組織公民行為研究與組織承諾,組織行為學(xué)論文

組織公民行為研究與組織承諾,組織行為學(xué)論文本篇論文目錄導(dǎo)航：【題目】【緒論】【1.1】【1.21.3】組織公民行為研究與組織承諾【第二章】【第三章】【第四章】【第五章】【結(jié)論/以下為參考文獻】1.2組織公民行為的相關(guān)研究1.2.1組織公民行為的概念提出1938年，Barnard提出了這樣一種觀點，他以為一個組織當中不僅包括正式的組織構(gòu)造，還需要每一個員工投入華而不實，這種投入華而不實的合作意愿同樣也屬于組織系統(tǒng)的一部分。這便是最早的組織公民行為〔OrganizationalCitizenshipBehavior,簡稱OCB)的定義。Katz和Kahn〔1964〕的研究提到，員工在日常工作當中，有三種行為是有利于組織高效運轉(zhuǎn)的，這三種行為包括：一是愿意在組織中工作；二是高效及時地完成其在組織內(nèi)的任務(wù)；三是自覺發(fā)揮創(chuàng)造性達成組織既定目的完成組織內(nèi)角色以外的行為。經(jīng)過再進一步研究和分析后，Katz和Kahn〔1966〕中的研究指出，將第二種員工的行為定義為員工角色內(nèi)行為，第三種員工的行為則定義為員工角色外行為。1988年，Organ等人根據(jù)前人的研究，對第三種行為進行了全新的詮釋，將其定義為組織公民行為，這種行為是職務(wù)以外的行為，旨在自發(fā)地幫助同事，維護組織。同年Organ正式提出了組織公民行為〔OCB〕這一概念，這個概念強調(diào)員工的這種行為是自個自愿的并且不計較報酬的，員工的這種行為并不被納入薪酬評價體系，卻有利于組織維持高效運轉(zhuǎn)。不過對于這個組織公民行為〔OCB〕的定義，有些學(xué)者卻不認可，主要有兩種質(zhì)疑的聲音：第一種聲音來自于Morrison在1994年的研究，他提到在日常的工作當中是很難區(qū)分員工的角色內(nèi)行為和角色外形為的，組織公民行為自然也就很難區(qū)分。而Williams〔1991〕的研究指出，組織公民行為不僅包含利于個人和利于組織的角色外行為，也應(yīng)該包含其崗位職責(zé)外范圍的角色內(nèi)行為。另一種聲音則以為，組織公民行為固然是一種角色外形為，但這種行為可能也會遭到正式制度的獎賞。Fetter等人〔1993〕的研究提出，領(lǐng)導(dǎo)在對員工進行考核評價時，員工的組織公民行為也是領(lǐng)導(dǎo)考察的一個方面，所以假如對員工做出獎勵，那么這種組織公民行為便遭到了正式制度的獎賞。1998年，Rush等人的研究中也提到了這個方面，他們以為表現(xiàn)出高程度組織公民行為的員工遭到獎賞和升職的幾率會更高層次一些。所以，根據(jù)這兩種質(zhì)疑的聲音，Organ在1997年的研究中又對組織公民行為的定義進行了修改，新概念強調(diào)，組織公民行為〔OCB〕是組織成員自愿表現(xiàn)出來然而并不屬于正式勞動合同當中規(guī)定的工作職責(zé)的，但能夠有利于高效完成組織任務(wù)績效，維護組織健康發(fā)展，時刻保持組織創(chuàng)新的行為。1.2.2組織公民行為的分類對組織公民行為的研究一直是學(xué)術(shù)界的重點和熱門，所以構(gòu)成了多種多樣的維度劃分方式，現(xiàn)將幾種具有代表性的維度劃分方式總結(jié)如下?！?〕組織公民行為的二維模型Smith〔1983〕首先對組織公民行為的維度進行了劃分，分別是利他行為和一般性服從行為，共計2個維度。利他行為是指幫助同事；一般性服從行為是指遵從怎樣做一個好員工。Williams〔1991〕也將組織公民行為劃分為兩個維度，包含指向個體的組織公民行為〔OCB-Individual〕和指向組織的組織公民行為〔OCB-Organization〕。〔2〕組織公民行為的三維模型VanDyne〔1994〕將組織公民行為劃分為三個維度，它們是組織服從、組織忠實和組織介入。組織服從是指嚴格遵守組織制定的各項準則，根據(jù)準則完成組織的既定任務(wù)；組織忠實是指對組織忠實，把組織的利益放在第一并且對外宣揚組織的優(yōu)點和長處；組織介入指的是積極介入組織的各項活動，為組織今后的發(fā)展獻計獻策。〔3〕組織公民行為的四維模型Greham〔1988〕將組織公民行為劃分為四個維度，它們分別是人際互助、個人進取、個人勤勉和忠實與支持。人際互助指的是在工作中主動幫助同事；個人進取指的是不斷聽取同事和領(lǐng)導(dǎo)的意見以及建議，不斷提高自個的工作績效；個人勤勉是指在工作內(nèi)外都要勤奮，不斷地努力以及為組織做出奉獻；忠實與支持指的是對組織忠實并且支持組織的決策，維護組織的利益等?！?〕組織公民行為的五維模型Organ〔1988〕將組織公民行為劃分為了五個維度，它們分別是：利他行為、文明禮貌、運發(fā)動精神、責(zé)任意識和公民美德。華而不實利他行為指的是要在工作中主動幫助同事，維持組織高效運轉(zhuǎn)；文明禮貌指的是尊重領(lǐng)導(dǎo)和同事，以禮待之；運發(fā)動精神是指在工作中要客服所面臨的困難和障礙，堅持完成工作職責(zé)內(nèi)的既定任務(wù)；責(zé)任意識是指對待工作要態(tài)度認真，時刻用責(zé)任心嚴格要求，確保按時按質(zhì)完成工作任務(wù)；公民美德指的是要把自個當成組織大家庭中的一份子，積極介入組織的活動，維護組織的利益不受損害?！?〕組織公民行為的七維模型2000年，Podsakoff通過對過往文獻的總結(jié)和梳理，創(chuàng)造性地將組織公民行為定義為一個七維度變量，華而不實包括助人行為、組織遵從、組織忠實、運發(fā)動精神、個人主動性、公民道德和自我發(fā)展這七個維度。這個模型也遭到了大量西方學(xué)者的廣泛認可。〔6〕基于中國背景下的組織公民行為分類組織公民行為作為一種員工的角色外形為是受所處地域文化影響的，因而，我們國家學(xué)者從我們國家實際出發(fā)，也提出了幾種模型，華而不實被廣泛認可的有：首先，樊景立等在1997年從中國本土文化背景出發(fā)，選取臺灣員工為樣本提出了組織公民行為的五維度量表，五個維度分別是：組織認同、幫助同事、責(zé)任意識、人際和和諧保衛(wèi)組織資源。這華而不實，組織認同、利他主義和敬業(yè)精神這三個維度與Organ提出的組織公民行為五維度模型中利他主義、盡責(zé)行為和公民道德內(nèi)容和意義上大體一樣，而人際和和諧保衛(wèi)組織資源是同西方組織公民行為模型的區(qū)別所在。其次，張艷秋、凌文輇〔2003〕在這里基礎(chǔ)上進行了豐富和創(chuàng)新，將組織公民行為劃分為六個維度，分別是：自我發(fā)展、表示出意見、積極主動行為、幫助行為、組織忠實和組織介入。最后，樊景立在2004年通過對北京、上海和深圳三地員工的調(diào)查和研究，并結(jié)合中國的文化背景，提出了一個具有十一維度的組織公民行為，包含維護組織形象、積極主動、介入集體活動、意見表露、幫助同事、自覺學(xué)習(xí)、介入公益活動、保持工作環(huán)境整潔、遵守社會規(guī)則、維護和節(jié)約組織資源和人際和諧。1.2.3組織公民行為的前因變量研究〔1〕組織公民行為與工作滿意感1964年，Vroom的研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意感與工作績效的相關(guān)系數(shù)僅為0.14。但這與管理者的管理經(jīng)歷體驗卻大相徑庭，在他們看來，工作滿意感越高的員工工作績效也應(yīng)該越高。研究結(jié)論與管理實踐的出入引發(fā)了學(xué)者們的考慮。Organ〔1977〕提出這樣一個觀點，測量工作績效的變量大都與工作任務(wù)嚴密相關(guān)，而與工作滿意感卻關(guān)聯(lián)不大，所以應(yīng)該延伸工作績效的范圍，除了既定的工作職責(zé)外還應(yīng)該包括Katz和Kahn〔1966〕所提出的自覺發(fā)揮創(chuàng)造性完成組織內(nèi)角色以外的工作也就是本文論及的組織公民行為的概念。隨后的大量研究證實，員工的工作滿意感與其組織公民行為是高度相關(guān)的。Organ〔1988〕的研究將工作滿意感劃分為認知因素和情感因素兩個維度，發(fā)現(xiàn)華而不實的認知因素與組織公民行為相關(guān)性較大。Berkowietz和Conor則以為，當員工處于一種積極的情緒下時更容易表現(xiàn)出利他行為，而在消極的情緒下時卻恰恰相反。工作滿意感是一種持續(xù)性的積極情緒狀態(tài)，它影響著組織公民行為中的利他行為，員工的工作滿意感越高，越會激發(fā)員工積極的情緒狀態(tài)，進而讓員工產(chǎn)生更多的利他行為?！?〕組織公民行為與組織公平感前文已經(jīng)提到了工作滿意感中的認知因素和組織公民行為有著嚴密的聯(lián)絡(luò)，而工作滿意感中的認知因素又與公平感高度相關(guān)。所以工作滿意感和公平感二者之間誰同組織公民行為相關(guān)性更大引發(fā)了學(xué)術(shù)界的討論，研究表示清楚，公平感能夠更好的解釋組織公民行為的變異。Scholl〔1987〕的研究指出工作公平感和員工的角色外行為高度相關(guān)，1990年Organ的研究以為公平感與組織公民行為呈現(xiàn)出高度的相關(guān)性。根據(jù)Adams〔1965〕的公平理論，當員工感遭到不公平的待遇時，就會產(chǎn)生一種緊張感，那么他們就會相應(yīng)的采取某種行動來減少這種緊張感。Organ〔1988〕的研究表示清楚，為了減少緊張感，組織公民行為的增減是員工運用最多的方式，由于它是工作職責(zé)以外的自愿的行動，而且這種行動更安全并且在自個的控制范圍之內(nèi)。當員工感遭到不公平對待時，他們就會減少對組織的投入，以此來消除所產(chǎn)生的緊張感，而當員工感遭到公平常，則會多為組織投入，他們將會持續(xù)的表現(xiàn)出組織公民行為，作為對組織的補償?！?〕組織公民行為與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格根據(jù)對相關(guān)文獻的檢索和梳理，我們發(fā)現(xiàn)不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工的組織公民行為有著不同的影響。在Podsakff〔2000〕的研究中指出，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織公民行為呈現(xiàn)顯著地正相關(guān)。而在Connelly等〔2018〕的研究中更是明確提到，交易型領(lǐng)導(dǎo)會對員工的角色外行為，包括組織公民行為有著正向的影響。他們的研究表示清楚，交易型領(lǐng)導(dǎo)的目的明確工作中的目的和任務(wù)并對員工相應(yīng)的角色內(nèi)績效進行獎賞，這在一定程度上了刺激了員工表現(xiàn)出來更多的積極的角色外形為，比方組織公民行為。吳志明和武欣〔2007〕則在他們的研究中提到心理受權(quán)是變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織公民行為的一個中介變量。根據(jù)儲小平等人在2018年的研究，苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)對員工的組織公民行為有著顯著地負向影響，苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過對領(lǐng)導(dǎo)部署交換的負向影響作用于員工的組織公民行為，進而對員工的組織公民行為產(chǎn)生負向影響。有中國學(xué)者的研究中指出，家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工的組織公民行為有顯著地影響，華而不實家長式領(lǐng)導(dǎo)當中的仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)維度同組織公民行為是正相關(guān)的，而威嚴領(lǐng)導(dǎo)維度同組織公民行為是負相關(guān)的，個人組織匹配在仁慈領(lǐng)導(dǎo)和威嚴領(lǐng)導(dǎo)維度中起到了調(diào)節(jié)作用，在德行領(lǐng)導(dǎo)中并不顯著。1.2.4組織公民行為的測量本研究關(guān)于組織公民行為研究的量表選取的是基于中國文化背景，被國內(nèi)學(xué)者廣泛認可和運用的樊景立等人在2000年編制的五維度量表。包括了組織認同、利他主義、敬業(yè)精神、人際和和諧保衛(wèi)組織資源五個維度，華而不實組織認同3個題項；利他主義5個題項；敬業(yè)精神5個題項；人際和諧4個題項；保衛(wèi)組織資源3個題項，共計20個題項。設(shè)定非常不同意，有點同意，不好確定，有點同意，非常同意五個維度供調(diào)查對象選擇。本研究在該量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合研究目的，對其題項進行了略微的調(diào)整。1.3組織承諾1.3.1組織承諾的概念提出1960年，Becker正式提出了組織承諾這一概念，他以為組織承諾是員工在工作中向投入時間、精神等有價值的東西并維持這種一貫性投入的心理狀態(tài)。隨著員工自個的投入不斷增加不得不繼續(xù)為組織服務(wù)組織，留在組織當中。Sheldon〔1971〕進一步將Becker的理論展開，他以為組織中的員工會對組織投資和投入，當這種投資和投入到達一定程度的時候，員工會越來越認同組織，所以不得不對組織有所承諾。Buchanan〔1974〕則對組織承諾做出了重新的定義，他以為員工留在組織當中并且愿意為組織工作服務(wù)不是由于本身的投入不斷增加的潛移默化之舉，而是員工對組織的文化、目的和準則高度認同，實則是一種對組織情感上的依靠和承諾。1982年，Wiener又提出了新的定義，他以為組織承諾是其實就是一種規(guī)范了的承諾，即員工個人在工作經(jīng)過中不斷地被輸入一種行為規(guī)范，這種行為規(guī)范包括對道德的認識等等。國內(nèi)外學(xué)者對組織承諾的研究當前較為成熟，對組織承諾也是各持己見，大體有兩種看法：一種稱之為態(tài)度講,另一種稱之為行為講。態(tài)度講主要研究的是員工的態(tài)度，即員工對組織各方面，如組織文化、組織目的是怎樣產(chǎn)生認同感的，員工為什么愿意為組織服務(wù)、工作并為組織的利益而共同努力以及員工留在組織的原因等方面。行為講則主要研究的是員工行為，即員工留在組織當中，為組織工作、服務(wù)、創(chuàng)造價值等等方面的行為和組織承諾方面的關(guān)系。大多數(shù)學(xué)者對態(tài)度講都較為認可，把組織承諾看做員工對待組織的一種態(tài)度。本研究采取的是態(tài)度講對組織承諾的定義，以為組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度上的承諾。1.3.2組織承諾的分類〔1〕組織承諾的單維度模型Becker〔1960〕將組織承諾定義為工具性承諾，以為組織承諾是一個只要單方面投入的單維度變量。Porter,SteersMowday等人在1974年的研究中通過實證分析證明，組織承諾是員工對組織的一種情感上的依靠，這種情感依靠使得員工愿意留在組織當中繼續(xù)為組織工作，而不僅僅僅是害怕失去現(xiàn)有的報酬和待遇。Winneer在其1982年的研究中指出，組織承諾是員工在工作和學(xué)習(xí)經(jīng)過中被例如社會基本行為規(guī)范或者組織規(guī)章制度內(nèi)化了所構(gòu)成的承諾。由此可見，情感承諾和規(guī)范承諾的雛形已經(jīng)構(gòu)成，不過對組織承諾的研究仍然是個單維度模型。〔2〕組織承諾的雙維度模型，在1981年，AnglePerry根據(jù)前人的研究將組織承諾劃分為價值承諾、留任承諾這兩個維度。價值承諾包含了員工對組織所投入的價值和組織對員工所付出的價值兩個方面；留任維度則是指員工愿意留在組織當中繼續(xù)為組織工作的的意向和承諾?！?〕組織承諾的三維度模型MeyerAllen〔1990〕通過對以往文獻的研究和分析，提出了組織承諾的三因素模型，在他們看來，應(yīng)當有至少三種形式的組織承諾，所以他們把組織承諾又劃分為情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾這樣的三個維度。華而不實，情感承諾指的是員工對組織在情感上的投入，表現(xiàn)為與組織有感情并且忠于自個的組織等；繼續(xù)承諾指的是員工為了不損失自個在組織的單方面有價值投入而繼續(xù)留在組織中的承諾；規(guī)范承諾指的是員工由于長期在組織內(nèi)構(gòu)成的內(nèi)化了的規(guī)范性承諾?！?〕組織承諾的四維度模型在Garey等人〔2001〕年的研究中，他們將組織承諾劃分為四個維度，分別是情感承諾、持續(xù)承諾、成本承諾和選擇承諾。華而不實，成本承諾指的是員工在組織工作經(jīng)過中對組織的投入而構(gòu)成的成本很高，這種高成本使得員工對組織有所承諾；選擇承諾則是指員工有想法離開如今的組織，然而卻沒有更好的替代者而對如今的組織所構(gòu)成的一種承諾。2002年，Swailes再一次對組織承諾的相關(guān)文獻進行了整理和研究，把組織承諾劃分為一個包含情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾、行為承諾的四維度變量?！?〕組織承諾的五維度模型關(guān)于我們國家對組織承諾的研究，能夠追溯到上世紀80年代。現(xiàn)前階段最具有代表性，并被廣泛認可和運用的是凌文輇、張治燦在2000年根據(jù)中國文化背景結(jié)合西方相關(guān)理論所研發(fā)的組織承諾五因素模型，五個維度分別是：情感承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾和時機承諾。他們通過對我們國家企業(yè)員工組織承諾的調(diào)查得出，情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾都能夠從中西方員工的身上表現(xiàn)出來，西方量表的持續(xù)承諾能夠由經(jīng)濟承諾和時機承諾來具體表現(xiàn)出，但是理想承諾在西方模型中還沒有牽涉。1.3.3組織承諾的前因變量研究對于組織承諾前因變量的研究，本文擬從組織承諾的三個維度情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾展開，逐一討論他們的影響因素?！?〕首先從情感承諾的角度出發(fā)。Nowday〔1982〕則以為，員工本身對組織和工作的責(zé)任感、員工的工資報酬、員工在組織中的位置以及員工能否能獲得升職時機也是影響員工情感承諾的重要因素，并且員工在組織中工作時間的長短和員工的年齡對員工的情感承諾影響很大。Sand〔1989〕的研究指出，當員工的工作遭到肯定，那么員工就會感遭到組織對自個工作的支持，進而會產(chǎn)生對組織的情感承諾。并且MeyerAllen在1990年的研究也指出了員工的情感承諾會遭到員工最初幾個月在組織中工作感受的影響。Williams在其1991年的研究中指出了影響員工情感承諾的四項因素，第一是工作因素，包括工作的難易程度和工作能否具有挑戰(zhàn)性等方面；第二是員工本身素質(zhì)，包括了員工的興趣喜好、教育背景以及工作年限等等；第三是組織因素，包括員工能否認同組織的企業(yè)文化等等；第四則是同事因素，包括能否感遭到了同事的關(guān)心，同事之間能否能夠精誠合作等等。〔2〕其次從繼續(xù)承諾的角度出發(fā)。MeyerAllen〔1990〕的研究指出員工的繼續(xù)承諾會遭到本身教育背景、對組織投入的多少、更換工作的可能性和現(xiàn)前階段工資報酬以及升職時機等等方面的影響。他們從員工對組織投入的多少和離開組織失去的多少兩方面出發(fā)來探尋員工對組織繼續(xù)承諾的影響。華而不實，員工對組織的投入多少、離開組織后能否能夠找到等同于如今待遇報酬的新工作和員工對組織的奉獻程度是影響員工對組織繼續(xù)承諾的三個主要因素?！?〕最后從規(guī)范承諾角度出發(fā)。由于規(guī)范承諾的提出比情感承諾和繼續(xù)承諾都稍晚一些，所以研究規(guī)范承諾的文獻相對較少。當前來看，根據(jù)MeyerAllen在1991年的研究中指出，員工的規(guī)范承諾會遭到員工本身的社會經(jīng)歷體驗和教育背景的影響。我們國家學(xué)者凌文輇、張治燦和方俐洛〔2001〕的研究證實了員工社會公平交換水平的高低也是影響員工規(guī)范承諾的因素之一。根據(jù)對文獻的梳理和分析，組織承諾的前因變量大體能夠分為三個類型：〔1〕組織承諾和個人因素個人因素包括一個人的性別、年齡、教育背景和工作經(jīng)歷等等各個方面。Nowday以為，一個人的受教育程度越高，則對組織的組織承諾就越少。MeyerAllen則以為，一個人的年齡和其對組織的組織承諾是呈現(xiàn)正相關(guān)的。其實，個人因素的方方面面都會對個人對組織的組織承諾造成或多或少的影響，固然量化起來較為困難，但影響是確實存在的。〔2〕組織承諾和組織因素組織因素包括了組織的文化、組織的公平性以及組織的支持等等方面。Lynn等人的研究以為，一個員工感悟的組織支持越強，那么其對組織的組織承諾就越高。MasaoTao則以為，一個組織的管理氣氛也會對組織承諾造成顯著影響?！?〕組織承諾和工作因素工作因素包括了員工從事的工作能否具有挑戰(zhàn)性、能否困難、能否具有較大的壓力等等方面。根據(jù)MeyerAllen的研究，一個員工對工作能否滿意、工作能否具有創(chuàng)造性等都會對其情感承諾造成影響。Pedsakof的研究則以為，工作復(fù)雜性、角色定位能否清楚明晰也會對情感承諾造成影響。1.3.4組織承諾的結(jié)果變量研究〔1〕組織承諾和員工工作績效關(guān)于對組織承諾和工作績效的研究，不同學(xué)者觀點不同，甚至千差萬別。Dubin〔1975〕的研究指出，員工對組織的組織承諾和其工作績效是正相關(guān)的，也就是講員工對組織的組織承諾越高，工作績效也越高，反之亦然。然而在1977年Steers的研究中卻指出，員工的組織承諾和員工的工作績效之間并沒有特別明確的關(guān)系，研究顯示員工的組織承諾和員工能否愿意留在組織中是高度相關(guān)的