醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析

招聘之“道”與招聘之“術”

——招聘體系交流9月醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第1頁“招聘決議對于經理和領導而言是最主要決議。"PeterDrucker醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第2頁第一部分招聘之“道”醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第3頁一、科學招聘體系兩大基礎明確招聘戰(zhàn)略任職資格或素質模型醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第4頁招聘戰(zhàn)略舉例招募和任用企業(yè)依據(jù)價值觀和企業(yè)文化、事業(yè)機會、有競爭力政策和待遇，吸引優(yōu)異人才。

我們選拔與企業(yè)價值觀和文化吻合、具備成功潛質、有強烈成就動機、有合作精神、能適應改變，具備創(chuàng)新能力人才。

提倡人才起源、組成多樣化，確保組織活力。

企業(yè)堅持錄用應屆畢業(yè)生制度，讓應屆生早期負擔責任，在擔負責任中使用和考查新人。

經過確立和完善內部人才培養(yǎng)和發(fā)展機制，確保事業(yè)發(fā)展所需人才以內部選拔為主，外部招募為輔。

“能者上，平者讓，庸者下”，機會均等，績效導向醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第5頁素質模型舉例（某企業(yè)營銷人員素質模型）醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第6頁二、招聘體系功效

適時、適量地提供所需人力資源,保持企業(yè)人力資源動態(tài)平衡;降低人員流動，提升組織穩(wěn)定性;降低培訓開發(fā)費用，提升培訓效率;提升整體管理效率，使管理活動更多地投入到對員工激勵上，而不是將時間花在對不稱職員工改造。醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第7頁三、招聘質量確保體系充分市場資源合格招聘者合理招聘流程與制度科學甄選方法與之相配套人力資源管理體系與之相適應企業(yè)文化明確任職資格或素質模型醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第8頁四、招聘者角色定位

關鍵資源采購者企業(yè)形象代言人企業(yè)理念、企業(yè)文化傳輸者醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第9頁五、招聘標準

與戰(zhàn)略、文化相配置標準計劃性標準任人唯賢、擇優(yōu)錄用標準公平、公正、公開標準程序科學化標準

醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第10頁第二部分招聘之“術”

醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第11頁一、招聘渠道分析

醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第12頁招聘會優(yōu)、劣勢分析

優(yōu)勢：

1）

招聘成本較低，大型人才招聘會費用約在4000元/次；中型費用約元/次；小型費用約1000元/次

2）

參會應聘者數(shù)量較多，反饋簡歷多，且人才備選類型多樣，便于斟選；

3）

與應聘者直接見面，效果直觀；

4）

會后招聘、面試、錄用工作相對集中、完整，便于新員工培訓等。

5）

規(guī)范、標準展位設計，能夠起到宣傳企業(yè)形象、擴大企業(yè)著名度、吸引各類人才作用。

劣勢：

1）

招聘會應聘人員多為中級、初級人才，且伴隨下崗人員增多和人才應聘渠道多樣化，使得應聘者分流，經過招聘會找工作人員素質存在下降趨勢。高級人才和IT行業(yè)從業(yè)者不再以招聘會為主要應聘渠道，所以經過招聘會極難招到企業(yè)需要高水平人才，而且參加招聘會大企業(yè)也為數(shù)越來越少，逐步形成惡性循環(huán)：

優(yōu)異人才降低著名大企業(yè)降低

2）

招聘會泛濫，高水平卻不多。北京地域只有北京外企服務總企業(yè)、四達招聘會還維持原狀，其它招聘會，舉行規(guī)模、參會企業(yè)實力、參會人員素質均存在下降趨勢。但價格還基本維持了原狀。

3）

招聘會人員素質下降，造成無效簡歷增多，直接影響招聘會后期工作效率。

4）

因為應聘人均為一份介紹多家投遞，有時會發(fā)生新員工到位后又離職現(xiàn)象。

5）

招聘會方式有一定區(qū)域不足，在北方區(qū)（北京）比較普遍

1.1招聘會渠道分析醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第13頁1.2報刊廣告渠道分析優(yōu)勢：

1.

反饋率較高，且能擴大企業(yè)著名度。

2.

能吸引到不少初中級以上人才應聘。

3.

該形式在時間上相對靈活，能夠隨時辦理。

4.

當前，有些專業(yè)招聘報刊正在向人才綜合服務方向發(fā)展，如《前途周刊》，作為唯一全國發(fā)行專業(yè)招聘報刊，該報還擁有一個招聘網站和一個獵頭機構，一個內部人才庫，提供網上招聘及人才獵頭服務，另外，該報直接在各大招聘會上派送，在一定程度上吸引了部分招聘會應聘人。

劣勢：

1.

費用較招聘會高

2.招聘周期較長

結論：

有較大批、緊急需求時使用

招聘高峰到來前，為提升企業(yè)著名度使用

如采取全國范圍發(fā)行、有影響招聘報刊進行招聘時,可考慮由集團HR統(tǒng)一組織實施，以確保最小投入最大產出

醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第14頁1.3獵頭渠道分析1.獵頭企業(yè)效果分析a.

服務方向：有償為企業(yè)提供，推薦各類中、高級管理人員、業(yè)務人員及技術人員。部分機構如賽思、中新人才等獵頭機組成立了人事主管聯(lián)誼會，可為企業(yè)培訓人事資源方面員工及提供人力資源管理最新信息。b.

工作流程：（1）用人單位提供所需人員信息，并與獵頭企業(yè)簽署協(xié)議，付定金。（各獵頭企業(yè)要求定金不等，部分獵頭企業(yè)不收訂金）。（2）由獵頭企業(yè)提供適當人員信息，并安排面試。（3）若候選人被錄用，用人單位需再繳納錄用對象年薪1/4-1/3作為服務費（次/人）（或按協(xié)議約定固定費用）。（4）若候選人未被錄用或未經過試用期，獵頭企業(yè)負責無償繼續(xù)推薦。（5）如企業(yè)提出終止協(xié)議，獵頭企業(yè)會收取部分費用。

2.優(yōu)劣勢分析：優(yōu)勢：（1）可經過獵頭機構訪尋到普通在人才市場找不到高級人才。（2）因獵頭企業(yè)推薦人才時，已針對企業(yè)需求做過篩選，所以招到需求資源可能性較大。（3）當前，獵頭機構分為高、低兩類，高級獵頭機構多為跨國企業(yè)在華辦事處、港資機構，這類獵頭費用高昂，但服務比很好，普通都能找到適當人選。低級獵頭機構為國內私營企業(yè)，服務不太規(guī)范，但費用相對較低，有時能夠滿足人才需求。缺勢：（1）成本太高。（2）有一定時間限制，約1月~六個月不等。3.結論（1）因獵頭費用較高，提議慎重選擇。（2）在需求緊急且資源難找（如高精尖人才）情況下使用（3）對在全國范圍內都有機構獵頭企業(yè)（如51JOB），可考慮由集團HR統(tǒng)一進行談判，方便價格和整體要求。（因總部職位較多，價格有談判余地。）醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第15頁1.4網絡招聘渠道分析1.招聘效果分析網上招聘會在各類招聘渠道中是一個比較新方式，被越來越多應聘者接收，但因為受到技術條件限制，很多應聘者無條件使用此方法，故短期內還不能取代傳統(tǒng)招聘會方式，但對于一些服務很好且影響面較大站點能夠做些嘗試。2.優(yōu)劣勢分析優(yōu)勢：1）

適合集中招聘中級、初級技術人才2）

招聘費用相對較低，有利于降低招聘成本3）

招聘手續(xù)辦理簡便，可直接在網上注冊，或經過電子郵件辦理4）

效率高，基本在1-2天之內即可公布招聘信息，當日即有簡歷反饋。5）

是深圳地域主要招聘方式

劣勢：1）

因為網上招聘須天天更新，故人力成本相對增高2）因為應聘成本太低，故投檔者很多，無效簡歷多，面試實到率低，成功率很低3）

網上招聘影響面較報刊廣告小4）

網上訪問人次存在顯著地域性

3.結論（1）采取著名網站（影響力大，訪問人多），由總部HR統(tǒng)一上網登載廣告，各地域就近接收簡歷（2）確有地域性網站，各地域可在征得集團同意后自行登載廣告，但版面格調須與集團一致（3）采取最恰當網站招聘產品，在最小成本下得到最大產出（4）適當做網站宣傳醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第16頁1.5內部推薦渠道分析內部推薦當前被認為是最好招聘路徑之一。1、優(yōu)勢：（1）因為員工對企業(yè)所需人員技能和其它條件有較深了解，熟悉業(yè)內優(yōu)異人士，故在推薦人員時有針對性，技能和人品都較可靠，成功率高；（2）因為企業(yè)對內部推薦成功員工有一定表彰和獎勵，故一定程度上能夠增強企業(yè)凝聚力。2、劣勢：（1）管理上有一定難度（可能會因員工未經HR而私下任意推薦造成管理混亂）（2）易影響推薦人情緒（錄用此人推薦人選而未錄用彼人人選）（3）可能形成小集團、幫派3、結論：（1）勉勵員工參加企業(yè)建設，主動為企業(yè)推薦人才（2）建立行之有效管理方法和勉勵政策（3）多適用高級技術人才和專業(yè)人士，不宜多適合用于高級管理人才，防止血緣關系醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第17頁1.6挖角渠道分析1.優(yōu)勢：熟悉行業(yè)業(yè)務，人員可馬上進入角色，效果很好2、劣勢：有一定難度，需用人部門配合完成3、結論：（1）條件適宜時可采?。?）操作方式：-

HR應經常與各業(yè)務部門溝通，了解人力需求和競爭對手/相關企業(yè)情況HR經過各種渠道，建立與競爭對手/相關企業(yè)關鍵人員聯(lián)絡HR安排面試及相關人員面談

醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第18頁1.7校園招聘渠道分析校園招聘優(yōu)勢：1、企業(yè)成本低；2、大學生學習能力、創(chuàng)新能力強，進入角色快；3、大學生易接收企業(yè)文化4、大學生相對穩(wěn)定校園招聘劣勢：1、需要培養(yǎng)，不能馬上就用2、對人才培養(yǎng)體系提出了較高要求提議：1、初級人員適宜采取此渠道2、如需采取此渠道，應提前與學校建立關系，提早進入學校（現(xiàn)在國內外著名企業(yè)都很重視校園招聘，如沒相關系或按正常時間進入學校，也恐極難招到優(yōu)異畢業(yè)生3、上規(guī)模，企業(yè)文化成熟，發(fā)展穩(wěn)定、處于成長、成熟期企業(yè)應多采取這種方式醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第19頁二、人員甄選方法醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第20頁2.1筆試考查內容基本知識、專業(yè)知識、管理知識及綜合分析判斷能力、文字表示能力等。適用范圍適合用于對人才初步篩選及大規(guī)模測試，尤其適合用于應屆大學生和畢業(yè)不超出5年大學生。優(yōu)點信度和效度高；成本低，效率高；應聘者心理壓力小，易發(fā)揮；成績評定較客觀；可用性高。缺點考查不全方面，對工作態(tài)度、品德涵養(yǎng)、管理能力、口頭表示能力操作技能等難以考查。

綜合素質測試舉例醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第21頁2.2面試考查內容普通分三部分：綜合能力考查；專業(yè)能力考查；特殊能力考查。適用范圍適合于完成對應聘人員適應崗位可能性和發(fā)展?jié)摿υu價。優(yōu)點直觀、靈活、深入。缺點主觀性大；對面試人要求高。醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第22頁面試高效度基礎－素質模型知識技能社會觀（價值觀）自我觀性格/能力動機素質模型用來處理面試什么問題！醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第23頁面試中人力資源專業(yè)人員與用人部門分工知識技能社會觀（價值觀）自我觀性格/能力動機用人部門面試人力資源部門面試醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第24頁面試高效度確保面試結構化

面試流程化挑選與培訓面試官

制度確保

可能制度有《面試管理方法》《面試資格人管理方法》規(guī)模、集團企業(yè)應編制面試手冊醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第25頁銷售人員面試記錄表（舉例）

應聘人姓名：____________

應聘職位：_____

______

聯(lián)絡電話：___

_________

詳細通信地址及郵編：____________________________________________________________

1)

從業(yè)經歷（請以最近時間為次序寫明最近兩次就職經歷）：

單位名稱

業(yè)務性質

到位時職位/時間

到位時薪金

離職時職位/時間

離職時薪金

主要工作描述：

離職真實原因：

單位名稱

業(yè)務性質

到位時職位/時間

到位時薪金

離職時職位/時間

離職時薪金

主要工作描述：

離職真實原因：

2)

語言能力（請打勾）

漢字

英文

優(yōu)

良

普通

差

優(yōu)

良

普通

差

口頭

書面

傾聽

了解

3)

專業(yè)能力

1.

上年銷售、市場開拓業(yè)績（簡述）

醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第26頁醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第27頁醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第28頁面試指南（舉例）*面試提問指南

面試題庫使用指南

第一步：明確你需要了解被試者哪些方面情況，請首先在下面選擇面試題組。

第二步：在每個題組中選擇1或2道問題準備對被試者提問。

第三步：采取一個格式來統(tǒng)計你判斷。

面試題組

題組號

內容描述

時間目標

（分鐘）

1

開場白，創(chuàng)造一個良好氣氛

2

2

了解被試者工作歷史背景

10

3

了解被試者動機

3

4

了解被試者興趣所在和對未來想法

5

5

看看被試者是否是一個好團體工作者

10

6

看看被試者能否在壓力下創(chuàng)造良好業(yè)績

5

7

測測被試者急智應對

5

8

猜測并引導被試者薪酬要求

8

9

行政管理技巧

5

10

預算/財務管理技巧

5

11

管人技巧

10

12

銷售及銷售管理技巧

20

13

客戶服務

10

14

人際關系技巧

10

15

項目管理、決議能力

20

16

招聘和解聘技巧

5

17

信息利用技巧

5

18

看看被試者是否有報復心理或暴力傾向

5

19

結束語

2

醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第29頁醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第30頁2.3心理測試考查內容主要用于應聘者對能力、個性、工作動機、價值取向、工作態(tài)度等綜合素質測評。功效診療功效：判斷應聘者當前具備優(yōu)勢；預測功效：堅定應聘者在未來成功和適應可能性。優(yōu)點客觀性；標準化；有穩(wěn)定常模；能夠測試一些面試難以測試要素缺點輕易作虛假陳說，許多回答有社會稱許性，科學、系統(tǒng)化心理測評體系費用較高。結論：能夠作為面試補充伎倆，而不能作為主要甄選依據(jù)醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第31頁當前最成熟性格理論（BIG5）人性格能夠從以下5個維度去分析1.“情緒穩(wěn)定性"（Neuroticism）2."外向性"（Extraversion）3."求新性"（Opennesstoexperiences）4."隨和性"（Agreeableness）5."盡責性"（Conscientiousness）測試方法：FiTIn?職場性格測試

醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第32頁2.4行為模擬測試（評價中心）考查內容考查應聘者現(xiàn)實表現(xiàn)力、處理和處理實際問題能力。慣用方法現(xiàn)場操作；角色飾演；公文筐測驗；無領導小組討論等。優(yōu)缺點分析能有效考查應聘者處理和處理實際問題能力；但有時此種方法在設計上比較復雜，對評價人員專業(yè)素質和綜合素質要討教高醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第33頁三、招聘流程

擬訂招聘計劃招聘路徑及渠道選擇招聘信息公布資料接收與篩選人才甄選證件甄別聘用決議報批與辭謝效果評定醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第34頁

3.1擬訂招聘計劃

目標經確認人員需求（工作職責和任職資格）招聘方式和招聘渠道計劃實施安排費用預算資源需求醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第35頁3.2招聘方式和渠道選擇

標準：先內部后外部；內部招聘以外部招聘為基礎內部招聘：內部調整、自薦外部招聘：見前頁醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第36頁3.3招聘信息公布

確定公布媒體制作廣告模版撰寫廣告文稿實施信息公布

醫(yī)療企業(yè)招聘之道與招聘之術分析第37頁3.4資料接收和篩選

確定管理方法------分類管理；專員管理。確定資料篩選參考指標------與工作相關知識背景、工作技能、工作經驗、個性品質、個體特征等。確定資料篩選標準------專業(yè)技術人員側重于知識和操作技能；業(yè)務部門側重于經驗；管理人員側重于經驗和能力。確定篩選百分比醫(yī)療企業(yè)招聘