會談中也擁有了較強(qiáng)的能力，由被動變主動，組織必須知足員工的某些特殊需求，才能把這些員工吸納到組織中來，并鼓勵(lì)其更好地為組織工作。因而，組織必須與員工個(gè)人進(jìn)行會談，達(dá)成雇傭協(xié)議，構(gòu)成具有個(gè)性化特點(diǎn)的雇傭布置。〔2〕個(gè)性化契約是組織與部分有價(jià)值的員工達(dá)成的特殊雇傭條款.其他員工不一定擁有類似的條款，甚至同樣擁有個(gè)性化契約的員工之間的雇傭條款可以能存在著差異。當(dāng)然，個(gè)性化契約的適用范圍能夠不僅僅局限于某個(gè)或某些員工，甚至能夠是組織中的全部雇員。不只是明星式人物能夠得到特殊的對待，隨著企業(yè)中人才資源隊(duì)伍的壯大，個(gè)性化契約也逐步擴(kuò)展到一般的工作人員。Rousseau進(jìn)行的一項(xiàng)關(guān)于一個(gè)國際MBA項(xiàng)目學(xué)生的調(diào)查顯示，超過30%的學(xué)生都與他們的雇主達(dá)成過個(gè)性化契約，而在美國一家小型醫(yī)院中，有超過25%的護(hù)工與醫(yī)院達(dá)成了個(gè)性化雇用協(xié)議?！?〕個(gè)性化契約是使員工和雇主雙方都能夠獲益的特殊工作布置.個(gè)性化契約一方面能夠讓員工自個(gè)選擇工作方式以知足自個(gè)的工作生活需要或偏好，另一方面也能夠通過員工工作效率的提升和缺勤率的降低使組織受益。除此之外，個(gè)性化契約還是在法律允許范圍內(nèi)的一種吸引、鼓勵(lì)和挽留員工的人才管理措施，它不同于任人唯賢或包庇縱容。任人唯賢是使員工個(gè)人或管理人員本身獲益而組織不受益、甚至受損〔通常是受某種潛在利益關(guān)系影響〕的工作布置，如人情和政治關(guān)系[2]；同樣，包庇縱容是對員工的一些錯(cuò)誤行為的庇護(hù)，它固然能暫時(shí)讓員工受益，但組織利益得不到保障。三者的區(qū)別如表1所示?！?〕個(gè)性化的形式和內(nèi)容能夠是多種多樣的.個(gè)性化契約既能夠是薪酬方面的特殊條款，可以以是工作時(shí)間或工作場所方面的特殊布置，還能夠是培訓(xùn)與職位發(fā)展方面的特殊時(shí)機(jī)；員工與組織既能夠就某一雇用條款達(dá)成契約，可以以是多種條款的綜合；個(gè)性化契約既能夠是雇傭關(guān)系構(gòu)成之前達(dá)成，可以以是在工作經(jīng)過中達(dá)成。比方，擁有個(gè)性化契約的員工能夠跟組織會談達(dá)成擁有靈敏的工作時(shí)間，但其他工作布置〔如薪酬、工作職責(zé)等〕與其同事完全一樣，還能夠擁有與同事完全不同的高度個(gè)性化的雇傭條款〔如薪酬、工作職責(zé)、工作時(shí)間等與同事完全不同〕。Greenberg等人的研究就指出，個(gè)性化契約具體表現(xiàn)出為為專業(yè)技術(shù)人才支付高于一般員工的薪酬，賦予這類員工靈敏的工作時(shí)間以知足個(gè)人特定的工作和生活需求等眾多形式?！?〕個(gè)性化契約不同于心理契約.Rousseau的研究指出，個(gè)性化契約不同于心理契約，它與心理契約有本質(zhì)的區(qū)別。心理契約反映的是員工對個(gè)體和組織之間互相責(zé)任和義務(wù)的信念，而個(gè)性化契約反映的是雇傭關(guān)系的實(shí)際變化，而不是員工的感悟。而且，個(gè)性化契約是通過員工和雇主的協(xié)商而達(dá)成的，心理契約則不具有這樣的性質(zhì)[2]?？傊?，隨著市場對人才資源的需求及其對組織而言的重要性的增加，個(gè)性化契約不失為一種幫助組織設(shè)計(jì)靈敏的雇傭條款，知足這類員工的個(gè)性化需求，進(jìn)而到達(dá)吸引、鼓勵(lì)和挽留有價(jià)值的員工的有效方式方法。2.個(gè)性化契約的內(nèi)容及測量就個(gè)性化契約的內(nèi)容而言，學(xué)者們也作了很多有益的討論。Rousseau等人的研究指出個(gè)性化契約有三種基本形式：職業(yè)發(fā)展時(shí)機(jī)、靈敏工作時(shí)間、工作量的減少。職業(yè)發(fā)展時(shí)機(jī)主要是指為員工提供的運(yùn)用、發(fā)展自個(gè)能力和追求職業(yè)發(fā)展的特殊時(shí)機(jī)；靈敏工作時(shí)間主要是指在工作時(shí)間上為員工所做的特殊布置；工作量減少主要是指在減少工作任務(wù)或工作時(shí)間方面所作的特殊布置[2]。Rousseau，HoGreenberg的研究以為能夠從兩個(gè)維度理解個(gè)性化契約。一是時(shí)間維度，包括事前和事后兩種形式；前者是指在員工與組織構(gòu)成雇傭關(guān)系之前達(dá)成的個(gè)性化契約，比方公司為了雇用到某一個(gè)特殊能力的人才，不得不就某些條款與其進(jìn)行特殊的約定，這種約定大多是由于這類人才的市場稀缺性引起的；后者是指由于某位員工在工作中的突出表現(xiàn)或工作的特殊需要，使雙方就某些特殊條款會談所達(dá)成的個(gè)性化契約。比方，公司為了開發(fā)新的業(yè)務(wù)，需要對某位員工的工作進(jìn)行調(diào)整，此時(shí)員工能夠提出一些特殊要求，由此就可達(dá)成個(gè)性化契約。二是內(nèi)容維度，包括薪酬、旅游消費(fèi)、職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)發(fā)展和組織對個(gè)人的各種支持等，這類契約的形式和內(nèi)容會隨著員工的不同而有所變化。Hornung等的研究則以為，個(gè)性化契約除包括上述靈敏工作時(shí)間、職業(yè)發(fā)展時(shí)機(jī)等內(nèi)容外，還包括靈敏工作量等任務(wù)契約布置[5]。除此之外，NgFeldman的研究也以為個(gè)性化契約包含個(gè)性化培訓(xùn)時(shí)機(jī)、靈敏工作時(shí)間、在家辦公和個(gè)性化的薪酬組合等眾多形式[6]。由于當(dāng)前國內(nèi)外對個(gè)性化契約的研究還處于起步階段，固然學(xué)者們對個(gè)性化契約的理解還沒有完全一致的看法，但個(gè)性化契約的內(nèi)容已經(jīng)大致包含了人力資源管理的各個(gè)職能模塊，如個(gè)性化的工作職責(zé)、個(gè)性化的工作時(shí)間、個(gè)性化的工作場所、個(gè)性化的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展時(shí)機(jī)、個(gè)性化的薪酬構(gòu)造等內(nèi)容〔如表2所示〕。當(dāng)然，由于當(dāng)前學(xué)者們對個(gè)性化契約內(nèi)容界定的不同，導(dǎo)致了很多研究對個(gè)性化契約的測量也存在著一定的差異〔如表3所示〕。Hornung，RousseauGlaser(2018)的研究指出，能夠從靈敏工作時(shí)間和職業(yè)發(fā)展時(shí)機(jī)兩個(gè)維度測量個(gè)性化契約。前者包括開場和結(jié)束工作的時(shí)間的靈敏性和制定的工作日程符合個(gè)人的需求特點(diǎn)兩個(gè)測量項(xiàng)目；后者包括參加特定活動的時(shí)機(jī)、培訓(xùn)時(shí)機(jī)、發(fā)展技能的特殊時(shí)機(jī)和職業(yè)發(fā)展時(shí)機(jī)4個(gè)測量項(xiàng)目。Rousseau，HornungKim利用來自德國醫(yī)療機(jī)構(gòu)265名員工的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，經(jīng)過因子分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，個(gè)性化契約包括靈敏工作時(shí)間和職業(yè)發(fā)展時(shí)機(jī)兩個(gè)因子，前者包括與同事不同的時(shí)間表、減少工作時(shí)間、更多工作時(shí)間3個(gè)項(xiàng)目；后者包括技能發(fā)展、績效目的、職業(yè)發(fā)展3個(gè)項(xiàng)目?；谏鲜鲅芯?，NgFeldman通過因子分析得出個(gè)性化契約，包括6個(gè)因子：薪酬水平、晉升時(shí)機(jī)、培訓(xùn)時(shí)機(jī)、職業(yè)發(fā)展水平、工作保障、對個(gè)人其它問題的支持[7]。而Rosen，Slater,ChangJohnson等人則開發(fā)出了一個(gè)包含四因子〔靈敏工作時(shí)間、靈敏工作地點(diǎn)、靈敏任務(wù)和工作責(zé)任、績效獎(jiǎng)金〕、16個(gè)項(xiàng)目的個(gè)性化契約量表，分別代表何時(shí)、何地、何事、為何。在研究中，他們首先利用訪談方式方法確定了個(gè)性化契約的內(nèi)容及其構(gòu)成因素，發(fā)現(xiàn)個(gè)性化契約能夠由靈敏工作時(shí)間、工作量減少、工作地點(diǎn)調(diào)整、績效獎(jiǎng)金和工作責(zé)任等因子構(gòu)成，并提煉出20個(gè)項(xiàng)目；然后利用問卷調(diào)查的方式方法，運(yùn)用探尋求索性分析，驗(yàn)證和確定了個(gè)性化契約包括4個(gè)因子，由16個(gè)條目構(gòu)成[8]。3.個(gè)性化契約的影響因素為什么組織中有些員工或組織會與某些員工就雇傭關(guān)系進(jìn)行會談達(dá)成個(gè)性化契約？個(gè)性化契約會為員工或組織帶來什么樣的結(jié)果？這也是學(xué)者們在研究中不斷考慮的問題。Rousseau以為，有很多因素會影響個(gè)性化契約的達(dá)成。比方，一方面，市場競爭的加劇，組織中知識工作的不斷增加，人力資源對組織的奉獻(xiàn)越來越大等，都會導(dǎo)致組織主動與員工會談達(dá)成個(gè)性化契約；另一方面，隨著員工把握的數(shù)據(jù)信息和技術(shù)竅門的增加，使他們意識到自個(gè)的離開職位將會給組織造成重大損失，因而員工也有達(dá)成個(gè)性化契約的動機(jī)，并使自個(gè)在個(gè)性化契約協(xié)商中處于有利地位。Rousseau，HoGreenberg的研究也表示清楚，員工個(gè)體主動性對個(gè)性化契約達(dá)成具有正向的影響，即個(gè)體主動性高的員工會更積極地要求與組織就個(gè)性化契約進(jìn)行協(xié)商會談，管理者也更愿意將個(gè)性化契約授予這類員工。Hornung，RousseauGlaser的研究發(fā)現(xiàn)，員工個(gè)人主動性，以及有助于員工開展個(gè)性化工作的工作布置都會影響個(gè)性化契約的達(dá)成；同時(shí)，員工個(gè)人特點(diǎn)〔如性別和年齡等〕也會對個(gè)性化契約的達(dá)成有影響。比方，與男性員工相比，女性員工偏好靈敏工作時(shí)間，這可能與當(dāng)代職業(yè)女性更看重家庭生活，力圖保持工作家庭平衡有關(guān)。同時(shí)，員工年齡也會顯著地影響其對靈敏工作時(shí)間及職業(yè)發(fā)展時(shí)機(jī)等個(gè)性化契約的選擇，即員工年齡越大，越不愿意與組織進(jìn)行個(gè)性化契約會談，這可能是工作場所中有關(guān)年齡的負(fù)面刻板印象而帶來的、老員工對自個(gè)獲得個(gè)性化契約的自信心缺乏的具體表現(xiàn)出[9]。NgFeldman通過對375名管理者的問卷調(diào)查，考察了核心自我評價(jià)和年齡對個(gè)性化契約和感情承諾之間關(guān)系的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對核心自我評價(jià)較低和年齡較大的管理者而言，個(gè)性化契約都會導(dǎo)致更強(qiáng)的情感承諾[7]。Rosen，Slater，ChangJohnson等人的研究發(fā)現(xiàn)員工工齡、政治技巧和LMX〔Leader-MemberExchange，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系〕等會影響個(gè)性化契約的達(dá)成，而且會進(jìn)一步影響員工的工作滿意度和對組織的承諾[8]。LeeHui利用來自中國通信業(yè)13家企業(yè)的289份調(diào)查數(shù)據(jù)，從資源交換的角度考察了個(gè)性化契約的前因。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，個(gè)人主義和社會技能對個(gè)性化契約的達(dá)成〔事前與事后個(gè)性化契約〕有顯著的影響，而感悟的內(nèi)部地位僅與事后個(gè)性化契約顯著相關(guān)[10]。Hornung，Rousseau，Glaser的研究發(fā)現(xiàn)主管人員對個(gè)性化契約的達(dá)成也有顯著的影響，同時(shí)會受員工個(gè)性和工作特點(diǎn)的影響。例如，員工主動性會影響職業(yè)發(fā)展時(shí)機(jī)個(gè)性化契約的達(dá)成，主要是由于主管以為這類個(gè)性化契約對員工鼓勵(lì)和績效有積極的影響；工作類型等構(gòu)造化條件會影響靈敏工作時(shí)間個(gè)性化契約的達(dá)成，主要是由于主管以為這類個(gè)性化契約能夠使得員工的工作生活關(guān)系獲得增益。Hornung，Rousseau，Glaser，AngererWeigl的研究利用來自醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的樣本數(shù)據(jù)，考察分析了領(lǐng)導(dǎo)行為與個(gè)性化契約之間的關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系會直接影響組織與員工之間個(gè)性化契約〔靈敏工作時(shí)間和職業(yè)發(fā)展時(shí)機(jī)〕的達(dá)成[11]。Lai，RousseauChang利用來自20個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)65名員工的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的研究發(fā)現(xiàn)，同事視擁有個(gè)性化契約的員工為朋友的程度對其接受該員工個(gè)性化契約的意愿有顯著的影響；而同事對于自個(gè)將來獲得類似契約的信念也會對這種接受意愿產(chǎn)生正向的影響。例如，假如靈敏工作時(shí)間帶給同事過重的工作負(fù)擔(dān)，影響同事工作無法正常完成，那么同事很難接受該個(gè)性化契約。根據(jù)社會交換論，研究還以為，當(dāng)同事將雇傭關(guān)系感悟?yàn)樯鐣粨Q時(shí)，更易接受別人的個(gè)性化契約；若感悟?yàn)榻?jīng)濟(jì)交換，則不易接受別人的個(gè)性化契約[12]。Paul考察了職場友誼、員工與直接上級的溝通情況、員工同事對員工個(gè)性化契約的接受程度之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職場友誼與員工同事對個(gè)性化契約的接受程度之間并沒有顯著的相關(guān)性，而直接主管的溝通的影響則較為顯著[13]。Goc利用來自荷蘭員工的調(diào)查數(shù)據(jù)，考察了同事感悟匹配度對其接受員工個(gè)性化契約程度的影響，進(jìn)而建立組織、員工、同事三贏的個(gè)性化契約管理制度。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不管感悟匹配度高低，同事對員工個(gè)性化的接受程度都是很低的。不同于以往經(jīng)歷體驗(yàn)的是，個(gè)性化契約的價(jià)值比同事感悟的個(gè)性化契約特點(diǎn)價(jià)值匹配度更能影響其對個(gè)性化契約的影響程度，然而即使如此，也不能緩解同事對個(gè)性化契約的接受對個(gè)性化契約所產(chǎn)生價(jià)值的消極影響[14]。4.個(gè)性化契約的績效影響影響個(gè)性化契約的因素有很多，既有來自于員工本身層面的因素，還有來自員工直接上級或主管層面的因素以及員工同事層面的因素?，F(xiàn)有研究都以為組織只要在充分考慮這些因素的前提下，與適宜的員工、達(dá)成適宜的個(gè)性化契約形式，才能發(fā)揮個(gè)性化契約的作用。Greenberg，Roberge，HoRousseau的研究以為，個(gè)性化契約的非標(biāo)準(zhǔn)化性質(zhì)很可能會產(chǎn)生一系列問題，如會帶來接受個(gè)性化契約的員工之間、接受個(gè)性化契約的員工與其主管之間、主管與其他為達(dá)成個(gè)性化契約的員工之間的公平問題。Hornung，GlaserRouseau的研究發(fā)現(xiàn)，由于個(gè)性化契約的達(dá)成，尤其是事前個(gè)性化契約的達(dá)成，造成員工與組織互依性的加強(qiáng)，進(jìn)而對提升員工的工作自主性、感悟的分配公平和工作滿意度都有明顯的幫助。Hornung,RousseauGlaser的研究也發(fā)現(xiàn)，個(gè)性化契約對員工的工作家庭沖突、無薪酬的加班工作、期望的員工績效和對組織的情感承諾等有顯著影響，而且個(gè)性化契約所提供的職業(yè)發(fā)展時(shí)機(jī)能增加員工的自愿加班行為，而靈敏工作時(shí)間則會減少這種行為。Rousseau,HornungKim的研究收集了美國一家正在施行個(gè)性化契約的醫(yī)院的員工數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)了個(gè)性化契約的協(xié)商時(shí)間和內(nèi)容對雇傭關(guān)系的影響。結(jié)果顯示，與事前協(xié)商相比，事后協(xié)商達(dá)成個(gè)性化契約的員工更傾向于在其對雇傭關(guān)系的理解中增加社會交換成分；而獲得職業(yè)發(fā)展時(shí)機(jī)個(gè)性化契約的員工在建構(gòu)雇傭關(guān)系時(shí)會增加社會交換成分，獲得靈敏工作時(shí)間個(gè)性化契約的員工則會減少社會交換成分，而且后者的影響顯著大于前者。同時(shí)，獲得職業(yè)發(fā)展時(shí)機(jī)個(gè)性化契約的員工在建構(gòu)雇傭關(guān)系時(shí)會減少經(jīng)濟(jì)交換成分，獲得靈敏工作時(shí)間個(gè)性化契約的員工則會增加經(jīng)濟(jì)交換成分。職業(yè)發(fā)展時(shí)機(jī)個(gè)性化契約將雇傭關(guān)系強(qiáng)化為社會交換，而靈敏工作時(shí)間個(gè)性化契約則將其強(qiáng)化為經(jīng)濟(jì)交換。Rousseau對此的解釋是，靈敏工作時(shí)間個(gè)性化契約牽涉工作時(shí)間的增加或減少，這些內(nèi)容一般與物質(zhì)利益〔如加班工資〕聯(lián)絡(luò)嚴(yán)密。Anand等人基于社會交換理論，利用來自53個(gè)群體的231份主管和員工的成對調(diào)查數(shù)據(jù)，考察了個(gè)性化契約與組織公民行為之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)二者之間的關(guān)系取決于員工與其主管〔領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系〕、同事〔團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系〕和組織〔感悟的組織支持〕的關(guān)系質(zhì)量。研究還發(fā)現(xiàn)，在領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系質(zhì)量較低時(shí)，個(gè)性化契約與組織公民行為之間的正相關(guān)性反而更強(qiáng)[15]。Chaudhry等人以為，現(xiàn)有關(guān)于個(gè)性化契約的一些研究并沒有給出特別清楚的結(jié)論，個(gè)性化契約與員工的行為和結(jié)果之間到底存在一種什么樣的關(guān)系？他們利用一個(gè)包括235名員工和42名管理人員在內(nèi)的樣本進(jìn)行調(diào)查，數(shù)據(jù)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，個(gè)性化契約中的靈敏工作時(shí)間與員工的行為和結(jié)果之間并不存在一種必然的線性關(guān)系，例如當(dāng)個(gè)性化契約種工作時(shí)間靈敏程度較低或較高時(shí)，員工會有較高的組織支持感、較低的離開職位傾向和較高的職業(yè)滿意度，而在靈敏程度居中時(shí)，結(jié)論卻截然相反，二者之間是一種曲線關(guān)系[16]。Hornung，Rousseau，Glaser，AngererWeigl的研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)性化契約的不同維度對員工的工作生活質(zhì)量的影響也不一樣，華而不實(shí)職業(yè)發(fā)展時(shí)機(jī)對工作投入、靈敏工作時(shí)間對工作家庭沖突各自分別具有顯著的正向影響[11]。NgFeldman基于社會交換理論，考察了員工能否以及如何通過個(gè)性化契約對組織產(chǎn)生回報(bào)的。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，個(gè)性化契約〔靈敏工作時(shí)間和職業(yè)發(fā)展時(shí)機(jī)〕與員工的建言行為存在顯著的相關(guān)性，而且員工的工作角色導(dǎo)向、社會網(wǎng)絡(luò)行為和組織信任對個(gè)性化契約和員工建言行為之間的關(guān)系具有中介效應(yīng)。同時(shí)，中國企業(yè)的樣本數(shù)據(jù)與美國企業(yè)的樣本數(shù)據(jù)相比，工作角色導(dǎo)向、社會網(wǎng)絡(luò)行為和組織信任對職業(yè)發(fā)展維度的個(gè)性化契約與員工建言行為的中介效應(yīng)更強(qiáng)[17]。除此之外，研究還考察了契約預(yù)期〔事前個(gè)性化契約〕、契約違犯〔事后個(gè)性化契約〕對員工感情組織承諾的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，契約違犯對員工的感情承諾有負(fù)向影響，而對契約預(yù)期對員工感情承諾存在顯著的正向影響。Guerrero，BenteinLapalme的研究考察了個(gè)性化契約能否對信任、心理契約毀壞和員工的感情承諾之間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，信任對心理契約違犯和員工感情承諾之間的關(guān)系具有中介作用，而個(gè)性化契約對三者的關(guān)系具有緩沖作用。換而言之，當(dāng)個(gè)性化契約程度高時(shí)，信任的中介作用較低，反之則較高[18]。Liu，Lee，Hui，KwanWu利用來自中國兩家公司的管理人員及其下屬的調(diào)查數(shù)據(jù)，構(gòu)建了一個(gè)有關(guān)個(gè)性化契約的自我提升模型。研究以為，基于社會交換的個(gè)性化契約模型與基于自我提升的個(gè)性化契約模型的作用機(jī)理不同。在基于社會交換的個(gè)性化契約模型中，個(gè)性化契約是通過社會交換〔感悟的組織支持〕來促進(jìn)員工的組織承諾和積極主動行為等促使組織結(jié)果變量發(fā)生變化的；而在個(gè)性化契約的自我提升模型中，是通過自我提升〔自尊和自我感悟的作為組織成員的價(jià)值〕來促進(jìn)員工的組織承諾和積極主動行為等促使組織結(jié)果變量發(fā)生的。除此之外，不同模型中，個(gè)人主義對個(gè)性化契約與組織結(jié)果變量之間的調(diào)解作用也顯著不同。社會交換模型中，高個(gè)人主義的調(diào)節(jié)作用比低個(gè)人主義要弱，而在自我提升模型中，高個(gè)人主義的調(diào)節(jié)作用比低個(gè)人主義要強(qiáng)[19]。Hornung，Roussea，Weigl，MllerGlaser把個(gè)性化契約與工作設(shè)計(jì)理論結(jié)合起來，考察了個(gè)人工作變化經(jīng)過工作設(shè)計(jì)而對績效、自我效能和心理壓力等產(chǎn)生的影響。研究發(fā)現(xiàn)三種不同的與工作設(shè)計(jì)相關(guān)的個(gè)性化契約〔任務(wù)、職業(yè)和靈敏工作時(shí)間〕對工作特征的影響不同。華而不實(shí)，工作自主性對任務(wù)個(gè)性化契約和工作績效之間的關(guān)系具有中介作用，技術(shù)獲取對職業(yè)發(fā)展個(gè)性化契約和職業(yè)自我效能感之間的關(guān)系具有中介作用，工作量減少對靈敏工作時(shí)間個(gè)性化契約和情緒情感刺激之間的關(guān)系具有中介作用。同時(shí)，研究還證實(shí)LMX對三種個(gè)性化契約的達(dá)成都有影響。由此，研究以為能夠把任務(wù)、職業(yè)和靈敏工作時(shí)間個(gè)性化契約作為使員工產(chǎn)生更多內(nèi)在鼓勵(lì)、促進(jìn)職業(yè)發(fā)展和平衡工作場所壓力的有效方式方法[20]。總之，現(xiàn)有研究從不同層面考察了個(gè)性化契約對組織的影響，固然結(jié)論不同，但大都發(fā)現(xiàn)個(gè)性化契約對員工行為和組織績效有顯著影響。因而，個(gè)性化契約可以用作人才管理的一項(xiàng)有效手段。五、結(jié)論及應(yīng)用啟示個(gè)性化契約的提出對組織的管理者和人力資源管理人員帶來了新的思維形式，也為管理者鼓勵(lì)員工提供了宏大的空間，組織能夠基于個(gè)性化契約的思想，開發(fā)富有個(gè)性化的人才資源管理方式方法，比方個(gè)性化的招聘手段、個(gè)性化的工作職責(zé)要求、個(gè)性化的培訓(xùn)方案、個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展時(shí)機(jī)、個(gè)性化的薪酬鼓勵(lì)制度等等，用以充分調(diào)發(fā)動工工作的積極性，十分是小企業(yè)的創(chuàng)立者，更容易通過這種契約布置到達(dá)對員工進(jìn)行管理控制的目的。然而長期以來，人力資源管理政策標(biāo)準(zhǔn)化是管理實(shí)踐的一個(gè)基本原則：從事類似工作的員工接受相近的薪酬，標(biāo)準(zhǔn)化的工作是評價(jià)員工績效的基礎(chǔ)等。近年來，標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理實(shí)踐日益遭到考驗(yàn)，如勞動力市場發(fā)生的劇烈變化，致使很多組織都面臨著招聘、鼓勵(lì)和挽留有價(jià)值員工的壓力〔如高技能員工需求的增加〕，這為員工創(chuàng)造了尋求和接受個(gè)性化工作布置的時(shí)機(jī)。LawlerIIIFinegold指出，由于個(gè)人能力和對工作的期望的差異，沒有一種標(biāo)準(zhǔn)化的方式方法能夠用來對員工進(jìn)行有效管理，同時(shí)用標(biāo)準(zhǔn)化的方式方法也遭遭到越來越多人的反對，進(jìn)而使得組織的管理必須越來越個(gè)性化[21]。VeravanZijderveld指出，具有特定才能的員工更傾向于組織就特殊的工作布置〔即個(gè)性化契約〕進(jìn)行會談，為了吸引、開發(fā)和挽留人才資源，組織能夠采用差異化的人才細(xì)分策略，對不同員工采用不同管理方式方法，為這些人才資源提供發(fā)展自個(gè)潛能力的時(shí)機(jī)[22]。Ro-usseau以為個(gè)性化契約能夠用作管理人力資源的一種有效方式方法，能夠知足員工的特定需求，進(jìn)而提升其工作效率〔詳細(xì)如表4所示〕。以工作設(shè)計(jì)為例，Hornug等以為在工作設(shè)計(jì)上，除了自上而下和自下而上兩種傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)方式方法以外，還能夠通過個(gè)性化契約方式，由員工和企業(yè)協(xié)商共同介入進(jìn)行工作設(shè)計(jì)〔或稱為個(gè)性化工作分析和工作設(shè)計(jì)〕。個(gè)性化工作設(shè)計(jì)就是在遵循傳統(tǒng)工作分析基本原則的基礎(chǔ)上，讓員工成為工作分析的主體，并結(jié)合本身的發(fā)展需要和企業(yè)所有者的經(jīng)營目的要求來施行，最終構(gòu)成對雙方均有約束力的規(guī)范性描繪敘述和正式契約的經(jīng)過。個(gè)性化的工作分析實(shí)際上就是讓員工成為自個(gè)職位工作分析的主人，激發(fā)本身的工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目的和員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求目的的極大重合。雙方最終簽訂的個(gè)性化契約將不再是傳統(tǒng)工作分析僅僅顧及公司單方面經(jīng)營要求的霸王條款，而是一種能最大程度具體表現(xiàn)出員工訴求、在公司體制環(huán)境下盡可能公平的規(guī)范性契約。當(dāng)然，標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理政策實(shí)踐中，一致對待每一名員工是促進(jìn)公平、合作和效能的一個(gè)基本原則，個(gè)性化管理帶來的人力資源管理政策的不一致和差異也會對鼓勵(lì)的效果產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，怎樣保證人力資源管理的程序公正性和管理控制的