物業(yè)管理師培訓(xùn)人力資源

第十三章人力資源管理物業(yè)管理實務(wù)人力資源管理，是指運用科學(xué)方法，對企業(yè)的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。第一節(jié)員工的招聘與解聘一、招聘計劃的制訂（-AA）物業(yè)管理企業(yè)的招聘應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、管轄項目類型、物業(yè)面積的大小、業(yè)主構(gòu)成情況、收入與消費傾向、消費特點等制訂招聘計劃。其內(nèi)容包括：

(1)計劃招聘人員總數(shù)和人員結(jié)構(gòu)，包括專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等；

(2)各類人員的招聘條件；

(3)招聘信息發(fā)布的時間、方式與范圍；

(4)招聘的渠道；

(5)招聘方法。

二、招聘的組織實施（AA-）(一)公布招聘信息

(二)設(shè)計應(yīng)聘申請表(三)對應(yīng)聘者進行初審

1．審閱和篩選簡歷的方法

2．篩選申請表的方法(四)確定選拔方法（--A）物業(yè)管理企業(yè)要根據(jù)應(yīng)聘崗位的特征、參加招聘人員的能力與素質(zhì)及應(yīng)聘者的數(shù)量和層次確定選拔方法，常用的選拔方法有：

1．面試

2．心理測驗

3．知識測驗

4．勞動技能測驗(五)人員的錄用三、員工的解聘（BAA）員工的解聘即物業(yè)管理企業(yè)與員工解除勞動合同。員工的解聘包括員工辭職、辭退和資遣三種情況。(一)員工辭職辭職是指員工要求離開現(xiàn)任職位，與企業(yè)解除勞動合同，退出企業(yè)工作的人事調(diào)整活動。辭職的管理應(yīng)注意：

(1)員工不符合辭職條件的，人事管理部門不能同意其辭職。如勞動合同尚未到期，與企業(yè)訂有特殊工作協(xié)議等情況。

(2)員工辭職時，人事管理部門和有關(guān)用人單位應(yīng)督促其辦好有關(guān)工作移交及個人財物清理。

(3)物業(yè)管理企業(yè)在員工人職時即應(yīng)明確告知，員工辭職應(yīng)當提前30日以書面形式通知企業(yè)。(二)員工的辭退員工的辭退就是終止勞動合同。辭退員工必須慎重考慮，恰當處理。一般而言，對無重大過失者，不要使用辭退的手段。但若出現(xiàn)下列情況，應(yīng)對當事人予以辭退：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

(4)被依法追究刑事責(zé)任的。(三)員工的資遣資遣是企業(yè)因故提出與員工終止勞動合同的一項人事調(diào)整活動。資遣不是因

為員工的過失原因造成的，而是企業(yè)根據(jù)自己經(jīng)營的需要，主動與員工解除勞動

契約。1．資遣程序與審核權(quán)限資遣程序是企業(yè)人事調(diào)整中自上而下的過程。人事部門接到資遣通知后，確定資遣人員，并呈報有關(guān)部門主管核實。資遣審核權(quán)限與其他人事調(diào)整工作相類似。2．資遣費的發(fā)放資遣費是給資遣人員的經(jīng)濟補償。資遣費的發(fā)放標準應(yīng)根據(jù)各地勞動行政部門的規(guī)定及企業(yè)的實際情況發(fā)放。總的原則是：資遣人員服務(wù)年限長、貢獻大、地位高，資遣費的發(fā)放標準就高。第二節(jié)人員的培訓(xùn)及管理

一、培訓(xùn)體系的建立（-A-）

(一)培訓(xùn)體系的選擇物業(yè)管理企業(yè)培訓(xùn)體系包括一級培訓(xùn)體系和二級培訓(xùn)體系。1．一級培訓(xùn)體系企業(yè)培訓(xùn)由公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、計劃和組織實施。只在公司一級設(shè)立專職培訓(xùn)機構(gòu)，項目機構(gòu)不設(shè)置培訓(xùn)機構(gòu)。一級培訓(xùn)體系有利于充分利用企業(yè)的培訓(xùn)資源，有利于統(tǒng)一公司的培訓(xùn)標準和培訓(xùn)要求，有利于降低培訓(xùn)成本，但其針對性相對較差。2．二級培訓(xùn)體系項目機構(gòu)也可設(shè)置相應(yīng)機構(gòu)并配備相應(yīng)人員，在公司統(tǒng)一規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)下，按照分類管理、分級實施的原則運作。二級培訓(xùn)體系有利于加強培訓(xùn)的針對性、適應(yīng)性、及時性，加強項目機構(gòu)培訓(xùn)的責(zé)任感，但不利于培訓(xùn)標準和要求的統(tǒng)一。(二)培訓(xùn)體系的選擇如果項目機構(gòu)的數(shù)量較多且分布較散，所管物業(yè)類型結(jié)構(gòu)復(fù)雜，員工整體素質(zhì)較高，培訓(xùn)資源比較充裕，宜建立二級培訓(xùn)體系。如果企業(yè)員工集中，且培訓(xùn)資源較緊缺，則宜建立一級培訓(xùn)體系。二、培訓(xùn)的分類及內(nèi)容(BA-)

(一)入職培訓(xùn)人職培訓(xùn)一般包括職前培訓(xùn)和試用培訓(xùn)兩個環(huán)節(jié)。職前培訓(xùn)是指在新員工上崗前，為其提供基本的知識培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是使新員工了解公司的基本情況，熟悉公司的各項規(guī)章制度，掌握基本的服務(wù)知識。試用培訓(xùn)是對新員工在試用期內(nèi)，在崗位進行的基本操作技能的培訓(xùn)，以使新員工了解和掌握所在崗位工作的具體要求。職前培訓(xùn)的內(nèi)容包括公司發(fā)展史、公司概況及規(guī)章制度、公司組織架構(gòu)、公司企業(yè)文化、職業(yè)禮節(jié)禮貌、物業(yè)管理基礎(chǔ)知識、安全常識等。試用培訓(xùn)的內(nèi)容為崗位工作職責(zé)及工作要求。(二)操作層員工的知識和能力培訓(xùn)針對不同崗位操作層員工的培訓(xùn)內(nèi)容是不同的。

1．保安員的培訓(xùn)

2．保潔員的培訓(xùn)

3．維修員的培訓(xùn)

4．綠化員的培訓(xùn)

5．設(shè)備管理員(1)知識培訓(xùn)(2)能力培訓(xùn)(三)管理層員工的知識和能力培訓(xùn)

1．中高級管理人員的崗位培訓(xùn)(1)知識培訓(xùn)(2)能力培訓(xùn)2．項目管理負責(zé)人的知識和能力培訓(xùn)（--A）(1)知識培訓(xùn)

(2)能力培訓(xùn)3．一般管理層員工的知識和能力培訓(xùn)(1)知識培訓(xùn)

(2)能力培訓(xùn)(四)專題培訓(xùn)專題培訓(xùn)是為達到某一專門目的或解決某一專門問題而對員工進行的培訓(xùn)。

1．更新觀念的培訓(xùn)

2．專項管理培訓(xùn)

3．專項技術(shù)培訓(xùn)(五)晉升培訓(xùn)晉升培訓(xùn)是為了使晉升者具備晉升職位所需要知識和能力而開展的針對性培訓(xùn)。(六)外派培訓(xùn)外派培訓(xùn)是提高物業(yè)管理企業(yè)員工素質(zhì)的一個重要途徑。物業(yè)管理企業(yè)的外訓(xùn)包括：“企業(yè)性外訓(xùn)”，即企業(yè)工作發(fā)展需要所需的外派培訓(xùn)；“崗位性外訓(xùn)”，即員工工作崗位性質(zhì)所需的外派培訓(xùn)；“個人性外訓(xùn)”，即員工個人發(fā)展需要所需的外派培訓(xùn)；“獎勵性外訓(xùn)”，即企業(yè)為獎勵員工而外派其參加的培訓(xùn)。三、年度培訓(xùn)計劃(CAA)年度培訓(xùn)計劃主要是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標、企業(yè)人力資源規(guī)劃、員工績效考核結(jié)果以及本企業(yè)實際情況來制。年度培訓(xùn)計劃的主要內(nèi)容包括：培訓(xùn)目標、對象、類型、課程、師資、內(nèi)容、場地、時間、實踐操作和培訓(xùn)經(jīng)費等。

四、培訓(xùn)的組織與實施（AA-）

(一)培訓(xùn)員工的管理一要嚴格管理，嚴格要求，強化獎懲；二要采取靈活多樣的培訓(xùn)和考試方式；三要為被培訓(xùn)的員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境；四要采取各種措施，培養(yǎng)員工主動參與培訓(xùn)的意識，調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性，提高培訓(xùn)效果。(二)培訓(xùn)師資的管理要通過多種途徑建立一支合格的培訓(xùn)師資隊伍，針對物業(yè)管理運作出現(xiàn)的新情況、新問題不斷開發(fā)培訓(xùn)課程，研究新的教學(xué)形式和教學(xué)方法。在培訓(xùn)實施過程中要嚴格要求、精心準備，充分運用現(xiàn)代化教學(xué)手段和方式組織教學(xué)培訓(xùn)，切實提高培訓(xùn)效果。(三)培訓(xùn)方法的運用1．課堂教學(xué)法2．現(xiàn)場教學(xué)法3．師徒式培訓(xùn)法(四)培訓(xùn)效果的評估第三節(jié)員工薪酬管理（-A-）一、員工薪酬管理的主要內(nèi)容（B--）員工薪酬管理，是企業(yè)管理者對員工薪酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程，即是對基本工資、績效工資、激勵性報酬和福利等薪資加以確定和調(diào)整的過程。(一)確定薪酬管理目標薪酬管理目標必須與企業(yè)經(jīng)營目標相一致，因為薪酬管理是企業(yè)管理的一個

有機組成部分。企業(yè)薪酬管理的目標主要有三個：

(1)吸引高素質(zhì)人才，穩(wěn)定現(xiàn)有員工隊伍；

(2)使員工安心本職工作，并保持較高的工作業(yè)績和工作動力；

(3)努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。(二)選擇薪酬政策所謂薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理的目標、任務(wù)、途徑和手段

進行選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方式策略。企業(yè)的薪酬政策要受

到多種宏觀因素和微觀因素的影響和制約。(三)制訂薪酬計劃

(四)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

(五)實施和修正薪酬體系二、薪酬體系的設(shè)計（C--）

(一)薪酬體系設(shè)計的基本步驟（--A）第一步，職位分析。企業(yè)人力資源部門和各業(yè)務(wù)主管部門要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確各職務(wù)和崗位的關(guān)系，編寫職位說明書，確定各崗位薪酬基礎(chǔ)。第二步，職位評價。職位評價有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。第三步，薪酬調(diào)查。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。薪酬調(diào)查的對象，宜選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重

點考慮員工的流失去向和招聘來源，解決薪酬的對外競爭力問題。第四步，薪酬定位。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，根據(jù)本企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。第五步，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。一般需要綜合考慮三因素：一是其職位等級；二是個人的技能和資歷；三是個人績效。第六步，薪酬體系的實施和修正。薪酬體系確立后，企業(yè)應(yīng)當在做好充分解釋說明的基礎(chǔ)上，嚴格貫徹執(zhí)行薪酬制度。薪酬體系的修正，應(yīng)根據(jù)市場和企業(yè)

的變化情況，按照規(guī)定的程序進行調(diào)整。(二)薪酬體系設(shè)計應(yīng)注意的幾個問題（--A）(1)薪酬的制訂和調(diào)整必須考慮社會的生活成本、物價指數(shù)、企業(yè)的工資支出成本、企業(yè)的經(jīng)濟效益、個人工作績效等等因素，形成規(guī)范有效的約束和激勵機制。

(2)物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況合理確定工資構(gòu)成，特別是基本工資部分、績效工資部分所占比重要相對平衡。如果基本工資偏低，會損害員工利益，影響員工的工作積極性?？冃ЧべY要有明確的發(fā)放方式和標準：

(3)在薪酬制度中引入風(fēng)險機制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施。既要體現(xiàn)出物質(zhì)方面的獎勵和處罰，又要使不同層次的員工具有不同的風(fēng)險。這不但能從物質(zhì)上激勵員工奮發(fā)進取，而且能從心理上激發(fā)員工與企業(yè)榮辱

與共的決心和相互競爭的意識。(4)企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該正視非物質(zhì)報酬之外的精神薪酬并給予更多的關(guān)注。員工不僅希望獲得物質(zhì)薪資外，還希望得到精神薪資，也就是關(guān)心、贊賞、選擇、

尊重等。這種精神性的要求往往不需要金錢成本，但在管理中往往有較大的

作用。(5)物業(yè)管理企業(yè)除按國家規(guī)定發(fā)放員工福利外，可根據(jù)企業(yè)的具體情況、工作的崗位和性質(zhì)、員工的不同需求，科學(xué)設(shè)計、靈活使用薪酬制度，以充分獎

勵員工對企業(yè)的貢獻，增強員工的企業(yè)歸屬感，激發(fā)員工的工作熱情。第四節(jié)員工的考核與獎懲（BA-）一、考核的組織與實施

(一)考核的對象與內(nèi)容1．項目負責(zé)人的考核2．操作層員工以及其他物業(yè)管理人員的考核(二)考核的原則(1)凡是與績效有關(guān)的工作都要列入考核指標體系，做到全面和完整，以避免考核的片面性。(2)考核的內(nèi)容必須與工作相關(guān)，與工作無關(guān)的諸如個人生活習(xí)慣、癖好之類的瑣細內(nèi)容不要包括在考核內(nèi)容中。(3)考核標準要便于衡量和理解，如果含混不明，抽象深奧，便無法使用?？己藰藴时仨毧梢灾苯硬僮鳎瑫r還應(yīng)盡可能予以量化，做到可定量測定。(4)考核標準應(yīng)適用于一切同類型的員工，不能區(qū)別對待或經(jīng)常變動，使考核結(jié)果的橫向與縱向可比性降低或沒有，使考核沒有可信度。(5)考核標準的制訂與執(zhí)行必須科學(xué)合理，不摻人個人好惡等感情成分。(三)考核的程序(1)進行職務(wù)分析，明確考評對象的工作目標、崗位職責(zé)、崗位要求及能力要求。(2)確定考核周期，一般以一年為周期比較合適。(3)建立考核的組織機構(gòu)，一般對項目負責(zé)人的考核可建立以公司負責(zé)人為組長，公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員及人力資源部負責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組；對物業(yè)管理其他人員的考核可建立以項目機構(gòu)負責(zé)人為組長，項目機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子成員及相關(guān)部門負責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組。(4)根據(jù)被考核人員的不同崗位特點，設(shè)定相應(yīng)考核指標權(quán)重。(5)對考核指標進行科學(xué)分檔，并明晰每檔的具體要求。(6)組織實施考核，各考核者根據(jù)對被考核者情況的了解給被考核者評分。(7)收集整理有關(guān)資料，確認考核結(jié)果。(四)考核的方法（--A）定性考核法主要包括采用個人述職、群眾考評、組織談話、上級評定等方式進行。一般從“德”、“能”、“勤”、“績”四個方面組織考核。定量考核法主要包括設(shè)計相應(yīng)考核指標體系，通過對被考核人所管部門、承擔(dān)職責(zé)、工作完成情況進行指標分解，以量化指標進行考核。應(yīng)相互結(jié)合綜合評定。二、員工的獎懲(一)員工的獎勵(二)員工的懲罰謝謝觀看/歡迎下載BYFAITHIMEANAVISIONOFGOODONECHERISHESANDTHEENTHUSIASMTHATPUSHESONETOSEEKITSFULFILLMENTREGARDLESSOFOBSTACLES.BYFAITHIBYFAITH內(nèi)容總結(jié)第十三章人力資源管理。1．審閱和篩選簡歷的方法

2．篩選申請表的方法。物業(yè)管理企業(yè)要根據(jù)應(yīng)聘崗位的特征、參加招聘人員的能力與素質(zhì)及應(yīng)聘者的數(shù)量和層次確定選拔方法，常用的選拔方法有：

1．面試

2．心理