2021-2022企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師考前沖刺試卷A卷含答案

2021-2022企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師考前沖刺試卷A卷含答案單選題（共80題）1、(2015年5月)通常情況下，最容易導(dǎo)致離職的懲罰措施是（）A.談話B.警告C.暫時停職D.降職【答案】D2、所謂享樂主義，其本質(zhì)是（）。A.會享受吃、喝、玩、樂所帶來的樂趣B.一切從自身利益出發(fā)C.把追求個人享受和感官快樂作為人生的目的D.刺激消費(fèi)、拉動內(nèi)需的現(xiàn)實(shí)需要【答案】A3、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，從業(yè)人員處理義利關(guān)系的正確態(tài)度是（）。A.得利棄義B.先義后利C.唯利而行D.重利輕義【答案】B4、按照（），可將晉升分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。A.晉升幅度B.晉升的規(guī)范性C.晉升的崗位D.晉升的選擇范圍【答案】D5、從長期發(fā)展戰(zhàn)略和管理作業(yè)運(yùn)作的角度看，人事經(jīng)理是企業(yè)的（）。A.戰(zhàn)略伙伴B.變革的代理者C.行政管理專家D.員工的領(lǐng)跑者【答案】A6、()是解決勞動爭議的終結(jié)性程序。A.勞動爭議協(xié)商B.勞動爭議調(diào)解C.勞動爭議仲裁D.勞動爭議訴訟【答案】D7、社會主義道德的核心是（）。A.互利雙贏B.發(fā)展生產(chǎn)力C.維護(hù)公平D.為人民服務(wù)【答案】D8、（）又稱為內(nèi)插式組合，適于對產(chǎn)品進(jìn)行完善和改進(jìn)時使用。A.焦點(diǎn)法B.主體附加法C.二元坐標(biāo)法D.形態(tài)分析法【答案】B9、公司聘請了一個總經(jīng)理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設(shè)想無法實(shí)現(xiàn)，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭職了。你對此人的看法是（）A.他的應(yīng)變能力不足B.他沒有處理好與聘用方的關(guān)系C.公司聘而不能用，太可惜了D.這個人該走【答案】A10、()薪酬策略能最大限度發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。A.人力資本B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B11、在績效管理評估問卷中，一般將一些開放式問題放在（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.問卷主體D.意見征詢【答案】D12、(2016年11月)由于福利具有（），無形之中減少了企業(yè)的開支。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】D13、要你來選擇自己的主管，你會選擇（）。A.帥氣靚麗的年輕人B.經(jīng)驗(yàn)豐富的老同志C.學(xué)識淵博的人D.人品端正的人【答案】B14、“本調(diào)查問卷的目的在于了解和分析各部門和崗位的績效管理現(xiàn)狀”這是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】B15、有個朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會（）A.向朋友要錢B.朋友不可能這么長時間不還賬，懷疑自己是否記錯了C.既然是朋友，這么一點(diǎn)小錢，就不再要了D.即使不還也沒關(guān)系，絕不放在心上【答案】C16、通常情況下，針對技術(shù)研發(fā)崗位設(shè)計()類指標(biāo)的意義不大。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】A17、你對電話鈴聲可以做哪些改變”屬于（）。A.關(guān)于材料性能選擇的發(fā)散思維訓(xùn)練B.關(guān)于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維C.關(guān)于數(shù)量選擇的發(fā)散思維D.關(guān)于方式方法選擇的發(fā)散思維【答案】A18、(2015年11月)職業(yè)生涯開發(fā)過程中，各項(xiàng)活動都要組織與員工共同制定，實(shí)施和完成，這是（）。A.利益整合原則B.機(jī)會均等原則C.協(xié)作進(jìn)行原則D.時間梯度原則【答案】C19、按照（），可將晉升分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。A.晉升幅度B.晉升的規(guī)范性C.晉升的崗位D.晉升的選擇范圍【答案】D20、(2018年5月)人際關(guān)系屬于員工職業(yè)生涯規(guī)劃分析的()方面的影響因素。A.個人B.組織C.環(huán)境D.社會【答案】B21、（）是勞工問題的顯著特征，同時也是勞動問題客觀性特征的另一表現(xiàn)。A.主觀性B.社會性C.普遍性D.歷史性【答案】B22、弗里德曼提出的行為模式關(guān)注的是（）對壓力的影響。A.家庭問題B.經(jīng)濟(jì)問題C.生活條件D.個性特點(diǎn)【答案】D23、使組織和環(huán)境相結(jié)合是學(xué)習(xí)型組織()層次上的功能。A.社會B.組織C.團(tuán)隊(duì)D.個人【答案】A24、國際勞工公約的特點(diǎn)不包括（）A.兼顧了國家與雇主的利益B.內(nèi)容非常廣泛C.對會員國發(fā)生效力D.既有原則的堅(jiān)定性，又有措施的靈活性【答案】C25、(2017年5月)勞動爭議協(xié)商屬于權(quán)利的（）A.自力救濟(jì)方式B.公力救濟(jì)方式C.社會救濟(jì)方式D.公力救濟(jì)與社會救濟(jì)相結(jié)合的方式【答案】A26、美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會曾指出，判斷培訓(xùn)文化的發(fā)展過程從萌芽階段進(jìn)入發(fā)展階段的標(biāo)志不包括（）。A.企業(yè)是否真正理解和認(rèn)識了自身狀況B.企業(yè)是否真正理解和認(rèn)識了現(xiàn)代培訓(xùn)C.企業(yè)是否真正擁有行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃與實(shí)施計劃D.企業(yè)是否真正擁有階梯化的、與需求很好匹配的培訓(xùn)課程體系【答案】A27、ISO10015關(guān)注的焦點(diǎn)是（）A.人B.課程C.費(fèi)用D.培訓(xùn)效果【答案】A28、下列績效指標(biāo)得分的計分方法中，計分最為精確的是（）。A.百分率法B.區(qū)間計分法C.0-1法D.說明法【答案】A29、符合邏輯的不一定符合客觀事實(shí)，其思維過程借助語言，而語言本身不穩(wěn)定、不嚴(yán)密，過程嚴(yán)密也可能使結(jié)果產(chǎn)生歧義是指邏輯思維局限性中的（）。A.歧義性B.嚴(yán)密性C.穩(wěn)定性D.懷疑性【答案】C30、關(guān)于職業(yè)化素養(yǎng)，正確的說法是（）。A.職業(yè)化素養(yǎng)是對高級從業(yè)人員的要求B.培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)需要從業(yè)人員自主培養(yǎng)職業(yè)責(zé)任和職業(yè)道德C.培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)要求從業(yè)人員盡量在職業(yè)活動中發(fā)揮主觀性D.職業(yè)化素養(yǎng)養(yǎng)成的基本手段在于他律【答案】B31、員工在工作中缺乏有效的支持屬于（）壓力源。A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)超載D.人際關(guān)系【答案】D32、(2016年5月)“江山易改，本性難移”是指個性的（）。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C33、如果沒有異常就會得滿分的方法是（）。A.減分考評法B.說明法C.區(qū)間計分法D.百分率法【答案】A34、勝任特征（）主要應(yīng)用于培訓(xùn)。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D35、關(guān)于投射測試，下列說法錯誤的是（）。A.評分主觀性較強(qiáng)B.科學(xué)性有待進(jìn)一步考察C.應(yīng)用時存在不便之處D.常用于高管人員的選拔【答案】D36、下列做法中，體現(xiàn)了誠實(shí)守信要求的是（）A.知恥后勇B.鑿壁借光C.童叟無欺D.程門立雪【答案】C37、費(fèi)隆提出的期望理論公式為（）。A.M=VXEB.V=MXEC.E=VXMD.E=VXT【答案】A38、在勝任特征模型中，（）對每個勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D39、關(guān)于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（）。A.要體現(xiàn)不同的崗位的特點(diǎn)B.四個方面指標(biāo)都是必需的C.四個方面指標(biāo)之間的驅(qū)動關(guān)系并不嚴(yán)密D.可以按照設(shè)計部門平衡計分卡的方法來設(shè)計【答案】B40、根據(jù)“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”，下列說法中正確的是（）。A.不得以商業(yè)賄賂手段購買商品，但拓展市場、擴(kuò)大銷售不含其內(nèi)B.經(jīng)營者的職工采用賄賂手段的行為，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為經(jīng)營者的行為C.法律上的商業(yè)賄賂行為，嚴(yán)格界定為財物，如“請客”、“考察”等不計其內(nèi)D.“禁止商業(yè)賄賂的暫行規(guī)定”與“反不正當(dāng)競爭法”不存在內(nèi)在關(guān)聯(lián)【答案】A41、員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計分卡（）方面的指標(biāo)。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】D42、下列不屬于影響組織學(xué)習(xí)力的要素是（）。A.對未來的警覺程度B.對事物的認(rèn)知程度C.對創(chuàng)新的敏感程度D.對信息的傳遞速度【答案】C43、(2015年11月)（）是實(shí)施企業(yè)集團(tuán)人力資本管理其他職能的重要基礎(chǔ)。A.人力資源的戰(zhàn)略管理B.人力資本的價值計量C.人力資本的績效評價D.人力資本的激勵與約束【答案】B44、按照區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，勝任特征可以分為鑒別性勝任特征和（）。A.元勝任特征B.概念性勝任特征C.通用性勝任特征D.基礎(chǔ)性勝任特征【答案】D45、在實(shí)際業(yè)績達(dá)到之前不能確定的薪酬是()。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.員工保險福利【答案】B46、下列不屬于有效的員工培訓(xùn)體系三個層面的是（）。A.文化層B.制度層C.資源層D.運(yùn)營層【答案】A47、關(guān)于工作崗位輪換,下列說法錯誤的是()A.是一個學(xué)習(xí)的過程B.會降低員工的工作安全感C.有助于保持員工的工作新鮮感D.有助于改善團(tuán)隊(duì)小環(huán)境的組織氣氛【答案】B48、（）體現(xiàn)了平衡計分卡期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡。A.將定性指標(biāo)引進(jìn)人到績效評價體系之中B.將企業(yè)內(nèi)部評價擴(kuò)大到股東和顧客對企業(yè)的評價C.能關(guān)注到新產(chǎn)品開發(fā)和投資對企業(yè)利潤和市場占有率的影響D.評價指標(biāo)中既有本年度的考核指標(biāo)，又有未來3～5年的考核指標(biāo)【答案】C49、SMART原則中的“可達(dá)成原則”是指績效指標(biāo)是（）。A.具體的B.與業(yè)績相關(guān)的C.高而可攀的D.有明確導(dǎo)向的【答案】C50、采用（），可以在員工受到挫折時，減少或消除員工的不良情緒。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B51、(2015年5月)《國際勞工憲章》規(guī)定工商業(yè)企業(yè)不得雇用（）以下的童工。A.14歲B.15歲C.16歲D.18歲【答案】A52、選拔晉升候選人的方法不包括（）A.綜合加權(quán)法B.配對比較法C.評價中心法D.升等考試法【答案】A53、(2015年5月)員工持股計劃屬于（）制度。A.基本工資B.短期激勵工資C.員工福利保險D.長期激勵工資【答案】D54、日本型企業(yè)集團(tuán)的母公司的職能不包括()。A.安排集團(tuán)外的投資B.決定集團(tuán)成員的生產(chǎn)計劃C.保持成員公司之間的協(xié)調(diào)D.決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題【答案】B55、銀行柜臺員這一職位吸引人才的優(yōu)勢不包括（）。A.良好的組織形象B.較高的工資和福利C.更大的責(zé)任和權(quán)利D.崗位的穩(wěn)定性和安全感【答案】C56、(2016年11月)對于危險性較大的重點(diǎn)崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)制定重點(diǎn)崗位的（）。A.現(xiàn)場處置方案B.專項(xiàng)應(yīng)急方案C.安全管理預(yù)案D.綜合應(yīng)急方案【答案】A57、(2015年11月)企業(yè)年金屬于（）。A.非工作日福利B.法定保險福利C.員工補(bǔ)充保險福利D.補(bǔ)充醫(yī)療保險項(xiàng)目【答案】C58、企業(yè)大學(xué)與人力資源部門是平行關(guān)系的企業(yè)大學(xué)模式是（）A.指導(dǎo)型組織模式B.合作型組織模式C.獨(dú)立型組織模式D.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式【答案】B59、銀行柜臺員這一職位吸引人才的優(yōu)勢不包括（）。A.良好的組織形象B.較高的工資和福利C.更大的責(zé)任和權(quán)利D.崗位的穩(wěn)定性和安全感【答案】C60、()為其他人力資源管理活動的運(yùn)行提供依據(jù)。A.績效指標(biāo)體系B.考評運(yùn)作體系C.結(jié)果反饋體系D.績效管理制度【答案】C61、采?。ǎ┑钠髽I(yè)，其競爭策略是以廉價取勝。A.控制策略B.投資策略C.參與策略D.吸引策略【答案】D62、公文筐測試法的缺點(diǎn)不包括（）。A.經(jīng)濟(jì)性較差B.評分比較困難C.受書面表達(dá)能力限制D.考察內(nèi)容范圍受限【答案】D63、（）可以通過集體協(xié)商談判的方式確定。A.貨幣工資水平B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.法定社會保險D.勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)【答案】A64、職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷，鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者診斷，鑒定職業(yè)病之日起（）內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請。A.10日B.20日C.30日D.50日【答案】C65、(2017年11月)使組織和環(huán)境相結(jié)合是學(xué)習(xí)型組織()層次上的功能。A.社會B.組織C.團(tuán)隊(duì)D.個人【答案】A66、在培訓(xùn)（）系統(tǒng)，要分析員工能力“理想狀態(tài)”和“目前狀態(tài)”之間的缺口。A.需求分析B.規(guī)劃C.實(shí)施管理D.評估反饋【答案】A67、停薪留職屬于（）。A.自愿流出B.自然流出C.非自愿流出D.非自然流出【答案】A68、工會吸引職工群眾積極參與改革是工會的（）A.激勵職能B.建設(shè)職能C.參與職能D.教育職能【答案】B69、()集團(tuán)總部的集權(quán)程度最高。A.運(yùn)作型B.資本運(yùn)營型C.戰(zhàn)略型D.財務(wù)管控型【答案】A70、(2015年5月)工會吸引職工群眾積極參與改革于工會的（）職能。A.教育B.建設(shè)C.參與D.維護(hù)職工合法權(quán)益【答案】B71、關(guān)于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（）。A.要體現(xiàn)不同的崗位的特點(diǎn)B.四個方面指標(biāo)都是必需的C.四個方面指標(biāo)之間的驅(qū)動關(guān)系并不嚴(yán)密D.可以按照設(shè)計部門平衡計分卡的方法來設(shè)計【答案】B72、在常見的幾種總部組織結(jié)構(gòu)類型中，（）總部的集權(quán)程度最高A.財務(wù)管控型B.戰(zhàn)略型C.資本經(jīng)營型D.運(yùn)作型【答案】D73、()將培訓(xùn)分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢式模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】C74、屬于比爾?蓋茨確立的10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是（）。A.站在自己的立場上為客戶著想B.要把獎金和薪水作為最強(qiáng)大的工作動力C.對公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心D.通過自己的成功，幫助老板成功【答案】C75、(2016年11月)由于福利具有（），無形之中減少了企業(yè)的開支。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】D76、下列績效指標(biāo)得分的計分方法中，計分最為精確的是（）。A.百分率法B.區(qū)間計分法C.0-1法D.說明法【答案】A77、（）組織模式中，企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門的子部門。A.合作型B.獨(dú)立型C.指導(dǎo)型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】C78、在勝任特征模型中，（）對每個勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D79、上司對待下屬的正確做法是（）。A.任務(wù)繁重時，要求下屬無條件服從公司安排B.下屬工作出錯時，上司要給予嚴(yán)厲的處罰C.關(guān)心下屬的成長，遵守與下屬約定的事項(xiàng)D.要平等待人，更要特別關(guān)照有潛力的下屬【答案】C80、“多勞多得”體現(xiàn)了（）。A.合理合法B.對內(nèi)公平C.對外公平D.對員工公平【答案】D多選題（共35題）1、(2015年11月)員工工作輪換的益處包括（）。A.避免工作倦怠B.了解其他工作崗位C.提高工作效率D.增加員工的工作安全感E.提供更多的管理崗位【答案】ABD2、屬于“八榮八恥”社會主義榮辱觀內(nèi)容的有（）A.以崇尚科學(xué)為榮，以愚昧無知為恥B.以發(fā)家致富為榮，以貧窮落后為恥C.以辛勤勞動為榮，以好逸惡勞為恥D.以體面排場為榮，以儉樸吝嗇為恥【答案】AC3、《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》提出，從業(yè)人員職業(yè)道德要求包括（）。A.愛國創(chuàng)新B.以人為本C.服務(wù)群眾D.奉獻(xiàn)社會【答案】CD4、在實(shí)踐中，股份有限公司常用的股利政策主要包括（）類型。A.剩余股利政策B.固定或者穩(wěn)定增長股利政策C.固定股利支付率政策D.低正常股利加額外股利政策E.高股利加額外股利政策【答案】ABCD5、(2017年5月)關(guān)于績效反饋面談，下列說法正確的有（）。A.考評者和被考評者是平等的交流者B.考評者應(yīng)多進(jìn)行正面反饋、少進(jìn)行負(fù)面反饋C.考評者要幫助被考評者分析成功或失敗的原因D.考評雙方可以就績效考評結(jié)果的應(yīng)用問題進(jìn)行討論E.考評雙方針對考評結(jié)果提出未來的工作目標(biāo)和發(fā)展計劃【答案】ABC6、(2016年5月)基于受訓(xùn)者層面分析，影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的培訓(xùn)能力因素包括（）。A.自然遺忘B.學(xué)習(xí)能力C.工作環(huán)境D.培訓(xùn)動機(jī)E.自我效能【答案】BD7、（)屬于奧斯本檢核表法歸納一的問題。A.量的變化B.組合排列C.由現(xiàn)狀到目的D.由目的到現(xiàn)狀E.借助其他模型【答案】ABCD8、培訓(xùn)與開發(fā)的系統(tǒng)型模式通常包括以下幾個方面（）。A.制定培訓(xùn)政策B.確定培訓(xùn)需求C.制定培訓(xùn)目標(biāo)和計劃D.實(shí)施培訓(xùn)計劃E.對計劃的實(shí)施進(jìn)行評估和審核【答案】ABCD9、最低就業(yè)年齡公約規(guī)定（）A.最低就業(yè)年齡一般不能低于15歲B.少數(shù)不發(fā)達(dá)國家不受最低就業(yè)年齡限制C.以職業(yè)和技術(shù)教育為目的的活動不受最低就業(yè)年齡限制D.13－15歲未成年人可在不影響學(xué)習(xí)的情況下從業(yè)課余輕微勞動E.從事有害身心健康的危險繁重工作的最低就業(yè)年齡不得低于16歲【答案】ACD10、在職業(yè)活動中“勤勉”的主要表現(xiàn)是（）。A.不分心B.不偷懶C.有計劃D.不拖拉【答案】ABCD11、正確處理集團(tuán)內(nèi)部利益關(guān)系需要把握()原則。A.等價交換B.總部決策C.適當(dāng)讓步D.平等互利E.成員企業(yè)效益服從整體效益【答案】ACD12、(2016年11月)按照建立思路的不同，勝任特征模型可以分為（）。A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.傘型模型E.層級式模型【答案】ABC13、組織內(nèi)引起員工壓力感的因素有（）。A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)超載D.任務(wù)欠載E.人際關(guān)系【答案】ABCD14、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性體現(xiàn)在（）。A.邏輯思維很難發(fā)現(xiàn)新的問題B.直接運(yùn)用邏輯思維不可能創(chuàng)造性地解決問題C.無法應(yīng)用邏輯思維對創(chuàng)新成果進(jìn)行推廣應(yīng)用D.邏輯思維的結(jié)果雖然符合邏輯，但不一定符合事實(shí)E.邏輯思維的起點(diǎn)是已有知識經(jīng)驗(yàn)，但已有知識本身可能有誤【答案】D15、(2015年11月)一般而言，判斷培訓(xùn)文化從萌芽階段進(jìn)入發(fā)展階段的標(biāo)志包括（）A.科學(xué)的培訓(xùn)效果評估方法B.對于現(xiàn)代培訓(xùn)的理解與認(rèn)識C.行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃與實(shí)施計劃D.專業(yè)的培訓(xùn)師資和充足的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)E.階梯化的、與需求很好匹配的課程體系【答案】BC16、在雙因素理論中，（）屬于保健因素。A.薪酬B.工作豐富化C.成就感D.健康的工作環(huán)境E.挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會【答案】AD17、(2017年11月)采集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑包括()A.通過考核方法獲取業(yè)績信息B.通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息C.通過各級評價方法獲取綜合信息D.通過跟蹤調(diào)查方法獲取動態(tài)信息E.通過客戶反饋方法獲取外部信息【答案】ABC18、下列表述屬于EVA優(yōu)勢的是()。A.EVA評價的是經(jīng)濟(jì)利潤B.EVA最大限度地緩解了企業(yè)利益相關(guān)者之間的矛盾C.EVA體系可以有效地控制管理者的短期行為D.EVA的概念、計算公式達(dá)成一致E.EVA的調(diào)整比較簡單，難度小【答案】ABC19、對突發(fā)事件的處理對策包括（）。A.逃避B.評估C.控制D.解決E.應(yīng)變【答案】BCD20、工作態(tài)度的考評重點(diǎn)是（）。A.工作的認(rèn)真度和責(zé)任度B.工作的努力程度C.是否有干勁和熱情D.是否忠于職守E.是否服從命令【答案】ABCD21、管理者在培訓(xùn)前應(yīng)該做的工作是（）。A.了解是什么問題導(dǎo)致不良績效B.向培訓(xùn)者強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)并為受訓(xùn)者建立培訓(xùn)目標(biāo)C.建立支持機(jī)制D.評定受訓(xùn)者現(xiàn)有技能和知識E.參與培訓(xùn)需求評估，選擇受訓(xùn)者并制定培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計劃【答案】ABC22、(2016年11月)壓力反應(yīng)導(dǎo)向的工作壓力管理主要是從（）幾個方面著手進(jìn)行。A.生理B.情感C.環(huán)境D.認(rèn)知E.行為【答案】ABD23、（）屬于平衡計分卡中客戶方面的績效指標(biāo)。A.經(jīng)濟(jì)增加值B.市場份額C.客戶獲取率D.產(chǎn)品服務(wù)成本E.信息系統(tǒng)反應(yīng)時間【答案】BC24、工職業(yè)生涯后期的管理包括（）。A.做好細(xì)致的思想工作B.做好退休的計劃與安排C.做好退休之際的職業(yè)工作銜接D.分配給員工挑戰(zhàn)性工作E.幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨【答案】ABC25、股票期權(quán)贈予計劃的內(nèi)容一般包括（）。A.確定期權(quán)的獲受人B.權(quán)利變更和喪失的規(guī)定C.股票期權(quán)的贈予時機(jī)和數(shù)目D.股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源渠道E.股票期權(quán)的價值和現(xiàn)金收入的比例【答案】ABCD26、關(guān)于培訓(xùn)活動，下列說法正確的是（）A.對大型企業(yè)而言，培訓(xùn)通常成為規(guī)?；墓ぷ鰾.對于中小型企業(yè)，培訓(xùn)更多聚集于培訓(xùn)的支持活動C.對培訓(xùn)效率的要求會直接影響培訓(xùn)內(nèi)部組織的模式D.創(chuàng)業(yè)初期，人數(shù)較少的企業(yè)最合理的選擇是內(nèi)部集中培訓(xùn)教學(xué)E.企業(yè)管理者對培訓(xùn)效果的要求會直接產(chǎn)生對培訓(xùn)組織擴(kuò)張的訴求【答案】AC27、當(dāng)存在（）的情形時，工會應(yīng)當(dāng)代表職工與單位進(jìn)行交涉。A.克扣職工工資B.隨意延長勞動時間C.侵犯女職工特殊權(quán)益D.侵犯未成年職工特殊權(quán)益E.不提供勞動安全衛(wèi)生條件【答案】ABCD28、(2015年5月)在以刺激為基礎(chǔ)的模式中，（）屬于組織結(jié)構(gòu)與氣候的壓力源。A.角色模糊B.時間壓力C.工作太復(fù)雜D.決策中缺乏參與E.領(lǐng)導(dǎo)對工作限制太多【答案】D29、按照消費(fèi)者在購買決策過程中的作用不同，角色可分為（）。A.倡議者B.影響者C.決策者D.購買者E.使用者【答案】ABCD30、影響組織學(xué)習(xí)力的要素包括（）。A.對未來的警覺程度，洞察是否準(zhǔn)確B.對事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力C.對信息的傳遞速度，溝通是否暢通D.對變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時E.對變化的適應(yīng)能力，感知是否強(qiáng)烈【答案】ABCD31、（）是勞動力市場運(yùn)行的主角。A.求職者B.用人單位C.職業(yè)中介結(jié)構(gòu)D.政府部門E.勞動培訓(xùn)機(jī)構(gòu)【答案】AB32、彈性福利制度（）。A.適合各種企業(yè)B.要求企業(yè)必須制定總成本的約束線C.可以更好的滿足不同員工群體的需求D.每一種福利組合都必須包括一些非選擇項(xiàng)目E.員工可以自由選擇不同的福利項(xiàng)目及項(xiàng)目組合【答案】BCD33、從業(yè)人員堅(jiān)守工作崗位的要求包括（）。A.遵守規(guī)定B.履行職責(zé)C.臨危不懼D.靈活機(jī)動【答案】AB34、(2015年11月)考評運(yùn)作體系的設(shè)計工作包括（）。A.考評組織的建立B.設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)C.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)D.考評者和被考評者的確定E.績效管理制度的建立與運(yùn)行【答案】AD35、在企業(yè)成熟階段，薪酬結(jié)構(gòu)（）。A.折中，以績效為導(dǎo)向B.高彈性，以績效為導(dǎo)向C.折中，以能力為導(dǎo)向D.高彈性，以能力為導(dǎo)向E.折中，以工作為導(dǎo)向【答案】B大題（共18題）一、某制藥公司要提高內(nèi)部的人力資本存量，因而對所有部門經(jīng)理增加了一些與之相關(guān)的評價指標(biāo)，這些指標(biāo)合計占部門經(jīng)理考核指標(biāo)總權(quán)重的3%。以研發(fā)部為例，該部門有78名員工，其中初級研究員50名，中級研究員22名，高級研究員6名，這些員工分屬6個研發(fā)團(tuán)隊(duì)，每個團(tuán)隊(duì)由高級研究員帶領(lǐng)，高級研究員向研發(fā)部經(jīng)理匯報，該經(jīng)理的人力資本存量評價指標(biāo)如表1所示。表1研發(fā)部經(jīng)理的人力資本存量評價指標(biāo)【答案】【回答】第一、關(guān)于考核指標(biāo)的問題與不足：（4分）（1）考核指標(biāo)不準(zhǔn)確，應(yīng)該糾正（1分）：“員工保留”改為“部門員工保留”；“員工滿意度”改為“部門員工滿意度”；“員工培訓(xùn)”改為“部門員工培訓(xùn)”；“員工能力提升”改為“部門員工能力提升”；“員工成本控制”改為“部門員工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指標(biāo)（1分）：對于高級研究員的考察指標(biāo)、保健類指標(biāo)（新P97）、（工作）交換類指標(biāo)（新P97）、存量積累類指標(biāo)（如有效招聘、“干中學(xué)”等指標(biāo)）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指標(biāo)（1分）：高存量的監(jiān)督與約束指標(biāo)（新P104）；整合效應(yīng)指標(biāo)（新P108）、協(xié)調(diào)效應(yīng)指標(biāo)（新P108）、“個人創(chuàng)新能力”等指標(biāo)。（4）增加充分的、新的考核指標(biāo)（新P108、109）（1分）：人力資本戰(zhàn)制定的相關(guān)指標(biāo)：行動計劃的手段類（溝通、培訓(xùn)、工作績效目標(biāo)、激勵等）、行動計劃定量方法類（人力資本流動率、工作態(tài)度、生產(chǎn)率改進(jìn)、服務(wù)質(zhì)量或能力發(fā)展等）、資源分配類支出指標(biāo)（人力資本收益分配：如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等）、資源分配類分配指標(biāo)（管理費(fèi)用、辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、會議費(fèi)等）、資源分配類投資指標(biāo)（人力資本費(fèi)用與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣看做是直接成本）；預(yù)算類指標(biāo)等。第二、關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：（12分）（5）“員工保留”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年業(yè)績排名前10%的員工流失率低于5%”過于苛刻；②應(yīng)該擴(kuò)大到或定義為骨干員工為好，業(yè)績排名前10%的員工不能夠準(zhǔn)確界定屬于骨干員工的范圍；③員工流失應(yīng)該分類、連帶因素考察，不是籠統(tǒng)考察，以增加指標(biāo)設(shè)置的準(zhǔn)確性和考察的公平性。（2分）（6）“員工滿意度”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年部門員工的滿意度比去年提高20%”過于主觀；②應(yīng)該根據(jù)以往遞增情況和未來可能性來確定新的標(biāo)準(zhǔn)；③應(yīng)該將“員工滿意度”細(xì)分考察為好。（2分）（7）“員工培訓(xùn)”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年部門的技術(shù)培訓(xùn)不少于1.3次/人”過低（或少）；②不僅局限在技術(shù)類培訓(xùn)，應(yīng)該技術(shù)之外與成效有密切相關(guān)的培訓(xùn)項(xiàng)目；③應(yīng)該增加一些EAP（員工援助計劃，解決心理壓力等問題）方面的支持類培訓(xùn)；④應(yīng)該引進(jìn)更先進(jìn)的培訓(xùn)文化，如學(xué)習(xí)型組織等。（2分）（8）“員工能力提升”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年至少15名初級研究員能晉級為中級研究員”標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該與職稱晉級規(guī)定相符（一般容許3年晉級一次，見習(xí)研究員例外但也有規(guī)定）；②能力提升，還應(yīng)該擴(kuò)展涵義范圍和類別；③能力提升，還應(yīng)該增加中級和高級人員的標(biāo)準(zhǔn)考核項(xiàng)目；④應(yīng)該具有鼓勵特殊能力和特別潛質(zhì)的人員開發(fā)機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)。（2分）（9）“員工（人工）成本控制”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年本部門的人員工資總額不超過預(yù)算”，過于單一，應(yīng)該增加廣義的薪酬涵義，即增加工資之外的其他福利等成本項(xiàng)目；②“培訓(xùn)費(fèi)用控制在1200元/人”，不利于培訓(xùn)及人力資本的提升，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該采用投入產(chǎn)出比率來衡量為佳；③擴(kuò)大廣義人工成本的核算和標(biāo)準(zhǔn)；④尋找更佳的具有激勵作用的人工成本控制機(jī)制的新標(biāo)準(zhǔn)。（2分）（10）“部門創(chuàng)新能力”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“部門當(dāng)年為公司研發(fā)新藥總數(shù)超過50種”這個標(biāo)準(zhǔn)只是一般標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)應(yīng)該引導(dǎo)對于具有綜合效益高的項(xiàng)目的研發(fā)；②對于個人創(chuàng)新能力也應(yīng)該提出標(biāo)準(zhǔn)；③對于創(chuàng)新項(xiàng)目選題也應(yīng)該提出評價標(biāo)準(zhǔn)，以利于構(gòu)成從源泉鼓勵機(jī)制；④對于創(chuàng)新項(xiàng)目應(yīng)用指導(dǎo)，也應(yīng)該成為考察的完整部分。（2分）第三、關(guān)于權(quán)重的問題與不足：（4分）（11）就原有指標(biāo)來說，比重不夠合理。應(yīng)該突出“員工能力提升”、“部門創(chuàng)新能力”、“員工保留”三項(xiàng)的比重，其次是“員工培訓(xùn)”的比重，再次是“員工（人工）成本控制”，最好是“員工滿意度”。（3分）二、【文件二】類別：電話錄音來電人：藍(lán)正港上海分公司總經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：上次我們在集團(tuán)公司開會的時候，曾匯報過我們已經(jīng)試運(yùn)行的一種新的市場—區(qū)域承包模式，具體做法是將城市的各個小區(qū)域劃分出來，由資深快遞員進(jìn)行承包，承包者相當(dāng)于一個團(tuán)隊(duì)經(jīng)理的角色，我們將招聘權(quán)和考核權(quán)下放給承包者，甚至允許其雇用臨時人員或兼職人員，也允許他們和其他快遞公司在一定范圍內(nèi)合作，這種模式可以提高工作效率，更靈活地為顧客提供服務(wù)，同時能降低15%左右的快遞成本。我們計劃在上海更多區(qū)域進(jìn)行試點(diǎn)，但也擔(dān)心會給公司管理帶來一定的風(fēng)險。在此之前，我想聽聽您的意見，特別是人力資源管理方面，方便時請給我回電?！敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文二處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、肯定適應(yīng)經(jīng)營發(fā)展需要而設(shè)計創(chuàng)新的管理模式的重要性和發(fā)展方向的準(zhǔn)確。2、授權(quán)下屬調(diào)查目前分公司經(jīng)營中的工作效率、顧客服務(wù)和人力成本等方面的問題和提高途徑。3、以具體問題的基礎(chǔ)上，探討集團(tuán)在組織結(jié)構(gòu)、管理體制及公司治理結(jié)構(gòu)方面的問題。4、結(jié)合整體經(jīng)營管理問題，研究創(chuàng)新的模式，并進(jìn)行相關(guān)的論證。5、確立集團(tuán)圍繞經(jīng)營需要的總體戰(zhàn)略調(diào)整，特別是涉及管理體制及人力資源體制方面的總體策略。6、在管理體制方面，落實(shí)集團(tuán)與分公司及下屬的三級管理體制方針性指導(dǎo)政策及意見。7、就人力資源方面的體制改革及承包模式做風(fēng)險評估。8、在三級管理體制中，確立承包模式的三級體制整體方案。9、對新的承包模式做試點(diǎn)性探討和實(shí)驗(yàn)，分別采用全承包、半承包、有條件下的承包三種方案試驗(yàn)。（1）全承包模式試驗(yàn)。A、制定全承包模式總體方案。三、9、【文件九】類別：電話留言來電人：劉凱董事長收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日少杰：前天董事會對高層的人事作了一點(diǎn)調(diào)整，從明年年初開始，高明不再擔(dān)任公司的技術(shù)與生產(chǎn)副總，只負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理，但職位級別和工資待遇保持不變。技術(shù)副總的職位暫時由總經(jīng)理欒少亭兼任，具體人選日后待定。此事董事會會在公司內(nèi)部發(fā)通告，你配合欒總做好相應(yīng)工作。高明在公司成立初期發(fā)揮過巨大作用，是非常盡職的管理人員，但目前來看他在公司的技術(shù)發(fā)展方向和領(lǐng)導(dǎo)能力方面已經(jīng)不能滿足公司的要求。你在處理此事時要盡量謹(jǐn)慎，回來后找個時間我們面談一下。劉凱文件九的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)劉董事長：1．根據(jù)董事會的決議，已經(jīng)草擬了一份人事調(diào)整的通告，請您和總經(jīng)理簽字。2．我將通知獵頭公司儲備相關(guān)崗位的人員，一旦有合適人選即可啟動面試程序，為高層人員的配置做好準(zhǔn)備。3．關(guān)于高明副總的安排，我會謹(jǐn)慎處理。4．在公司內(nèi)部類似高明副總的情況還有其他人員。為了處理好這些創(chuàng)業(yè)元老的職業(yè)生涯后期的組織管理，我將從職位、待遇、工作安排等方面制訂妥善的計劃，既能發(fā)揮元老經(jīng)驗(yàn)豐富的作用，又能使工作正常順利進(jìn)行。四、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實(shí)原因?【答案】不妥。提高基本薪酬一般基于以下事實(shí)：第一，整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；第二，其他員工對同類工作的薪酬有所改變；第三，員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；第四，業(yè)績、技能有所提高。(2)員工流動率的調(diào)查內(nèi)容1)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素；2)員工家庭生活方面的影響因素；3)員工個人發(fā)展方面的影響因素；4)其他影響員工流動的因素。五、(2016年11月)某建筑公司計劃招聘一名項(xiàng)目經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司某重大項(xiàng)目的管理。該崗位工作職責(zé)如下：①負(fù)責(zé)與公司高層、甲方、監(jiān)理、總包等各方面進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)；②負(fù)責(zé)工程的技術(shù)管理，制定總體技術(shù)方案；③將公司下達(dá)的施工任務(wù)及各項(xiàng)工程技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)合理分解，并監(jiān)督實(shí)施；④管理工程進(jìn)度，組織編制施工計劃，合理安排工程進(jìn)度；⑤保證工程施工質(zhì)量，爭創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程；⑥負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)，抓好施工安全教育，加強(qiáng)現(xiàn)場安全管理；⑦加強(qiáng)用工管理，做好人員的統(tǒng)籌與安排。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）公司擬使用教育和職業(yè)計劃自我指導(dǎo)探索方法（SDS）進(jìn)行職業(yè)人格測試，該方法將職業(yè)人格分為哪幾種類型？利用該方法，哪三個維度得分高的測試者更適合職位？為什么？（10分）（2）沙盤推演測評法是否適合該職位候選人的篩選？為什么？（10分）【答案】SDS將職業(yè)人格劃分為6種類型，分別為：常規(guī)型，現(xiàn)實(shí)型，研究型，藝術(shù)型，管理型，社會型。利用該方法，研究型、管理型、社會型三個維度得分高的測試者更適合職位。原因如下：第一，該職位需要與各方進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，還需要做好人員的統(tǒng)籌與安排，因此社會型維度得分要求應(yīng)該高；第二，該職位負(fù)責(zé)工程技術(shù)管理，需要進(jìn)行科學(xué)的分析，進(jìn)行系統(tǒng)性的活動研究，因此研究型維度得分要求應(yīng)該高；第三，該職位要做好技術(shù)管理，管理工程進(jìn)度，保證施工質(zhì)量，爭創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程，同時安全與用工管理也要負(fù)責(zé)，因此管理型維度得分要求應(yīng)該高。第2小題：P133-136沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。沙盤推演測評法能考察被試者的綜合能力，不僅可以考察被試者經(jīng)營管理的素質(zhì)和能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨(dú)立思考能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、開拓創(chuàng)新能力以及綜合分析能力，要求被試者能全面、靈活地運(yùn)用管理知識，考察被試者的分析、判斷和應(yīng)變能力，并能培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作的精神。上述測試方面與該職位所應(yīng)具備的能力和素質(zhì)是吻合的，因此，沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。六、2015年7月進(jìn)入舜林公司任出納，雙方訂立了書面勞動合同，合同中約定，合同期限從2017年7月1日起，到2017年6月30日止。在入職時，公司要求張敏繳納5000元保證金，并與張敏約定，入職兩年內(nèi)不得生育，一旦生育公司有權(quán)與其解除勞動合同，并沒收保證金。公司將該項(xiàng)約定寫入勞動合同的附件。2017年3月，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規(guī)章制度為由，與張敏解除了勞動合同。根據(jù)上述情景，回答以下問題：根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，該公司的哪些做法不合法的？（10分）張敏應(yīng)如何保護(hù)自己的合法權(quán)益？請?jiān)诼男袆趧雍贤徒獬齽趧雍贤瑑煞N情形下進(jìn)行分析。（10分）【答案】暫缺七、【文件五】類別：電話留言來電人：魏剛集團(tuán)董事長風(fēng)華公司總經(jīng)理收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長小李：你回公司后到我辦公室來一趟，我想和你討論一件棘手的事情，你知道公司的幾位副總都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的親戚，也有我的朋友，實(shí)事求是地講，沒有他們就沒有風(fēng)華的今天。但現(xiàn)在的客觀情況是，他們雖然忠心耿耿、任勞任怨，但能力上確實(shí)不能滿足公司當(dāng)前的發(fā)展要求。他們都是公司的股東，如果要讓他們把職位讓出來從情理上又不太合適，這件事情我考慮了很長時間也沒有想出穩(wěn)妥的處理方法，想聽聽你的意見。【答案】回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、這是一個普遍性問題，即家族性企業(yè)轉(zhuǎn)型問題中高管家族人才調(diào)整問題。應(yīng)該從整個集團(tuán)戰(zhàn)略性發(fā)展的思路和布局來解決人才難題。2、我先給您準(zhǔn)備或介紹可供參考的同類家族企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，提供可以參考的一些有益指導(dǎo)，尋求一些借鑒思路。3、首先應(yīng)該構(gòu)建符合家族企業(yè)的企業(yè)文化，這是解決高管人事調(diào)整、使用的軟實(shí)力和先決前提、條件。4、從集團(tuán)整體戰(zhàn)略角度分解提煉人力資源策略，根據(jù)人力資源策略要求，分析高管人才對于人力資源策略的適合度，再決定對于高管人才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。5、高管人才管理的根本點(diǎn)，是產(chǎn)權(quán)與治理結(jié)構(gòu)問題。即首先建議所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，然后，構(gòu)建新的公司治理結(jié)構(gòu)。6、在新的治理結(jié)構(gòu)下設(shè)計新的管理體制，把高管人才置于體制之下，尋求適合的角色和機(jī)會。7、高管人才問題的基礎(chǔ)性工作是工作說明書和崗位勝任特征模型，由此發(fā)揮在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和績效管理方面的作用。8、高管人才的管理要從人力資本的高度來設(shè)計，注意人力資源的存量和增量，發(fā)揮所有高存量人力資本范圍人員的作用。9、在新的體系下，應(yīng)該構(gòu)建集團(tuán)管控體系，尋求人力資源管控的適合模式，在其中找到高管人才發(fā)揮作用的基地。10、家族式高管人才，尤其特殊性，應(yīng)該特別注意培訓(xùn)方面的磨練，尤其是從新型企業(yè)培訓(xùn)文化的角度，實(shí)施學(xué)習(xí)型組織，注重學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化。11、在績效管理方面，應(yīng)該建立衡量高管人才團(tuán)隊(duì)管理能力，應(yīng)該建立戰(zhàn)略性績效管理的體系。12、在薪酬方面實(shí)施經(jīng)營者年薪制，同時布局長期激勵薪酬體系，用有效的方法帶領(lǐng)一批好的團(tuán)隊(duì)經(jīng)營好家族企業(yè)。八、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：柯琳琳普華金融應(yīng)用職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：關(guān)于我們學(xué)校教職員工的薪酬結(jié)構(gòu)問題想與您探討一下。在我們學(xué)校，薪酬與崗位等級直接相關(guān)，我們的管理崗位是從3級到8級，而教學(xué)崗位是從1級到4級。如果一個教師沒有進(jìn)入管理崗位，就算教學(xué)質(zhì)量再好，薪酬也會低于大多數(shù)管理崗位，我覺得這個模式不利于優(yōu)秀教師的保留和激勵。我們是否可以仿照大學(xué)的薪酬機(jī)制，在現(xiàn)有崗位體系的基礎(chǔ)上，再增設(shè)一套職稱體系，這樣可以為教學(xué)質(zhì)量高的教師提供更廣闊的薪酬提升空間，更有利于保留優(yōu)秀人才，充分調(diào)動教師的教學(xué)積極性。此事想與您盡快商議，您大概什么時候有時間?柯琳琳文件九的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．明確薪酬結(jié)構(gòu)在整體薪酬管理上的定位，準(zhǔn)確估計其各種相關(guān)聯(lián)的問題，進(jìn)而把握薪酬結(jié)構(gòu)的研究方向。2．薪酬結(jié)構(gòu)的主要研究方法是從薪酬制度評價的角度來檢驗(yàn)薪酬結(jié)構(gòu)。3．薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)問題是工作分析和工作評價，據(jù)此對職務(wù)等級和價值具有較為準(zhǔn)確的定義和界定。4．薪酬結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性關(guān)聯(lián)因素及本質(zhì)意義是人才與成本的關(guān)系，以把握薪酬管理整體問題的界限。堅(jiān)持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效控制人工成本。對于整個集團(tuán)人工成本管理進(jìn)行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設(shè)計薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營管理核算中的作用及控制體制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標(biāo)四大方面內(nèi)容)，制定適當(dāng)?shù)男匠暾?，挑選恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?．注意影響薪酬戰(zhàn)略的因素，全面分析，正確判斷。對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價值觀、環(huán)境特點(diǎn)、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等。當(dāng)然，企業(yè)的財務(wù)承受能力也是必須考慮的因素。在詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，才能夠梳理出正確的結(jié)論。7．管理崗位和教學(xué)崗位級別不一樣，是由于工作的性質(zhì)不一樣。并不一定級別要一樣才能判斷和體現(xiàn)工作的價值。8．應(yīng)該分辨薪酬水平與激勵機(jī)制的關(guān)系，為薪酬結(jié)構(gòu)奠定好的基礎(chǔ)。9．應(yīng)該調(diào)查并建立高水平人才的引進(jìn)機(jī)制體系及留住人才的對應(yīng)體系，貫徹雙因素原則。10．對整個集團(tuán)的人工成本管理進(jìn)行分析，把握基礎(chǔ)的人工成本結(jié)果。11．薪酬(結(jié)構(gòu))方案的設(shè)計應(yīng)該依照薪酬戰(zhàn)略要求，全面實(shí)施評價體系。編制切實(shí)可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用，有效合理地認(rèn)識本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預(yù)案的機(jī)制，并落實(shí)薪酬策略和模式。12．根據(jù)薪酬戰(zhàn)略的總目標(biāo)和任務(wù)，薪酬策略應(yīng)該是混合型策略。跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。例如，有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平。或者，它們根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場平均水平。九、【文件三】類別：電話錄音來電人：張光明集團(tuán)公司董事長接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉克：我們已經(jīng)完成對光速航空的絕對控股，下一步要考慮管理團(tuán)隊(duì)的問題了，過去的管理團(tuán)隊(duì)中，我們只派了張恪呈去擔(dān)任財務(wù)副總經(jīng)理，其他的高層管理人員都是和田派任的。從運(yùn)營情況來看，幾位高管還是比較稱職的，董事會認(rèn)為，為了保持光速航空管理的穩(wěn)定性，最好不要對高管人員進(jìn)行過多的變動，但總經(jīng)理一定要由我們來委派，其他幾位副總盡量不動。正好航空公司總經(jīng)理的聘任合約還有幾個月就要到期了，你提前考慮一下這個事情。另外，董事會也提出參照集團(tuán)公司的模式，是否可以在子公司實(shí)施高層持股。這兩件事情你都仔細(xì)想想，然后告訴我你的想法?！敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文三處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、從產(chǎn)權(quán)的角度，規(guī)范已經(jīng)完成對光速航空的絕對控股后的一系列體制。2、從公司法人治理結(jié)構(gòu)的角度，建立公司法人治理結(jié)構(gòu)體系，規(guī)范董事會與總裁班子的關(guān)系，包括任命。3、在絕對控股的基礎(chǔ)上，規(guī)定董事會對于總經(jīng)理與副總經(jīng)理的任命權(quán)限。4、建立高管的勝任特征模型，協(xié)助高管的考核等。5、建立集團(tuán)與子公司的管理體制，確認(rèn)集團(tuán)與子公司集權(quán)與分權(quán)，從而確定高管的權(quán)限范圍。6、配合控股子公司，確認(rèn)并建立集團(tuán)實(shí)行事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)模式，。7、結(jié)合子公司高管控股的指示，建立股票期權(quán)，即制訂股票期權(quán)贈與計劃。8、股票期權(quán)主要對象是公司的經(jīng)理，也可以擴(kuò)大到公司決策成員和科技人員。9、股票期權(quán)的行權(quán)期限一般不超過10年，強(qiáng)制持有期為3-5年。贈與時機(jī)一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下，授予數(shù)量通常在受聘與升職時較多。10、制訂集團(tuán)長期激勵規(guī)范性制度及與國家及社會公認(rèn)性的法律關(guān)系一十、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：李建明集團(tuán)公司績效主管收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：在對去年的績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析后，我發(fā)現(xiàn)了一個問題，在集團(tuán)的招聘過程中，我們過去的原則是一線工人的年齡不大于30歲，特殊情況也不能超過35歲。而隨著集團(tuán)發(fā)展，很多工人在飛鴻工作超過10年，公司也按照勞動合同法的要求和他們簽訂了無固定期限勞動合同。在統(tǒng)計績效考核結(jié)果的時候，我發(fā)現(xiàn)與公司簽訂無固定期限勞動合同的員工的績效考核結(jié)果要明顯優(yōu)于哪些年齡相對較大，但未達(dá)到簽訂無固定期限勞動合同條件的員工。我考慮，這是不是因?yàn)楦玫膭趧颖Ｕ霞盍斯g偏長員工的積極性。另外，統(tǒng)計結(jié)果還顯示，這些年紀(jì)較大的員工的平均績效并不遜色于年輕員工。我也和基層主管聊過，大家普遍認(rèn)為，只要機(jī)制得當(dāng)，其實(shí)老員工能發(fā)揮更大的價值。這個問題牽涉面比較廣，希望您能組織我們作一次深入的討論。李建明文件四的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件四的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)李建明：1．招聘工作不應(yīng)該一味地局限于年齡條件，這也會違背有關(guān)歧視的一些規(guī)定。2．無論績效考核結(jié)果如何，都應(yīng)該按照規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同。3．簽訂無固定期限勞動合同的員工，會增加其勞動保障程度，從而提高其工作積極性。4．還應(yīng)該深入分析簽訂無固定期限勞動合同的一系列反應(yīng)。一十一、【文件四】類別：電子郵件來件人：劉侃會績效薪酬主管收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長李部長：最近在公司內(nèi)部進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查結(jié)果出來了，我著重分析了與績效和薪酬相關(guān)的部分，發(fā)現(xiàn)員工普遍對公司的績效考核制度和薪酬制度不太滿意，這部分得分明顯低于其他項(xiàng)目。從開放性意見的收集情況來看，主要是當(dāng)前沒有量化的績效考核體系，員工的考核結(jié)果只跟考勤和顧客投訴掛鉤，當(dāng)出現(xiàn)缺勤和顧客投訴的情況，會扣減相應(yīng)員工的工資，但如果員工表現(xiàn)很好，卻沒有相應(yīng)的獎勵措施，優(yōu)秀者和普通者的薪酬沒有差別，這種情況如果長期下去，一定會影響員工的工作積極性。我考慮是否可以改進(jìn)當(dāng)前的考核激勵模式，為每個店每月的營業(yè)額定一個基礎(chǔ)值，超過這個基礎(chǔ)值的部分，可以按一定比例向員工發(fā)放獎金。這個想法還不成熟，希望和您討論一下。【答案】回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、這些調(diào)查表明該集團(tuán)人力資源管理的規(guī)范化還較差，不是單純局部調(diào)整的問題。還應(yīng)該結(jié)合基本的規(guī)范化進(jìn)行更加全面系統(tǒng)的調(diào)查，以確定規(guī)范化整體部署。2、鑒于集團(tuán)公司發(fā)展目標(biāo)的需要，單純規(guī)范化還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，單就績效和薪酬兩方面也應(yīng)該從戰(zhàn)略角度規(guī)劃整體發(fā)展需要，并應(yīng)該結(jié)合其他模塊的相關(guān)性規(guī)劃全面性戰(zhàn)略。3、就績效和薪酬調(diào)查來看，應(yīng)該更加全面而深入地進(jìn)行，才能從根本和戰(zhàn)略上解決問題，如績效和薪酬的制度評價等方面。4、績效和薪酬問題，不僅僅是獎勤罰懶的問題，涉及到內(nèi)在的整體激勵問題。而整體激勵問題，又不僅僅只有通過績效和薪酬實(shí)現(xiàn)和設(shè)計的，還要結(jié)合到企業(yè)文化等多方面構(gòu)建整體的激勵體系，全面地、有機(jī)地搭建由激勵機(jī)制引導(dǎo)的完善的企業(yè)發(fā)展和員工關(guān)懷體系。5、績效管理的基礎(chǔ)工作需要優(yōu)先加強(qiáng)后，再實(shí)施或規(guī)劃具體的設(shè)想?；A(chǔ)工作主要是工作分析方面的工作說明書，而結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略性問題，應(yīng)該建立崗位勝任特征模型體系。6、建立普通全面的激勵模式，包括內(nèi)外激勵，物質(zhì)與精神激勵，個人與組織激勵等方面。普通激勵模式的關(guān)鍵是動機(jī)分析。7、設(shè)計戰(zhàn)略性的激勵模式，主體上要關(guān)注長期的（薪酬）激勵模式。引進(jìn)經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)、期股制度、員工持股計劃等方式。8、設(shè)計具體的激勵模式要考慮各個激勵主體的特點(diǎn)，尤其要考慮各種團(tuán)隊(duì)績效與薪酬建設(shè)工作。做好不同類型團(tuán)隊(duì)的績效和薪酬，包括跨國團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略性績效與薪酬激勵體系。9、設(shè)計績效管理體系的時候，從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導(dǎo)，運(yùn)用目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、平衡計分卡（BSC）等方法，重點(diǎn)關(guān)注績效指標(biāo)設(shè)計的問題。10、在細(xì)節(jié)的績效指標(biāo)體系中，應(yīng)該完整切實(shí)地引入戰(zhàn)略性績效指標(biāo)體系，如：關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPl)、崗位職責(zé)指標(biāo)(PRl)、崗位勝任特征指標(biāo)(PCI)、工作態(tài)度指標(biāo)(WAl)和否決指標(biāo)(NNl)等。11、結(jié)合集團(tuán)發(fā)展需要，應(yīng)該在長期薪酬激勵的基礎(chǔ)上，設(shè)計彈性福利計劃，提升福利方面對于整體激勵和企業(yè)文化的輔助作用。12、在績效及薪酬的主體設(shè)計構(gòu)思中，應(yīng)該注意與招聘、培訓(xùn)等模塊的相關(guān)整體聯(lián)系，包括涉及企業(yè)社會責(zé)任問題的提出。一十二、某公司設(shè)計了一套內(nèi)部激勵計劃，在現(xiàn)有基于績效考慮的薪酬獎勵基礎(chǔ)上，每年拿出當(dāng)年純利潤的50%對員工進(jìn)行獎勵，適用對象所有在職員工。具體規(guī)定如下：在職員按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實(shí)際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)的決策，但需要支付一定費(fèi)用購買虛擬股份。隨著員工職位級別或崗位的變化，所擁有的虛擬股份也會隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業(yè)獎勵的與工齡相關(guān)的虛擬股份。同時，股份的數(shù)額還和員工當(dāng)年的業(yè)績有一定關(guān)系。每個部門相同崗位處于業(yè)績后10%的員工要扣除20%的股份，這部分股份會獎勵給業(yè)績排名前10%的員工。當(dāng)員工離職或退休時，公司將回收虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）請分析該公司內(nèi)部激勵計劃的積極之處。（12分）（2）請指出該公司內(nèi)部激勵計劃存在的不足（8分）【答案】【第五章薪酬管理，第三節(jié)第四單元員工持股計劃20分】（1）第一，“在現(xiàn)有基于績效考核的薪酬獎勵基礎(chǔ)上”設(shè)計了這套內(nèi)部激勵計劃，即員工持股計劃，說明在績效工資的基礎(chǔ)上，增加了長期激勵工資，說明企業(yè)建立長期激勵工資制度可以使員工利益與企業(yè)利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責(zé)任感和參與意識，是他們更加關(guān)注企業(yè)的未來和發(fā)展。（參考P322）第二，“每年拿出當(dāng)年純利潤的50%對員工進(jìn)行獎勵”，說明獎勵幅度答，說明員工參與經(jīng)營與決策管理程度深。（P391）第三，“適用對象為正式員工”，有利于企業(yè)長遠(yuǎn)和穩(wěn)定發(fā)展的需要，使得員工和企業(yè)生存息息相關(guān)，這種股權(quán)結(jié)構(gòu)對于企業(yè)的經(jīng)營起著“自動穩(wěn)壓器”的作用，穩(wěn)定了企業(yè)的基本結(jié)構(gòu)；跡象表明也企業(yè)保持長久勞動關(guān)系愿望的員工列入此中。（P389）第四，“在職員工按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實(shí)際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)決策，但需要支付一定費(fèi)用購買虛擬股份”，這類股份屬于福利分配型員工持股，不是風(fēng)險交易型員工持股；不需要個人作出長期決策，與其他福利沒有本質(zhì)區(qū)別，有利于吸引員工和調(diào)動員工的積極性。（P387）第五，“隨著員工職位級別或崗位的變化，所有的虛擬股份也會隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業(yè)獎勵的與工齡相關(guān)的虛擬股份”，符合總的原則，即職位越高，貢獻(xiàn)越大，工齡越長，員工獲得的收益和承擔(dān)的風(fēng)險就應(yīng)該越大，及對企業(yè)貢獻(xiàn)及穩(wěn)定性緊密相關(guān)。（P392）第六，“當(dāng)應(yīng)該離職或退休時，公司收回虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，這些表現(xiàn)企業(yè)收回，轉(zhuǎn)作預(yù)留股份，有利于企業(yè)長期利益的有效循環(huán)。（P389、391）（2）答：第一，這種應(yīng)該持股計劃，阻礙企業(yè)資本的重視和資源的重新配置，不利于勞動力的自由流動和重新配置（P389）第二，“適用對象為正式員工”中，應(yīng)該剔除沒有較長固定期限勞動合同的員工，和不愿意與企業(yè)長期保持長久勞動關(guān)系的員工。（P391）第三，“但需要支付一定費(fèi)用購買虛擬股份”、“并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，其中按照規(guī)定，在福利分配型員工持股，不論哪種，都無需個人出資。（P387）第四，“每個部門相同崗位處于業(yè)績后10%的員工要扣除20%的股份，者部分股份會獎勵給業(yè)績排名前10%的員工”，屬于強(qiáng)迫行為，不符合員工持股計劃的籌資來源，違背自愿原則，應(yīng)該堅(jiān)決杜絕。（P389-390）。一十三、某集團(tuán)公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團(tuán)公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護(hù)設(shè)備是國內(nèi)知名品牌。產(chǎn)品市場占有率很高，近年又銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團(tuán)公司的主要利潤來源。w公司是集團(tuán)公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團(tuán)今后重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場開拓階段。集團(tuán)公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵汁劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題?（2）兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題?【答案】（1）、薪酬管理分權(quán)注意的問題（該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題？）：1、母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對獨(dú)立的經(jīng)營自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，相對獨(dú)立地自主經(jīng)營。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由于公司負(fù)責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實(shí)施。2、集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長負(fù)責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務(wù)會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團(tuán)本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場及社會的變化情況對生產(chǎn)、銷售等問題進(jìn)行獨(dú)立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當(dāng)部長的參謀，其設(shè)置除財務(wù)部門外，可根據(jù)需要對其他企業(yè)管理部門進(jìn)行安排，不一定與集團(tuán)本部統(tǒng)一，且與集團(tuán)本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長有權(quán)自主經(jīng)營，同時也保證了事業(yè)部作為集團(tuán)利潤中心的地位。3、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：1．促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：①現(xiàn)在與將來的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。③個體與團(tuán)體的矛盾。2．強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。其基本評價點(diǎn)為：（外部競爭性。②內(nèi)部公平性。4．有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。5有利于營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ)，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系；其次，再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)作。（2）、兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？A．根據(jù)：從各國實(shí)行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。3．按利潤的一定比重分享。比如，企業(yè)在實(shí)行計時工資制的同時，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤。一十四、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：艾克威勞動關(guān)系主管收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：集團(tuán)公司在年初的戰(zhàn)略規(guī)劃中，強(qiáng)調(diào)要在未來五年控制公司的長期人力成本。潘總提出要在未來幾年通過兩種途徑控制人力成本，一是公司正在試點(diǎn)的“無人售貨超市項(xiàng)目”，二是要用五年時間將50%的超市員工替換為勞務(wù)派遣用工的形式。目前，超市中各廠家的直銷人員采用的基本都是勞務(wù)派遣模式，他們的經(jīng)驗(yàn)值得我們學(xué)習(xí)，公司未來重點(diǎn)是要將理貨和收銀等崗位逐漸派遣化。目前，勞務(wù)派遣的員工占總員工的人數(shù)不到8%。我認(rèn)為這個任務(wù)非常艱巨，會遇到各種難以預(yù)料的困境，也會涉及到人力資源管理的各個方面，我想聽聽您的看法，以便開展下一步工作。回復(fù)方式：電子郵件回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：采用專業(yè)化和實(shí)用化結(jié)合的積極的方法?！敬鸢浮績?nèi)容：1、此問題是一個遵循廉價戰(zhàn)略和吸引策略的戰(zhàn)略部署的思想發(fā)布：即：以降低成本為核心目標(biāo)，全面控制人力成本?！締栴}基本格調(diào)-戰(zhàn)略歸屬問題】2、控制成本的方向是正確的，但不要走偏到無限地降人力低成本的理解上：即：控制人力成本，是減少浪費(fèi)，有效使用，過低的降低成本，會適得其反?！菊_理解控制人力成本含義，把握人力成本的方向】3、降低成本同時，還要考慮和照顧到吸引人才和留住人才：即：控制人力成本，要與吸引人才配合，搞好二者平衡發(fā)展。【細(xì)致說明辯證關(guān)系】4、通過兩種途徑控制人力成本的方向是正確的，但要注意其局限性：即：有些崗位不能夠全部使用這些方法?！咀⒁馐马?xiàng)】5、調(diào)查公司內(nèi)各種用工形式的實(shí)際情況：即：調(diào)查他們的崗位需要、人員的發(fā)展變化、管理的難度等；【調(diào)查情況】6、對于勞務(wù)派遣用工形式，要正確把握他的限度：即：（1）理貨和收銀等崗位不適合采取勞務(wù)派遣用工形式，適合固定工種和用工形式；（2）理貨和收銀等崗位占少數(shù)，營業(yè)員占多數(shù)，如果在營業(yè)員崗位實(shí)行勞務(wù)派遣用工形式，完成50%的任務(wù)，還是完全有可能的?！韭鋵?shí)問題】7、“無人售貨超市項(xiàng)目”也有其有限性，注意在貨物丟失和設(shè)備故障燈方面的客觀不及事情和問題，從而，正視客觀可能的問題或風(fēng)險：即：注意技術(shù)先進(jìn)而不及的工作及其崗位?！韭鋵?shí)問題】8、除了這兩種降低人力成本的方式，還有雇傭非全日制的其他方式用工：即：臨時工之類?！狙a(bǔ)充措施】9、公司用工方式，要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，適應(yīng)各類員工的特點(diǎn)：即：這個企業(yè)同時也肩負(fù)著創(chuàng)新的戰(zhàn)略，應(yīng)該兼顧?！緫?zhàn)略檢驗(yàn)及相關(guān)】10、還應(yīng)該注意這些方式對于人力資源其他模塊的相關(guān)程度：即：對于與其他模塊的調(diào)查、影響分析、相關(guān)支持、風(fēng)險預(yù)案等?！灸K相關(guān)】11、不要忽視此兩類方式之外的人員的發(fā)展：即：管理人員的重要性，其發(fā)展與用工的沖擊，及晉升策略等的關(guān)聯(lián)?！鞠嚓P(guān)問題】一十五、某企業(yè)招聘售后服務(wù)總監(jiān)，根據(jù)企業(yè)要求的四個崗位勝任特征：執(zhí)行力、跨部門溝通、突發(fā)狀況處理和流程改進(jìn)來設(shè)計面試問題。然后再組織人員通過智力激勵法，來確定售后服務(wù)指標(biāo)。(1)請你針對勝任能力指標(biāo)：執(zhí)行力、跨部門合作能力、流程改造、危機(jī)應(yīng)對能力，采用基于勝任特征的行為面試方法設(shè)計面試步驟。(10分)(2)智力激勵法對主持人的要求有哪些。(10分)【答案】(1)【答案】行為面試流程設(shè)計在基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計中占有極其主要的地位，它是全部工作環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)。一般來說，行為面試的流程應(yīng)當(dāng)包括以下5個基本步驟：①全面分析崗位信息；(2分)②選定必測勝任特征指標(biāo)；(2分)③設(shè)計行為面試體系；(2分)④評估設(shè)計出的體系；(2分)⑤行為面試流程的實(shí)施。由于企業(yè)自身的外部與內(nèi)部環(huán)境條件的不同，撰寫具體的工作步驟時可能會有所縮減或者進(jìn)行必要的擴(kuò)展。(2分)(2)【答案】主持人對智力激勵法的成功有很大作用。對主持人的要求是：①以平等態(tài)度參加會議，友好地對待每一個與會者，促使會議形成融洽氣氛。(2分)②及時制止違反會議原則的現(xiàn)象，創(chuàng)造一種自由暢想的局面，充分誘導(dǎo)與會者積極思考，提出大膽的、獨(dú)特的設(shè)想。(2分)③目標(biāo)統(tǒng)一，討論要圍繞中心議題，發(fā)言集中，不允許私下談話。(2分)④對與會者提出的每一個設(shè)想，主持人都讓記錄員記下，并放到醒目位置。鼓勵與會者互相激勵，由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新思想——免費(fèi)搭車，引起“鏈?zhǔn)椒磻?yīng)”。(2分)⑤對問題必須有比較明確深刻的理解，以便在會議中能作啟示誘導(dǎo)。對此，主持人在會議前應(yīng)與