薪資管理理念培訓(xùn)

薪資管理理念培訓(xùn)第一頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日1

目錄：目錄薪資管理概要薪資管理辦法方案設(shè)計(jì)前期準(zhǔn)備設(shè)計(jì)流程技術(shù)操作方案分析及調(diào)節(jié)薪資確定與調(diào)整第二頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日2

目錄：目錄薪資管理概要薪資管理辦法方案設(shè)計(jì)前期準(zhǔn)備設(shè)計(jì)流程技術(shù)操作方案分析及調(diào)節(jié)薪資確定與調(diào)整第三頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日3策略性的薪資管理系統(tǒng)

經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源策略薪資福利的理念薪資福利組成,市場(chǎng)比較薪資福利的系統(tǒng)固定薪資變動(dòng)薪資職位分析/

能力分析崗位評(píng)估主要業(yè)績(jī)指標(biāo)確認(rèn)等級(jí)架構(gòu)/

職位基準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)核心能力+專業(yè)能力確認(rèn)業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)\第四頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日4薪資管理的目的

吸引，保持和激勵(lì)有一定才干的員工達(dá)到組織的目標(biāo)為建立和支付薪資提供一個(gè)可靠的基礎(chǔ)為管理內(nèi)部的平衡設(shè)立政策和程序幫助管理部門溝通薪資政策企業(yè)在進(jìn)行薪資體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該以上述為基本出發(fā)點(diǎn)。在設(shè)計(jì)的每一階段，都應(yīng)該考慮所作設(shè)計(jì)能否滿足上述需要。這也是衡量新體系是否切實(shí)可行的重要指標(biāo)第五頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日5理想的薪資規(guī)劃特性

外部競(jìng)爭(zhēng)性內(nèi)部公正性可承受的合法的淺顯易懂的較易管理的靈活的對(duì)企業(yè)合適的

一般說(shuō)來(lái)，某一具體的薪資規(guī)劃不可能同時(shí)達(dá)到所有的性質(zhì)要求。我們一般更注重：外部競(jìng)爭(zhēng)性/內(nèi)部公正性可承受的靈活的我們特別要根據(jù)該公司的實(shí)際情況來(lái)決定在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)更注重外部競(jìng)爭(zhēng)性/內(nèi)部公正性：新興的/高速發(fā)展的企業(yè)-----外部競(jìng)爭(zhēng)性已有的/成熟運(yùn)營(yíng)的企業(yè)-----內(nèi)部公正性第六頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日6薪資管理名詞解釋固定工資：本部分薪金為一名正式員工在一月正常工作的前提 下可以確定獲得的薪酬補(bǔ)償。該部分薪資不與員工 表現(xiàn)掛鉤浮動(dòng)工資：根據(jù)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金部分全部薪資收入：固定工資+浮動(dòng)工資。本部分薪金為一名正式 員工可以獲得的全部現(xiàn)金收入薪資結(jié)構(gòu)：固定工資、浮動(dòng)工資及全部薪資收入的比例關(guān)系， 可以反映一名正式員工的收入構(gòu)成情況薪資管理辦法：公司整體薪資水平在市場(chǎng)上的定位及每層級(jí)員 工的薪資范圍確定情況第七頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日7

目錄：目錄薪資管理概要薪資管理辦法方案設(shè)計(jì)前期準(zhǔn)備設(shè)計(jì)流程技術(shù)操作方案分析及調(diào)節(jié)薪資確定與調(diào)整第八頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日8

目錄：目錄薪資管理概要薪資管理辦法方案設(shè)計(jì)前期準(zhǔn)備設(shè)計(jì)流程技術(shù)操作方案分析及調(diào)節(jié)薪資確定與調(diào)整第九頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日9檢查準(zhǔn)備的明細(xì)單

公司薪資理念

內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)

每個(gè)職位和等級(jí)的員工數(shù)

實(shí)際的薪資數(shù)據(jù)

預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率

相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)

固定工資浮動(dòng)工資第十頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日10了解薪資理念企業(yè)的歷史

不同的商業(yè)環(huán)境

勞動(dòng)力市場(chǎng)的定義

內(nèi)部/外部導(dǎo)向

勞動(dòng)力市場(chǎng)中的定位

經(jīng)濟(jì)形勢(shì)

薪資的組合

員工中的差別待遇

職位評(píng)估系統(tǒng)

業(yè)績(jī)所起的作用

企業(yè)在進(jìn)行薪資體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該綜合考慮上述各因素對(duì)新體系可能帶來(lái)的影響，特別是以公司戰(zhàn)略作為基本出發(fā)點(diǎn)。從而在實(shí)際設(shè)計(jì)時(shí)就能夠充分考慮到針對(duì)公司具體情況而主動(dòng)設(shè)定若干前提條件第十一頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日11根據(jù)崗位分析和崗位評(píng)估確定內(nèi)部等級(jí)

在企業(yè)內(nèi)部確定每一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值

依據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值建立一個(gè)內(nèi)部等級(jí)體系

中國(guó)最大的資料庫(kù)下載確立合理的崗位等級(jí)和薪資級(jí)別的基準(zhǔn)

為管理部門建立一個(gè)可靠的途徑

A在薪資規(guī)劃之前，我們需要有一套完整的企業(yè)內(nèi)部等級(jí)體系作為具體設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。我們將以此為作為薪資等級(jí)的基礎(chǔ)。但正如我們?cè)谛匠昀砟罡攀鲋刑峒暗?，崗位等?jí)和薪資等級(jí)是不同的概念。崗位等級(jí)應(yīng)該作為薪資等級(jí)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，但并不完全等同于薪資等級(jí)。第十二頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日12根據(jù)職位分析和崗位評(píng)估確定內(nèi)部等級(jí)(續(xù))

等級(jí)矩陣舉例職能級(jí)別行政/人事財(cái)務(wù)銷售采購(gòu)生產(chǎn)高級(jí)經(jīng)理助理經(jīng)理銷售經(jīng)理經(jīng)理會(huì)計(jì)師行政人員人事專員助理會(huì)計(jì)師主管主管采購(gòu)專員......14131211100908高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理第十三頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日13等級(jí)矩陣的使用

等級(jí)矩陣舉例職能級(jí)別行政/人事財(cái)務(wù)銷售采購(gòu)生產(chǎn)高級(jí)經(jīng)理助理經(jīng)理銷售經(jīng)理經(jīng)理會(huì)計(jì)師行政人員人事專員助理會(huì)計(jì)師主管主管采購(gòu)專員......14131211100908高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理在薪資體系設(shè)計(jì)出來(lái)以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級(jí)矩陣與薪資曲線放在一起進(jìn)行橫向關(guān)聯(lián)，從而了解每一層級(jí)具體員工的代表數(shù)據(jù)情況，為后續(xù)的調(diào)整作準(zhǔn)備。同時(shí)我們可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位第十四頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日14

目錄：目錄薪資管理概要薪資管理辦法方案設(shè)計(jì)前期準(zhǔn)備設(shè)計(jì)流程技術(shù)操作方案分析及調(diào)節(jié)薪資確定與調(diào)整第十五頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日15薪資體系設(shè)計(jì)目標(biāo)

符合公司整體戰(zhàn)略需要保證公司的薪資規(guī)劃具有競(jìng)爭(zhēng)性建立公平分配薪資的體系提供薪資決策的管理工具工作流程必須要以設(shè)計(jì)目標(biāo)作為導(dǎo)向第十六頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日16建立薪資體系流程人力資源總部薪酬經(jīng)理人力資源總部薪酬管理組是否達(dá)成一致開始

薪酬管理委員會(huì)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃通過定制調(diào)查獲得相關(guān)行業(yè)數(shù)據(jù)熟悉公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃熟悉公司目前的人力資本情況獲得現(xiàn)有在職崗位薪酬數(shù)據(jù)情況建立市場(chǎng)各分位下的薪資數(shù)據(jù)庫(kù)惠悅顧問明確企業(yè)薪資市場(chǎng)定位建立本企業(yè)現(xiàn)有崗位確定分位下的薪資曲線明確各層級(jí)薪資關(guān)系及范圍明確企業(yè)的可調(diào)節(jié)、可承受能力建立調(diào)整后可實(shí)際操作的薪資曲線審核通過明確企業(yè)人力資本發(fā)展戰(zhàn)略審核通過建立確定市場(chǎng)分位下的薪資曲線各方提出改進(jìn)意見是否操作層指導(dǎo)層審核層第十七頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日17

目錄：目錄薪資管理概要薪資管理辦法方案設(shè)計(jì)前期準(zhǔn)備設(shè)計(jì)流程技術(shù)操作方案分析及調(diào)節(jié)薪資確定與調(diào)整第十八頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日18技術(shù)操作--原理變量與變量之間的關(guān)系分為確定性和非確定性關(guān)系兩類。確定性的關(guān)系一般是指變量之間的關(guān)系，使用函數(shù)式來(lái)表達(dá)。非確定性的關(guān)系則不能用確切的函數(shù)式來(lái)精確表達(dá)研究變量之間既存在又不確定的相互關(guān)系及其密切程度的分析稱為相關(guān)分析。如果把其中的一些因素作為自變量，而另一些隨自變量的變化而變化的變量作為因變量，研究它們之間非確定因果關(guān)系，這種分析就稱為回歸分析利用惠悅提供的標(biāo)準(zhǔn)化問卷，可以得到與惠悅?cè)虻燃?jí)相匹配的薪資水平。但是，由于種種原因，可能所得的數(shù)據(jù)還有一定程度的偏差或誤差。為了保證薪資設(shè)計(jì)的有效性，我們需要根據(jù)已有的數(shù)據(jù)估算出相對(duì)精確合理的數(shù)據(jù)情況。一般認(rèn)為，惠悅等級(jí)與對(duì)應(yīng)的薪資數(shù)據(jù)有一定的相關(guān)關(guān)系（可從計(jì)算過程中得證）。所以，需要建立回歸模型以最大可能擬合出相關(guān)曲線及對(duì)應(yīng)各等級(jí)的市場(chǎng)化數(shù)據(jù)水平第十九頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日19技術(shù)操作--相關(guān)概念I(lǐng)薪資(貨幣價(jià)值)等級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值)acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值帶寬/層寬相鄰等級(jí)的重疊某等級(jí)中位值f-e,g-f:相鄰等級(jí)中位值級(jí)差第二十頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日20技術(shù)操作--相關(guān)概念I(lǐng)I等級(jí)最大值：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資等級(jí)最小值：該等級(jí)員工可能獲得的最低工資帶寬：每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作 性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異。一般說(shuō)來(lái)，薪資等級(jí) 的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一薪資等級(jí)范 圍內(nèi)的差額幅度就越大重疊度：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之 市場(chǎng)水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資 戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越 高重疊度越低中位值級(jí)差：反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間級(jí)差較 小，等級(jí)越高級(jí)差越大第二十一頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日21技術(shù)操作--體系組成要素一個(gè)企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)是非常復(fù)雜的，需要考慮公司不同的薪酬定位及財(cái)務(wù)狀況。在實(shí)際操作中，咨詢小組常常與人力資源部門聯(lián)合設(shè)計(jì)出幾套不同前提條件下的方案，以供高管人員比較、備選。每一套方案都有特定的體系組成要素作為條件。在天同證券薪酬體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目中，我們根據(jù)公司的實(shí)際情況，選擇了四方面作為體系組成的必要要素要素定義天同假設(shè)可供選擇方案定等定位定序列定組成公司內(nèi)部崗位評(píng)等公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略公司進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)的崗位組成公司進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)的涵蓋薪酬惠悅定等/公司內(nèi)部討論定等公司薪資曲線位于市場(chǎng)50/75分位全部崗位/業(yè)務(wù)序列/管理序列固定工資/稅前薪金總額第二十二頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日22技術(shù)操作--體系組成要素(續(xù))從每組要素中可以選擇出一種方案。這樣，從這四組中挑選完后，我們就得到了該套薪資體系設(shè)計(jì)的所有前提條件。例如，在本幻燈中，我們可以按照“惠悅定等/75分位(混合分位)/全部崗位/稅前薪金總額”作為范例，來(lái)闡述整體技術(shù)步驟。要素定義定等定位定序列定組成公司內(nèi)部崗位評(píng)等公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略公司進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)的崗位組成公司進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)的涵蓋薪酬天同假設(shè)可供選擇方案惠悅定等/公司內(nèi)部討論定等公司薪資曲線位于市場(chǎng)50/75分位全部崗位/業(yè)務(wù)序列/管理序列固定工資/稅前薪金總額第二十三頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日23工作步驟--市場(chǎng)數(shù)據(jù)獲得市場(chǎng)數(shù)據(jù)的獲得可以有很多方法。本項(xiàng)目采用定制調(diào)查以獲得相關(guān)數(shù)據(jù)。上圖即為本次調(diào)查的報(bào)告樣本。我們可以從中獲得所需的數(shù)據(jù)：本公司在崗薪資市場(chǎng)75分位薪資將所選數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)入數(shù)據(jù)電子表格去第二十四頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日24技術(shù)操作--市場(chǎng)數(shù)據(jù)整理利用電子表格的函數(shù)功能獲得每一等級(jí)的市場(chǎng)75分位均值利用電子表格的函數(shù)功能獲得本公司每在職崗位值將所得市場(chǎng)數(shù)值轉(zhuǎn)入回歸電子表格中去第二十五頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日25技術(shù)操作--市場(chǎng)數(shù)據(jù)回歸第二十六頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日26技術(shù)操作--市場(chǎng)數(shù)據(jù)回歸(續(xù))市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)可能存在偏差或不合理的情況。為了保證數(shù)據(jù)的連貫性、可靠性。有必要對(duì)市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸化分析。這樣一方面可以保證缺失等級(jí)的數(shù)據(jù)可以模擬逼近找到(天同項(xiàng)目缺少某幾個(gè)等級(jí)的數(shù)據(jù))；另一方面可以保證減少系統(tǒng)性誤差，增大數(shù)據(jù)的可信程度，以保證整個(gè)薪資體系的真實(shí)可靠將回歸后得到的市場(chǎng)數(shù)據(jù)依照惠悅等級(jí)進(jìn)行排列。將該列數(shù)字轉(zhuǎn)入設(shè)計(jì)電子表格中去第二十七頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日27技術(shù)操作--薪資體系設(shè)計(jì)第二十八頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日28技術(shù)操作--薪資體系設(shè)計(jì)(續(xù))本設(shè)計(jì)電子表格可以完成薪資體系設(shè)計(jì)的曲線/矩陣排列階段將回歸的市場(chǎng)數(shù)據(jù)填入表格“中位值”列將現(xiàn)有本公司實(shí)際數(shù)據(jù)填入曲線圖下方矩陣內(nèi)(未顯示)表格將自動(dòng)顯示出按照默認(rèn)的帶寬及中位值得到的薪資曲線及矩陣排列在得到的曲線圖中：橫坐標(biāo)代表薪資等級(jí)；縱坐標(biāo)代表薪資金額每一矩形代表一個(gè)薪資等級(jí)的數(shù)值，其覆蓋范圍即為該等級(jí)員工的薪資上下限黑色曲線穿過所有等級(jí)的中位值，代表該薪資體系的薪資趨勢(shì)線每一“x”點(diǎn)代表目前天同證券實(shí)際崗位的薪資水平第二十九頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日29

目錄：目錄薪資管理概要薪資管理辦法方案設(shè)計(jì)前期準(zhǔn)備設(shè)計(jì)流程技術(shù)操作方案分析及調(diào)節(jié)薪資確定與調(diào)整第三十頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日30方案調(diào)節(jié)--原理為什么要進(jìn)行方案調(diào)節(jié)：我們目前得到的都是根據(jù)數(shù)學(xué)模型推算出的理論薪資體系，沒有與公司的實(shí)際情況相聯(lián)系，不具有可操作性調(diào)節(jié)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的因素有：公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定的人力資源戰(zhàn)略公司整體薪資的承受能力公司對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)能力/內(nèi)部平衡能力(視公司情況而定)調(diào)節(jié)對(duì)象：每等級(jí)中位數(shù)值：確保可被實(shí)際操作；確?？杀还境惺軒挘捍_保薪資整體趨勢(shì)符合公司戰(zhàn)略要求第三十一頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日31方案調(diào)節(jié)--程序調(diào)整帶寬確定調(diào)整后的中位值延展、中位值級(jí)差及相鄰等級(jí)重疊度情況調(diào)整市場(chǎng)薪資回歸后的中位值數(shù)列分析目前

薪資與計(jì)劃

薪資體系的吻合性確定薪資

方案需要時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)數(shù)據(jù)更新第三十二頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日32方案調(diào)節(jié)--調(diào)整中位值確定調(diào)整后的中位值級(jí)差(示例)不能過低(相鄰崗位級(jí)差小于10%)許多崗位在一條近似值的線上有必要重新評(píng)估不能過高(低等崗位相鄰級(jí)差大于25%)基準(zhǔn)：低等崗位級(jí)差10%-15%中等崗位級(jí)差20%-25%高等崗位級(jí)差30%-40%

調(diào)整步驟適當(dāng)調(diào)整每等級(jí)中位值為最接近的整數(shù)以適應(yīng)實(shí)際日常發(fā)放的需要根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個(gè)別層級(jí)數(shù)據(jù)，以保證公司整體薪資趨勢(shì)符合要求(建議仍以市場(chǎng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不宜改變過大以保證市場(chǎng)化水平)估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級(jí)中位數(shù)值。若差距過大，則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場(chǎng)上的定位第三十三頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日33確定調(diào)整后的帶寬(示例)根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化在薪資增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)的情況下薪資范圍較寬根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化(視公司特性及戰(zhàn)略要求)，如：生產(chǎn)型/支持型崗位：15%-25%管理型/專業(yè)型崗位：25%-40%高級(jí)管理崗位：40%-60%方案調(diào)節(jié)--調(diào)整帶寬調(diào)整步驟根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級(jí)帶寬，體現(xiàn)公司對(duì)于不同層級(jí)員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略綜合考慮帶寬序列的增長(zhǎng)情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長(zhǎng)趨勢(shì)根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使同等級(jí)內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級(jí)內(nèi)高薪水平第三十四頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日34帶寬的舉例說(shuō)明-20%+20%50%寬度-15%+15%35%寬度中位值[]帶寬%最大值最小值()-1x100=最小值2+帶寬=2中位值()最大值=()1+帶寬最小值方案調(diào)節(jié)--調(diào)整帶寬(續(xù))中位值第三十五頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日35無(wú)重疊方案調(diào)節(jié)--調(diào)整帶寬(續(xù))適度重疊大部分重疊確定調(diào)整后的重疊度綜合考慮重疊度的變化情況，盡量保持由低等到高等的逐漸減少趨勢(shì)，從而為較低等級(jí)員工躍級(jí)晉升提供方便，增強(qiáng)了工作積極性根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使相鄰等級(jí)的重疊度能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)增加重疊度以扁平化薪資水平第三十六頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日36方案調(diào)節(jié)--調(diào)節(jié)后的備選薪資體系第三十七頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日37本表格反映了調(diào)節(jié)后的薪資體系。該體系的調(diào)節(jié)始終堅(jiān)持以天同證券薪資戰(zhàn)略為導(dǎo)向，因而可以作為能夠被公司實(shí)際操作的備選方案之一調(diào)整了各等級(jí)市場(chǎng)化回歸中位值，使之符合公司日常管理需要調(diào)整了各等級(jí)帶寬，使之符合公司實(shí)際情況最終確認(rèn)的薪資體系備選方案應(yīng)該能夠盡量滿足：以市場(chǎng)化回歸后數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，整個(gè)等級(jí)序列符合市場(chǎng)薪資水平及變化趨勢(shì)。同時(shí)確保公司整體薪資狀況在市場(chǎng)上符合既定定位，保證了公司薪資水平的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性與公司實(shí)際情況緊密相連，既保證了公司內(nèi)部相對(duì)平衡，又對(duì)不同層次員工適當(dāng)拉開薪資比重，以促進(jìn)員工優(yōu)秀表現(xiàn)估算了公司的實(shí)際承受能力，應(yīng)該基本能夠達(dá)到公司正常年度人力資本預(yù)計(jì)開支程度方案調(diào)節(jié)--調(diào)節(jié)后的備選薪資體系(續(xù))第三十八頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日38方案分析--評(píng)估對(duì)目前員工薪資的影響設(shè)計(jì)一張有以下欄目的工作表員工的姓名薪資崗位等級(jí)競(jìng)爭(zhēng)性在范圍內(nèi)的位置第三十九頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日39方案分析--目前薪資與新體系的匹配從整體角度考察新體系與目前實(shí)際薪資水平的匹配程度落在矩陣中各點(diǎn)的數(shù)量和位置各點(diǎn)與趨勢(shì)線的偏離程度是否存在明顯背離該等矩陣的點(diǎn)，這樣的點(diǎn)數(shù)量有多少，薪資差距平均有多少是否還存在與違背公司薪資戰(zhàn)略的點(diǎn)或矩陣第四十頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日40個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置反映了每一在職員工現(xiàn)有薪資在新薪資體系相應(yīng)等級(jí)中的水平。越處于等級(jí)矩陣的上方，相應(yīng)在該等的薪資水平也越高公式=最大值-最小值目前薪資-最小值X100%方案分析--個(gè)點(diǎn)分析I例如最小值=8000中位值=10000最大值=12000例1：目前薪資=1000010000-800012000-8000=50%800010000120009000例2：目前薪資=90009000-800012000-8000=25%第四十一頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日41如何理解個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置說(shuō)明(對(duì)于正?？?jī)效員工)所處位置需提高個(gè)人薪資實(shí)際薪資較接近最低值低于1.00高于1.001.00實(shí)際薪資在最低與最高值中間實(shí)際薪資較接近最高值需凍結(jié)或控制個(gè)人的薪資增長(zhǎng)評(píng)估相應(yīng)的內(nèi)部比率需調(diào)整帶寬低于50%50%高于50%理想的情形需調(diào)整帶寬方案分析--個(gè)點(diǎn)分析I(續(xù))第四十二頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日42最高值最低值中位值紅點(diǎn)X綠點(diǎn)Y方案分析--個(gè)點(diǎn)分析II個(gè)點(diǎn)在薪資等級(jí)范圍之外認(rèn)為是正常情況，但要運(yùn)用各種方法逐漸減少該類點(diǎn)數(shù)量直至最終達(dá)到全部點(diǎn)都落在等級(jí)矩陣內(nèi)一般分為兩類點(diǎn)紅點(diǎn)：目前薪資高于最高值綠點(diǎn)：目前薪資低于最低值第四十三頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日43紅點(diǎn)產(chǎn)生原因任職期較長(zhǎng)屬于挖來(lái)的優(yōu)秀人才公司的重組未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)崗位的重新配置工會(huì)談判提高薪資上佳的業(yè)績(jī)提議不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼津貼獎(jiǎng)金遞延的薪資晉升無(wú)增長(zhǎng)更新薪資結(jié)構(gòu)方案分析--個(gè)點(diǎn)分析II(續(xù))第四十四頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日44典型的原因新雇傭新的/迅速的晉升公司的重組薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整較差的業(yè)績(jī)綠點(diǎn)

提議提供雇傭/試用期提高至最低薪資點(diǎn)一次性增長(zhǎng)更經(jīng)常的薪資增長(zhǎng)降職或解雇方案分析--個(gè)點(diǎn)分析II(續(xù))第四十五頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日45方案分析--估算新體系成本(示例)計(jì)算所需的成本分析實(shí)際薪資數(shù)據(jù)在等級(jí)中的位置分析調(diào)整薪資數(shù)據(jù)在等級(jí)中的位置

第四十六頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日46方案分析--準(zhǔn)備薪資計(jì)劃闡述該套薪資體系的前提條件、調(diào)整步驟及設(shè)計(jì)思路四方面組成要素的選擇具體各等數(shù)值調(diào)節(jié)的過程怎樣調(diào)節(jié)、設(shè)計(jì)以滿足公司戰(zhàn)略需要的分析方案的優(yōu)、缺點(diǎn)保證了外部競(jìng)爭(zhēng)性/內(nèi)部公平性可承受性可操作性提出薪資變化的原則及建議方法第四十七頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日47

目錄：目錄薪資管理概要薪資管理辦法方案設(shè)計(jì)前期準(zhǔn)備設(shè)計(jì)流程技術(shù)操作方案分析及調(diào)節(jié)薪資確定與調(diào)整第四十八頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日48薪資確定基本薪資水平的確定每一薪等相對(duì)應(yīng)的薪資矩陣內(nèi)，依目前在崗員工薪資水平及其考核期績(jī)效表現(xiàn)，可劃分為四個(gè)層次第一等份：薪資在此範(fàn)圍之員工，通常為新進(jìn)人員，或考核期績(jī)效未完全達(dá)到要求第二等份：薪資在此範(fàn)圍之員工，通常為有足夠經(jīng)驗(yàn)，且考核期績(jī)效趨于能充分達(dá)到要求第三等份：薪資在此範(fàn)圍之員工，通常為考核期績(jī)效能夠持續(xù)超出要求第四等份：薪資在此範(fàn)圍之員工，通?？己似诳?jī)效持續(xù)表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出要求；顯然該員工已具備隨時(shí)晉升至更高等級(jí)的能力應(yīng)屆畢業(yè)生起薪標(biāo)準(zhǔn)可參考無(wú)經(jīng)驗(yàn)員工起薪標(biāo)準(zhǔn)有經(jīng)驗(yàn)員工起薪標(biāo)準(zhǔn)有經(jīng)驗(yàn)之新進(jìn)員工加入本公司前的薪資水平公司目前的薪資等級(jí)帶寬新進(jìn)員工與該職等有關(guān)的背景，例如經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷及專業(yè)知識(shí)新進(jìn)員工的薪水期望設(shè)定最低起薪的目的是為確保有競(jìng)爭(zhēng)力的起薪與薪資調(diào)整的秩序性。符合工作最低資格之員工的薪資應(yīng)不低於其薪資等級(jí)的最低線第四十九頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日49薪資體系的變更

每年或每半年復(fù)審薪資體系(視公司實(shí)際需要)

收集和分析更新的市場(chǎng)數(shù)據(jù)調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線(根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)及公司發(fā)展整體調(diào)整)業(yè)績(jī)導(dǎo)致的薪資增長(zhǎng)決定個(gè)人薪資增長(zhǎng)根據(jù)崗位或等級(jí)的變動(dòng)而調(diào)整薪資第五十頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日50計(jì)算薪資比率薪資比率是實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)化中位數(shù)值的比率，可以表示實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資的比率市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略(在市場(chǎng)上的明確定位)前提下所確定的本公司欲比較的競(jìng)爭(zhēng)性水平公式=外部競(jìng)爭(zhēng)比率(實(shí)際薪資比市場(chǎng)薪資)市場(chǎng)平均薪資公司平均薪資公司中位值公司平均薪資=內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率(實(shí)際薪資比現(xiàn)有體系)薪資體系調(diào)整--市場(chǎng)曲線變更

第五十一頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日51如何闡釋薪資比率外部競(jìng)爭(zhēng)比率薪資比率值實(shí)際薪資低于市場(chǎng)比率表明公司薪資處于落后的狀態(tài)低于1.00高于1.001.00內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率在結(jié)構(gòu)中仍有較大的上提空間實(shí)際薪資低于中位值實(shí)際薪資高于中位值中位值可能須做調(diào)整(也必須考慮到其他因素)實(shí)際薪資與市場(chǎng)比率相當(dāng)實(shí)際薪資高于市場(chǎng)比率反映了公司支付的薪資高于市場(chǎng)上同等崗位理想的情形實(shí)際薪資與中位值相當(dāng)薪資體系調(diào)整--市場(chǎng)曲線變更(續(xù))

第五十二頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日52市場(chǎng)曲線變更公司根據(jù)市場(chǎng)薪資水準(zhǔn)、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)、和公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力的變動(dòng)確定整體薪資增長(zhǎng)幅度在公司整體調(diào)整階段可能運(yùn)用的新舊薪資體系銜接原則現(xiàn)有基本工資低于其新薪等下限的，可以考慮調(diào)整到該下限現(xiàn)有基本工資高于其新薪等上限的，可以保留現(xiàn)有基本工資，原則上近期不再調(diào)薪現(xiàn)有基本工資位于其新薪等下限和上限之間的，基本工資可以保持不變績(jī)效考核期結(jié)束，根據(jù)工資在其所屬等級(jí)中所處的百分位及業(yè)績(jī)表現(xiàn)決定基本工資加薪幅度每個(gè)員工從外部招聘時(shí)，各職等新聘人員的基本工資起薪原則上應(yīng)為該薪等的下限。能力突出者可根據(jù)市場(chǎng)行情高于薪等下限薪資體系調(diào)整--市場(chǎng)曲線變更(續(xù))

第五十三頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日53薪資體系調(diào)整--崗位或等級(jí)變動(dòng)

崗位的類型或等級(jí)改變調(diào)整晉升降級(jí)調(diào)整方法至少調(diào)整至相應(yīng)等級(jí)的最小值由于晉升而產(chǎn)生的增長(zhǎng)增長(zhǎng)至新等級(jí)的最小值按兩牽涉級(jí)別的中位值差異率增長(zhǎng)按兩牽涉級(jí)別的最小值差異額增長(zhǎng)公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將轉(zhuǎn)調(diào)人員至薪等較低的職位，該員工將保持原薪等，視其為個(gè)人薪等，維持原薪資級(jí)別的薪資，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。一旦該員工離開本職位，新上任的人員薪資依該薪資等級(jí)正常對(duì)應(yīng)數(shù)值第五十四頁(yè)，共六十頁(yè)，2022年，8月28日54最大值舉例說(shuō)明：等級(jí)目前的薪資最小值中位值會(huì)計(jì)518600150001875022500財(cái)務(wù)經(jīng)理6?180002250027000會(huì)計(jì)將被提升