人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃

人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃第1章在企業(yè)不斷提高高競(jìng)爭(zhēng)力和努努力完成各種種使命的過(guò)程程中，人力資資源管理起著著至關(guān)重要的的作用。企業(yè)業(yè)要想生存和和發(fā)展，就必必須有效地提提供適銷(xiāo)對(duì)路路的產(chǎn)品或服服務(wù)，而人力力資源正是提提供這些產(chǎn)品品和服務(wù)的要要素之一，有有時(shí)甚至是唯唯一的要素。人人力資源不僅僅是企業(yè)中最最重要的資源源之一，同時(shí)時(shí)也是最昂貴貴的資源，有有時(shí)甚至是最最容易引起問(wèn)問(wèn)題的資源。近近年來(lái)，高層層管理者之所所以日益重視視人力資源的的戰(zhàn)略地位，其其根本原因就就在于，對(duì)人人力資源的有有效利用是企企業(yè)在國(guó)內(nèi)外外保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)的必要條條件。人力資資源管理的根根本任務(wù)，就就是在企業(yè)內(nèi)內(nèi)部設(shè)計(jì)各種種有關(guān)的正規(guī)規(guī)制度，使之之有利于充分分發(fā)揮員工的的才干，從而而圓滿地實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的各種種目標(biāo)。1.1人力資資源管理與競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源管理工工作直接影響響整個(gè)企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)狀況。這這種影響可能能是有利的，也也可能是不利利的，具體效效果如何，取取決于人力資資源的具體政政策、體制設(shè)設(shè)計(jì)和貫徹實(shí)實(shí)施。在很多多情況下，人人力資源實(shí)際際上處于未充充分利用的狀狀態(tài)，其表現(xiàn)現(xiàn)就是員工的的工作效率往往往低于其潛潛在的能力。人人力資源管理理工作的任務(wù)務(wù)之一，就是是力求通過(guò)改改進(jìn)員工的職職責(zé)、技能和和動(dòng)機(jī)，來(lái)調(diào)調(diào)動(dòng)員工的積積極性和提高高工作效率。人力資源管理理目標(biāo)在人力資源管理理方面，企業(yè)業(yè)總的目標(biāo)是是盡可能擁有有高素質(zhì)的員員工，以使企企業(yè)得以保持持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；；而人力資源源管理部門(mén)則則主要側(cè)重與與這一總目標(biāo)標(biāo)有關(guān)的更為為具體的目標(biāo)標(biāo)。最近，一一項(xiàng)全國(guó)性的的調(diào)查表明，人人力資源經(jīng)理理們最為關(guān)注注的目標(biāo)是生生產(chǎn)力、產(chǎn)品品質(zhì)量和服務(wù)務(wù)水平。(1)生產(chǎn)產(chǎn)力隨著全球性經(jīng)濟(jì)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的日益益激烈和技術(shù)術(shù)的不斷進(jìn)步步，提高生產(chǎn)產(chǎn)力的任務(wù)變變得更加緊迫迫。企業(yè)越來(lái)來(lái)越意識(shí)到，傳傳統(tǒng)的削減成成本，特別是是勞動(dòng)力成本本的辦法，在在有些情況下下，反而可能能阻礙生產(chǎn)力力的提高。究究其原因，乃乃是因?yàn)橛行┬﹩T工可能掌掌握著一些提提高生產(chǎn)力的的訣竅，而生生產(chǎn)力恰恰被被定義為每個(gè)個(gè)員工所生產(chǎn)產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量量。(2)質(zhì)量量和服務(wù)由于企業(yè)的各種種產(chǎn)品和服務(wù)務(wù)必須通過(guò)員員工來(lái)提供，因因此，在確認(rèn)認(rèn)阻礙質(zhì)量和和服務(wù)提高的的因素和重新新設(shè)計(jì)操作程程序的過(guò)程中中，必須吸收收員工參加。但但要使所有員員工而非僅僅僅經(jīng)理人員參參與解決各種種問(wèn)題，則通通常要求企業(yè)業(yè)在文化、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方式和人人力資源政策策與實(shí)踐慣例例等方面作出出相應(yīng)的改變變。另一方面面，還需注意意，時(shí)至今日日，企業(yè)可利利用的人力資資源在數(shù)量和和構(gòu)成上已與與數(shù)十年前的的情況大為不不同。繼日本本在美國(guó)的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)舉措取得得成功后，質(zhì)質(zhì)量運(yùn)動(dòng)在許許多美國(guó)企業(yè)業(yè)中已成為一一種存在方式式。W.艾德沃茲·戴明（W.EEdwarddsDemming）倡導(dǎo)了全面面質(zhì)量管理（TQM）方法。與與其他人力資資源管理措施施相比，全面面質(zhì)量管理的的特點(diǎn)，更注注重員工間的的相互交流、各各方面持續(xù)不不斷的改進(jìn)、職職工的業(yè)務(wù)培培訓(xùn)以及上上上下下對(duì)決策策工作的積極極參與。人力資源管理理的戰(zhàn)略職能能和經(jīng)營(yíng)職能能人力資源管理之之所以不斷演演進(jìn)，其根本本原因，是因因?yàn)槿肆Y源源管理事實(shí)上上存在著兩種種職能。如同同表1-1所表示的那那樣，這兩種種職能分別是是戰(zhàn)略職能和和經(jīng)營(yíng)職能。人人力資源管理理以經(jīng)營(yíng)性職職能為起點(diǎn)，但但隨著各種經(jīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變變化，其戰(zhàn)略略職能的重要要性正與日俱俱增。表1-1人力力資源管理的的角色角色側(cè)重點(diǎn)匯報(bào)報(bào)對(duì)象常規(guī)工工作戰(zhàn)略性的全球性性任務(wù)，總經(jīng)理?制定人力資資源規(guī)劃長(zhǎng)期性目標(biāo)，或總裁?跟蹤不斷變變動(dòng)的法律與與規(guī)則創(chuàng)新?分析勞勞動(dòng)力變化趨趨勢(shì)和有關(guān)問(wèn)問(wèn)題?參與社區(qū)經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?協(xié)助企業(yè)進(jìn)進(jìn)行改組和裁裁員?提供公司合合并和收購(gòu)方方面的建議?制定報(bào)酬計(jì)計(jì)劃和實(shí)施策策略經(jīng)營(yíng)性的行政工工作，負(fù)責(zé)企業(yè)?招聘或選拔拔人員填補(bǔ)當(dāng)當(dāng)前空缺短期目標(biāo)，行行政管理?向新員工進(jìn)進(jìn)行情況介紹紹以日常工作的副副總裁?審核安全和和事故報(bào)告為目的?處理理員工的抱怨怨和申訴?實(shí)施員工福福利計(jì)劃方案案(1)人力資資源管理的戰(zhàn)戰(zhàn)略職能從戰(zhàn)略職能的角角度看，人力力資源管理的的理念之一，是是將企業(yè)的員員工視為非常常珍貴的資源源，是企業(yè)各各種投入中十十分重要的組組成部分。只只要對(duì)這部分分資源加以有有效的管理，就就能使之成為為提高企業(yè)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要要推動(dòng)力。因因此，從戰(zhàn)略略角度出發(fā)，人人力資源至少少應(yīng)被視為與與企業(yè)的資金金、技術(shù)和其其他要素具有有同等的重要要性。人力資資源的供給和和需求也必須須從戰(zhàn)略的觀觀點(diǎn)來(lái)看待。(2)人力力資源管理的的經(jīng)營(yíng)職能從特點(diǎn)上看，日日常的人力資資源管理工作作多屬于戰(zhàn)術(shù)術(shù)性和行政性性的工作。例例如，平等就就業(yè)機(jī)會(huì)和其其他法規(guī)必須須時(shí)時(shí)予以遵遵守；申請(qǐng)人人必須給予面面談的機(jī)會(huì)；；新員工必須須熟悉企業(yè)情情況；負(fù)責(zé)人人員必須受到到培訓(xùn)；安全全方面的問(wèn)題題必須予以解解決；薪水必必須按時(shí)派發(fā)發(fā)，等等?？偪傊?，日常與與人的管理有有關(guān)的各項(xiàng)工工作必須有效效地和恰當(dāng)?shù)氐赜枰酝瓿伞＿@這些大量的日日常工作通常常被稱(chēng)為“人事工作”。人力資源源管理的新戰(zhàn)戰(zhàn)略當(dāng)然不會(huì)會(huì)排除這些日日常工作，但但又不能僅限限于這些日常常工作。不過(guò)過(guò)，令人遺憾憾的是，不少少人力資源管管理者僅限于于履行經(jīng)營(yíng)職職責(zé)，而置戰(zhàn)戰(zhàn)略職責(zé)于不不顧。這種工工作方法之所所以在一些企企業(yè)中仍然存存在，其部分分原因，可能能是企業(yè)受到到某些特定因因素的限制，但但在有些情況況下，則僅僅僅是因?yàn)樽罡吒吖芾韺泳芙^絕拓展人力資資源管理的職職能。1.2當(dāng)前人人力資源管理理的環(huán)境人力資源管理籍籍以發(fā)生的環(huán)環(huán)境大多處于于不斷的變動(dòng)動(dòng)之中。在相相當(dāng)廣泛的領(lǐng)領(lǐng)域內(nèi)，各種種實(shí)際情況都都在發(fā)生著迅迅速的變化。這這些明顯可察察的變化對(duì)人人力資源的管管理工作提出出了新的要求求。以下幾方方面的變化將將在下文中逐逐一進(jìn)行討論論:?經(jīng)濟(jì)和就業(yè)業(yè)方面的變化化。?教育和培訓(xùn)訓(xùn)的新要求。?企業(yè)重組的的浪潮。?人口構(gòu)成的的新特征和多多樣性的新趨趨勢(shì)。?工作和家庭庭事務(wù)統(tǒng)籌兼兼顧的新難度度。經(jīng)濟(jì)和就業(yè)的的變化在美國(guó)，經(jīng)濟(jì)方方面的各種變變化改變了就就業(yè)和職業(yè)模模式，其中，最最主要的變化化是，大量的的就業(yè)崗位由由制造業(yè)和農(nóng)農(nóng)業(yè)部門(mén)轉(zhuǎn)到到了服務(wù)業(yè)和和電信部門(mén)。另另外，全球性性的競(jìng)爭(zhēng)壓力力迫使許多美美國(guó)廠商不得得不關(guān)閉一些些廠房和設(shè)施施、改變其管管理慣例、提提高生產(chǎn)力和和降低勞動(dòng)成成本，以求提提高自身的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力。在過(guò)過(guò)去的兩年內(nèi)內(nèi)，這些措施施使得美國(guó)的的主要廠商取取消了370萬(wàn)多個(gè)工作作崗位，其中中，超過(guò)一半半的崗位削減減發(fā)生在制造造業(yè)。目前的的趨勢(shì)預(yù)示著著，在產(chǎn)業(yè)和和職業(yè)方面將將會(huì)繼續(xù)發(fā)生生各種顯著的的變化。(1)20005年的職業(yè)預(yù)預(yù)測(cè)美國(guó)經(jīng)濟(jì)越來(lái)越越變?yōu)橐环N服服務(wù)性經(jīng)濟(jì)，這這種變化趨勢(shì)勢(shì)看來(lái)還會(huì)繼繼續(xù)下去。目目前，超過(guò)80％的工作崗崗位是由服務(wù)務(wù)業(yè)提供的，并并且到20005年，大多數(shù)數(shù)新增崗位仍仍將來(lái)自服務(wù)務(wù)業(yè)。據(jù)估計(jì)計(jì)，到20005年之時(shí)，制制造業(yè)的崗位位將只占全部部崗位的12%%~15％。從19990到20005年，服務(wù)業(yè)業(yè)的就業(yè)崗位位在數(shù)量上將將增長(zhǎng)35％，而與此此同時(shí)，制造造業(yè)的就業(yè)崗崗位數(shù)量卻將將減少3％。服務(wù)部部門(mén)的就業(yè)崗崗位通常包括括金融服務(wù)、醫(yī)醫(yī)療保健、運(yùn)運(yùn)輸、零售、快快餐和飯店、法法律和社會(huì)服服務(wù)、教育、計(jì)計(jì)算機(jī)領(lǐng)域等等各行各業(yè)中中的崗位。從從增長(zhǎng)比例來(lái)來(lái)看，就業(yè)崗崗位增長(zhǎng)最快快的首推計(jì)算算機(jī)和醫(yī)療保保健領(lǐng)域。就就業(yè)與職業(yè)變變化的另一個(gè)個(gè)側(cè)面，是不不同規(guī)模的企企業(yè)工作崗位位的增減模式式，這一增減減模式的主要要特征是：許許多大廠商通通過(guò)減少其員員工數(shù)量來(lái)削削減工作崗位位，而與此同同時(shí)，許多小小企業(yè)卻在不不斷地創(chuàng)造著著新的就業(yè)機(jī)機(jī)會(huì)。(2)教育和和“知識(shí)職業(yè)”在今后的若干年年中，許多提提供崗位的企企業(yè)和機(jī)構(gòu)將將更加迫切需需要受過(guò)較高高教育的勞動(dòng)動(dòng)力。預(yù)計(jì)需需要最新知識(shí)識(shí)的崗位數(shù)量量在增長(zhǎng)速度度上將大大超超過(guò)其他類(lèi)別別的崗位。這這種趨勢(shì)意味味著，那些沒(méi)沒(méi)有高中文憑憑或適用的大大專(zhuān)和本科學(xué)學(xué)位的人們，將將日益處于不不利的境地，也也就是說(shuō)，他他們的就業(yè)機(jī)機(jī)會(huì)將僅限于于報(bào)酬很低的的服務(wù)性崗位位?？傊谠谠S多職務(wù)所所要求的知識(shí)識(shí)、技能與雇雇員或求職者者所擁有的知知識(shí)、技能之之間，將會(huì)形形成日益加大大的差距。幾幾項(xiàng)不同的研研究和預(yù)測(cè)均均表明，今后后，許多行業(yè)業(yè)中的企業(yè)對(duì)對(duì)那些受到過(guò)過(guò)足夠教育和和培訓(xùn)的勞動(dòng)動(dòng)力的需求，將將很難得到充充分滿足。教育和培訓(xùn)毫無(wú)疑問(wèn)，美國(guó)國(guó)存在著教育育和培訓(xùn)危機(jī)機(jī)，這一危機(jī)機(jī)將日益影響響雇主可利用用的人力資源源的質(zhì)量。據(jù)據(jù)美國(guó)培訓(xùn)和和發(fā)展協(xié)會(huì)（TheAmeriicanSSociettyforrTraiiningandDDeveloopmentt）估計(jì)，為為適應(yīng)職業(yè)和和技術(shù)方面各各種新的要求求，必須對(duì)近近半數(shù)的美國(guó)國(guó)勞動(dòng)力（約約5千萬(wàn)人）進(jìn)進(jìn)行全新的或或強(qiáng)化性的崗崗位培訓(xùn)。因此，企業(yè)的人人力資源管理理部門(mén)應(yīng)繼續(xù)續(xù)重視員工補(bǔ)補(bǔ)習(xí)教育和職職業(yè)培訓(xùn)。這這意味著：?需要采用新新的培訓(xùn)方法法，例如，在在培訓(xùn)中，更更廣泛地使用用交互型錄像像技術(shù)和計(jì)算算機(jī)培訓(xùn)系統(tǒng)統(tǒng)。?面向未來(lái)的的工作和技能能培訓(xùn)不應(yīng)僅僅針對(duì)經(jīng)理和和專(zhuān)業(yè)人員，而而應(yīng)包括所有有員工。?必須對(duì)現(xiàn)有有員工和其職職業(yè)技能情況況進(jìn)行精確的的評(píng)估，另外外還必須對(duì)求求職者的技能能進(jìn)行準(zhǔn)確的的甄別。?越來(lái)越多的的雇主須為員員工提供補(bǔ)習(xí)習(xí)和讀寫(xiě)能力力的培訓(xùn)。?企業(yè)須更加加積極地參與與公立學(xué)校系系統(tǒng)的各種活活動(dòng)，并幫助助高中畢業(yè)生生提高各種技技能。企業(yè)重組許多企業(yè)通過(guò)以以下的某些途途徑實(shí)現(xiàn)了“合理精簡(jiǎn)”：①取消部分管管理層次；②②關(guān)閉一些廠廠房設(shè)施；③與其他企業(yè)業(yè)合并；④辭退部分員員工并幫助安安排新的工作作。到目前為為止，企業(yè)重重組的主要方方式是取消若若干管理層次次，以使企業(yè)業(yè)管理結(jié)構(gòu)的的金字塔變得得更加扁平。與與企業(yè)重組有有關(guān)的三個(gè)概概念是經(jīng)營(yíng)重重設(shè)、人員壓壓縮和勞務(wù)外外購(gòu)。(1)經(jīng)營(yíng)重重設(shè)經(jīng)營(yíng)重設(shè)（BuusinesssProocessReenggineerring）指從根本本上重新思考考和重新設(shè)計(jì)計(jì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)程序。其目目的是為了降降低成本、改改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量量、提高服務(wù)務(wù)水平和提高高完成各種工工作的速度。重重設(shè)工作是經(jīng)經(jīng)營(yíng)界限“明晰化”（Claarificcationn）過(guò)程的一一個(gè)組成部分分。明晰化就就是確定和保保留企業(yè)的核核心業(yè)務(wù)，放放棄各種微不不足道的邊緣緣業(yè)務(wù)。(2)人員壓壓縮人員壓縮（Downnsizinng）就是減少少企業(yè)現(xiàn)有員員工的數(shù)量，它它是一項(xiàng)旨在在減少各種成成本的有意識(shí)識(shí)的策略。實(shí)實(shí)行減員的原原因之一，是是由于美國(guó)許許多工商企業(yè)業(yè)積聚了過(guò)多多的雇員。大大量文章和著著作分析討論論了與減員有有關(guān)的人力成成本問(wèn)題，這這些問(wèn)題包括括：留在企業(yè)業(yè)的員工作為為幸存者的心心態(tài)；未實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的成本節(jié)約約計(jì)劃；員工工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)誠(chéng)的消失；大大量人員不得得不尋找新的的工作。(3)勞務(wù)外外購(gòu)勞務(wù)外購(gòu)（Outssourciing）與人員壓壓縮、經(jīng)營(yíng)重重設(shè)和明晰核核心業(yè)務(wù)等措措施直接有關(guān)關(guān)。它目前正正迅速地被許許多企業(yè)所采采用。所謂勞勞務(wù)外購(gòu)，也也可稱(chēng)為企業(yè)業(yè)內(nèi)部勞務(wù)的的社會(huì)化，它它是指企業(yè)與與其他經(jīng)營(yíng)單單位簽訂勞務(wù)務(wù)合同，將先先前由企業(yè)內(nèi)內(nèi)部員工從事事的一些勞務(wù)務(wù)工作，轉(zhuǎn)交交給這些合同同單位來(lái)完成成。比如，有有的企業(yè)撤銷(xiāo)銷(xiāo)了原有的清清潔工職務(wù)，代代之以雇用清清潔公司來(lái)從從事辦公大樓樓內(nèi)部的清潔潔工作。勞務(wù)務(wù)外購(gòu)使工作作任務(wù)從某些些企業(yè)轉(zhuǎn)到了了另一些企業(yè)業(yè)，從而，這這種轉(zhuǎn)變進(jìn)程程一方面取消消了某些工作作崗位，另一一方面又創(chuàng)造造了一些新的的工作崗位。經(jīng)經(jīng)理人員認(rèn)為為，勞務(wù)外購(gòu)購(gòu)有以下若干干優(yōu)點(diǎn)：降低低了企業(yè)以一一個(gè)無(wú)力升級(jí)級(jí)的陳舊系統(tǒng)統(tǒng)作為終結(jié)的的可能性；減減少了企業(yè)預(yù)預(yù)先的利益承承諾；企業(yè)在在有關(guān)方面不不再需要給予予長(zhǎng)期性的承承諾等。但是是勞務(wù)外購(gòu)也也具有明顯的的負(fù)面作用。首先，工會(huì)并不不喜歡勞務(wù)外外購(gòu)。具有工工會(huì)組織的企企業(yè)在這個(gè)問(wèn)問(wèn)題上正面臨臨著工會(huì)的反反對(duì)。例如，通通用汽車(chē)公司司（GenerralMootors）和聯(lián)合汽汽車(chē)工會(huì)（TheUniteedAuttoWorkeers）在勞務(wù)外外購(gòu)問(wèn)題上就就存在著較大大爭(zhēng)議。其次，由勞務(wù)外外購(gòu)所導(dǎo)致的的成本節(jié)約往往往低于預(yù)期期的水平。例例如，有代表表性的咨詢專(zhuān)專(zhuān)家們斷言，勞勞務(wù)外購(gòu)平均均可節(jié)省20％~40％的費(fèi)用。但但有一家企業(yè)業(yè)發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)務(wù)外購(gòu)所節(jié)約約的費(fèi)用實(shí)際際上只有9％左右。此此外，勞務(wù)外外購(gòu)還會(huì)導(dǎo)致致其他方面的的問(wèn)題。例如如，南太平洋洋鐵路公司（SouthhernPPacifiicRaiilroadd）在將其計(jì)計(jì)算機(jī)維護(hù)服服務(wù)轉(zhuǎn)交給IBM公司之后，遭遭遇了許多由由計(jì)算機(jī)故障障引致的困擾擾。再如，通用電器器公司（GenerralEllectriic）的生產(chǎn)因因被其主要的的勞務(wù)合同公公司所延誤，迫迫使公司不得得不推出一種種新型的洗衣衣機(jī)3。評(píng)論家們們還指出，由由于專(zhuān)門(mén)提供供外購(gòu)服務(wù)的的企業(yè)給予其其員工的報(bào)酬酬很低，使得得這些人員給給市場(chǎng)帶來(lái)了了日益蔓延的的雜亂無(wú)章的的工作作風(fēng)。這這些人員往往往只是草草地地完成工作，他他們對(duì)工作沒(méi)沒(méi)有任何熱情情，對(duì)質(zhì)量也也漠不關(guān)心。人口特征和多多樣性美國(guó)的勞動(dòng)人口口不斷發(fā)生著著顯著的變化化。首先，勞勞動(dòng)人口在種種族上進(jìn)一步步多樣化，到到20000年，將近三三分之二的新新增勞動(dòng)人口口將出自于各各種少數(shù)種族族群體。其次次，婦女在勞勞動(dòng)力中的數(shù)數(shù)量要遠(yuǎn)大于于以往任何時(shí)時(shí)期，目前占占總勞動(dòng)人口口的比重已接接近50％。再次，年年齡分布也發(fā)發(fā)生了變化，勞勞動(dòng)人口平均均年齡顯著地地高于以往。最最后，當(dāng)今的的雇員對(duì)他們們?cè)诠ぷ髦械牡慕巧亩ㄎ晃灰灿袆e于以以往，其工作作價(jià)值觀也與與過(guò)去有很大大的不同。工作與家庭統(tǒng)統(tǒng)籌兼顧的新新難題目前，對(duì)美國(guó)的的許多勞動(dòng)者者來(lái)說(shuō)，兼顧顧家庭和工作作兩方面的需需要是一個(gè)較較大的難題。雖雖然這種統(tǒng)籌籌兼顧在以往往也總是需要要關(guān)切的事，但但問(wèn)題是，80年代以來(lái)，從從事工作的婦婦女人數(shù)和雙雙職工夫婦呈呈現(xiàn)了重大的的增長(zhǎng)。此外外，家庭結(jié)構(gòu)構(gòu)在90年代也發(fā)生生了某些變化化。(1)家庭結(jié)結(jié)構(gòu)如同勞動(dòng)人口和和總?cè)丝谧兊玫萌找娑鄻踊粯?，生活活方式和家庭庭的戶結(jié)構(gòu)也也變得日益多多樣化。根據(jù)據(jù)美國(guó)人口統(tǒng)統(tǒng)計(jì)局（TheUU.S.CCensussBureeau）的資料，家家庭和家庭戶戶目前的情況況可大致歸納納如下：?目前，無(wú)子子女或未有子子女與之同住住的已婚夫婦婦，比家中有有子女與之同同住的夫婦在在數(shù)量上要多多出300萬(wàn)對(duì)。?到2010年，美國(guó)60％的家庭戶戶將沒(méi)有子女女與之同住。?雙職工夫婦婦目前總數(shù)已已達(dá)3030萬(wàn)對(duì)，占全全部已婚夫婦婦總數(shù)的58％。?單親家庭戶戶目前占全部部家庭戶的27％，在單親親家庭戶中，女女性戶主占絕絕大多數(shù)。?其他人種中中的單親家庭庭要比白色人人種中的單親親家庭更為普普遍。?在全部擁有有6歲以下孩子子的婦女中，約約三分之二的的人加入了勞勞動(dòng)大軍，而而擁有3歲以下孩子子的婦女也有有55％參與了工工作。?無(wú)論男性還還是女性，結(jié)結(jié)婚年齡都大大于已往，初初婚者平均年年齡男性大約約為27歲，女性大大約為24歲。?處于188至24歲的男性和和女性，大多多數(shù)仍與其家家長(zhǎng)同住或仍仍屬于受扶養(yǎng)養(yǎng)者。以上這這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)據(jù)說(shuō)明，傳統(tǒng)統(tǒng)家庭類(lèi)型（在在這種家庭類(lèi)類(lèi)型中，父親親工作，母親親呆在家中操操持家務(wù)，家家庭內(nèi)有數(shù)個(gè)個(gè)孩子）目前前只占少數(shù)。但但一些經(jīng)理人人員在這方面面卻仍然有一一種幻覺(jué)，即即他們?nèi)哉J(rèn)為為傳統(tǒng)家庭似似乎依舊是一一種很普遍的的現(xiàn)象。實(shí)際際上，這類(lèi)“傳統(tǒng)家庭”目前只占美美國(guó)家庭戶的的10％左右。(2)老人人與孩子照料料由于家庭結(jié)構(gòu)的的這種變化，企企業(yè)正面臨越越來(lái)越大的各各種壓力，這這些壓力迫使使企業(yè)提供“家庭友善”政策和某些些福利。雇主主所提供的幫幫助包括許多多方面，從保保存孩子照料料服務(wù)機(jī)構(gòu)的的參考資料，到到在工作場(chǎng)所所設(shè)置孩子和和老人照料所所需設(shè)施等，不不一而足。一一些企業(yè)之所所以提供老人人照料福利，是是因?yàn)槠髽I(yè)全全部雇員的三三分之一對(duì)照照料老年親屬屬負(fù)有主要責(zé)責(zé)任。如果沒(méi)沒(méi)有必要的協(xié)協(xié)助，這些責(zé)責(zé)任就會(huì)降低低員工的工作作業(yè)績(jī)和增加加員工的曠工工次數(shù)。另外外，《家庭與與醫(yī)療法》（TheFFamilyyandMediccalLeeaveAAct）已要求進(jìn)進(jìn)行一項(xiàng)立法法，該項(xiàng)立法法將要求，所所有擁有等于于或多于50名員工的企企業(yè)，必須向向員工提供最最高可達(dá)12個(gè)周的不帶帶薪的家長(zhǎng)或或家庭假期。(3)家庭和和工作角色的的變化傳統(tǒng)家庭的衰落落、雙職工夫夫婦和參與工工作的單親家家長(zhǎng)數(shù)量的增增長(zhǎng)，使員工工在兼顧家庭庭和工作的關(guān)關(guān)系方面承受受了更大的壓壓力。比如，如如果改變工作作地點(diǎn)或調(diào)任任他職意味著著將在一定程程度上犧牲家家庭利益和閑閑暇的話，許許多雇員就比比已往更不情情愿接受這種種變化。因此此，如果公司司確實(shí)需要將將雇員調(diào)往他他地工作，往往往須要給這這些雇員的配配偶提供就業(yè)業(yè)幫助。這些些幫助包括:與其他雇主主進(jìn)行聯(lián)系；；對(duì)完成一份份較規(guī)范的求求職簡(jiǎn)歷提供供建議和幫助助；聘用就業(yè)業(yè)調(diào)查公司協(xié)協(xié)助隨遷的員員工配偶尋找找工作等。對(duì)對(duì)職業(yè)婦女來(lái)來(lái)說(shuō)，能否妥妥善兼顧家庭庭與工作的關(guān)關(guān)系尤其事關(guān)關(guān)重大，因?yàn)闉閶D女比男人人更容易因照照料孩子而使使職業(yè)生涯受受到干擾。1.3人力資資源管理的任任務(wù)如圖1-11所示，人力力資源管理工工作由若干組組相互聯(lián)系的的任務(wù)所組成成。在安排與與執(zhí)行這些任任務(wù)時(shí)，負(fù)有有人力資源管管理責(zé)任的所所有人員，都都必須考慮法法律的、政治治的、經(jīng)濟(jì)的的、社會(huì)的、文文化的和技術(shù)術(shù)的等各種因因素的影響。以下是人力資源源管理工作的的主要任務(wù)：：?進(jìn)行人力資資源規(guī)劃和分分析。?貫徹平等就就業(yè)機(jī)會(huì)原則則。?聘任員工圖1-1人力力資源管理工工作內(nèi)容外部環(huán)境因素人力資源規(guī)劃和和分析?人力資源規(guī)規(guī)劃?人力資源分分析?人力資源信信息和評(píng)價(jià)系統(tǒng)平等就業(yè)機(jī)會(huì)原原則員工與勞資關(guān)系系?健康、人身身安全與財(cái)物物安全?員工權(quán)利與與人力資源政政策?工會(huì)與資方方關(guān)系報(bào)酬和和福利?工資與薪水水管理?獎(jiǎng)勵(lì)?福利人力資源開(kāi)發(fā)?新員工入廠廠介紹?員工培訓(xùn)?員工發(fā)展提提高?員工職業(yè)計(jì)計(jì)劃?工作考核聘任員工?招聘?選拔?生產(chǎn)力?產(chǎn)品質(zhì)量?服務(wù)?從事人力資資源開(kāi)發(fā)。?確定報(bào)酬和和福利。?處理員工與與勞資關(guān)系。人力資源規(guī)劃劃和分析人力資源規(guī)劃和和分析包括幾幾方面的任務(wù)務(wù)。在進(jìn)行人人力資源規(guī)劃劃的過(guò)程中，經(jīng)經(jīng)理人員將預(yù)預(yù)計(jì)未來(lái)影響響勞動(dòng)力供求求的有關(guān)因素素。人力資源源分析要求具具備各種有關(guān)關(guān)的信息資料料、通信系統(tǒng)統(tǒng)和評(píng)價(jià)體系系，它們是從從事協(xié)調(diào)人力力資源工作所所不可或缺的的部分。平等就業(yè)機(jī)會(huì)會(huì)原則政府在遵從平等等就業(yè)機(jī)會(huì)法法規(guī)方面的要要求，無(wú)疑將將對(duì)所有其他他人力資源管管理工作產(chǎn)生生重大影響。例例如，企業(yè)在在進(jìn)行戰(zhàn)略性性人力資源規(guī)規(guī)劃時(shí)，為貫貫徹在雇用少少數(shù)種族成員員和婦女方面面的贊助性行行動(dòng)的要求，就就必須為雇用用各種各樣的的雇員留有充充分的余地。另另外，當(dāng)招聘聘、選拔和培培訓(xùn)人員時(shí)，所所有經(jīng)理人員員都必須遵守守平等就業(yè)機(jī)機(jī)會(huì)法規(guī)的要要求。聘任員工聘任員工指選擇擇適合標(biāo)準(zhǔn)要要求的相應(yīng)數(shù)數(shù)量的人員，來(lái)來(lái)填補(bǔ)企業(yè)的的崗位空缺。職職務(wù)分析是聘聘任工作的基基礎(chǔ)。根據(jù)職職務(wù)分析所得得結(jié)論，就可可以準(zhǔn)備工作作說(shuō)明（書(shū)）和和職務(wù)要求細(xì)細(xì)則，這兩項(xiàng)項(xiàng)都是在招聘聘中所需使用用的材料。在在人員選拔過(guò)過(guò)程中，應(yīng)特特別注重選擇擇最符合要求求的員工來(lái)填填補(bǔ)企業(yè)的崗崗位空缺。從事人力資源源開(kāi)發(fā)員工培訓(xùn)與人力力資源開(kāi)發(fā)工工作包括向新新雇員介紹企企業(yè)的各種情情況、對(duì)現(xiàn)有有員工進(jìn)行職職業(yè)技能培訓(xùn)訓(xùn)、鼓勵(lì)和幫幫助員工在多多方面提高和和發(fā)展等內(nèi)容容。在職務(wù)不不斷演化和改改變的環(huán)境下下，為了適應(yīng)應(yīng)技術(shù)的變化化，企業(yè)就必必須對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)和再再培訓(xùn)。此外外，為迎接未未來(lái)的挑戰(zhàn)，還還必須鼓勵(lì)各各級(jí)負(fù)責(zé)人、管管理者和所有有員工不斷有有所發(fā)展和提提高。為此，企企業(yè)一般制定定了員工職業(yè)業(yè)發(fā)展計(jì)劃，這這種計(jì)劃的目目的，是為那那些在企業(yè)內(nèi)內(nèi)尋求自我發(fā)發(fā)展的員工設(shè)設(shè)計(jì)出發(fā)展的的路徑，并安安排為此所需需要的有關(guān)活活動(dòng)。為了提提高員工的工工作成效，企企業(yè)還應(yīng)對(duì)員員工的工作表表現(xiàn)進(jìn)行考核核，以確定員員工的本質(zhì)工工作究竟做得得怎么樣。報(bào)酬和福利報(bào)酬就是通過(guò)薪薪金、獎(jiǎng)勵(lì)和和福利等方式式來(lái)報(bào)答為企企業(yè)工作的員員工。企業(yè)必必須認(rèn)真設(shè)計(jì)計(jì)和不斷完善善基本工資和和薪水制度。除除了工薪以外外，越來(lái)越多多的企業(yè)還制制定了某些獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，例例如利潤(rùn)分享享和工作獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)等。但是，另另一方面，快快速增長(zhǎng)的福福利費(fèi)用，特特別是扶搖直直上的醫(yī)療保保健費(fèi)用，仍仍將繼續(xù)是一一個(gè)值得思考考和認(rèn)真對(duì)待待的重大問(wèn)題題。員工與勞資關(guān)關(guān)系如果員工和企業(yè)業(yè)雙方都想聯(lián)聯(lián)手共創(chuàng)繁榮榮，那么管理理者和員工就就必須卓有成成效地處理雙雙方的關(guān)系。不不論員工是否否由工會(huì)來(lái)代代表，企業(yè)都都必須重視與與員工健康、人人身安全和財(cái)財(cái)物保障有關(guān)關(guān)的各項(xiàng)工作作。為促成企企業(yè)與員工的的良好關(guān)系，企企業(yè)還必須保保障員工的各各種權(quán)利。另另外，為了使使員工如同管管理者那樣準(zhǔn)準(zhǔn)確地了解企企業(yè)對(duì)員工的的期望，企業(yè)業(yè)還必須制定定、傳達(dá)和不不斷更新人力力資源政策和和規(guī)則。在有有工會(huì)的企業(yè)業(yè)中，企業(yè)還還應(yīng)重視和處處理好資方和和工會(huì)的關(guān)系系。1.4人力資資源管理部門(mén)門(mén)的組建人力資源管理部部門(mén)是一種具具有組織職能能的部門(mén)。但但遺憾的是，有有些企業(yè)習(xí)慣慣于將其僅視視為一種參謀謀性的部門(mén)。參參謀性部門(mén)的的任務(wù)只是為為各生產(chǎn)性職職能部門(mén)提供供建議、調(diào)控控和支持性服服務(wù)。生產(chǎn)性性部門(mén)則是指指企業(yè)中與生生產(chǎn)和服務(wù)直直接關(guān)聯(lián)的各各個(gè)部門(mén)。生生產(chǎn)性部門(mén)授授予人們權(quán)力力，使人們可可以對(duì)工作流流程中屬于他他們的那部分分作出有關(guān)的的決定。而傳傳統(tǒng)意義上的的參謀性部門(mén)門(mén)，卻只能給給予員工向生生產(chǎn)性部門(mén)的的經(jīng)理們提供供建議的權(quán)力力，有關(guān)決定定最終要由生生產(chǎn)部門(mén)的經(jīng)經(jīng)理人員來(lái)做做出。人力資源管理理成本當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大大到一定程度度時(shí)，就產(chǎn)生生了設(shè)置人力力資源部門(mén)的的需要，特別別是在人力資資源的重要性性不斷提高的的今天，這一一需要就變得得更加迫切。人人們不難預(yù)料料，為800名員工服務(wù)務(wù)與為2800名員工服務(wù)務(wù)的兩個(gè)人力力資源部門(mén)各各自所需要的的人員數(shù)量，并并不會(huì)有太大大的差別。在在后者的情況況下，只不過(guò)過(guò)將同樣的業(yè)業(yè)務(wù)服務(wù)提供供給更多的員員工而已。所所以，在雇員員少于250人的企業(yè)中中，設(shè)置和保保持人力資源源部門(mén)所需的的人均費(fèi)用就就會(huì)比較高，圖1-2提供了一些經(jīng)驗(yàn)的數(shù)據(jù)。人力資源管理理勞務(wù)的外購(gòu)購(gòu)在一個(gè)公司數(shù)量量不斷增長(zhǎng)的的環(huán)境里，人人力資源管理理的某些勞務(wù)務(wù)工作，正逐逐步從企業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)交給專(zhuān)門(mén)的的服務(wù)公司或或顧問(wèn)人員。例例如。某個(gè)擁?yè)碛?5000人的公司，將將其與雇員福福利有關(guān)的勞勞務(wù)工作全部部交給了一家家服務(wù)機(jī)構(gòu)，以以替代雇用兩兩個(gè)全日制的的員工福利專(zhuān)專(zhuān)業(yè)人員。以以下是人力資資源工作中最最經(jīng)常外購(gòu)的的勞務(wù)項(xiàng)目：：?儲(chǔ)蓄計(jì)劃的的管理。?員工補(bǔ)助項(xiàng)項(xiàng)目。?因工作重新新定居所需服服務(wù)。?管理發(fā)展規(guī)規(guī)劃。?員工技能培培訓(xùn)。?工資發(fā)放管管理。圖1-2人力力資源管理部部門(mén)的成本資料來(lái)源：AddapteddfrommBullletintoMaanagemment((BNAPPolicyyandPracticceSerries),,SHRMMSurvveynoo.62,(Junee26,11997)::10.Coopyrigght19997byyTheBurreauoofNattionallAffaairs,Inc.((800-3372-10033)<<http:://m>百名員工擁有人人力資源工作作人員數(shù)量的的平均數(shù)0.00.551.51.71227美元元1.01107美元元0.9728美元0.7546美元0.5328美元0美元500美美元1000美元1500美元2000美元2.0少于250名員員工250名～4999名員工500名～9999名員工10000名～2499名員工25000名員工或以以上員工數(shù)量每名員工人力資資源管理費(fèi)用用平均數(shù)1.01.5企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略與人力資資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃必必須包括人力力資源規(guī)劃，才才能保證落實(shí)實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)計(jì)劃的其他任任務(wù)。圖1-3表示了最終終決定企業(yè)人人力資源規(guī)劃劃的各種因素素及其相互關(guān)關(guān)系。圖1-3決定人力資資源規(guī)劃的因因素企業(yè)總體上的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，是是制定人力資資源規(guī)劃的基基礎(chǔ)。所謂人人力資源規(guī)劃劃，就是對(duì)人人力資源的需需求和這種需需求得以滿足足的可能性進(jìn)進(jìn)行分析和確確定的過(guò)程。人人力資源規(guī)劃劃的目的是為為了保證實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的各種種目標(biāo)。不論論企業(yè)選擇什什么樣的戰(zhàn)略略，它都必須須應(yīng)付經(jīng)濟(jì)體體系內(nèi)各類(lèi)基基本關(guān)系的變變化。在目前前的經(jīng)營(yíng)環(huán)境境下，經(jīng)濟(jì)衰衰退和高漲期期間員工數(shù)量量的變動(dòng)就是是各種變化因因素之一。這這一因素是人人力資源規(guī)劃劃所必須考慮慮的一個(gè)非常常重要的方面面。對(duì)外部變化情況況進(jìn)行詳細(xì)的的了解，對(duì)人人力資源規(guī)劃劃競(jìng)爭(zhēng)性與金融環(huán)環(huán)境可資利用的財(cái)務(wù)務(wù)資源人力資源方面的的需要：素質(zhì)質(zhì)和技能水平平企業(yè)當(dāng)前狀況企業(yè)總體戰(zhàn)略企業(yè)的文化特點(diǎn)點(diǎn)人力資源規(guī)劃和和政策：?招聘?選拔?培訓(xùn)?報(bào)酬?工作考核?人員調(diào)整具有舉足輕重的的作用。這種種了解是通過(guò)過(guò)對(duì)外部經(jīng)濟(jì)濟(jì)環(huán)境的反復(fù)復(fù)觀察而獲得得的。由于許許多企業(yè)必須須從同一個(gè)勞勞動(dòng)力市場(chǎng)吸吸收員工，這這就使得這種種反復(fù)觀察對(duì)對(duì)人力資源規(guī)規(guī)劃具有特別別重要的意義義。另一些較較為重要的環(huán)環(huán)境要素分別別為：勞動(dòng)力力構(gòu)成和工作作模式、政府府的影響力、經(jīng)經(jīng)濟(jì)狀況、地地理環(huán)境和競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程程度等。1.5.1勞勞動(dòng)力構(gòu)成和和工作模式美國(guó)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)構(gòu)的各種變化化，加上使用用非固定工和和靈活的工時(shí)時(shí)安排，使得得目前的勞動(dòng)動(dòng)力隊(duì)伍與一一代人之前的的情況相去甚甚遠(yuǎn)。人力資資源規(guī)劃人員員必須了解這這些變化的最新信息。以往，非固定工工為數(shù)不多，他他們主要被用用來(lái)填補(bǔ)因度度假、產(chǎn)假和和工作高峰期期而出現(xiàn)的職職位空缺。而而目前，非固固定性受雇者者（臨時(shí)工、個(gè)個(gè)體承包商、租租用人員和非非全日制工作作者）已占了了全部就業(yè)人人數(shù)的20％左右。有有些企業(yè)采取取了只固定保保持一個(gè)核心心集團(tuán)的策略略。該核心集團(tuán)由具具有關(guān)鍵技能能的正式員工工所組成。核核心集團(tuán)負(fù)責(zé)責(zé)保持企業(yè)的的基本的或常常規(guī)性運(yùn)轉(zhuǎn)，在在此基礎(chǔ)上，主主要通過(guò)使用用非固定工的的方式來(lái)調(diào)整整企業(yè)勞動(dòng)力力數(shù)量的擴(kuò)張張與收縮。以以上這種做法法需要確定人人員配備的需需要；提前決決定應(yīng)由哪些些員工或崗位位組成“核心”；以及哪些些崗位和員工工應(yīng)該更具有有流動(dòng)性。在在某家大企業(yè)業(yè)，約有5％的勞動(dòng)者者是非固定員員工，該公司司將非固定工工視為穩(wěn)定正正式員工隊(duì)伍伍的一種手段段。為了避免免在工作堆積積時(shí)雇用正式式員工，在工工作高峰結(jié)束束時(shí)再解雇他他們，許多企企業(yè)選擇了更更多地雇用臨臨時(shí)工和個(gè)體體承包商的方方法。這些員員工的工作產(chǎn)產(chǎn)出一般以每每小時(shí)為單位位來(lái)計(jì)算。企企業(yè)意識(shí)到，如如果雇員只是是在干活時(shí)才才有報(bào)酬（如如同非固定員員工那樣），那那么，企業(yè)的的生產(chǎn)力就會(huì)會(huì)因此而得以以提高。1.5.2政政府的影響政府是影響勞動(dòng)動(dòng)力供給的另另一個(gè)因素。如如今，隨著政政府對(duì)人力資資源管理工作作的管制不斷斷增強(qiáng)，經(jīng)理理人員被迫面面對(duì)一個(gè)數(shù)量量龐大且不斷斷增加、但同同時(shí)又往往令令人困惑的各各種法規(guī)。在在這種情況下下，人力資源源規(guī)劃就不得得不由那些懂懂得各種政府府法定要求的的人員來(lái)編制制。1.5.3經(jīng)經(jīng)濟(jì)狀況衰退與繁榮的一一般性經(jīng)濟(jì)周周期也影響人人力資源的規(guī)規(guī)劃。利率、通通貨膨脹和經(jīng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)這些些因素有助于于幫助確定勞勞動(dòng)力的可獲獲性，同時(shí)也也對(duì)企業(yè)計(jì)劃劃和目標(biāo)的形形成產(chǎn)生一定定的影響。1.5.4地地理因素和競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)程度企業(yè)在制定人力力資源規(guī)劃時(shí)時(shí)，必須考慮慮以下的地理理因素和競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)情況：?該地區(qū)凈遷遷入人口數(shù)。?該地區(qū)其他他企業(yè)的數(shù)量量。?員工對(duì)易地地安置工作的的抵制程度。?該地區(qū)直接接的競(jìng)爭(zhēng)者數(shù)數(shù)量。?國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)在在該地區(qū)的影影響。1.6職務(wù)與與人員的內(nèi)部部性分析人力資源管理的的另一項(xiàng)任務(wù)務(wù)，是確定需需要從事的職職務(wù)、分析從從事這些職務(wù)務(wù)所需要的技技能、發(fā)現(xiàn)和和委任能夠立立即從事這些些職務(wù)的員工工。企業(yè)在確確定這方面的的需求時(shí)，必必須同時(shí)考慮慮供給方面的的可能性。1.6.1職職務(wù)審核對(duì)現(xiàn)有各種職務(wù)務(wù)進(jìn)行審核，是是判斷企業(yè)內(nèi)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣劣勢(shì)的起點(diǎn)。對(duì)對(duì)當(dāng)前所有職職務(wù)的全面審審核，為預(yù)測(cè)測(cè)今后要做那那些工作奠定定了基礎(chǔ)。人人力資源規(guī)劃劃者應(yīng)該核實(shí)實(shí)下列問(wèn)題：：?現(xiàn)在存在哪哪些職務(wù)？?從事每項(xiàng)職職務(wù)的人數(shù)有有多少人？?這些職務(wù)的的隸屬關(guān)系是是怎樣的？?每項(xiàng)職務(wù)的的重要性如何何？?還須要哪些些職務(wù)來(lái)實(shí)施施企業(yè)的戰(zhàn)略略計(jì)劃？?預(yù)計(jì)新的職職務(wù)將有哪些些特點(diǎn)？用于回答這些問(wèn)問(wèn)題所需的大大部分信息，可可從企業(yè)現(xiàn)有有資料和組織織系統(tǒng)圖中獲獲得。不過(guò)，對(duì)對(duì)計(jì)劃人員來(lái)來(lái)說(shuō)，確定一一份職務(wù)的重重要性往往還還須依靠某些些判斷。1.6.2技技能審核在了解了現(xiàn)有職職務(wù)情況和實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)計(jì)劃劃所需要的新新的職務(wù)后，人人力資源計(jì)劃劃人員就可以以