人力資源管理培訓心得體會

人力資源管理培訓心得體會

人力資源治理培訓心得體會1

特別感謝公司組織的《非人力資源經(jīng)理的人力資源治理》的培訓，一開頭接到培訓通知時，抵觸心理還是蠻重的，總認為人力資源治理離我所處的崗位還很遙遠，八竿子打不著的事怎么拉我們?nèi)ヅ嘤柕?？可是當坐下來承受培訓開頭，我就被李教師的課程深深的吸引了。

開篇第一章，教師就介紹了優(yōu)秀經(jīng)理的成長之路，以前我們總認為做好一個主管，業(yè)績是第一位的，而沒有好好考慮過，業(yè)務的增長需要哪些元素來支撐，自己？團隊？特殊是團隊的成長靠什么？這些都是非人力資源經(jīng)理的人力資源治理來實現(xiàn)的。作為分公司市場拓展部的主管，我始終有許多的困擾，招人時的選擇（選才），人員到崗后的治理（用才）、人員達不到要求后的培育（育才）、人員到達公司要求后的留用（留才），每一個環(huán)節(jié)都是我們的必經(jīng)之路，但經(jīng)過教師的總結(jié)，就感覺思路一下清楚起來了，這就是我參與這次培訓最大的收獲。

教師通過《兔子吃狼》的故事給我們形象的解釋了選才、用才、育才、留才的四個步驟，獅子和老虎分別選了兔子和羚羊作為他們的員工，可是故事的進展結(jié)果完全不一樣，這就告知我們一點，選才是治理的第一步，也是最為關(guān)鍵的一步，人才選不正確，下面的全部東西都是扯淡，回憶我們的職業(yè)生涯，往往輸在起跑線上，特殊是在人員編制缺乏的狀況下，經(jīng)?；枇祟^，明明知道中國有句古話叫“寧缺毋濫”，可是到了工作上就先想著把人招到位，先用起來再說，后續(xù)的事情根本不考慮，事實證明，這肯定是個錯誤的打算，我們分公司就經(jīng)常碰見這樣的問題，招人的時候，明明認為此人根本不滿意崗位需求，可是總是抱著幸運的心抱負著先用用看，可是試用期一過，狐貍尾巴就露出來了，工作安排不下去，客戶不滿足，同事埋怨協(xié)作困難等等，問題就開頭暴露，而這個時候，作為主管總想著能轉(zhuǎn)變他，可是往往適得其反，把不適用的人放在不適合的崗位上，一是對公司不負責任，同時對員工本人也是不負責任的，所以選才是一個開頭，也是起跑線，假如起跑就比人家慢，后面想超越就很困難。

人力資源治理培訓心得體會2

我是xxx，目前在人力資源部工作，已入職1個半月。新員工培訓最終在翹首期盼中到來，對于新員工的培訓，我是帶著期望來的。1天緊急有序的課程下來，真心感覺沒有白來。教師帥，小伙伴贊，企業(yè)棒，這是一個團結(jié)向上，奮斗不息的團隊，我發(fā)覺有點愛上微知了。

在一天的課程中，我先后學習了公司企業(yè)文化、治理制度以及創(chuàng)始人的商業(yè)規(guī)劃PPT演講，讓我這個工作好幾年的老鳥享受了一場洗禮。下面我將共享一下在這場洗禮中獲得的令人難忘的點。

一、盡快實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變、找準個人定位、融入新的環(huán)境

公司的愿景是成為人力資源效勞外包行業(yè)的NO。1，霸氣有木有？那如何實現(xiàn)這個愿景呢？這里不僅僅需要老胡一個人的奮斗，更多需要在做全部小伙伴的奮斗。每一個小伙伴都應當盡快轉(zhuǎn)變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環(huán)境。

二、著力培育責任意識、吃苦耐勞的意識

崗位有分工，責任無大小，這要求我們的小伙伴不僅是一個會做事、能做事的人，更多要求還得是一個會抗事的人。在培訓之前，我和我的小伙伴已經(jīng)經(jīng)受了一輪為期3天的慘無人道的野外軍事拓展。我想這個就肯定能呈現(xiàn)什么叫吃苦耐勞的意識了。

三、時刻虛心慎重，心存敬畏之心

我是做產(chǎn)品的，這些產(chǎn)品最終都要給客戶使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對的是大浪淘沙的外部市場環(huán)境還有人力詢問行業(yè)同行精英，市場是檢驗產(chǎn)品好不好的唯一標尺。在尋常工作中我們應當為百分之一的不完善付出百分百的努力，我們的眼里容不下一絲絲的不完善。

四、沒有任何事情是理所固然的，一切需要感恩

我們?nèi)康墓ぷ鞫疾皇枪铝⒋嬖诘?，我們需要同身邊的小伙伴進展合作，你的勝利不僅僅是你一個人，首先公司給了你一個施展才華的平臺，其次身邊的小伙伴賜予了積極的幫忙，最終我們的背后還有理解我們工作的家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓幻想插上感恩的翅膀。

五、堅持究竟，不輕言放棄

羅曼羅蘭曾說：“與其花許多時間和精力去鑿許多淺井，不如花同樣的時間和精力去挖一口深井。假如一個人能用心地做一件事情，反而更加簡單出成就。對于年輕的職場人來說，假如能在一個崗位上堅持更久，那么勝利的幾率更大?！敝灰愀冻隽?，總有一天，你的回報終將大于你的付出。

最終誠心的感謝一同參加培訓的小伙伴，你們積極向上，你們自信滿滿，讓培訓的課程布滿了歡聲笑語；感謝為了此次培訓悄悄付出的培訓教師，你們工作嚴謹，你們詼諧幽默，為我們奉上了一場精彩無比的新人培訓。

人力資源治理培訓心得體會3

本人參與由集團人力資源部組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源治理”培訓課程。通過短暫的兩每天時間的學習，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源治理，以及人力資源治理的職責和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，具體的學到了人力資源聘請的步驟和應聘過程中應留意的細節(jié)，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，。雖然，目前工作中還有許多問題，但這些正是我以后努力的方向。下面談一下我的體會：

對于這次人力資源治理培訓課程，我理解了首先要區(qū)分“人力資源治理”與原先“人事治理”的不同。人力資源概念包括了員工的力量、學問、技術(shù)、態(tài)度和鼓勵，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源治理中，員工主動式地執(zhí)行任務，不僅簡單提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來治理，這就是二者最大的不同。

人力資源治理中有許多操作性的問題，如聘請、面談、學習、任用、考核、薪酬、鼓勵等。其核心在于選才（任用適宜的人）、育才（培育與教育）、用才（授權(quán)與考核）、留才（鼓勵與幫助）四個方面。

我們最為治理者如何勝利扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期盼每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權(quán)責范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應當承受并賜予支持。也就是說，要給員工一個充分的進展空間。這樣，我們通過每個員工的個人進展及與組織的協(xié)同進展，來到達組織的目標。

過去，我從不認為一次培訓能轉(zhuǎn)變我對培訓內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，由于培訓消失在一個適宜的時刻。當人長時期沉醉于詳細的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在肯定的時刻，你需要被“翻開”，被重新帶著到一個高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。

人力資源治理培訓心得體會4

這學期有幸學習人力資源治理這么課，我學到了許多人力資源方面的學問以及在人才治理、企業(yè)面試、企業(yè)進展的方面的相關(guān)學問。

為確保企業(yè)正常進展以及各項工作任務的順當進展，為企業(yè)部門配置適宜的人力資源，另外人員的選拔、治理、提拔、培訓都是必不行少的。所以人力資源設計到人力資源規(guī)劃、員工聘請、員工培訓、治理方法，績效評估、福利待遇以及員工關(guān)系等

一、人力資源規(guī)劃

依據(jù)企業(yè)進展方向、戰(zhàn)略目標、進展程度等制定合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃。制定出每種類型的崗位上需要的人員數(shù)量，職務類型型上需要具備的各種技能。選協(xié)作適的人員，人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的進展，并對各項人力進展合理的治理使各類人才準時補充，評估現(xiàn)有人力資源狀況將來人力資源狀況制定合理的人力資源規(guī)劃。

二、員工聘請

員工聘請要適應企業(yè)進展的需要，要具備必要的專業(yè)技能，專業(yè)學問。除此之外還要考慮員工的自身力量例如對自己的進展規(guī)劃，個人品德，創(chuàng)新力量，決策力量等。員工聘請可以通過外部聘請和內(nèi)部提升調(diào)動來實現(xiàn)

三、員工培訓

為使聘請來的員工更好的適應企業(yè)的進展，更快的適應新的崗位，要對員工進展培訓以補充專業(yè)學問，進展員工力量，轉(zhuǎn)變觀念以及溝通信息等

四、人員治理

人員治理與企業(yè)的進展息息相關(guān)，對員工的日常治理是企業(yè)進展的必要過程企業(yè)文化的產(chǎn)生，企業(yè)制度有利于員工治理，企業(yè)正常的運作，通過對員工的日常治理來發(fā)揮員工的個人力量，了解員工的心態(tài)，適時轉(zhuǎn)變治理方式完善治理模式。

五、績效評估

績效評估為企業(yè)的決策供應依據(jù)，是員工的對自己以及對他人工作力量的評估，了解自己的工作力量，同樣將自己的力量與對企業(yè)的奉獻結(jié)合起來，供應薪酬依據(jù)，發(fā)覺員工潛力及作出相關(guān)人事調(diào)動。

六、員工福利待遇

員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價值的表達以及員工工作的保障，沒有好的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業(yè)作出奉獻，長期的留在企業(yè)工作。

通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)進展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提高自己的專業(yè)力量，沒有好的個人力量就沒有好的進展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)學問的提高是必不行少的。人力資源治理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規(guī)劃治理，對自己將來的期望。

人力資源是企業(yè)進展的基石，沒有人力資源就沒有企業(yè)的進展，企業(yè)的良好進展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的治理是企業(yè)治理的重要局部，設計到企業(yè)進展的各個層面，企業(yè)公司一般設有人力資源部特地負責企業(yè)公司的人員流淌及人員聘請等。

作為企業(yè)的治理者如何去治理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的學問是榮幸的。企業(yè)的治理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的治理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓舞員工為了企業(yè)的進展盡心盡力，如何去設立適宜的薪酬去籠絡自己的下屬，企業(yè)治理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)奉獻。這些都是治理者也可以說是員工的雇傭者應當做到的。

人力資源治理作為企業(yè)治理的重要局部始終是企業(yè)治理的重中之重，許多企業(yè)的倒閉也就是由于沒有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)進展提后備力氣，技術(shù)人員沒有準時補充產(chǎn)品落后，治理人員沒有準時補充治理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。

作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹藲g樂，更多的是讓我學到更多關(guān)于企業(yè)治理上的學問，人力資源治理在肯定程度上可以說是人際的治理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)覺四周人的潛力如何去運用他們。

針對人力資源治理這門課程，它的應用性很強，因此在教學過程中可以適當參加一些具有實際運用力量的過程，例如可以建立模擬面試，自己設立面試問題，讓同學們真正意識到企業(yè)需要的人才力量。同樣我們可以開展一些調(diào)查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的轉(zhuǎn)變，以及企業(yè)進展到不同階段，需要的不同人才，切實的了解。另外我們可以針對專業(yè)就業(yè)形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究進展就業(yè)等相關(guān)問題。

對于教師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然教師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以后的人力資源治理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數(shù)據(jù)來開啟學生對人力資源的熟悉，理解。

通過這次非人力資源經(jīng)理人力資源治理的培訓，我認為現(xiàn)代企業(yè)競爭實際上就是人才的競爭，我們每個人都應當在工作中、生活中不斷學習，增長見識和本事，努力提高自身素養(yǎng)，每名員工素養(yǎng)的提高自然就會轉(zhuǎn)化為企業(yè)整體競爭力的提高。

以前類似于人才資源方面的學習還沒有過，自己應當加強學習、溝通并運用到工作中去。通過對《非人力資源經(jīng)理人力資源治理》的培訓學習，使我深深的感受到：無論哪個公司的進展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價值，是主管部門領(lǐng)導的職責，怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，使之制造出工作效率最大化的關(guān)鍵。怎樣合理使用人才，安排人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。

現(xiàn)代的社會人越來越強調(diào)共性化，從人力資源的角度來看，它實際上是人事治理的觀念，這種觀念的目的是如何使員工為企業(yè)的目標效勞，只有企業(yè)的利益才是不行侵害的，卻極少關(guān)懷員工的身心需要。這樣的結(jié)果最終只能導致企業(yè)與員工相對立。

治理者與被治理者只是勞動分工上的不同，

雙方應相互敬重，治理者應當通過對員工進展合理的組織調(diào)配、培訓，通過薪資、績效等多種手段激發(fā)員工的主觀能動性，使人盡其才、事得其人，工作成為員工需要的一局部，最終實際企業(yè)目標與個人目標的雙盈，人力資源治理的目的是在強調(diào)員工效勞于企業(yè)目標的同時，企業(yè)也同樣關(guān)注個人目標，使我們的員工身心安康進展，在效勞企業(yè)的同時也有時機實現(xiàn)自己的事業(yè)抱負。

制造業(yè)績的核心是人，由此我們治理的首要任務是人力資源治理，企業(yè)競爭優(yōu)勢的根原來自人。不能簡潔的說招到什么樣的人就做什么樣的事，同時環(huán)境機制也影響到人怎樣去做事情。

我們應當共同學習，充分共享，這才是使我們的團隊和個人成長最快的重要方式；共同的目標，統(tǒng)一的思想才是我們制造輝煌業(yè)績的必需條件。

非人力資源經(jīng)理的人力資源治理，給我們引入了一個新的課題，我認為治理者應與被治理者進展充分的溝通后，依據(jù)個人的才能，發(fā)覺每個人的所長，充分發(fā)揮個人能量，為早日實現(xiàn)“幸福昭交”的美妙愿景而努力。

人力資源治理培訓心得體會5

xx年12月29日本人參與由集團人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源治理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源治理，以及人力資源治理的職責和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，具體的學到了人力資源聘請的步驟和應聘過程中應留意的細節(jié)，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然，目前工作中還有許多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思考，不斷地進步。下面我談談自己的熟悉、收獲和體會。

什么是人力資源，如何將培訓結(jié)果應用到工作中，如何做好本部門的人力資源治理？這些培訓主題都緊扣日常的部門治理工作，部門領(lǐng)導也是本部門的人力資源治理者，你部門的業(yè)績、集體的榮譽、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工力量提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業(yè)的人力資源治理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責任，更是從總經(jīng)理到各層級治理人員的責任。假如各級治理者不在意人力資源治理，不熟識人力資源治理體系和技能，任何一個人力資源專家也無法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)勝利的關(guān)鍵。為了實現(xiàn)個人、團隊和組織的目標，治理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業(yè)之間的競爭，歸根究竟是企業(yè)人才的競爭。無論哪個企業(yè)的進展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價值，是主管部門領(lǐng)導的職責；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，是制造出工作效率最大化的關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，安排人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。

人才的選用是企業(yè)必需做好的根底性工作，也是成為一流企業(yè)的一項重要保障。當今世界已進入學問經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、人才經(jīng)濟時代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源。人才聘請治理工作作為人力資源的組成局部，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營等活動一項根底性工作，同時作為與企業(yè)同步進展的無形資產(chǎn)，在企業(yè)的進展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化進展的軌道前進，公司內(nèi)部構(gòu)造在不斷地調(diào)整，公司制度和治理水平也在漸進中不斷完善提高，這就對人力資源治理工作的進展提出了新的要求。在企業(yè)進展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應我公司業(yè)務特點、表達公司標準化、科學治理水平的人力資源治理體系，是人力資源治理的必需任務。

對于這次人力資源治理培訓課程，我理解了首先要區(qū)分“人力資源治理”與原先“人事治理”的不同。人力資源概念包括了員工的力量、學問、技術(shù)、態(tài)度和鼓勵，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源治理中，員工主動式地執(zhí)行任務，不僅簡單提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來治理，這就是二者最大的不同。

人力資源治理中有許多操作性的問題，如聘請、面談、學習、任用、考核、薪酬、鼓勵等。其核心在于選才（任用適宜的人）、育才（培育與教育）、用才（授權(quán)與考核）、留才（鼓勵與幫助）四個方面。

治理人員如何勝利扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期盼每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權(quán)責范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應當承受并賜予支持。也就是說，要給員工一個充分的進展空間。這樣，我們通過每個員工的個人進展及與組織的協(xié)同進展，來到達組織的目標。

關(guān)于人力資源治理的詳細操作，從一開頭員工的聘請，包括聘請過程中面談的方法與技巧都特別重要。假如人才選擇錯誤，那么一個組織將會損失培訓新員工的治理本錢、與面試者面談的時間本錢、行政流程的作業(yè)本錢等。除此之外，還要付出許多代價，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽視指導員工為部門目標而努力。為此，當一個部門因職位空缺，需要聘請人員時，首先應將部門中的各種職位，供應一個可依循的程序，用來打算各職位的職責，與擔當該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格．這樣做，我們就是有預備地招募人才。對于人才的鼓勵方式有許多種，我總結(jié)了以下幾點：

1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；

2、讓員工知道他的工作價值是重要的；

3、讓員工知道他的工作遠景，并可朝著目標遠景前進；

4、供應挑戰(zhàn)性的工作時機；

5、適當?shù)氖跈?quán)員工；

6、口頭嘉獎；

7、書面嘉獎；

8、真心關(guān)心；

9、鼓舞參加；

10、供應成長的時機。

績效考核治理的概念告知我，它是治理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，治理者和員工就績效目標達成協(xié)議，并以此為導向，進展持續(xù)的雙向溝通，幫忙員工不斷提高工作效率，完成工作目標。做好了績效規(guī)劃和持續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效治理肯定不是簡潔解決考核一個問題，更多地轉(zhuǎn)變治理者的治理方式和員工的工作方式，提示大家關(guān)注績效，治理者和員工共同就績效進展努力并取得成果。我們許多人始終有一種誤區(qū)，只要治理者知道績效考核治理就可以了，員工沒有人知道績效考核治理是怎么回事，這也是績效考核治理得不到推行的一個重要緣由。無論什么治理方法，都應當做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的治理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果確定是沒人會用，沒人情愿用。經(jīng)理不明白，他們就沒法仔細執(zhí)行，更談不上融會貫穿，員工不明白，本身就對考核持有恐驚心理，一種新的治理手段實施，員工更加會敬而遠之。所以，必要的治理培訓不行忽缺，要讓員工明白績效治理對他們的好處他們才愿意承受，才會協(xié)作經(jīng)理做好績效工作，做好績效規(guī)劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才情愿承受、參加和推動。因此，在正式實施績效治理之前，必需就績效治理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進展仔細培訓。

過去，我從不認為一次培訓能轉(zhuǎn)變我對培訓內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，由于培訓消失在一個適宜的時刻。當人長時期沉醉于詳細的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在肯定的時刻，你需要被“翻開”，被重新帶著到一個高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。

人力資源治理培訓心得體會6

1、從人事治理到人力資源治理

人事治理這個概念帶有濃郁的規(guī)劃經(jīng)濟的顏色，是被動的把人當作本錢來進展的治理方式。人力資源治理HUMANRESOURCEMANAGEMENT最早消失在上世紀70年月的美國，90年月被中國學術(shù)界和工商業(yè)界所承受。從人事治理到人力資源的治理表達了一種進步，把對人的治理變得更主動，務實，高效，更以人為體。舉個例子來講：假如員工小強沒有完成某項工作，公司只是一味罰款了事，就說明公司的治理水平還處在人事治理；假如公司人力資源部能夠準時和小強溝通，分析緣由，幫忙小強克制自身困難，解決實際問題，有效地提高人的制造力，這就是人力資源治理。把一群一般人組織在一個群體里面，做著不一般的事情，這就是勝利的治理工作。柳傳志說過，辦公司說究竟無非是治理好員工。

2、什么是人力資源？

在肯定范圍內(nèi)，能為社會制造物質(zhì)和精神財寶，具有體力和腦力勞動力量的人口的總和。所以不是全部人都稱得上是人力資源。

3、人力資源的構(gòu)成內(nèi)容

a、體質(zhì)b、智質(zhì)c、心理素養(yǎng)d、道德品質(zhì)e、力量素養(yǎng)：學歷，經(jīng)受，閱歷，心歷。

4、現(xiàn)代人力資源應具備哪5Q和5力量？

智商，情商，逆商，財商，健商

溝通交際力量，英語會話力量，電腦操作力量，汽車駕駛力量，打高爾夫、網(wǎng)球的力量

5、企業(yè)文化的建立

理念層———制度層———標示層

企業(yè)文化往往表達了一個企業(yè)的整體精神風貌，帶有很強的符號性。民企當中企業(yè)文化往往和企業(yè)的領(lǐng)導者氣質(zhì)有著很大的相像度。企業(yè)文化是公司內(nèi)部形成的一個價值觀，從公司高層確定理念，到一線員工呈現(xiàn)企業(yè)文化，需要合理且具執(zhí)行性的制度來約束。

6、人力資源5P模式

選人，用人，育人，留人，識人。人力資源治理就是以企業(yè)進展的戰(zhàn)略目標為導向，通過聘請，甄選，培訓，酬勞等治理形式對企業(yè)內(nèi)外相關(guān)的人力資源進展有效運用，滿意企業(yè)當前及將來進展需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員進展的最大化。

學術(shù)界一般把人力資源治理分為6大塊：1。人力資源分析與規(guī)劃2。聘請與配置3。培訓與開發(fā)4。績效治理5。薪酬福利治理6。勞動關(guān)系治理。

人力資源治理培訓心得體會7

昭通交通運輸集團生安部楊曉丹

此次參與昭通交通運輸集團公司20xx-20xx年第一期培訓課程，使我學習到了從不同角度思索問題，轉(zhuǎn)變思維模式，學習了治理者的角色定位，什么是領(lǐng)導力，人人力資源治理的重要性及核心內(nèi)容，治理者的人力資源治理任務及如何運用人力資源治理技術(shù)提升治理水公平學問。

此次培訓讓我感覺特別難得，特別榮幸。首先，如此大規(guī)模的組織集團公司干部、業(yè)務骨干、新進大學生集中培訓學習是我進入公司以來的第一次，歷史上是從未有過的。學習人員在排解一切干擾的環(huán)境下，認仔細真的傾聽教師講解每一堂課，這樣的學習時機真的特別難得！

其次，教師的授課風格令全部的學員精神為之一振。學員們時而側(cè)目傾聽，時而鎖眉深思、時而會意一笑、時而點頭贊許。相對枯燥的課程，一經(jīng)教師傳神生動的講解、入木三分的剖析，立即讓人恍然大悟、拍案叫絕！精彩的講課，讓學員們“坐了下來”，更是“聽了進去”，并有暢快淋漓，意猶未盡之意，我信任，許多學員肯定與我心生同感，我能有幸參與，感到特別榮幸！

總之，通過這次培訓學習，我感到受益匪淺，即有理論學問上的提高，又有思想上的轉(zhuǎn)變，汲取了新的學問，開闊了自己的眼界，這些都將會是我一生受益的珍貴財寶。

二O一二年五月九日

人力資源治理培訓心得體會8

11月26日上午，我院承辦的河南省醫(yī)院協(xié)會人力資源治理分會成立大會暨學術(shù)研討會如期進行，王副院長帶來《實施人才興院戰(zhàn)略，助力醫(yī)院持續(xù)安康進展》的專題講座。

王院長首先介紹了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源治理的內(nèi)涵與進展階段，從醫(yī)療供應側(cè)改革、“安康中國20xx”規(guī)劃綱要等方面分析了人力資源治理的重要性，強調(diào)了人力資源治理的核心是以人為本，通過有效的治理使得員工發(fā)揮最大主觀能動性。

隨后他從現(xiàn)代醫(yī)院人力資源治理的現(xiàn)狀分析入手，總結(jié)了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源治理中消失的各種問題，并針對這些問題的提出了自己的想法，總結(jié)概括為醫(yī)院人力資源治理的“123456”即1個理念，2個目標，3個機制，4個智能，5個原則，6個模塊。他提出醫(yī)院的治理者要更新治理理念，不能把員工視為本錢單元，應當視員工為有價值的重要資源。

最終王院長從我院院情動身，從制定科學的規(guī)劃、人才培育制度的建立、人才梯隊的優(yōu)化、科研平臺的搭建、人才治理機制的創(chuàng)新五個方面介紹了我院在人力資源治理的實踐中的詳細做法與所取得的成就，并重點介紹了對將來醫(yī)院人力資源治理的幾點思索與感悟，提出了醫(yī)院人力資源治理的新標準：溝通、共識；信任、承諾；敬重、自主；效勞、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權(quán)、賦能。

通過近三個小時的共享，我對人力資源治理有了更深入的理解，也有了一些感悟：

一是隨著醫(yī)改的推動，公立醫(yī)院的進展也面臨著競爭壓力加大的形勢。從專業(yè)技術(shù)來看，醫(yī)院之間確實有差異，但是醫(yī)院運營狀況的好壞關(guān)鍵在于治理，而人是治理的核心。如何把人才與醫(yī)院的文化和進展綱要結(jié)合起來是人力資源治理的關(guān)鍵。人力資源的重要職能，就在于通過對醫(yī)院人力資源最有效的整合和運用而使醫(yī)院的運營效果到達最優(yōu)化。

二是人力資源治理不僅要把每個人作為個體來看，也要發(fā)揮組合的力氣，形成團隊分散力。好的人力資源治理就是要充分發(fā)揮每個人的力量，讓1+1>2，從經(jīng)濟學角度考慮就是要到達人力資源的最優(yōu)化配置。

最終，除了搭建展現(xiàn)的平臺，學習平臺的搭建同樣重要。有統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，學問每三到五年就會完成一次更新，假如疏于學習，那么最終也會反映到治理無序上面來。然而對人才的培育不能一視同仁，要依據(jù)不同的需求進展差異化的培育，有的放矢，才能讓人才培育落腳到提升經(jīng)濟成效和治理效率上來。

人力資源治理培訓心得體會9

在人力資源治理專業(yè)學習了四年的時間，漸漸深入的學習，讓我對人力資源有了進一步的了解。隨著人力資源專業(yè)的進展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事治理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存進展親密相關(guān)?？v觀全球，在將來的進展中，人力資源治理的實踐性將會提高，由此對人力資源工提出了更高的要求。作為人力資源治理，首先由人力資源規(guī)劃、聘請與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效治理和勞動關(guān)系治理這六大模塊組成;其次這門課更多的是對于一個馬上畢業(yè)的大四學生，共享一些案例，從案例中了解馬上面對的工作崗位，積存學習更多的閱歷等等，對我們來說也是一門非常有用的課程。

1、人力資源規(guī)劃

簡潔的說：“就像航行出海的船需要確定一個目的地，定位好航標，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源治理也一樣，需要確定人力資源工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。分析企業(yè)所處的現(xiàn)狀，收集、分析和統(tǒng)計更多的數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定將來人力資源工作的方案。

2、聘請與配置

既然有了規(guī)劃，人員的聘請任用與配置就更加重要了。對于企業(yè)來說講求的是人崗匹配，適崗適人。聘請適宜的人才并把人才配置到適宜的地方才能算完成了一次有效的聘請。然而聘請與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依靠的兩個環(huán)節(jié)，只有聘請適宜的人員并進展有效的配置才能保證聘請意義的實現(xiàn)。

3、培訓與開發(fā)

對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司供應幫忙。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得特別必要。

4、績效治理

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，確定過去的業(yè)績并期盼將來績效的不斷提高。

5、薪酬與福利

薪酬與福利作為員工鼓勵的最有效手段之一，它的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的確定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。薪酬福利必需做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿意員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

6、勞動關(guān)系治理

勞動關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務，在合同期限之內(nèi)，根據(jù)合同商定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務關(guān)系。

綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不行的關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必需到位，同時要依據(jù)不同的狀況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源治理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)!

人力資源治理培訓心得體會10

我兩次來到北京參與“超市人”的培訓，使我更加系統(tǒng)地學習了人力資源的有關(guān)學問，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的溝通，學習到許多先進閱歷及經(jīng)營理念，更加熟悉到自身存在的差距與缺乏。

本次培訓有四個方面的內(nèi)容：聘請面試與甄選；薪酬體系的構(gòu)建與治理；建立具有競爭力的鼓勵體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。

現(xiàn)將本次學習體會匯報如下：

一、企業(yè)的競爭是員工素養(yǎng)的競爭，能否聘請到并選拔出適宜的員工是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。

聘請的目的是吸引、善用和進展有才能、有閱歷、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，全部應聘者時機均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而賜予不同的考慮，公司聘請錄用員工根據(jù)“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合聘請職位要求及表現(xiàn)卓越的適宜員工，將優(yōu)先賜予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開聘請。

我們在聘請工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來打算是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排解他有迎合面試人的心態(tài)回答下列問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在聘請人員時，必需做好任職要求和職位描述，以便應聘者能依據(jù)自己的實際狀況去應聘相應的職位。而且在聘請中高層治理人員時還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中消失較大的后患。對一些條件較好但臨時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄用的緣由是“好中選優(yōu)”，以后還有時機。以便保存一個很好的印象，待需要時錄用。

由于我們所需的治理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應當注意從內(nèi)部提拔，比擬節(jié)約人力本錢，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可，相對來說，留意內(nèi)部人員的儲藏和培育尤為重要。

另外還應留意，新聘請的員工在上崗前首先應當體檢，從而避開傳染病的傳播。

二、薪酬體系的構(gòu)建和治理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效掌握員工的流失率，到達吸引人才、留住人才的目的。

（一）短期薪酬包括獎金和津貼，目的是鼓勵人；

獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設許多單項獎金。比方：全勤獎、合理化建議獎、最正確損耗掌握獎、最正確銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀治理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到鼓勵作用。

（1）影響個人薪酬水平的因素包括學問、技能和閱歷?？冃б泊蛩阍敿毸?。

（2）還有工資構(gòu)造中的“獨生子女費”問題。國家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在肯定程度上和國家政策保持了全都。

（二）長期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級治理人才。年薪制是一種長期的鼓勵體制，它是以經(jīng)營者為實施對象，以年度為考核周期，依據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資安排制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱忱。不僅是一種經(jīng)濟回報，而且是一種素養(yǎng)嘉獎和力量確定，

三、建立具有競爭里的鼓勵體系，調(diào)發(fā)動工積極性，在工作中查找歡樂，增加企業(yè)的分散力和向心力。

（一）具有競爭力的鼓勵體制包括：物質(zhì)鼓勵留人，情感謝勵動人，信任鼓勵感人，反面鼓勵策人，愿景鼓勵勵人。

鼓勵是激發(fā)人的動機、誘導人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動和發(fā)揚人的積極性。

1、在超市中可以設置的治理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿足度調(diào)查，員工互助社等。

2、領(lǐng)導建立良好的員工治理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝愿，與員工拉家常，關(guān)懷員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。

3、企業(yè)社會形象的塑造。假如是當?shù)佚堫^企業(yè)成當?shù)匦抛u企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的驕傲感，找到家一般的感覺。

4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問緣由，任憑批準員工離職，就會漸漸失去許多優(yōu)秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對形狀象，業(yè)務員更會帶走部門業(yè)務客戶。

（二）一干領(lǐng)導應了解員工的根本需求及員工流失的緣由，以便知員工之所想，急員工之所急。

經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：

工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的確定和上級的嘉獎、高薪、提升的時機等。

員工最厭煩的問題是：簡單的人際關(guān)系、制度的隨便性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業(yè)氣氛中布滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。

造成員工流失的緣由是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺不到上司的關(guān)注，感覺不到工作被認可、感覺不到有進展時機等。

（三）一般狀況下，員工離職有三大緣由：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是鼓勵人才，留住人才的一個重要因素。假如應聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)進展的空間，那么薪酬問題就不會是主要緣由，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會到達緩解薪酬方面壓力的作用。

總之，現(xiàn)在的員工更加富有共性，渴望得到敬重，追求和諧的工作氣氛調(diào)和合作的工作環(huán)境。

（四）組織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一局部。讓工作變得更好玩，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參加公司的決策，讓他們有仆人翁的感覺。

鼓勵方法有：

1、組織內(nèi)部團隊之間的文娛活動（乒乓球賽等）

2、員工集思廣益，確定一個企業(yè)吉利物。塑造企業(yè)形象，增加企業(yè)分散力。

3、組織員工聯(lián)誼會，歡送優(yōu)秀員工家屬參與。

4、建立企業(yè)相冊，記錄員工的快樂一刻等。

5、在賣場內(nèi)設立“優(yōu)秀員工明星榜”，設立群眾監(jiān)視機制，并發(fā)獎狀或?qū)懶沤o優(yōu)秀員工的家屬。勝利要大肆慶祝，公開表揚。

6、三八婦女節(jié)給婦女進展身體檢查等。

7、給離婚或大齡青年做婚姻座談，使生活有一個正確的方向。

8、可以對30歲以上人員進展子女教育的培訓及指南。

9、設立最正確建議獎，鼓舞員工參加決策，例如：促銷建議、防損點子等。

10、鼓舞小組內(nèi)爭論存在的問題，使得當天問題當日解決，增加透亮度，對員工比擬有說服力，并能使得員工有參加意識。

11、我們還可以自制徽章，對外是品牌的樹立，對內(nèi)是榮譽和形象的象征。

（五）把員工的專業(yè)、職業(yè)與事業(yè)結(jié)合在一起發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢，賜予員工針對性的培訓，把員工的職業(yè)生涯與公司戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起。

1、通過培訓，提高員工的工作效率，調(diào)發(fā)動工的積極性，“做你喜愛的是一種享受，喜愛你所做的是一種幸?！?。使得員工能夠在工作中查找歡樂。

2、每次培訓都要有證書，作為晉升的一個憑證。例如：2個初級證等于1個中級證，依此類推（可以是本公司自己制作的，董事長簽名，公司蓋章）。職務晉升時必需得有相應的培訓證書，否則沒有資格。這樣既能提高員工學習的積極性，又能通過培訓開掘人才。

3、這樣既能增加企業(yè)的分散力，又能提高員工的積極性，使簡潔而機械的工作變得工作變得有生氣、有活力，充分發(fā)揮自己的潛能，熟悉到本人只要有工作力量有提升的時機，把個人和公司的利益相掛鉤，和企業(yè)文化相融合。每一名員工都會把自己當成仆人翁。

四、人力資源經(jīng)理是企業(yè)文化的傳播者。公司政策的推動者，員工心聲的代言人。

中國企業(yè)治理的三大難題是績效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資源部治理的重點。

1、人力資源部是企業(yè)的心臟部門，對企業(yè)的監(jiān)視機制還需不斷完善。應了解業(yè)務部門的流程，做好各部門的工作分析和崗位職責，必需使各部門分工明確。

2、進展人力資源的規(guī)劃，做好聘請和面試的預備工作，并且要做到制度留人和感情留人相結(jié)合。給企業(yè)培育并選拔適宜的”人才，進展在職培訓，使工作豐富化，應用鼓勵的方法，向員工反應信息。

3、幫助總經(jīng)理為企業(yè)的組織架構(gòu)來定位。作好企業(yè)的治理進展、組織進展、職業(yè)前程等的規(guī)劃工作。

4、人才資源的儲藏問題極其嚴峻，現(xiàn)在企業(yè)之間的競爭是“人才”的競爭。行業(yè)從業(yè)人員的綜合素養(yǎng)偏低與連鎖零售業(yè)快速進展的沖突不行避開。

5、通過培訓和績效考核，提高員工的思想覺悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高，團隊精神得到發(fā)揚。

6、人力資源部的經(jīng)理是企業(yè)文化的代表和維護者，是企業(yè)價值的分散者。要幫助總經(jīng)理做好企業(yè)文化，以企業(yè)文化為準繩，建立人力資源治理系統(tǒng)。

綜上所述，通過薪酬體系和具有競爭力的鼓勵體系的構(gòu)建，讓員工感覺到個體的價值，使集體布滿活力，使員工有參加的熱忱，使每一個人都能“快樂工作、開心生活”。把“團結(jié)、勤奮、真誠、求實、創(chuàng)新、敬業(yè)”作為我們的工作準則，每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”，立足于效勞宗旨，在今后的工作中取得更好的成績。

人力資源治理培訓心得體會11

我是xx，目前在人力資源部工作，已入職1個半月。新員工培訓最終在翹首期盼中到來，對于新員工的培訓，我是帶著期望來的。1天緊急有序的課程下來，真心感覺沒有白來。教師帥，小伙伴贊，企業(yè)棒，這是一個團結(jié)向上，奮斗不息的團隊，我發(fā)覺有點愛上xx了。

在一天的課程中，我先后學習了公司企業(yè)文化、治理制度以及創(chuàng)始人的商業(yè)規(guī)劃PPT演講，讓我這個工作好幾年的老鳥享受了一場洗禮。下面我將共享一下在這場洗禮中獲得的令人難忘的點。

盡快實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變、找準個人定位、融入新的環(huán)境。公司的愿景是成為人力資源效勞外包行業(yè)的NO1，霸氣有木有？那如何實現(xiàn)這個愿景呢？這里不僅僅需要老x一個人的奮斗，更多需要在做全部小伙伴的奮斗。每一個小伙伴都應當盡快轉(zhuǎn)變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環(huán)境。

著力培育責任意識、吃苦耐勞的意識。崗位有分工，責任無大小，這要求我們的小伙伴不僅是一個會做事、能做事的人，更多要求還得是一個會抗事的人。在培訓之前，我和我的小伙伴已經(jīng)經(jīng)受了一輪為期3天的慘無人道的野外軍事拓展。我想這個就肯定能呈現(xiàn)什么叫吃苦耐勞的意識了。

時刻虛心慎重，心存敬畏之心。我是做產(chǎn)品的，這些產(chǎn)品最終都要給客戶使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對的是大浪淘沙的外部市場環(huán)境還有人力詢問行業(yè)同行精英，市場是檢驗產(chǎn)品好不好的唯一標尺。在尋常工作中我們應當為百分之一的不完善付出百分百的努力，我們的眼里容不下一絲絲的不完善。

沒有任何事情是理所固然的，一切需要感恩。我們?nèi)康墓ぷ鞫疾皇枪铝⒋嬖诘?，我們需要同身邊的小伙伴進展合作，你的勝利不僅僅是你一個人，首先公司給了你一個施展才華的平臺，其次身邊的小伙伴賜予了積極的幫忙，最終我們的背后還有理解我們工作的家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓幻想插上感恩的翅膀。

堅持究竟，不輕言放棄。羅曼羅蘭曾說：“與其花許多時間和精力去鑿許多淺井，不如花同樣的時間和精力去挖一口深井。假如一個人能用心地做一件事情，反而更加簡單出成就。對于年輕的職場人來說，假如能在一個崗位上堅持更久，那么勝利的幾率更大?！敝灰愀冻隽耍傆幸惶?，你的回報終將大于你的付出。

最終誠心的感謝一同參加培訓的小伙伴，你們積極向上，你們自信滿滿，讓培訓的課程布滿了歡聲笑語；感謝為了此次培訓悄悄付出的培訓教師，你們工作嚴謹，你們詼諧幽默，為我們奉上了一場精彩無比的新人培訓。

人力資源治理培訓心得體會12

通過一周的時間學習人力資源治理，可能總結(jié)起來，人力資源應當不是一個人在短短的7天內(nèi)就可以學完的，在學習本次人力資源治理班后，使的的腦海里生存了一些新的東西，也使自己對人力資源這塊有了新的看法。

教師說了，21世紀企業(yè)的核心競爭力就是人才的競爭，成也在人，敗也在人，人才是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)。

所以“人才”是現(xiàn)在企業(yè)最應當珍惜的源泉。想要得到真真的人才，所以企業(yè)肯定要做好人力資源治理。

本次主要針對了人力資源以下幾個課程：工作分析、教育訓練、聘請與甄選、薪酬治理、績效考核、職涯進展、留才規(guī)劃7個方面進展了學習。

通過工作分析可以為人力資源治理體系的工作設計、工作改善/簡化、工作評價、聘請與任用治理、訓練與進展薪酬治理、績效考核、勞資和諧、企業(yè)文化據(jù)推動等做鋪墊。工作分析可以確定所需之人員和種類與資格條件，建立員工后補規(guī)劃?？梢源_定招募評比標準與評比方法的效度考驗?？梢澡b定訓練需求，選擇訓練方法，確立升遷管道與職涯進展路徑。

教育訓練的功用就是建立力量高強的治理團隊，使治理階層人員得以綿延不絕，使企業(yè)得以永續(xù)生存，增進員工的工作學問與技能，提高企業(yè)的生產(chǎn)力，增進員工的工作生活品質(zhì)，幫忙個人的事業(yè)生涯進展。所以企業(yè)要做好人員的治理，就得對其培訓。

聘請與甄選中，如何能認出人才來，如何能吸引人才來，這才是關(guān)鍵所在，通過人力資源治理實務班的學習，使我明白，人才吸引策略有如下幾種：有競爭力的薪酬，有良好的培訓、成長時機，受到敬重和重視以及工作的穩(wěn)定性和安全感謝等…….

薪酬治理，這個相當重要，由于打工者背景離鄉(xiāng)是為了什么呢？找個好的工作，賺更多的錢，或是熬煉自己？我想，這各種緣由都應當是有的，但薪酬的設計若是不合理，則直接影響人員的穩(wěn)定性。

績效考核，是目前大多數(shù)企業(yè)都在推的一項專案，其目的就是企業(yè)安排給員工的工作都能被正確的執(zhí)行并達成最終的目標。其意義就是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的言行、工作狀況及表現(xiàn)，隨時予以考核記錄，并于屆滿肯定期間時，予以評估績效成果的過程。

所以績效的考核不僅是有助于企業(yè)了解員工的素養(yǎng)與工作力量，更給由結(jié)果讓員工了解企業(yè)正確的作業(yè)模式與長期進展的主針，選用適當方法來做為考核，對考核的對象及考核者本身的產(chǎn)場是比擬公正公正的，績效考核的結(jié)果，是做了調(diào)整或改善現(xiàn)行績效考核治理制度的重要工具。

職涯進展，這是每一位外出打工者都很重視的一個問題，其目的促使企業(yè)得以永續(xù)生存、使治理階層人員得以綿延不絕、建立力量高強的治理團隊、提升員工個人的進展。

人力資源治理培訓心得體會13

通過近期的人力資源培訓學習，本人切實的感覺到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學習活動，感謝每一位授課教師精彩的授課。此次的培訓學習，使自己的理論根底，道德水準，業(yè)務修養(yǎng)等方面有了比擬明顯的提高，進一步增加了學習理論的自覺性與堅決性，增加了做好新形勢下本職工作的力量和信念。參與本期培訓本人主要有以下幾方面體會和收獲：

通過培訓，使我進一步增加了對人力資源治理學習的重要性和迫切性的熟悉。

例如：xxx號確定的送達程序，根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必需符合規(guī)定的條件并履行相應的程序。因此企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù)，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人，本人不在的，交其同