新版9076《人力資源開發(fā)與管理》

單項(xiàng)選擇題1、

設(shè)置崗位的根本原那么是〔

〕

D.因任務(wù)設(shè)崗

E.因事設(shè)崗

因關(guān)系設(shè)崗

因人設(shè)崗2、

1-5年的人力資源規(guī)劃稱為〔

〕。

A.長(zhǎng)期規(guī)劃

短期規(guī)劃

中期規(guī)劃

組織規(guī)劃3、

針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)中大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、摸索出的科學(xué)處理方法所制定的作業(yè)處理規(guī)定是〔

〕。

B.行為標(biāo)準(zhǔn)

技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)

管理制度

業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)

4、

現(xiàn)代人力資源的根本職能

C.保持、獎(jiǎng)懲、調(diào)動(dòng)、評(píng)價(jià)

錄用、保持、開展、考評(píng)、調(diào)整

方案、組織、監(jiān)督、鼓勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制

錄用、保持、提高、晉升5、在使用績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵事件法時(shí)，〔

〕。

考評(píng)者記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件

關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助資料

考評(píng)者無(wú)需考慮行為的情景

考評(píng)者要對(duì)人不對(duì)事6、培訓(xùn)要求信息收集的〔

〕是一種最原始、最根本的工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸，對(duì)他們的工作有直接的了解。

問(wèn)卷法

觀察法

訪問(wèn)法

記錄法7、〔

〕是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道。<=""span=""style="box-sizing:border-box;margin:0cm0cm0pt;padding:0px;list-style:none;text-indent:21pt;">

生產(chǎn)管理人員

方案管理人員

培訓(xùn)管理人員

崗位管理人員8、在標(biāo)準(zhǔn)化離職作業(yè)程序中，〔

〕是最為重要的一環(huán)。

業(yè)務(wù)交接

離職面談

監(jiān)督交接

離職生效9、在人員短缺時(shí)，通常首先應(yīng)當(dāng)考慮采用〔

〕的方法，實(shí)現(xiàn)人力供給與需求的合理配置。

內(nèi)部調(diào)劑

外部補(bǔ)充

招聘

借調(diào)10、〔

〕是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，難度也最大。

人員選拔

人員錄用

招聘準(zhǔn)備

招聘評(píng)估11、以下屬于考官面試目標(biāo)的是〔

〕。

創(chuàng)新一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛

展現(xiàn)自己的專業(yè)知識(shí)和工作風(fēng)范

使應(yīng)聘者更清楚地了解單位和招聘崗位的信息

了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素

12、在下幾種方法中，不屬于工作分析根本方法的是〔

〕。

心理測(cè)驗(yàn)法

工作實(shí)踐法

典型事例法

調(diào)查問(wèn)卷法13、在人員選拔中，體格檢查程序放在最后的原因是〔

〕。

該程序不重要

符合應(yīng)聘者的意愿

有利于提高體檢的準(zhǔn)確性

節(jié)約費(fèi)用

14、〔

〕理論是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的。<=""span=""style="box-sizing:border-box;margin:0cm0cm0pt;padding:0px;list-style:none;">

需求層次理論

雙因素理論

期望理論

鼓勵(lì)強(qiáng)化理論15、生產(chǎn)工人參與方案制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法、檢驗(yàn)衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算。這種做法屬于〔

〕。

橫向擴(kuò)大化

職務(wù)輪換

工作豐富化

工作滿負(fù)荷16、〔

〕是歸納專家對(duì)影響組織開展的某一問(wèn)題一致意見(jiàn)的程序化方法。

專家意見(jiàn)法

回歸分析方法

勞動(dòng)定額法

轉(zhuǎn)換比率法17、職務(wù)分析的主要收集者不包括〔

〕。

職務(wù)分析專家

崗位在職人員

工作任職者的上級(jí)主管

工作任職者的同事

18、職務(wù)分析主要由兩局部組成，即職務(wù)描述和〔

〕。

工作崗位調(diào)查

工作崗位評(píng)價(jià)

任職說(shuō)明書

工作崗位標(biāo)準(zhǔn)19、人力資源規(guī)劃中最困難、同時(shí)也是最關(guān)鍵的工作是〔

〕。

人力資源需求預(yù)測(cè)

人力資源供給預(yù)測(cè)

核查現(xiàn)有人力資源

確定企業(yè)開展目標(biāo)20、現(xiàn)代人力資源管理以〔

〕為中心。

信息

資本

知識(shí)

人

21、“好吃懶做、唯利是圖〞，符合下面哪種思想假設(shè)？〔

〕

“經(jīng)濟(jì)人〞

“社會(huì)人〞

“自我實(shí)現(xiàn)的人〞

“復(fù)雜人〞22、通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源方案系統(tǒng)的反應(yīng)信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪些活動(dòng)？(

)

人員檔案資料

人力資源預(yù)測(cè)

行動(dòng)方案

控制與評(píng)價(jià)

23、“金無(wú)足赤，人無(wú)完人〞表達(dá)在人員選拔的原那么上是(

)

用人所長(zhǎng)原那么

民主集中原那么

因事?lián)袢嗽敲?/p>

德才兼?zhèn)湓敲?4、招聘工作，不一定要最優(yōu)秀的人才，而應(yīng)量才錄用，做到人盡其才，用其所長(zhǎng)。這遵循的是招聘中的(

)原那么。

擇優(yōu)、全面原那么

能級(jí)原那么

寧缺勿濫原那么

全面考核原那么25、組織文化集中表達(dá)組織所有者特性的核心和主體是〔

〕。

內(nèi)隱層次

中間層次

外顯層次

物質(zhì)層次26、我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為(

)

14周歲

16周歲

18周歲

20周歲27、目標(biāo)管理是提高工作生活質(zhì)量的精神手段之一，它的提出者是〔

〕。

庫(kù)克

勒溫

泰勒

德魯克

28、學(xué)習(xí)型企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)往往傾向于〔

〕的結(jié)構(gòu)

高聳型

扁平型

視具體企業(yè)而定

金字塔型29、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是〔〕假設(shè)的思想？

F.“社會(huì)人〞

“經(jīng)濟(jì)人〞

“自我實(shí)現(xiàn)的人〞

“復(fù)雜人〞判斷題30、員工自己做決定的成分越多，績(jī)效管理就越不容易成功。A.√B.×

31、績(jī)效應(yīng)以完成工作所到達(dá)的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)A.√

B.×32、員工的個(gè)別需求完全是出自個(gè)人開展要求，與企業(yè)開展沒(méi)有聯(lián)系時(shí)，企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件為員工安排相關(guān)培訓(xùn)。A.√B.×

33、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問(wèn)題，因此對(duì)受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿。A.√

B.×34、從工作能力出發(fā)設(shè)定工作目標(biāo)可以保證個(gè)人的工作目標(biāo)與職位要求相一致。A.√B.×

35、企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略比擬偏重于財(cái)力，中期戰(zhàn)略偏向于技術(shù)，而企業(yè)的短期戰(zhàn)略那么偏重于人力資源戰(zhàn)略支持。A.√B.×

36、自下而上法〔領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法〕比擬貼近企業(yè)戰(zhàn)略的整體需要，當(dāng)企業(yè)處于調(diào)整狀態(tài)下或者進(jìn)行管理變革時(shí)，使用較多，能夠較好地貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略管理意圖。A.√B.×

37、面談?dòng)捎谑枪芾碚吲c員工面對(duì)面地溝通，相比擬而言其針對(duì)性更強(qiáng)，所以比擬難以與員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致。A.√B.×

38、培訓(xùn)任務(wù)完成以后，培訓(xùn)工作就真正結(jié)束了。A.√B.×

39、工作輪換不僅可以使接受培訓(xùn)的管理人員適應(yīng)組織各種不同的環(huán)境，還可以減輕那些處在高度緊張職位上的雇員的工作壓力。A.√

B.×40、職務(wù)分析的結(jié)果是崗位說(shuō)明書。〔〕A.√B.×

41、人力資源供求到達(dá)供需平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)是為這一活動(dòng)效勞的?！?/p>

〕A.√

B.×42、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動(dòng)條件是在國(guó)家法律法規(guī)的最低標(biāo)準(zhǔn)上由企業(yè)所有者確定的。A.√

B.×43、為了使員工的績(jī)效方案能夠與組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，在制定績(jī)效方案之前，雙方都需要重新回憶組織目標(biāo)。A.√

B.×44、管理人員與員工之間對(duì)話的平等對(duì)溝通效果的好壞影響極大。A.√

B.×45、崗位分析的結(jié)果是崗位說(shuō)明書。A.√B.×

46、調(diào)整企業(yè)的薪酬管理，必須對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行徹底的革命。A.√B.×

47、工傷也稱職業(yè)傷害，是指由于工作原因?qū)β毠ぴ斐傻膫Α.√

B.×48、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法分定性和定量預(yù)測(cè)兩類。A.√

B.×49、組織應(yīng)該在空缺出現(xiàn)之前的一個(gè)月左右刊登出公司的招聘廣告。這樣，才能保證空缺出現(xiàn)的時(shí)候，能及時(shí)地招聘到新員工補(bǔ)充空缺，防止因停工造成的損失。A.√B.×

50、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來(lái)的應(yīng)聘者。A.√B.×

51、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體方案的核心。A.√

B.×52、人力資源供求到達(dá)供需平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)是為這一活動(dòng)效勞的。A.√

B.×53、有可能出現(xiàn)"裙帶關(guān)系"的不良現(xiàn)象，滋生組織中的"小幫派""小團(tuán)體"，引發(fā)組織內(nèi)的"政治集團(tuán)"斗爭(zhēng)，削弱組織效能是外部招聘的缺乏。A.√B.×

54、一般來(lái)說(shuō)，選擇招聘地點(diǎn)的規(guī)那么是，在全國(guó)范圍內(nèi)招聘組織的高級(jí)管理人才或?qū)＜医淌?；在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。A.√

B.×主觀題55、

職務(wù)分析參考答案：

是對(duì)組織中某個(gè)特定工作或崗位職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集，通過(guò)分析，對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過(guò)程。56、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)的含義、功能、步驟和程序。參考答案：

績(jī)效考評(píng)是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，是績(jī)效管理中促進(jìn)和確認(rèn)員工的工作成績(jī)，改良員工的工作方式，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益的一個(gè)關(guān)鍵性環(huán)節(jié)?？?jī)效考評(píng)的功能：〔1〕績(jī)效考評(píng)是員工晉升的重要依據(jù)；〔2〕績(jī)效考評(píng)是員工崗位調(diào)配的依據(jù)；〔3〕績(jī)效考評(píng)是確定合理的勞動(dòng)報(bào)酬的根底；〔4〕績(jī)效考評(píng)是企業(yè)制定培訓(xùn)開發(fā)方案的主要依據(jù)；〔5〕績(jī)效考評(píng)是鼓勵(lì)員工的重要手段；〔6〕績(jī)效考評(píng)可以反映企業(yè)的效率情況?？?jī)效考評(píng)的步驟和程序：〔1〕制定績(jī)效考評(píng)方案；〔2〕確定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；〔3〕選擇績(jī)效考評(píng)方法；〔4〕實(shí)施績(jī)效考評(píng)方案；〔5〕根據(jù)數(shù)據(jù)資料和評(píng)定考核結(jié)果；〔6〕績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反應(yīng)運(yùn)用。

57、簡(jiǎn)述人力資源招聘的含義、意義及原那么。參考答案：

人力資源招聘是組織為了生存和開展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，從組織外吸收人力資源的過(guò)程。人力資源招聘的意義：〔1〕從組織外部吸收符合工作崗位任職資格要求的人員，為組織的人力資源隊(duì)伍吸收新生力量；〔2〕從組織外部招聘高中層次管理者和專業(yè)技術(shù)人員，可以為組織注入新的管理思想，增添新的活力，帶來(lái)技術(shù)上的重大革新；〔3〕可以從諸多應(yīng)聘者中選出個(gè)人開展和組織目標(biāo)趨于一致的人員，有助于更多地保存人力資源，減少因員工離職而帶來(lái)的損失；〔4〕可以讓更多的人了解企業(yè)的目標(biāo)和企業(yè)文化，從而擴(kuò)大組織的知名度；〔5〕有利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)。人力資源招聘的原那么：〔1〕效率優(yōu)先的原那么；〔2〕雙向選擇的原那么；〔3〕與國(guó)家法令、法規(guī)和政策一致的原那么；〔4〕公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)的原那么。58、論述構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉，并結(jié)合自己的工作實(shí)際分析建立學(xué)習(xí)型組織的必要性。參考答案：建立學(xué)習(xí)型組織的思想是由彼得.圣吉在其所著的?第五項(xiàng)修煉?中首次提出。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉：〔1〕培養(yǎng)“自我超越〞的員工；〔2〕改善“心智模式〞；〔3〕建立“共同愿景〞；〔4〕促進(jìn)有效的“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)〞；〔5〕形成全局性的“系統(tǒng)思考〞。上述修煉中，圣吉將第五項(xiàng)修煉視為核心，認(rèn)為它是整合其他各項(xiàng)修煉成一體的理論和實(shí)質(zhì)。具體闡述略。結(jié)合實(shí)際略。

59、案例：某國(guó)有企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速開展的2023年前后提出了在5到10年時(shí)間內(nèi)開展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略設(shè)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2023年的2500人急速擴(kuò)大為2023年的5500人。但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場(chǎng)空間逐步縮小，產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員充裕情況比擬嚴(yán)重。一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重缺乏。盡管2023年以來(lái)IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，開展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比擬困惑的問(wèn)題。問(wèn)題：〔1〕解決人力資源供給過(guò)剩時(shí)的平衡方法有哪些？〔2〕簡(jiǎn)要說(shuō)明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?！?〕人力資源需求預(yù)測(cè)常用的方法有哪些？參考答案：

參考答案：〔1〕解決人力資源供給充裕時(shí)的平衡方法有哪些？答：①適當(dāng)放寬退休條件，促使較多的員工提前退休；②減少人員補(bǔ)充；③增加無(wú)薪假期；④提供新的就業(yè)時(shí)機(jī)；④裁員?！?〕簡(jiǎn)要說(shuō)明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。答：人力資源規(guī)劃的主要步驟是：①收集與企業(yè)戰(zhàn)略決策及經(jīng)營(yíng)環(huán)境有關(guān)的信息；②分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況；③對(duì)人力資源供需的預(yù)測(cè)；④制定人力資源開發(fā)、管理的總方案及業(yè)務(wù)方案；⑤對(duì)人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行控制和評(píng)價(jià)。〔3〕人力資源需求預(yù)測(cè)常用的方法有哪些？答：①人員替代法；②經(jīng)驗(yàn)比例法；③領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法；④描述法；⑤德爾菲法。60、案例二：李強(qiáng)是長(zhǎng)虹水泥廠的供給科科長(zhǎng)，廠里同事乃至外廠的同行們都知道他心直口快，為人熱情，尤其對(duì)新主意、新創(chuàng)造、新理論感興趣，自己也常在工作里搞點(diǎn)新名堂。前一階段，常聽見(jiàn)李科長(zhǎng)對(duì)人嚷嚷說(shuō)：“咱廠科室工作人員的那套獎(jiǎng)金制度，是徹底的‘大鍋飯’平均主義，我看，到了非改不可的地步了。獎(jiǎng)金總額不跟利潤(rùn)掛鉤，每月按工資總額拿出5％當(dāng)獎(jiǎng)金，這5％是固定死了的，一共才那么一點(diǎn)錢。說(shuō)是具體每人分多少，由各單位領(lǐng)導(dǎo)按每人每月工作表現(xiàn)去確定，要體現(xiàn)‘多勞多得’原那么，還要求搞什么‘重賞重罰，成認(rèn)差距’哩?？墒钦労稳菀?，‘巧婦難為無(wú)米之炊’呀！總共就那么一點(diǎn)點(diǎn)，還玩得出什么把戲？照說(shuō)這獎(jiǎng)金也不多，有啥好計(jì)較的？可要是一個(gè)錢不給，他就認(rèn)為這簡(jiǎn)直是侮辱，存心丟他的臉。唉，難辦！一個(gè)是咱廠窮，獎(jiǎng)金撥的就少；二是咱中國(guó)人平均主義慣了，愛(ài)犯‘紅眼病’。〞最近，李科長(zhǎng)卻跟人們談起了他的一段有趣的新經(jīng)歷。他說(shuō)：“改革科室獎(jiǎng)金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好點(diǎn)子來(lái)。直到上個(gè)月，廠里派我去市管理干部學(xué)院參加一期中層管理干部培訓(xùn)班。有一天，他們不知打哪兒請(qǐng)來(lái)一位美國(guó)教授，聽說(shuō)還挺有名，他給咱們作了一次講演。〞“那教授說(shuō)，美國(guó)有位學(xué)者，提出一個(gè)新見(jiàn)解，說(shuō)是企業(yè)對(duì)職工的管理，不能太依靠高工資和獎(jiǎng)金，那叫啥保健因素。又說(shuō)：錢并不能真正調(diào)動(dòng)人的積極性。你說(shuō)怪不？什么都講金錢萬(wàn)能的美國(guó)，這回倒說(shuō)起錢不那么靈了。這倒要留心聽聽。〞

“那教授繼續(xù)說(shuō)，能影響人積極性的因素很多，按其重要性，他列出了一長(zhǎng)串單子。我記不太準(zhǔn)了，好似是，最要緊的是‘工作的挑戰(zhàn)性’這個(gè)洋名詞。照他解釋，就是指工作不能太簡(jiǎn)單，輕而易舉地就完成了；要艱巨點(diǎn)，得讓人動(dòng)點(diǎn)腦筋，花點(diǎn)力氣，那活才有干頭。再就是工作要有趣，要有些變化，多點(diǎn)把戲，別老一套，太單調(diào)。他說(shuō)，還要給自主權(quán)，給責(zé)任，要讓人家感到自己有所成就，有所提高。還有什么表?yè)P(yáng)啦，跟同事們關(guān)系友好融洽啦，勞動(dòng)條件要舒服平安啦什么的，我也記不準(zhǔn)、記不全了?？捎幸粭l我是記準(zhǔn)了：工資和獎(jiǎng)金是擺在最后一位的，也就是說(shuō)，最無(wú)關(guān)緊要。〞“你想想，錢是無(wú)關(guān)緊要的！聞所未聞，乍一聽都不敢相信?？墒俏壹?xì)想想，覺(jué)得這話是有道理的，所有那些因素對(duì)人說(shuō)來(lái)，可不都還是蠻重要的嗎?我于是對(duì)那獎(jiǎng)金制度不那么擔(dān)憂了，還有別的更有效的法寶呢。〞“那教授還說(shuō)，這理論也有人批評(píng)，說(shuō)那位學(xué)者研究的對(duì)象全是工程師、會(huì)計(jì)師、醫(yī)生這類高級(jí)知識(shí)分子，對(duì)其他類型的人未見(jiàn)得適宜。他還講了一大堆新鮮事?？傊?，我這回可是大開眼界啦。〞“短訓(xùn)班辦完，回到科里，正趕上年末工作總結(jié)講評(píng)，要發(fā)年終獎(jiǎng)金了。這回我有了新主意。我那科里，論工作，就數(shù)小李子最突出：大學(xué)生，大小也算個(gè)知識(shí)分子，聰明能干，工作積極又能吃苦，還能動(dòng)腦筋。于是我把他找來(lái)談話。〞“別忘了我如今學(xué)過(guò)點(diǎn)現(xiàn)代管理理論了。我于是先強(qiáng)調(diào)了他這一年的奉獻(xiàn)，特別表?yè)P(yáng)了他的成就，還細(xì)致討論了明年怎么能使他的工作更有趣，責(zé)任更重，也更有挑戰(zhàn)性……瞧，學(xué)來(lái)的新詞兒，馬上用上啦。我們甚至還確定了考核他明年成績(jī)的具體指標(biāo)，最后才談到這最