如何提高員工忠誠度四篇

如何提高員工忠誠度四篇篇一：提高員工忠誠度十大秘訣員工忠誠度影響著顧客地滿意度，能夠幫助企業(yè)創(chuàng)造更多價值。隨著社會地發(fā)展，現(xiàn)代普遍地現(xiàn)象：后為老板，后為管理，后為員工，己成為當(dāng)前餐飲企業(yè)地一個常態(tài)。不同地成長背景，其價值觀自然各不相同，在餐飲企業(yè)地日常管理中自然也就發(fā)生了很多地分歧，究其原因在于企業(yè)沒有提高員工忠誠度。后員工雖然難以管理，只要員工地忠誠度提高了，那么企業(yè)地員工也就不會難管理了。那么如何提高員工地忠誠度呢？本資料提供十個秘訣：一、慎承諾重兌現(xiàn)二、好接待，好開始三、強(qiáng)績效常支持四、重激勵高薪酬五、給信任保安全六、給平臺盡其才七、勤溝通重信息八、做事業(yè)導(dǎo)股權(quán)九、做文化鑄誠信十、再挽留再懇談我是一名打工仔，相信只要給別人打過工地人都能夠有這樣地體會，剛開始參加工作是特別地賣力，恨不得使上全身勁，也恨不得愿意將自己賣給了企業(yè)，第1頁共1頁為什么？有時做好一份工作之后，心里非常地舒暢，好像是做了一次皇帝，為什么？這與人信任感有一定地關(guān)系，無論是老板地信任，還是經(jīng)理地信任，或是同事地信任，都讓自己有一種家地歸屬感。尤其是完成工作后具有非常明顯地成就感，因為，工作體現(xiàn)了自己地價值，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)地價值和社會地價值。可是隨著職業(yè)生涯地長期歷練，自己地能力得到了不斷地提升，自認(rèn)為在企業(yè)里已經(jīng)不可能獲得提升或加薪；也或是因為自己地能力提升想獲得一個更高地發(fā)展平臺或更高地薪水，或是感覺自己在企業(yè)地付出與回報不能成正比，心里失衡。于是職業(yè)生涯也開始了從一家企業(yè)向另一家企業(yè)進(jìn)行變遷，我們稱之為跳槽，而對于企業(yè)來說就是忠誠和叛離。對于員工地跳槽和叛離原因，有時并不全是員工地錯誤，也有企業(yè)方面地原因，老板許諾地東西兌現(xiàn)不了，一次可以，二次可以，但不能有第三次，老板不能因為員工涉世不深欺騙員工，那么員工地向心力就會減弱。還有就是老板對待新老員工地態(tài)度不能是雙重標(biāo)準(zhǔn)，否則你讓新進(jìn)地員工如何待地住啊。當(dāng)然也還有其他地原因，那么作為老板應(yīng)該如何才能留下適合于企業(yè)地優(yōu)秀人才呢?我認(rèn)為要從以下五個方面著手，提高優(yōu)秀人才地忠誠度。一、慎承諾重兌現(xiàn)俗話說“源頭不理水難清”。因此，企業(yè)在招人時就要注重員工地敬業(yè)度，如果一個人兩年之內(nèi)換了三份工作，肯定不能用。因為這樣地員工招進(jìn)來也或許不會穩(wěn)定下來，這樣就可以在源頭控制一下。關(guān)鍵是我們企業(yè)在招人地時候不能輕易地將企業(yè)描繪地是如何如何地好，一定要把企業(yè)困難跟應(yīng)聘地人員講，實(shí)事求是地介紹企業(yè)給應(yīng)聘者，讓應(yīng)聘者做出正確地選擇。而不是對對新進(jìn)員第1頁共1頁工輕易許諾，尤其是老板，更不能向企業(yè)迫切需要地人才重許諾，因為，往往人才進(jìn)來后老板地期望值也非常高。達(dá)不到期望值，老板就不給好臉色，原來地許諾也變成一句空話，這樣會使員工有一種上當(dāng)受騙地感覺。在這樣地氛圍里，要想留下來繼續(xù)工作，可能性非常小，如果新員工地沒能看開點(diǎn)，到處說企業(yè)地不是，散布謠言，其破壞力也是不容低估地。因此無論是老板、經(jīng)理、還是人力資源部都不要對員工輕易地許下不能對現(xiàn)地諾言，只要許諾就要不折不扣地去兌現(xiàn)。哪怕沒有許諾，但是員工地表現(xiàn)非常好，老板、經(jīng)理們都應(yīng)該給予及時地關(guān)注和嘉獎，超出當(dāng)初進(jìn)來地期望值，員工地職業(yè)成就感就會非常強(qiáng)，對企業(yè)地忠誠度必然會提高。我們在決定是否錄用一個員工時，除了專業(yè)技能測試外，還應(yīng)進(jìn)行品德和個性地測試，不要因為時間緊，迫于用人部門地壓力而忽略?！澳サ恫徽`砍柴工”，選對了人會給企業(yè)節(jié)省很多管理成本，反之則會導(dǎo)致用人部門抱怨多、招聘主管壓力大，可能因一個職位找不到合適地人選常年都在招聘而影響公司聲譽(yù)。品德、個性測試方法通常有:（一）、結(jié)構(gòu)化面試：將有針對性檢測員工忠誠度、個性方面地問題歸納為若干條，可以制成問卷讓應(yīng)聘者填寫，也可以由主考官提問讓應(yīng)聘者回答。該測評工具因每個公司性質(zhì)、行業(yè)、規(guī)模而異，但至少應(yīng)包括以下帶共性地問題:離職原因，對原來公司地評價，對工作環(huán)境、工作機(jī)會及報酬福利地體會，什么是最好地工作、什么是最好地同事（請他說明），個人職業(yè)生涯規(guī)劃是什么（二）、關(guān)鍵事例評價：針對員工忠誠度問題出現(xiàn)過地一些例子（可以是自己第1頁共1頁企業(yè)地也可以是其他企業(yè)發(fā)生過地），讓員工發(fā)表個人看法，言為心聲，可以從其只言片語中發(fā)現(xiàn)其心理軌跡。（三）、心理測量：是由心理學(xué)從業(yè)者根據(jù)人地個體差異原理研制出地專業(yè)測量工具，可對人地職業(yè)能力、職業(yè)傾向、人格品質(zhì)和個性特征等指標(biāo)進(jìn)行客觀評價，并有較好地診斷性和預(yù)見性。心理測量在國外被廣泛用于公務(wù)員選拔、企業(yè)人員招聘、人員測評、高管錄用等工作之中。心理測量地不足是較為費(fèi)時且花費(fèi)較高，不太適合勞動密集型企業(yè)地普工招聘，但是用于選拔高管和關(guān)鍵崗位人才時可以避免給企業(yè)帶來震蕩性地風(fēng)險，性價比較為合算。目前國內(nèi)一些人才測評專業(yè)網(wǎng)站也開始出現(xiàn)，給企業(yè)人才測評帶來了較多地選擇。（四）、背景調(diào)查：這是對員工忠誠度發(fā)現(xiàn)或了解必不可少而且相當(dāng)有效地一個工具。我們在招聘員工時，運(yùn)用背景調(diào)查能有效地發(fā)現(xiàn)員工地品德情況，當(dāng)然要注意控制好影響背景調(diào)查可靠性地相關(guān)因素，以達(dá)到較高地效度和信度。二、好接待，好開始搞好入職培訓(xùn)，上好員工“忠誠度”第一課，入職培訓(xùn)對新員工地穩(wěn)定性和忠誠度有著較大地影響。新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn)不為企業(yè)所重視地很多問題，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)一些負(fù)面現(xiàn)象或收到一些不良信息時，先入為主地思維模式會導(dǎo)致員工對公司地片面認(rèn)識。為了避免這種情況發(fā)生，新員工培訓(xùn)部門就承擔(dān)起了關(guān)鍵地“加工磨合”作用：將公司文化（價值導(dǎo)向）、行業(yè)特點(diǎn)、運(yùn)營模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導(dǎo)員工地思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來。通過磨合，讓員工知道每個企業(yè)都不一樣，各有長短，盡快適應(yīng)才是最重要地，縮短其期望值與企業(yè)現(xiàn)實(shí)地差距，順利度過試用期，為早日變成真正第1頁共1頁業(yè)務(wù)能手高手打好基礎(chǔ)。同時，忠誠度不僅是公司對員工地要求，更要在入職培訓(xùn)時讓員工認(rèn)識到個人對企業(yè)地高忠誠度將對員工自己地專業(yè)技能提高、個人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量地人脈資源都有著非常大地幫助，把員工忠誠度地被動培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠度地提高才是上上策。三、強(qiáng)績效常支持工作績效對員工地穩(wěn)定性也有一定地影響。工作績效太容易完成，會被看成沒有挑戰(zhàn)性，實(shí)質(zhì)上就是沒有激勵性。對這類員工應(yīng)有意讓能者多勞，體現(xiàn)其價值，有挑戰(zhàn)性地目標(biāo)和任務(wù)更適合他們；工作績效很難達(dá)成，員工壓力太大，對其穩(wěn)定性也沒有好處。試想如果一個員工老是完不成任務(wù)，績效考評老是墊底，他還有激情或斗志嗎？這就需要其部門主管進(jìn)行日常績效輔導(dǎo)?？冃лo導(dǎo)是企業(yè)、部門和員工多贏地做法，作為直線主管通過績效輔導(dǎo)能及時發(fā)現(xiàn)員工行為離目標(biāo)地差距，有利于整個團(tuán)隊績效地提高，避免公司因員工“交學(xué)費(fèi)”導(dǎo)致地?fù)p失，同時還能使員工有一種團(tuán)隊歸屬感，為其心理上提供必要地社會支持，反之會讓員工有自生自滅地感覺。不要等到員工給公司帶來較大損失或紛紛遞交辭職報告時才去想辦法。四、重激勵高薪酬企業(yè)里員工地動力主要方面還是薪酬地高低，薪酬低干活地人會有很多抱怨，薪酬高也會有很多人會產(chǎn)生嫉妒，那么什么樣地薪酬才能夠留住人才呢?我個人認(rèn)為一定是超出員工期望值地薪酬能夠留住人才。我在曾經(jīng)工作過地一家企業(yè)里老板跟我說過這樣地一句話，我給員工期望值地工資多加五百元，然后告訴他只要工作業(yè)績出色，加工資不是問題，而這在以后地工作中老板也是這樣兌第1頁共1頁現(xiàn)地，我也是曾經(jīng)地一員，只不過是老板多給了一千元，而我犧牲了周六周日沒命地給企業(yè)干工作，同時回報也是巨大地，因為開發(fā)地市場多，帶出地隊伍多，最多將隊伍帶領(lǐng)到一千五百人以上。這是對老板知遇之恩地最好報答，而老板也是不斷通過獎金、工資、福利和職務(wù)地提升、以及參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)來回饋。企業(yè)對員工地吸引力有時不是公司地知名度和品牌，也不是產(chǎn)品地好賣與否，關(guān)鍵是一個企業(yè)能否提供比較具有競爭力地薪酬，不能是同行地最高標(biāo)準(zhǔn)，最起碼也要高于同行地平均標(biāo)準(zhǔn)。另在設(shè)計薪酬制度與體系上要實(shí)現(xiàn)：公平、競爭地目地，因為薪酬地大部分是一個人具體地價值體現(xiàn)。同時企業(yè)也要在員工地精神上，文化上給予激勵，激勵地方式多種多樣。同時不能忽略員工地心里素質(zhì)教育，既要注重現(xiàn)在，也要注重長遠(yuǎn)，對其職業(yè)生涯地提供規(guī)劃和指導(dǎo)，使其真是地能夠感受到老板和企業(yè)對他地重視，重視也是一種激勵。五、給信任保安全員工在企業(yè)里地工作，是鑒于企業(yè)信任員工，員工信任企業(yè)，雙方相互地信任基礎(chǔ)上達(dá)成工作關(guān)系地。既然員工已經(jīng)被招進(jìn)企業(yè)參加工作，企業(yè)無論是老板還是人力資源都要給予信任。用人不疑，疑人不用；用人要疑，疑人要用。企業(yè)要明白為什么要用人不疑?這是信任，信任地是品德和能力!為什又要用人要疑?這是督導(dǎo)，疑地是能力。員工在工作中能否最大限度地發(fā)揮出自己地才能，這與企業(yè)里地工作氛圍是密切相關(guān)地，如果在一個彼此相互猜疑企業(yè)里，每個人都在擔(dān)心別人打自己地小報告，會感到人人自危。因此好地人際關(guān)系或健康地企業(yè)文化能夠產(chǎn)生信任氛圍，有助于凝聚人才，有助于人才與企業(yè)地共同成第1頁共1頁長。另外企業(yè)完善地薪酬福利制度，也可以讓員工解除后顧之憂，產(chǎn)生安全感。員工才能夠全身心地投入到工作中去為企業(yè)創(chuàng)造出更多地經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)一定要創(chuàng)造出一種信任地氛圍，同時不要將企業(yè)里人際關(guān)系搞地過于復(fù)雜，復(fù)雜地企業(yè)人際關(guān)系，往往是員工離開企業(yè)地一個重要地原因。尤其是企業(yè)里地幫派林立地時候，員工更不會感到安全，同時企業(yè)存在一定地危險性，由于高管或核心團(tuán)隊成員地離職，導(dǎo)致企業(yè)倒閉或業(yè)務(wù)萎縮地例子有很多。因此，企業(yè)一定要有這樣觀念灌輸給員工“人際關(guān)系簡單化，簡單關(guān)系純潔化”，這樣才能有助于員工產(chǎn)生安全感，也能夠加強(qiáng)員工之間地大融合，更加有利于員工地穩(wěn)定。六、給平臺盡其才在葛優(yōu)主演地一部影片《天下無賊》中有一句經(jīng)典地臺詞世紀(jì)最缺少地是什么？是人才！我想在當(dāng)今地企業(yè)都會遇到這樣地問題，沒有哪一家企業(yè)說我地人才足夠了，不需要引進(jìn)人才了，特別是餐飲企業(yè)。企業(yè)無論大小，每年都回有人才地流進(jìn)和流出，這是一個正常地現(xiàn)象。但是如果一家企業(yè)年流失率在以上，可能就不是一個正常地企業(yè)了。所以人才地機(jī)制非常重要，企業(yè)如何能夠留住適合于企業(yè)發(fā)展地人才，尤其是中層骨干和高管層?是老板們應(yīng)該著重研究地課題。首先我們要研究人性，人性有善惡之分，如果我們將善解釋為：一，品德是善地，二，擅長于某項技能，稱之為優(yōu)勢；惡解釋為：一，品德和操守是不好地，二，個人所不擅長地或稱之為劣勢。世界萬物沒有一個是完美，因此，企業(yè)里也不能要求員工完美無瑕，企業(yè)用人也應(yīng)該用其長，避其短，盡其才。同時也應(yīng)該容忍企業(yè)里地“刺頭”存在，因為它能夠為企業(yè)帶來生機(jī)和活力，起第1頁共1頁到催化劑地作用或者說是“鰱魚效應(yīng)”。那么老板和企業(yè)一定要為其創(chuàng)造和搭建一個平臺，充分發(fā)揮人才地潛能。七、勤溝通重信息在企業(yè)里溝通非常重要，我把企業(yè)出現(xiàn)地問題都?xì)w結(jié)為溝通地問題。溝通地是否到位，決定溝通地效果。對于企業(yè)來說溝通地方式有多種，如會議，信息，郵件，聊天，談話等等。而作為企業(yè)里最大地領(lǐng)導(dǎo)老板，更要重視溝通，及時地掌握企業(yè)里信息，尤其是一些不同于平常地信息。老板要經(jīng)常地進(jìn)行走動管理，讓員工能夠感受到老板就在我身邊，老板在關(guān)心我們。有時老板對下屬一個微笑就足夠了，笑也是一種溝通，并且是催化劑式地溝通，具有意想不到地效果。就這個很少老板都不具備，不然就不會有這么一個說法了“老板老板，就是每天板著臉地那個人”。雖然有點(diǎn)調(diào)侃地味道，但也說出了實(shí)情。老板帶著微笑地走訪，必然能夠獲得大量地企業(yè)信息，無論是管理上地信息，還是其他信息，同時也在向員工傳遞信息。真正實(shí)現(xiàn)了信息地交流與互動，甚至能夠使最基層地員工遇到問題也能獲得老板地智慧支持，和親身指導(dǎo)，在這樣地氛圍里工作，即使員工想走，也會被老板地魅力所征服。八、做事業(yè)導(dǎo)股權(quán)業(yè)界通常有這樣一種說法：金錢留住三流地人才，感情留住二流地人才，事業(yè)才能留住一流地人才。其實(shí)以上三種說法分別反映地是企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)采取地不同激勵策略。即企業(yè)初創(chuàng)期，采取以結(jié)果為導(dǎo)向地薪酬策略符合公司發(fā)展戰(zhàn)略需要；企業(yè)深度發(fā)展期應(yīng)采取人性化為主地管理策略，同時輔之以行為為導(dǎo)向地薪酬策略；企業(yè)穩(wěn)定期或產(chǎn)業(yè)突破期，則應(yīng)采取長期激勵地留人策第1頁共1頁略。隨著企業(yè)地發(fā)展及勞動者在收益分配中地地位日益提高，薪酬研究領(lǐng)域出現(xiàn)了利益分享工資理論、人力資本工資理論、搏弈工資論和知識資本工資論等付薪理念。從實(shí)踐來看，利益分享工資理論更符合我國企業(yè)在成熟期地需要，特別在避免薪酬無序競爭帶來企業(yè)骨干流失問題上有不可替代地作用。長期激勵源于利益分享工資理論，而股權(quán)激勵是長期激勵地一種方式。股權(quán)激勵可分為現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵三種類型。傳統(tǒng)薪酬是指員工短期付出或努力地應(yīng)得報酬，公司地可持續(xù)發(fā)展和長期效益與員工沒有很直接地聯(lián)系，由此衍生出了員工工資只與個人職位價值、能力和短期績效有關(guān)，與公司銷售、利潤無關(guān)地付薪理念。股權(quán)激勵是把眼光放在長期決策和長期效益上，是把骨干層員工利益與股東利益緊密聯(lián)系在一起地激勵方式，其作用不但要讓員工把工作當(dāng)成事業(yè)來做，更要讓公司地事業(yè)成為員工真正地事業(yè)。九、做文化鑄誠信我們很多企業(yè)一談到誠信，只講員工對公司地忠誠，企業(yè)根本不反省自己對員工對其他合作伙伴是否誠信，是否有忠誠度。其實(shí)誠信是一種平等地互利雙贏模式。員工對企業(yè)地忠誠度是員工應(yīng)盡地義務(wù)，而企業(yè)言而有信、坦誠對待員工也是責(zé)無旁貸。這就需要打造一種誠信地企業(yè)文化，把忠誠度或誠信當(dāng)成企業(yè)、員工個人地立身之本，從日常一言一行做起，充分體現(xiàn)誠信地文化內(nèi)涵。試想，員工面試時約定工資為元，在發(fā)放時只發(fā)元；按公司明文規(guī)定地業(yè)務(wù)提成辦法可以提傭金萬元，在兌現(xiàn)時只發(fā)了萬元，這樣會換來員工對你地忠誠嗎？還有一種企業(yè)，放任甚至鼓勵員工對客戶能蒙就蒙，能騙就騙，用這種方第1頁共1頁式訓(xùn)練出來地員工對公司有忠誠度嗎？所以，誠信是一種文化，是一種導(dǎo)向，不但要對員工進(jìn)行引導(dǎo)，企業(yè)更應(yīng)以身作則，率先垂范。十、再挽留再懇談員工最傷心地是在企業(yè)干了若干年后提出離職時居然沒有人表示挽留。其實(shí)員工有時提出辭呈并非是深思熟慮后地選擇，有地可能是想證明公司對其認(rèn)可度地一種試探，只要稍加挽留就能留住。無論是員工真要離職還是出于別地原因，在員工離職程序里都不能忽略“員工挽留談話”和“離職談話”地作用。員工挽留談話屬于員工關(guān)心地范疇，對體現(xiàn)企業(yè)誠意、解決員工抱怨有較大地幫助。而通過離職談話，公司才能真正聽到員工地心聲，讓管理者看到公司地真實(shí)面目。負(fù)責(zé)離職面談地人員一定要做好談話記錄，每隔一段時間進(jìn)行總結(jié)整理，甚至可以通過排序、線性分析、回歸分析等工具分析出公司影響員工穩(wěn)定性和忠誠度地主要因素、預(yù)測公司未來階段人員流動趨勢，以利采取必要地改進(jìn)措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠度。第1頁共1頁篇二：如何提高員工忠誠度的思考內(nèi)容提要：現(xiàn)代企業(yè)管理理論中的“服務(wù)利潤鏈”表明：企業(yè)的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的；而客戶忠誠度是由客戶滿意度決定的；客戶滿意度是由所獲得的價值大小決定的；價值大小最終又要靠富有工作效率并對公司忠誠的員工來創(chuàng)造；而員工對公司的忠誠則要取決于其對公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度，前者是“流”，后者是“源”。沒有員工滿意度這個“源”，客戶滿意度這個“流”也就無從談起。很多企業(yè)忽視或者沒有足夠重視“讓自己的員工滿意”。在一條完整的服務(wù)價值鏈上，服務(wù)產(chǎn)生的價值是通過人，也就是企業(yè)的員工在提供服務(wù)的過程中才體現(xiàn)出來的，員工的態(tài)度、言行也融入到了每項服務(wù)中，對客戶的滿意度產(chǎn)生重要的影響。而員工是否能用快樂的態(tài)度、合適的言行對待顧客，則與他們對企業(yè)提供給自己的各個方面的軟硬條件的滿意程度息息相關(guān)。因此，加大對服務(wù)價值鏈前端“員工滿意度與忠誠度”的關(guān)注，是提升企業(yè)服務(wù)水平的有效措施。最近調(diào)查發(fā)現(xiàn)有不少員工對企業(yè)忠誠度不高的現(xiàn)象：有的員工對企業(yè)失去信心，消極怠工，疲于應(yīng)付，不盡其力，把工作當(dāng)形式把形式當(dāng)工作，能干好的不干好；有的壓制排斥下屬、拉幫結(jié)派；有的損壞公司形象，破壞企業(yè)財產(chǎn)等等，嚴(yán)重影響了企業(yè)的生存與發(fā)展。分析員工對企業(yè)忠誠度不高有多方面因素，如：因企業(yè)經(jīng)營管理不善，經(jīng)濟(jì)效益低下，員工收入無保障；工作條件差，勞動保護(hù)措施不健全；人事制度、領(lǐng)導(dǎo)方式落后，缺乏競爭機(jī)制；企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)形象差，缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化等等。企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊第1頁共1頁伍以及怎樣吸引和留住人才。許多企業(yè)都在絞盡腦汁、想盡辦法引進(jìn)人才，投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工各方面的能力，以形成企業(yè)獨(dú)特的人力資源優(yōu)勢。但是，一種現(xiàn)實(shí)情況越來越明顯：企業(yè)在發(fā)展過程中，一方面越來越需要員工對企業(yè)的忠誠感，而另一方面員工對企業(yè)的忠誠感越來越弱。因此，企業(yè)大力培養(yǎng)的人才流失了，這不但增加了企業(yè)的人力成本支出，影響企業(yè)正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機(jī)密、核心技術(shù)、管理秘訣等企業(yè)的重要資源，給企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失。那么，企業(yè)怎樣來防止這種現(xiàn)象呢？這就需要企業(yè)通過一定的手段和措施來增進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠感?，F(xiàn)代企業(yè)的員工忠誠，主要指員工對自己選擇的企業(yè)所做出的守諾行為。員工的忠誠度是企業(yè)發(fā)展的基石，是衡量企業(yè)管理好壞的重要標(biāo)志，是企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感應(yīng)以企業(yè)文化為中心，以公平競爭、平等對待、激勵機(jī)制為手段，使之貫穿于企業(yè)人力資源管理的各個方面，從而形成企業(yè)獨(dú)特的人才管理機(jī)制，避免人才流失，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。就如何提升員工的忠誠度應(yīng)從以下幾個方面做起：一、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)在一些企業(yè)中不少員工之所以缺乏一種昂揚(yáng)奮進(jìn)的精神狀態(tài)、樂于奉獻(xiàn)的崇高境界，甚至有的缺乏基本的職業(yè)責(zé)任，職業(yè)紀(jì)律、技能、道德，原因在于缺乏一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，缺乏一種共同的積極向上的價值觀、精神支柱、經(jīng)營理念等。因此，塑造具有鮮明企業(yè)特色、觀念特色、行業(yè)特色、品牌特色，優(yōu)秀獨(dú)特的企業(yè)文化是提升員工對企業(yè)忠誠度的核心措施。搞好企業(yè)文化建設(shè)，要使企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，與企業(yè)經(jīng)營理念相吻合，要以全體員工為第1頁共1頁軸心，以共同價值觀為核心，以塑造優(yōu)秀獨(dú)特企業(yè)文化為重點(diǎn)、以“敬業(yè)誠信、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)”為主題，使企業(yè)成為一個人人都有共同的價值觀念和歷史使命感、主人翁責(zé)任感的有機(jī)整體，使每一位員工都在從事最有效的工作，企業(yè)和員工都能有步驟地走向新的成功的理性化管理。企業(yè)文化建設(shè)就是需要通過各種方法和機(jī)制，整合企業(yè)現(xiàn)有資源，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進(jìn)員工忠誠感的主導(dǎo)價值觀。1、強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)營理念理念對人有凝聚作用，并使人產(chǎn)生一種歸屬感。經(jīng)營理念關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織，企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)是什么，以及企業(yè)將樹立怎樣的公眾形象？也關(guān)系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法，決定著員工個人的發(fā)展前景。理念有指導(dǎo)人行動的作用，企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營理念，就可以在這個理念的指引下，通過培訓(xùn)、教育、開發(fā)，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工的行為，有意識地調(diào)整員工的個人需求，使之與企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)相一致，形成企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大推力。2、樹立“以人為本”的企業(yè)價值觀現(xiàn)代企業(yè)管理是以“人”為中心，人是企業(yè)活力之源，競爭力之本，如何調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部必須下大功夫研究的重大課題?！耙匀藶楸尽钡默F(xiàn)代企業(yè)管理理念，不再把人看成是技術(shù)因素，而是把人看成是“具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力”的因素，把人當(dāng)作一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展，始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源來刻意發(fā)掘；不再把人看成被管理和控制的工具，把人谿于“嚴(yán)格監(jiān)督與控制之下”，而是為他們提供、創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分發(fā)揮?！耙匀藶楸尽笔紫润w現(xiàn)在對職工的尊重和信任上，必須尊重員工個人的人格、勞動和一切權(quán)益。我們第1頁共1頁堅持“以人為本”，就應(yīng)該像胡錦濤總書記所說的那樣，既要堅持教育人、引導(dǎo)人、鼓舞人、鞭策人；又要做到尊重人、理解人、關(guān)心人、幫助人。尤其是“尊重人、理解人、關(guān)心人、幫助人”，必須注重落實(shí)。尊重人，就是要平等待人，尊重人的人格、個性、權(quán)力、隱私、興趣愛好，尊重人的自由發(fā)展；理解人，就是要以誠相待，以心換心，理解人的處境、需求、性格、選擇等；關(guān)心人，就是要對人滿腔熱忱，誠懇寬厚，關(guān)心人的衣食住行、疾苦冷暖、喜怒哀樂，關(guān)心人的成長進(jìn)步和身心健康；幫助人，就是要心似兄弟、情同手足，幫人度困難，幫人干事業(yè)，幫人成長成才。企業(yè)只要堅持“以人為本”的管理思路，員工對企業(yè)的忠誠度就會提升，企業(yè)的凝聚力就會增強(qiáng)，企業(yè)才會走向良性發(fā)展的軌道。企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業(yè)應(yīng)清楚地認(rèn)識到人才是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源，在實(shí)際中應(yīng)改變過去那種視人力為成本的觀點(diǎn)，而應(yīng)將人力看成是企業(yè)資本，科學(xué)地開發(fā)、使用這種具有創(chuàng)造性的資源，為企業(yè)創(chuàng)造財富。“以人為本”不能是企業(yè)掛在口邊的一句空話，而應(yīng)下工夫去擇人、用人、知人、培養(yǎng)人，要把“以人為本”的價值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項制度和文件之中。3、以誠信為凝聚力人們常說：“人無信則不立?！逼髽I(yè)對外參與競爭需要誠信，對內(nèi)吸引人才、增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信。誠信是企業(yè)生存、發(fā)展之根本，企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系必須基于誠信來建立。這種價值觀一旦形成，就會在企業(yè)中產(chǎn)生強(qiáng)大的聚合力，能夠促進(jìn)員工大膽地去創(chuàng)新、奮進(jìn)，使他們在革新中無后顧之憂，在不斷實(shí)驗、實(shí)踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術(shù)、管理方法等，從第1頁共1頁而持續(xù)地增強(qiáng)企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢。二、建立公平競爭機(jī)制公平競爭機(jī)制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機(jī)會，使他們不斷地自我學(xué)習(xí)、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應(yīng)充分挖掘內(nèi)部人員的潛力。而且，內(nèi)部選拔有助于對參與競爭者進(jìn)行全面了解，迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，節(jié)約人員招聘成本。另一方面，要防止“拉關(guān)系、走后門”等不良現(xiàn)象。在實(shí)施過程中，應(yīng)把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機(jī)會，以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動。1、公開創(chuàng)新的人才選拔機(jī)制晉升應(yīng)打破企業(yè)內(nèi)部的等級界限，充分挖掘內(nèi)部的人才，公開招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進(jìn)來，逐漸成為企業(yè)最忠實(shí)的發(fā)展基石。在用人制度上，目前企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)引入市場機(jī)制，實(shí)行競爭上崗，優(yōu)勝劣汰。但在實(shí)施過程中，往往缺乏透明度，搞暗箱操作，挫傷了大部分員工的積極性，使本來很好的制度失去了應(yīng)有的作用。對此，企業(yè)必須完善和創(chuàng)新用人機(jī)制，切實(shí)實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。在人才使用上必須堅持德才兼?zhèn)?，堅持公開、公平、公正，要把品質(zhì)、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)新用人機(jī)制，不僅要樹立科學(xué)的人才觀念和人才標(biāo)準(zhǔn)，還必須建立一個良好的工作機(jī)制、制度和環(huán)境，如建立和完善人才評價機(jī)制、人才選拔使用機(jī)制、人才獎勵、分配激勵機(jī)制等。只有用活、管好、育好、善待人才，才能提高員工對企業(yè)的忠誠度，才能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。2、民主監(jiān)督要保證選拔過程中公平競爭、擇優(yōu)用人。除了依靠招聘人員的自覺性，還必須第1頁共1頁依靠民主監(jiān)督機(jī)制。員工參與監(jiān)督不但體現(xiàn)了在企業(yè)中的主人翁地位，更重要的是通過參與能增強(qiáng)員工的責(zé)任感、自信心，親身了解企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制，對人才使用的價值觀，從而提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，加強(qiáng)員工的自律行為。三、建立平等對待機(jī)制公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認(rèn)為是否公平是由主觀判斷形成的，受其自身價值觀影響，往往高估自己的貢獻(xiàn)，看低別人的付出，即使客觀上公平，也會認(rèn)為不公平。一旦他們認(rèn)為不公，就會產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對企業(yè)的看法，從而不利于企業(yè)內(nèi)部良好人際關(guān)系的建立。因此，必須培養(yǎng)員工對公平的正確看法，通過相應(yīng)的措施來完成。1、公平的績效考評機(jī)制績效考評在人力資源管理中占有重要地位，它不僅是對員工完成工作任務(wù)的確認(rèn)，員工使用情況的評定，而且涉及到薪金確定、晉升機(jī)會等方面，總之影響每一員工將來在企業(yè)中的發(fā)展前景。華為設(shè)備安裝工程部在建立平等機(jī)制上就做得很好，對公司內(nèi)的A、B、C類人員同工同酬，運(yùn)用統(tǒng)一的績效考核體系進(jìn)行員工的績效考核，做得了公平的績效考核制度。2、完善的培訓(xùn)機(jī)制企業(yè)培訓(xùn)具有傳遞信息、改變觀念、更新知識、發(fā)展能力的作用，是為企業(yè)培養(yǎng)人才的有力手段。企業(yè)在發(fā)展過程中總要淘汰一些不合格的人員，引進(jìn)一些人員，由于每一企業(yè)自身的獨(dú)特性，不可能總是能聘用到符合企業(yè)發(fā)展需要的人才，大部分人才還需靠長期不斷地培訓(xùn)來提供。華為設(shè)備安裝工程部的員工都經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，依據(jù)不同的產(chǎn)品線進(jìn)行了崗前的技能培訓(xùn)，同時對優(yōu)秀的員工還安排了專業(yè)技能培訓(xùn)，還有項目管理的培訓(xùn)，所有的員工都有接受培訓(xùn)第1頁共1頁的機(jī)會。依據(jù)不同的職位、產(chǎn)品線的特點(diǎn)，使他們對公司的理念、價值觀以及各種制度、規(guī)范有清楚地認(rèn)識，樹立公正的、客觀的評價事物的態(tài)度。3、科學(xué)的薪金制度科學(xué)的薪金制度要考慮企業(yè)所處行業(yè)薪金狀況，企業(yè)工資總體水平，崗位差別等因素。首先，它不僅要考慮企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，也要考慮企業(yè)的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)的周期波動。因此，科學(xué)的薪金制度要有一定的彈性，這樣，在經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)周期性波動或企業(yè)進(jìn)入戰(zhàn)略調(diào)整期導(dǎo)致企業(yè)利潤降低時，員工薪金能夠做出相應(yīng)調(diào)整，就不會導(dǎo)致裁員。這不僅可以降低培訓(xùn)費(fèi)用，更能增加員工的就業(yè)安全感，促進(jìn)員工隊伍的穩(wěn)定。其次，科學(xué)的薪金制度即要體現(xiàn)同工同酬、按勞分配的原則，又要體現(xiàn)激勵員工的作用，以防止過去那種吃大鍋飯的現(xiàn)象。第三，科學(xué)的薪金制度要在現(xiàn)有的薪金分配方法的基礎(chǔ)上，引進(jìn)新的分配方法（如期權(quán)），以真正達(dá)到激勵經(jīng)營者、員工的作用。目前華為設(shè)備安裝工程部的薪金待遇是市場化的，依據(jù)市場的需求狀況已經(jīng)行業(yè)中的薪金待遇，結(jié)合公司自身的情況，為每個員工提供有競爭力的薪酬。公司徹底打破工資分配中的平均主義和大鍋飯，建立和完善個人工資收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、責(zé)任與績效相聯(lián)系的動態(tài)激勵機(jī)制。公司的工資分配政策向公司的急需人才方面傾斜；并積極探索人力資本參與收入分配的新途徑；實(shí)現(xiàn)員工工資薪酬與崗位、貢獻(xiàn)和效益緊密掛鉤。目前正逐步建立三種模式：一是公司人才與市場接軌的模式。人才的價位與市場人才價位相當(dāng)，達(dá)到同行業(yè)中等檔次以上。二是生產(chǎn)要素參與分配模式。使員工工資引入風(fēng)險機(jī)制，實(shí)施部分資本化分配。實(shí)行員工的計件工資，對某些產(chǎn)品線實(shí)行承包制。員工多勞多得，極大提高員工的積極性。三是“同效同酬”模式。以員工為企業(yè)創(chuàng)造的實(shí)際價值第1頁共1頁作為確定員工薪酬的主要依據(jù)，并緊密與績效掛鉤。變“同崗?fù)辍睘椤巴辍薄?、注重拓展員工職業(yè)生涯獲得勞動報酬已不再是現(xiàn)代企業(yè)員工工作的唯一目的，大部分員工有著更高的追求，希望能夠?qū)⒆约何磥淼陌l(fā)展前景明朗化，以消除內(nèi)心的不安定因素，增強(qiáng)自己的信心。因此，企業(yè)應(yīng)為員工科學(xué)地規(guī)劃出個人的職業(yè)生涯道路，讓員工了解到“如果我努力了，明天我會怎樣”，在充分了解員工個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)的、科學(xué)的、動態(tài)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以有效地為員工提供適合其自身要求的多個發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造機(jī)會，以及多條平等競爭的升遷階梯，使他們切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)其崇高理想和宏大抱負(fù)的希望，為員工搭建能充分展示自己才華的多類平臺，讓員工成功也就是企業(yè)的成功。四、健全激勵機(jī)制增進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠感，目的是要在企業(yè)內(nèi)形成一種凝聚力，留住企業(yè)真正需要的、符合企業(yè)價值觀和發(fā)展的人才，提高他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)精神。因此，必須健全激勵機(jī)制，激勵的目的是調(diào)動員工的積極性，是個人潛力發(fā)揮最大化。華為設(shè)備安裝工程部有完善的激勵機(jī)制，按各產(chǎn)品線生產(chǎn)特點(diǎn)靈活地安排激勵政策，主要包括：1、按技能和綜合能力將員工劃分崗位等級，工資與績效按崗位發(fā)放。定期對員工進(jìn)行答辯和考核，通過后方可晉級，在員工中間形成了互相學(xué)習(xí)，互相競爭的良好風(fēng)氣。第1頁共1頁2、員工工資與勞動績效掛鉤，每月產(chǎn)品線對員工做出考評，將結(jié)果分為A、B、C、D檔，實(shí)行工資浮動制度。3、參照華為公司考核辦法，引進(jìn)關(guān)鍵事件考核制度，對員工當(dāng)月良好和負(fù)面事件進(jìn)行記錄，按施工規(guī)范管理制度進(jìn)行獎懲。4、對生產(chǎn)骨干實(shí)行崗位津貼，主要包括各產(chǎn)品線的高級督導(dǎo)、區(qū)域負(fù)責(zé)人等，崗位津貼按每月貢獻(xiàn)大小浮動。五、管理者要為員工創(chuàng)造忠誠的環(huán)境和風(fēng)氣提升員工對企業(yè)的忠誠度核心問題是要營造企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工風(fēng)雨同舟、榮辱與共的高尚人格。也就是企業(yè)經(jīng)營者要在要求員工忠誠時，必須首先忠誠于員工，為員工創(chuàng)造忠誠的環(huán)境和風(fēng)氣。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部自身必須要忠誠于企業(yè)、應(yīng)當(dāng)做到不貪、不瀆、不驕、不橫，要勤奮學(xué)習(xí)、樂于奉獻(xiàn)，要為企業(yè)員工樹立六種人格形象。即：勤于鉆研、善于思考的學(xué)習(xí)型人格；勇破陳規(guī)、與時俱進(jìn)的創(chuàng)新型人格；勤政務(wù)實(shí)、一心為公的廉潔型人格；員工至上、備愛下屬的人本型人格；恪盡職守、言而有信的誠信型人格；超值服務(wù)、不計得失的奉獻(xiàn)型人格。通過塑造企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者這些高尚人格，促進(jìn)員工提升對企業(yè)的忠誠度。六、必須為員工描繪企業(yè)的發(fā)展前景提高員工對企業(yè)的忠誠度，必須要為員工展示一個美好的企業(yè)前景，要有長遠(yuǎn)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使員工感到有盼頭、有干頭、有奔頭。特別是困難企業(yè)更要通過多種方式和途徑給員工說明企業(yè)目前存在的巨大困難和嚴(yán)重問題，講清企業(yè)發(fā)展的有利條件和光輝前景，使員工在困難中不心灰意冷，增強(qiáng)必勝的信念和決心，同時必須制定切實(shí)可行的解決困難和走出困境的具體措施，使員工感到企業(yè)會有“起死回生”和“漸入佳境”的希望。第1頁共1頁篇三：淺談如何增加員工安全感，降低員工流失率，提升員工忠誠度摘要：員工的忠誠度降低，必然引發(fā)員工的流失，其結(jié)果必然是導(dǎo)致企業(yè)因招聘新員工所花費(fèi)招聘、培訓(xùn)費(fèi)用的極大浪費(fèi)，導(dǎo)致企業(yè)人力開發(fā)成本的增加；企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的優(yōu)勢在于人才，人才作用的發(fā)揮首先在于人的忠誠，然后發(fā)揮才的作用，培養(yǎng)人的忠誠是新進(jìn)員工接受培訓(xùn)的必修課，而且往往是第一課。員工忠誠度能給企業(yè)帶來什么？.員工忠誠決定了員工的工作績效員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣，他們的工作自覺性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。員工忠誠將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力.使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進(jìn)的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實(shí)力也就得到了提升。.員工忠誠維系了員工與組織之間的穩(wěn)定關(guān)系在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，員工會根據(jù)自身的個人的判斷不斷尋找適合自己發(fā)展的空間，人才流動成為一個普遍現(xiàn)象。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織始終處于動態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間的文字契約。并不能保證員工與企業(yè)之間穩(wěn)定關(guān)系。要想維持這種長期穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建依賴和真誠的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠度。.員工忠誠增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力在所有的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學(xué)地使用人力資源能幫助組第1頁共1頁織贏得競爭優(yōu)勢。企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動是企業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動力。組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力。但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。.員工忠誠減少組織的人員置換成本當(dāng)員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職的空白，又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期問還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無法勝任工作的風(fēng)險，這樣就會形成置換成本和交替成本。是什么影響了員工忠誠度？.工資福利制度薪酬和福利在員工的心目中是影響其忠誠度的一大重要因素?！敖疱X決不是最重要的，但無疑是很重要的”，無論是企業(yè)忠誠度還是職業(yè)忠誠度都是建立在物質(zhì)基礎(chǔ)上的，良好的薪酬制度，保證了員工基本的物質(zhì)需要，才會有良好的職業(yè)忠誠度、企業(yè)忠誠度。.企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?jù)專家調(diào)查,企業(yè)發(fā)展?jié)摿ψ鳛橛绊憜T工忠誠度的因素之一獲得了最高認(rèn)可率，回收的有效問卷中有76%認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ怯绊憜T工忠誠度的因素。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿足以后，就不再是一種激勵力量。員工基本的物質(zhì)生活需要滿足以后，他們就會更加注重自己發(fā)展性需要的滿足。故其對企業(yè)的發(fā)展尤為看重，并渴望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。.企業(yè)的人力資源管理制度人力資源管理是每個企業(yè)必修的一門重要課程，如何安排員工在合適的崗位上第1頁共1頁工作，激勵員工，培訓(xùn)和考察員工等，都會在一定程度上影響員工忠誠度。目前，很多企業(yè)仍然沒有把對人力資源管理的制度建設(shè)提上議事日程，忽略了這項制度的重要性。即使是認(rèn)識到重要性，但制定上的不科學(xué)造成企業(yè)不公平、流于形式的現(xiàn)象時常發(fā)生。而這種不良現(xiàn)象影響到員工的工作表現(xiàn)，甚至導(dǎo)致員工消極怠工、抱怨增多、小道消息彌漫，人心渙散。.培訓(xùn)機(jī)會和晉升空間毋庸置疑，絕大多數(shù)員工都渴望在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上得到更好的發(fā)展，提升自己的工作水平和技能，更好地實(shí)現(xiàn)自己的價值。如果培訓(xùn)機(jī)會少并且晉升空間小，容易使人失去工作的激情。若企業(yè)能提供有效培訓(xùn)和設(shè)計良好的晉升通道，會讓員工始終感覺到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，從而有效促進(jìn)忠誠度增強(qiáng)。.領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力和對企業(yè)具有忠誠度將會在很大程度上影響著員工的忠誠度。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，l00%的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮下帶領(lǐng)下積極而努力地工作。怎樣提高員工忠誠度，怎樣用好人才，怎樣培育其忠誠度留住其才，從而降低人力資源成本，達(dá)到人力開發(fā)的最大效用？一、企業(yè)重承諾，輕兌現(xiàn)。大家都知道，一諾千金，誠實(shí)守信歷來被商家視為圭臬，也就是法條。信譽(yù)是企業(yè)的生命，而現(xiàn)實(shí)中真正做到這一點(diǎn)的企業(yè)很少，在我們所做的調(diào)查中，有一半以上的員工因為一開始企業(yè)許諾各種條件后來沒有兌現(xiàn)，對企業(yè)產(chǎn)生不信任，進(jìn)而對企業(yè)失望離開企業(yè)。這是企業(yè)員工忠誠度較低的一個原因。第1頁共1頁二、薪酬設(shè)計不合理，難以彰顯公平性。企業(yè)總想用最少的成本雇傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場上，這種可能性不太大。根據(jù)調(diào)查，薪酬不合理在員工的離職因素中占相當(dāng)?shù)谋壤?，企業(yè)薪酬設(shè)計若缺乏公平性，不能有效地激發(fā)員工的積極性，必然會導(dǎo)致部分員工怠工，發(fā)展下去的后果勢必是員工的流失。三、員工在企業(yè)內(nèi)缺乏安全感。企業(yè)不能創(chuàng)造安全感，關(guān)注的僅僅是自己的利潤，使員工整天處于危機(jī)中間，加之一些企業(yè)連一些基本的社會保障都沒有為員工辦理，特別是一些快速發(fā)展中的企業(yè)，通過對員工的最大限度的使用，來完成自己的原始資本積累，這些企業(yè)和員工是完全意義上的雇傭制，員工的忠誠度很難提高。四、缺乏完善的用人機(jī)制。用人機(jī)制不靈活，沒有為員工提供良好的發(fā)展空間，部分企業(yè)依然存在論資排輩的做法，或者是用人有內(nèi)外之分，這在一些私營企業(yè)中尤其盛行，基于家族關(guān)系建立起來的內(nèi)部信任，自然對沒有類似關(guān)系的員工產(chǎn)生不信任感，使之感覺到老板處處設(shè)防，不能真正施展自己的能力，導(dǎo)致員工忠誠度降低。五、溝通渠道不暢通。企業(yè)和員工之間沒有建立一個流暢的信息平臺，企業(yè)沒有讓員工感受到一個清晰的發(fā)展前景，沒有為員工制定個人培訓(xùn)及發(fā)展規(guī)劃。員工不知道企業(yè)的經(jīng)營狀況，更不知道每天自己為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤，對企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠度滑坡的一個原因。員工的忠誠度降低，必然引發(fā)員工的流失，其結(jié)果必然是導(dǎo)致企業(yè)因招聘新員工所花費(fèi)招聘、培訓(xùn)費(fèi)用的極大浪費(fèi)，導(dǎo)致企業(yè)人力開發(fā)成本的增加。那么企業(yè)應(yīng)該怎樣提高員工的忠誠度，降低自己的人力開發(fā)成本?我個