薪酬設(shè)計(jì)與福利管理

薪酬設(shè)計(jì)與福利管理

1目錄一、薪酬的概念與作用二、薪酬管理的理論基礎(chǔ)三、科學(xué)的薪酬制度四、薪酬設(shè)計(jì)的原則與方法五、薪酬的限制與調(diào)整六、員工福利管理薪酬設(shè)計(jì)與福利管理2案例----令人困惑的薪酬問題

31、薪酬的概念與內(nèi)容●概念：薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。●狹義：它是指干脆獲得的酬勞，比如基本工資、績效工資（獎(jiǎng)金）、成就工資（紅利、利潤共享、股票期權(quán)）、津貼等?！駨V義：薪酬還包括間接獲得的酬勞，比如福利。一、薪酬的概念與作用薪酬的本質(zhì)：一是勞動(dòng)交換，二是生存基礎(chǔ)42、薪酬系統(tǒng)簡介

一、薪酬的概念與作用報(bào)酬系統(tǒng)干脆酬勞（工資）間接酬勞（福利）特殊福利：住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊設(shè)備基本工資成就工資津貼基本福利績效工資股票期權(quán)崗位工資工齡工資職工工資基礎(chǔ)工資紅利浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金社會(huì)經(jīng)驗(yàn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)等帶薪假期工作津貼崗位津貼53、薪酬的作用●保障作用●激勵(lì)作用●調(diào)整作用一、薪酬的概念與作用64、薪酬管理的基本原則●適度性原則●公允性原則●接受性原則●激勵(lì)性原則●多元化原則一、薪酬的概念與作用75、影響員工薪酬的因素●員工的勞動(dòng)量●職務(wù)的凹凸●技術(shù)與實(shí)力水平●工作條件●年齡與工齡●企業(yè)負(fù)擔(dān)實(shí)力●地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平●勞動(dòng)力市場的供求狀況●生活費(fèi)用與物價(jià)水平一、薪酬的概念與作用86、薪酬模式：薪酬四分圖一、薪酬的概念與作用B獎(jiǎng)金D福利A基本薪資C保險(xiǎn)E津貼97、三種薪酬模式●高彈性模式——優(yōu)點(diǎn)：——缺點(diǎn)：●高穩(wěn)定模式——優(yōu)點(diǎn)：——缺點(diǎn)：●折衷模式

一、薪酬的概念與作用108、薪酬管理的基本流程

一、薪酬的概念與作用制定本企業(yè)的酬勞原則與戰(zhàn)略工作分析工作評價(jià)原定薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評估與限制明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫職務(wù)說明書確定薪酬因素選擇評價(jià)方法給出薪酬結(jié)構(gòu)線地區(qū)及待業(yè)調(diào)查薪酬范圍及數(shù)值的確定評估及成本限制等119、薪酬體系：基于職位還是基于實(shí)力？一、薪酬的概念與作用薪酬貢獻(xiàn)度職位崗位分析績效評估靜態(tài)的學(xué)問技能動(dòng)態(tài)的敬業(yè)精神實(shí)力12一、薪酬的概念與作用基層職位中間層級職位高層職位權(quán)力金字塔與千軍萬馬擠獨(dú)木橋13一、薪酬的概念與作用薪酬水平管理類職位其他職位提薪路徑141、公允理論與薪酬基礎(chǔ)●公允理論的含義●公允理論的應(yīng)用●工資結(jié)構(gòu)的基本概念及其后果二、薪酬管理的理論基礎(chǔ)15●工資結(jié)構(gòu)的基本概念及其后果二、薪酬管理的理論基礎(chǔ)工資結(jié)構(gòu)的決策領(lǐng)域管理工具雇員工資比較的焦點(diǎn)公平性感受所產(chǎn)生的后果工資水平市場薪資調(diào)查外部公平性雇員向外部流動(dòng)（高質(zhì)量員工的吸引和保留問題）；勞動(dòng)力成本；雇員的態(tài)度工作結(jié)構(gòu)工作評價(jià)內(nèi)部公平性雇員的內(nèi)部流動(dòng)（晉升、調(diào)配、工作輪換）；雇員之間的合作；雇員的態(tài)度工資等級工作標(biāo)準(zhǔn)與資格標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人公平性雇員的工作積極性；外部流動(dòng)162、雙因素論與薪酬管理●雙因素論的含義●雙因素論的應(yīng)用3、期望理論與薪酬管理●期望理論的含義●期望理論的應(yīng)用——努力—戶績效關(guān)系——績效—獎(jiǎng)酬關(guān)系——獎(jiǎng)酬—個(gè)人需求關(guān)系二、薪酬管理的理論基礎(chǔ)174、影響薪酬的主要因素●個(gè)人因素●組織因素●外部環(huán)境因素二、薪酬管理的理論基礎(chǔ)181、不同類型的工資制度

●

技術(shù)等級工資制

●職務(wù)等級工資制

●

崗位技能工資制

●

結(jié)構(gòu)工資制

●

薪點(diǎn)工資制

●

保密工資制三、科學(xué)的薪酬制度192、基于實(shí)力的薪酬制度三、科學(xué)的薪酬制度企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心競爭力具有競爭力的員工學(xué)問素養(yǎng)閱歷技能學(xué)習(xí)實(shí)力20三、科學(xué)的薪酬制度企業(yè)競爭力的提升員工實(shí)力的提升職能工資培訓(xùn)任職資格考核基于實(shí)力的人力資源管理體系213、新型薪酬模式

●寬帶薪酬設(shè)計(jì)三、科學(xué)的薪酬制度22三、科學(xué)的薪酬制度ACEGI工資等級線KMBDFHJLN23三、科學(xué)的薪酬制度ABCDE工資等級線FG241、薪酬設(shè)計(jì)的原則

●公正性---內(nèi)部公允、外部公允

●激勵(lì)性---是企業(yè)有效激勵(lì)系統(tǒng)的主要組成

●規(guī)范性---基本標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整方法

●操作性---簡潔、易理解、易操作

●合法性---符合國家相關(guān)法律、法規(guī)

●經(jīng)濟(jì)性---績效水平、公司的承受力、行業(yè)特點(diǎn)

四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法252、薪酬設(shè)計(jì)的步驟

第一步：工作分析

其次步：崗位評價(jià)

第三步：薪酬調(diào)查

第四步：薪酬定位

第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法263、薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法經(jīng)營戰(zhàn)略市場地位與企業(yè)發(fā)展階段報(bào)酬策略報(bào)酬水平可選擇的工資制度性質(zhì)工資制度以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展分階段刺激創(chuàng)業(yè)高于平均水平的報(bào)酬與高中等個(gè)人績效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性績效保持利潤與保護(hù)市場正常發(fā)展至成熟階段獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均水平的報(bào)酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性高穩(wěn)定折衷績效年功能力、職務(wù)、組合收回投資并向他處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的報(bào)酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性折衷績效能力、職務(wù)、組合27●酬勞與組織生命周期的關(guān)系四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法時(shí)間福利組織生命周期基本工資獎(jiǎng)金開創(chuàng)再次創(chuàng)新消退穩(wěn)定成熟成長低高低低低低高高高高高高有競爭力有競爭力有競爭力有競爭力有競爭力無收益或市場份額酬勞組合284、工資制度類型的選擇（附件三）

5、崗位評價(jià)與劃分工資等級

崗位評價(jià)：

——職位價(jià)值的評價(jià)方法，用以確定每個(gè)職位的相對價(jià)值。

崗位評價(jià)的具體作用：

——確定崗位價(jià)值的手段

——薪酬安排的基礎(chǔ)

——體現(xiàn)出企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法29崗位評價(jià)：職位評估最常用的方法有兩種：排序法要素計(jì)點(diǎn)法——又稱、點(diǎn)值法、因素評分法（pointmethod）四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法30排序法（rankingmethod）這是一種簡潔的崗位評價(jià)方法——優(yōu)點(diǎn)：簡潔、好操作，適合小企業(yè)——缺點(diǎn)：主觀、不精確排序法分為兩種：——定限排序法：確定上限和下限——委員會(huì)排序法：職位評估委員會(huì)四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法31要素計(jì)點(diǎn)法：——目前應(yīng)用最廣泛、最精確、也最為困難的職位評估方法?！澜缟弦恍┲娜肆Y源顧問公司如HAY、CRG（后與WilliammMercer合并）、WatsonWyatt等，都是接受此類方法；四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法32要素計(jì)點(diǎn)法步驟：——基礎(chǔ)工作：——定義付酬因素：——賜予不同的點(diǎn)值（分?jǐn)?shù)）：——確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分：——匯總得出每個(gè)職位的總分：——得出每一職位的具體等級四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法33要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)劣評價(jià)：——優(yōu)點(diǎn)：——缺點(diǎn)：實(shí)施崗位評價(jià)要留意的若干問題：——看法慎重：——對實(shí)力雄厚大企業(yè)的建議——關(guān)于成立崗位評價(jià)委員會(huì)——崗位評價(jià)的可變性四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法34要素計(jì)點(diǎn)法——工作因素分級和點(diǎn)數(shù)配置（舉例）——英國、美國等西方國家多接受500點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法——我國多接受600點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法點(diǎn)數(shù)相同的工作者之間工資酬勞相同，因此，必需對不同級別的工作值加以區(qū)分。如，將滿分定為500分，將工作值分為10個(gè)等份，每等之差均為25分，點(diǎn)數(shù)越少者，等級越低。第一等為149分以下；第十等為357點(diǎn)以上。四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法35要素計(jì)點(diǎn)法——工作因素及其分類四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法36要素計(jì)點(diǎn)法——工作因素分級和點(diǎn)數(shù)配置（舉例）——工作等級與點(diǎn)數(shù)配置（每級相差25點(diǎn)）

四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法37要素計(jì)點(diǎn)法——工作因素分級和點(diǎn)數(shù)配置（舉例）

四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法38要素計(jì)點(diǎn)法：——目前應(yīng)用最廣泛、最精確、也最為困難的職位評估方法?！澜缟弦恍┲娜肆Y源顧問公司如HAY、CRG（后與WilliammMercer合并）、WatsonWyatt等，都是接受此類方法；——美國有60%～70%的公司接受此法；——我國從90年頭初起先實(shí)施的國有企業(yè)崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級的崗位測評方法，也屬于要素計(jì)點(diǎn)法。四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法39要素計(jì)點(diǎn)法步驟：——基礎(chǔ)工作：職位分析、職位說明書、劃分職族（對職位進(jìn)行分類，比如分成銷售職位、行政職位、生產(chǎn)職位等）；——定義付酬因素（compensablefactors）即影響職位價(jià)值的共同因素，又稱薪酬要素；——對每個(gè)付酬因素賜予不同的點(diǎn)值（分?jǐn)?shù)），對每一因素進(jìn)行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)?！_定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分，并匯總得出每個(gè)職位的總分，然后，依據(jù)確定的歸級標(biāo)準(zhǔn)（比如每25分相差一級），得出每一職位的具體等級四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法40關(guān)于付酬因素（compensablefactors）又稱薪酬要素：——該職位對企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度（包括解決問題的困難性、創(chuàng)建性）、對任職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、實(shí)力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。——國內(nèi)公司特殊是國企崗位測評中，常用的四大評價(jià)要素是崗位責(zé)任、崗位要求技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件。——在外企中，接受的多是CRG、HAY、Watson

Wyatt等詢問公司的模式，主要偏重于決策自由度、最終結(jié)果的影響力、責(zé)任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素。四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法41要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)劣評價(jià)：——優(yōu)點(diǎn)：因素評分法最大的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在它的公平性和精確性。——缺點(diǎn)：缺點(diǎn)很明顯，就是實(shí)施困難，周期長，所耗用的時(shí)間、費(fèi)用特別大。實(shí)施崗位評價(jià)要留意的若干問題：——看法慎重：崗位評價(jià)是人力資源管理中操作難度比較大、同時(shí)又特別重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。由于職位評估代表了一個(gè)企業(yè)對勞動(dòng)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以在實(shí)施時(shí)應(yīng)特別慎重。四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法42實(shí)施崗位評價(jià)要留意的若干問題：——建議規(guī)模較大且經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚的企業(yè)，應(yīng)盡量選用知名詢問公司的評價(jià)體系?！闪徫辉u價(jià)委員會(huì)，包括主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性；全面了解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、實(shí)施評估?！獚徫辉u價(jià)的可變性。以下幾種狀況會(huì)導(dǎo)致變動(dòng)：A當(dāng)公司感覺到內(nèi)部薪酬安排失衡時(shí)；B公司發(fā)展及新工作產(chǎn)生后；C經(jīng)驗(yàn)了大范圍工作職能重組，崗位職責(zé)發(fā)生較大面積調(diào)整。四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法43歸類分級法這是一種簡潔易行、廣泛運(yùn)用的崗位評價(jià)方法，——類（classes）：全部的職位分為幾組，每組包含的職位相像就稱為“類”，如:開發(fā)、銷售類?！墸╣rades）：每組包含的職位除困難度相像以外，其它方面都不同，就稱為“級”，——程序：通過工作分析獲得薪酬要素制定同職位薪酬要素?cái)?shù)量或基準(zhǔn)有關(guān)的“類”或“級”說明書四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法44歸類分級法——薪酬要素：——困難度和敏捷度；——接收和實(shí)施的監(jiān)督；——推斷實(shí)力；——?jiǎng)?chuàng)建力；——人際工作關(guān)系的特點(diǎn)和目的；——擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任；——工作閱歷；——學(xué)問水平/受教化程度；——工作條件；四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法45四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法6、確定工資標(biāo)準(zhǔn)化

●外部酬勞水平調(diào)查（同行業(yè)、相關(guān)職位）

●內(nèi)部最低等級工資標(biāo)精確定

●確定各等級工資標(biāo)準(zhǔn)

——依據(jù)什么確定466、確定工資標(biāo)準(zhǔn)化

●影響薪酬的內(nèi)因四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法工作危急性（環(huán)境）盈利水平薪酬政策+476、確定工資標(biāo)準(zhǔn)化

●影響薪酬的外因四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法地區(qū)和行業(yè)通行的工資水平勞動(dòng)力市場供求狀況勞動(dòng)力潛在替代物生產(chǎn)的需求急迫程度工會(huì)的力氣政治、法律、文化環(huán)境生活費(fèi)用和物價(jià)水平486、確定工資標(biāo)準(zhǔn)化

●依據(jù)什么確定工資四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法公允理論市場的壓力雇員管理的手段工資政策/戰(zhàn)略及薪資調(diào)查工作評價(jià)與確定工資結(jié)構(gòu)薪資調(diào)查與工作評價(jià)之間的沖突薪酬成本的監(jiān)控全球化、地理區(qū)域與工資結(jié)構(gòu)497、薪酬調(diào)查四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法應(yīng)用及內(nèi)容——應(yīng)用：干脆依據(jù)市場價(jià)格確定工資用于確定基準(zhǔn)職位工資（指導(dǎo)其他職位）福利方案的依據(jù)參考附件七507、薪酬調(diào)查四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法應(yīng)用及內(nèi)容——內(nèi)容：競爭對手支付的工資水平信息。產(chǎn)品市場上的關(guān)鍵競爭對手勞動(dòng)力市場的關(guān)鍵競爭對手哪些崗位？具有確定的代表性工作的內(nèi)容要有足夠的相像性（相同的職務(wù)名稱可能工作內(nèi)容大相徑庭）518、薪酬定位四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法薪酬設(shè)計(jì)的專用術(shù)語：２５Ｐ、５０Ｐ、７５Ｐ，意思是說，假如有１００家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平依據(jù)由低到高排名，它們分別代表著第２５位排名（低位值）、第５０位排名（中位值）、第７５位排名（高位值）.528、薪酬定位四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法工資等級職務(wù)等級75P50PX公司目前工資曲線25P538、薪酬定位四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法不同類型的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)——考評獎(jiǎng)金：依據(jù)定期（如每月）考評結(jié)果發(fā)放——項(xiàng)目獎(jiǎng)金：完成一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金——年終獎(jiǎng)：全年公司業(yè)績狀況發(fā)放該獎(jiǎng)金——全勤獎(jiǎng)：全勤的員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)——特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：針對某件具體的事情，剛好嘉獎(jiǎng)

549、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法薪資結(jié)構(gòu)的決策領(lǐng)域管理工具員工薪資比較的焦點(diǎn)公允性感受所產(chǎn)生的后果薪資水平市場薪資調(diào)查外部公允性雇員向外部流淌(高質(zhì)量員工的吸引和保留問題),勞動(dòng)力成本,雇員的看法薪資(工作)結(jié)構(gòu)工作評價(jià)內(nèi)部公允性雇員的內(nèi)部流淌(晉升,調(diào)配,工作輪換),雇員之間的合作,雇員的看法559、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法綜合考慮三個(gè)方面的因素：A、職位等級，B、個(gè)人的技能和資格，C、個(gè)人績效。工資結(jié)構(gòu)上相對應(yīng):職位工資、技能工資、績效工資——職位工資：由職位等級確定，是確定工資凹凸的主要因素（上限和下限）——技能工資：體現(xiàn)在技能、閱歷、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異——績效工資：貢獻(xiàn)度有差異（獎(jiǎng)金）案例：某建筑工程公司崗位技能工資結(jié)構(gòu)表（附件五）5610、薪酬體系的實(shí)施和修訂四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法員工對薪酬始終是既患寡又患不均，因而規(guī)范化的公司都對薪酬的定期調(diào)整做了規(guī)定。人力資源部對總體薪酬水平做出精確的預(yù)算——設(shè)計(jì)一套好的測算方法剛好的溝通、宣揚(yáng)或培訓(xùn)——世界上不存在確定公允的薪酬方式——只存在員工是否滿足的薪酬制度人力資源部介紹公司的薪酬制定依據(jù)——員工座談會(huì)——滿足度調(diào)查——內(nèi)部刊物——BBS論壇571、薪酬限制

●薪酬預(yù)算

——從下而上法——從上而下法

●薪酬衡量

——薪酬平均率——增資幅度五、薪酬的限制與調(diào)整薪酬平均率計(jì)算公式：薪酬平均率=實(shí)際平均薪酬薪酬幅度的中間數(shù)581、薪酬限制

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