企業(yè)薪酬調(diào)查報告范文(合集9篇)

第頁共頁企業(yè)薪酬調(diào)查報告范文(合集9篇)企業(yè)薪酬調(diào)查報告范文篇1一、報告簡要在薪酬行情越來越市場化，透明化的今天，一個企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的上下大大決定一個企業(yè)是否能招到人才，留住人才關(guān)鍵所在！如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)開展不斷的驅(qū)動力？是當(dāng)下每一個企業(yè)管理者和HR所要思索的問題。所以這次我們對公司員工以及當(dāng)下銅陵局部中型企業(yè)的薪酬調(diào)查，進(jìn)而對我們內(nèi)部薪酬體系進(jìn)展分析^p，對外部薪酬進(jìn)展比擬，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn)，對優(yōu)秀的進(jìn)展保存，對缺乏的加以改善，并根據(jù)實際情況提出當(dāng)前適宜的薪酬方案，完善薪資體系，使其更合適公司的開展，可以最大的鼓勵員工，吸引優(yōu)秀人才，推動企業(yè)的開展。二、調(diào)查報告的內(nèi)容〔一〕、調(diào)查對象本次薪酬是對公司各部門的薪酬進(jìn)展及其他一些企業(yè)薪酬的調(diào)查，接下來就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比擬及公司當(dāng)下薪酬體系的分析^p?！捕场⑿匠甑臉?gòu)成通過調(diào)查，我們對公司當(dāng)前薪酬構(gòu)造有了進(jìn)一步理解，組成局部如下1、根本現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工所承當(dāng)?shù)呢?zé)任給予的報酬根本工資2、變動現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工短期的工作效果給予的現(xiàn)金獎勵績效工資其他貨幣性獎勵3、福利保障：指公司根據(jù)公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障五險及公積金4、其他：公司給員工提供各種活動或補(bǔ)貼三、綜合分析^p從調(diào)查結(jié)果看，我們公司薪酬構(gòu)造相對合理，但也存在著一些缺乏之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下程度。在根本薪資收入上和其他企業(yè)相比，薪資較低，缺乏競爭力。在企業(yè)福利上我們公司和其他企業(yè)相比擬沒有優(yōu)勢可言。列如，1、在給予員工繳納五險的條件上，時間太長，銅陵的大局部企業(yè)都為三個月，少數(shù)為半年。2、在結(jié)假日安排上，局部節(jié)假日放假算入一月四天休假中，并沒有做到節(jié)假日休息的福利待遇，這個會讓員工在入職后發(fā)現(xiàn)與入職前介紹不符，給員工造成一個先入為主的不好印象，對員工后期的留職有一定影響。3、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題。公司的月休假總共四天，休假形式為二周休息一二天，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因為公司這個休假形式可能會導(dǎo)致員工連續(xù)上班超過15天以上出現(xiàn)，這樣連續(xù)作業(yè)會讓員工身心產(chǎn)生疲憊，從而導(dǎo)致工作上問題的出現(xiàn)幾率增大，進(jìn)而影響公司局部程序的運(yùn)作，大大增加公司消費(fèi)本錢。且早上7.30上班的時間點(diǎn)會導(dǎo)致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā)，大大影響員工的工作效率。4、食宿補(bǔ)貼上，在調(diào)查的企業(yè)中大局部不提供住宿，但這些企業(yè)對員工每月有一定的交通補(bǔ)助且局部企業(yè)提供班車福利，同時免費(fèi)提供工作餐或者有餐費(fèi)補(bǔ)貼。同樣少數(shù)提供食宿的企業(yè)根本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補(bǔ)助。在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費(fèi)和100元左右的宿舍費(fèi)用。相對于我們所調(diào)查企業(yè)簡直沒有任何優(yōu)勢可言。結(jié)合上述，我們不難發(fā)現(xiàn)xxx年離任人員大局部員工的任職時間都在一年之內(nèi)和二年以上，且離任率較高。任職在一年以內(nèi)離任大大反響公司的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如根本現(xiàn)金收入低，福利待遇不標(biāo)準(zhǔn)，食宿無補(bǔ)貼而且可變動收入不高。而兩年以上離任的員工大局部覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導(dǎo)致了公司目前招人難，留人難。四、解決建議方案1、根據(jù)行業(yè)薪酬程度適當(dāng)進(jìn)步普通員工的根本工資程度，增加可變動性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。2、合理安排員工休假放假時間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時間從新安排，將二周一休調(diào)整為一周一休。盡量防止連續(xù)上班超過12天以上情況出現(xiàn)。且法定節(jié)假日需嚴(yán)格按國家規(guī)定執(zhí)行3、在食宿方面，建議取消餐費(fèi)和住宿費(fèi)，只收取水電費(fèi)。對于不住宿的員工提供適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa(bǔ)助。4、將員工的一年以后繳納五險改為半年。將上班的時間改為：夏令時:早上上班為8.00中午下班12.00下班時間17.30中午休息至13.00冬令時:早上上班為8.00中午下班12.00下班時間17點(diǎn)中午休息至12.30五、總結(jié)通過此次的薪酬調(diào)查研究，我們發(fā)現(xiàn)公司的薪酬體系還存在不少問題，進(jìn)而希望公司對產(chǎn)生的問題進(jìn)展分析^p，對我們所提出的建議進(jìn)展考慮。因為只有員工待遇有保證，他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性循環(huán)，對于企業(yè)經(jīng)營來說，標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營場面可以得到保證，企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險自然可以得到降低和控制?？茖W(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)開展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的本錢，最為重要的是可以鼓勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，留住內(nèi)部人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。企業(yè)薪酬調(diào)查報告范文篇2符合市場要求的薪酬福利體系是吸引、鼓勵和保存優(yōu)秀人才的重要手段。對于企業(yè)HR管理者而言，在進(jìn)展薪酬設(shè)計方案和年末薪酬調(diào)整時，迫切希望有一個較理性的、市場化的參照體系，來幫助他們修訂薪酬制度，從而到達(dá)吸引人才、留住人才、鼓勵人才的目的。因此一到年終歲尾，很多薪酬調(diào)查報告就會應(yīng)時“出爐”。這時，如何解讀薪酬調(diào)查報告從中獲取更多的有效信息呢？這是HR們都需要考慮的問題，下文就是教你如何解讀薪酬調(diào)查報告，供各位HR們參考。獲得薪酬調(diào)查報告的渠道對任何一家企業(yè)來說，假如現(xiàn)有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)足以提供企業(yè)所要求的所有信息或者大局部信息，就沒有必要再去做市場薪酬調(diào)查;相反，就會存在從何種渠道獲得薪酬調(diào)查報告的問題。由于目的不同，對象不同，信息不同，企業(yè)所選擇的獲得薪酬調(diào)查報告的渠道也會不同。一般而言，企業(yè)HR管理者可以通過以下途徑獲得薪酬調(diào)查報告：企業(yè)之間的互相調(diào)查這種方式合適于那些有著良好對外關(guān)系的企業(yè)，這樣企業(yè)的HR管理者可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息。有資料顯示，一些企業(yè)構(gòu)建了人力資管理聯(lián)盟，憑借自身的信譽(yù)和承諾，定期交換有關(guān)人力資的統(tǒng)計信息，從而實現(xiàn)了信息的互通和共享。在我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和效勞還不完善的情況下，企業(yè)間的互相調(diào)查無疑是簡便、可靠和經(jīng)濟(jì)的薪酬信息獲得渠道。企業(yè)間互相調(diào)查獲得的薪酬調(diào)查報告針對性較強(qiáng)，但由于薪酬對所有企業(yè)來說都是保密信息，容易引起競爭對手的警覺和不合作，而且企業(yè)往往沒有足夠的人手和時間從事薪酬調(diào)查的事務(wù)性工作。采集社會公開信息政府、專業(yè)學(xué)會或?qū)W術(shù)團(tuán)體會定期發(fā)布薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些調(diào)查報告包括地區(qū)性的薪酬調(diào)查、行業(yè)性的薪酬調(diào)查，以及各類崗位、工種的薪酬調(diào)查等內(nèi)容。有些報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等媒體也會公開發(fā)表一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)。這些公開的薪酬調(diào)查報告可作為衡量企業(yè)員工薪酬程度和確定薪酬制度的根據(jù)，但對企業(yè)而言針對性不強(qiáng)，只能用于對宏觀的把握和參考。只有當(dāng)這些數(shù)據(jù)資料相對于其他方式更為廉價適用，并到達(dá)一定水準(zhǔn)時，企業(yè)才可能采用。從商業(yè)性人力資咨詢公司購置商業(yè)性人力資咨詢公司為獲利，會主動進(jìn)展薪酬調(diào)查。由于薪酬調(diào)查工作費(fèi)時費(fèi)力，采集數(shù)據(jù)的處理分析^p需要借助一定的計算機(jī)硬件和專門的統(tǒng)計方法技術(shù)，企業(yè)沒有才能和時間去完成這些工作，因此，有一定規(guī)模的企業(yè)都會購置往往會考慮從商業(yè)性人力資公司購置最新的薪酬調(diào)查報告，將企業(yè)現(xiàn)時的崗位和職稱的現(xiàn)時薪資程度與市場的數(shù)值進(jìn)展比擬分析^p。購置方式獲得薪酬調(diào)查報告優(yōu)點(diǎn)很明顯，即質(zhì)量高、數(shù)據(jù)全，但其所花費(fèi)的費(fèi)用將比其它方法多出很多。盡管有些企業(yè)安排自己的薪酬主管人員負(fù)責(zé)從事薪酬調(diào)查工作，但是在現(xiàn)實工作中，很多企業(yè)往往是借助第三方來完成調(diào)查的。尤其是當(dāng)企業(yè)屬于新興行業(yè)，或者崗位屬于高新技術(shù)崗位，確定薪酬程度有困難時，更應(yīng)該考慮購置薪酬調(diào)查報告。企業(yè)薪酬調(diào)查報告范文篇3全球領(lǐng)先的安康、財富及人才咨詢效勞公司美世正式發(fā)布了新一年度的《中國整體薪酬調(diào)研報告》。報告來自對近4,000家企業(yè)人員的整體薪酬調(diào)研反響，其結(jié)果顯示，20xx年參與調(diào)研的中國企業(yè)有21%凍薪，而薪資增長率預(yù)計為5.2%〔不含凍薪〕，包含凍薪的薪資增長率為4.1%。同時，報告顯示20xx年預(yù)計有7%的企業(yè)凍薪，中國薪資增長率預(yù)計為5.2%〔不含凍薪〕，包含凍薪的薪資增長為4.8%。由此可見，盡管企業(yè)面臨疫情后的諸多不確定因素的影響，但薪酬增長仍維持了在5%的區(qū)間內(nèi)，與往年程度根本持平。這意味著中國經(jīng)濟(jì)正在步入新常態(tài)，而中國企業(yè)正在變化中不斷優(yōu)化，快速適應(yīng)。20xx年，全球經(jīng)歷了新冠病毒疫情的考驗以及隨之而來的諸多連鎖反響。據(jù)今年6月國際貨幣基金組織〔IMF〕公布的預(yù)測報告顯示，今年全球GDp將萎縮4.9%，但中國仍有望實現(xiàn)1%的增長。同時IMF預(yù)計，20xx年中國GDp增長將有望到達(dá)8.2%。當(dāng)前，中國明確提出以國內(nèi)大循環(huán)為主體，提升科技創(chuàng)新才能等綠色復(fù)蘇經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略。在這一戰(zhàn)略引領(lǐng)下，中國消費(fèi)品、高新科技等行業(yè)的薪酬程度也出現(xiàn)了逆勢增長。美世薪酬調(diào)研報告顯示，中國消費(fèi)品行業(yè)20xx年的整體薪酬漲幅將較20xx年提升0.3%，而高科技、互聯(lián)網(wǎng)和生命科學(xué)行業(yè)的薪酬漲幅均超過6%，高于20xx年全行業(yè)平均薪酬漲幅。美世全球合伙人、中國區(qū)副總裁喬魯諾表示：中國企業(yè)正在通過構(gòu)建工作新常態(tài)，應(yīng)對變化和挑戰(zhàn)。疫情雖然對經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)運(yùn)營帶來了宏大的挑戰(zhàn)，但卻擴(kuò)大了內(nèi)需，加速了傳統(tǒng)行業(yè)的轉(zhuǎn)型，并且促進(jìn)了企業(yè)的創(chuàng)新和優(yōu)化。20xx年，中國企業(yè)仍然會面對諸多挑戰(zhàn)。美世將與中國企業(yè)一起，以同理心取勝，在變化中前行。企業(yè)薪酬調(diào)查報告范文篇4調(diào)查目的：無論是對企業(yè)還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競爭手段和鼓勵手段。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈敏與否，直接影響到企業(yè)消費(fèi)經(jīng)營等日常活動，進(jìn)而會影響到企業(yè)的開展和戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。所以，如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的秘訣之一。調(diào)查時間：20xx.04.10-20xx.04.17調(diào)查地點(diǎn)：〔略〕調(diào)查方式：網(wǎng)上搜集資料，訪談法一、x根本情況x創(chuàng)立于1994年，原名x，是由原華為公司兩個技術(shù)人員靠70萬資金加技術(shù)創(chuàng)立的公司。20xx年開展為x集團(tuán)，下設(shè)信通、通信、無線、星格科技、掌上世紀(jì)等六家公司。以開展通信產(chǎn)業(yè)為核心業(yè)務(wù)，專業(yè)致力于為通信行業(yè)客戶提供關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的應(yīng)用開發(fā)、系統(tǒng)集成、客戶效勞等整體解決方案，自助研發(fā)的解決方案已覆蓋從2G領(lǐng)域到3G時代，橫跨GSM/CDMA/PHS/TD-SCDMA多種制式的電信增值業(yè)務(wù)、無線產(chǎn)品、運(yùn)營支撐業(yè)務(wù)、寬帶數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)。總部設(shè)在北京，上海、廣東成立分公司，國內(nèi)30個省市設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的高新技術(shù)企業(yè)。20xx年11月，在新加坡主板市場首次公開發(fā)行股票，成為首家在新加坡主板上市的中國電信軟件產(chǎn)品提供商，成為中國高科技企業(yè)赴海外上市的優(yōu)秀代表之一。二、x薪酬制度制定的根本原那么〔一〕公平原那么公平原那么是指一樣崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、效勞年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)展動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承當(dāng)不同的工資差異。〔二〕競爭原那么競爭原那么是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。詳細(xì)企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度，要視企業(yè)的詳細(xì)情況而定。一般來說，企業(yè)對于關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要高于市場行情?！踩彻膭钤敲垂膭钤敲词歉鶕?jù)員工的才能和奉獻(xiàn)的大小，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類職務(wù)的不同，企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)?shù)睦_間隔，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的鼓勵效果，調(diào)發(fā)動工的積極性。薪酬的設(shè)計不僅要表達(dá)公平，更重要的是也要考慮鼓勵性。薪酬的本質(zhì)就在于鼓勵員工，不管是內(nèi)部薪酬，還是外部薪酬都要可以起到鼓勵員工的作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強(qiáng)對員工的人文關(guān)心，進(jìn)步薪酬的鼓勵性。三、x薪酬制度中存在的問題因x近幾年主要精力放在擴(kuò)大開展方面，在績效考核上不夠重視，績效考核制定和操作時存在著諸多問題，故導(dǎo)致績效考核效果不佳。我認(rèn)為最主要存在以下問題，現(xiàn)分析^p如下：〔一〕對績效考核的定位模糊x員工績效考核之所以達(dá)不到良好效果，原因是通過考核解決什么，到達(dá)什么目的，缺乏清醒認(rèn)識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會對員工帶來一定的鼓勵作用，但也會加大員工心里上的負(fù)擔(dān)，久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。〔二〕考核制度不合理x現(xiàn)行的考核制度根本上屬于傳統(tǒng)形式的考核?？己藘?nèi)容以德、能、勤、績等定性指標(biāo)為主，沒有根據(jù)考核內(nèi)容的不同對績效考核進(jìn)展細(xì)分，內(nèi)容根本上是整齊劃一，違犯了考核的客觀性原那么?？己藰?biāo)準(zhǔn)在制定中也存在著很多的問題。主要是：考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，不明確、考核標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。〔三〕考核使用的方法過于單一在員工績效考核中，往往采用上級對下級進(jìn)展的單一考核級評定?？己苏咦鳛閱T工的直接上級，其和員工的私人友誼或沖突、個人的偏見、愛好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結(jié)果?？己苏叩囊患抑杂捎诘那啡?，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關(guān)系的緊張。四、優(yōu)化x薪酬制度的考慮薪酬管理作為鼓勵員工的最有效手段之一，它可以增強(qiáng)企業(yè)員工對工作的積極性。所以，加強(qiáng)有效的績效考核機(jī)制，使其能有效的發(fā)揮鼓勵作用。所以，針對x薪酬制度所存在的問題我認(rèn)為應(yīng)采取以下對策：〔一〕績效考核的定位要明確首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過施行績效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均，這種想法本身沒有錯誤，但是假如把施行績效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn)，把所有的努力都指向這一點(diǎn)，就有問題了。假如把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進(jìn)而改善企業(yè)的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統(tǒng)的建立，建立起“制定績效方案，設(shè)定績效目的→績效溝通與輔導(dǎo)→績效考核與反響→績效改善與進(jìn)步”這樣的管理流程，強(qiáng)調(diào)員工的參與，強(qiáng)調(diào)雙向溝通，強(qiáng)調(diào)績效管理過程的溝通與輔導(dǎo)，使績效考核成為完好績效管理系統(tǒng)的一局部，而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié)?！捕持贫ê侠碛行У目己酥贫柔槍冃?biāo)準(zhǔn)的不完備、不科學(xué)問題，x公司應(yīng)該加強(qiáng)績效考核指標(biāo)方面的設(shè)計。針對于不同工作崗位上的人員應(yīng)該詳細(xì)設(shè)計考核指標(biāo)，確保績效考核的指標(biāo)設(shè)計是有效的，以防績效考核形同虛設(shè)，完全起不到應(yīng)有的作用。x公司應(yīng)該選擇適宜的人進(jìn)展績效考核。團(tuán)隊中個人的行為很難評定，在做評價的時候往往會參加很多個人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細(xì)考慮，盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應(yīng)該具備相應(yīng)的知識，不能只是憑空評價，導(dǎo)致績效考核流于形式。x公司應(yīng)該健全績效考核鼓勵制度。有鼓勵，員工才有動力去做進(jìn)一步的努力，否那么，員工只是在完成任務(wù)，認(rèn)為做多做少都是一樣，會降低員工的積極性。因此，x應(yīng)該在建立有效考核制度的根底上，加強(qiáng)鼓勵制度，對員工作出公正的評價，讓他們在為企業(yè)付出的同時有相應(yīng)的回報，這樣，員工才更有努力工作的動力。針對員工的不同需求確定不同的鼓勵政策。比方員工需要物質(zhì)上的獎勵，那就施行金錢獎勵制度，假如員工需要精神上的鼓勵，就給予肯定和表揚(yáng)。這樣可以有效促進(jìn)員工的積極性，為公司的開展做好準(zhǔn)備。加強(qiáng)管理者對于績效考核的認(rèn)識與理解。x公司必需要明確績效考核的責(zé)任?？冃Э己巳藛T的責(zé)任與要承當(dāng)?shù)牧x務(wù)是分不開的。有效的績效考核可以給企業(yè)帶來宏大的經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)內(nèi)所有成員所作的奉獻(xiàn)雖然是透明的，但是企業(yè)每個人付出的努力卻是隱形的。在x公司，高層管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的使命確定長期或者短期目的，然后通過上下級共同協(xié)商將組織目的進(jìn)展分解，轉(zhuǎn)變成為部門目的和個人目的，管理人員根據(jù)目的對組織中各層次、部門和個人的工作進(jìn)展管理。目的一經(jīng)確立，就要定期檢查進(jìn)度，直至預(yù)期目的在規(guī)定期限內(nèi)完成。在約定的時間內(nèi)，制定目的的管理者和下屬一起檢查、考核實際工作結(jié)果，考核目的在多大程度上得以實現(xiàn)，并制定下一個考核期的工作目的。企業(yè)薪酬調(diào)查報告范文篇5調(diào)查原因：在當(dāng)前金融危機(jī)涉及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析^p就業(yè)策略對促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。社會形勢：在金融危機(jī)的海嘯過后，雖然這次危機(jī)對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn)，如今來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也非常有限。有一位企業(yè)的總裁說過：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經(jīng)歷的高校畢業(yè)的大學(xué)生?！边@也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻。但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人假如能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起一個新的挑戰(zhàn)。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學(xué)生職業(yè)開展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)才能。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學(xué)生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?就每個個體而言，就業(yè)才能包括專業(yè)才能與市場才能兩個局部。在專業(yè)才能方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)才能中的關(guān)鍵，以解決問題才能為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)才能的基石。在市場才能方面，為尋找更好的職業(yè)開展時機(jī)，大學(xué)生必需要解如今整個勞動力市場，特別是大學(xué)生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和構(gòu)造信息，要解職位詳細(xì)的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識面，更要要解自己個人就業(yè)才能的程度，同時還必須改良自己的展示才能。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需根本持平，?？粕┐笥谇?學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實戰(zhàn)”的經(jīng)歷。希望大學(xué)生能多參加社會理論來鍛煉自己的才能從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受才能。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散。，這就是如今大學(xué)生的承受才能。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散。但還是一對很松軟的面粉，假如你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成一個面團(tuán)。你再怎么拍就不會散。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團(tuán)。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面。人的神經(jīng)承受才能，一定要到達(dá)這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在如今的社會上有些企業(yè)提供一些職位，這些職位是可以讓大學(xué)生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的時機(jī)。當(dāng)社會給大學(xué)生提供這樣的時機(jī)，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的開展方向，又或者這個工作崗位的工資太低。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿急躁。目前有很多企業(yè)的老板都覺察如今的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)非常地急躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒適的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?假如我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來就是社會，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不安康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。假如我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會的主人的人，這樣我們才可以在社會上爭得一席之地。要靠著自己的才能才可以成功。經(jīng)過調(diào)查后，我們更應(yīng)該認(rèn)識到社會是殘酷的，但也是寬容的。我們無力改變它，但是我們可以適應(yīng)它。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰(zhàn)自己。其實人生最大的挑戰(zhàn)莫過于對自己的挑戰(zhàn)。改變自己的觀點(diǎn)，新事物戰(zhàn)勝舊事物，我們在開展。我們在挑戰(zhàn)自己過去的觀點(diǎn)和思維方式。進(jìn)而到達(dá)另一個階段。這也是人在成長的過程。自己在不斷地挑戰(zhàn)著自己，在經(jīng)過無數(shù)次地蛻變后，這才會成就將來的那個最堅韌的自己?？傆幸惶炷茉谏鐣蠣幍靡幌氐摹ａ槍Υ髮W(xué)生總是抱怨自己無處大展拳腳的問題。有些企業(yè)主管提出這樣的看法。其實社會處處存在時機(jī)，就像我們需要發(fā)現(xiàn)美的眼睛一樣，只要是有心人是可以抓住它并且把握它。每天這樣抱怨的人，是不是更應(yīng)該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經(jīng)說過：只有事實才能說明你的心跡，只有行動才能證明你的決心。我們需要動起來。在不斷地挑戰(zhàn)中強(qiáng)大自己，當(dāng)時機(jī)真正降臨的時候，我們能趕上它。甚至由這個時機(jī)走上成功的道路。時機(jī)是為時時刻刻有準(zhǔn)備的人的。我想只有在為著自己的夢想而努力拼命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個自己等待很久的機(jī)遇。追夢是一個長期的過程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當(dāng)一個老板給你1000元每月的時候你是不是還愿意給他干事呢!假如你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話，那么老板還會一直讓你干這個嗎?這是一種過程。但凡想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒有根底，因為等于是沙灘上造的房子，最后一定會倒塌，只有漸漸地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下堅實的根底，每一步都給自己一個良好的交代，再重新向?qū)砀呷プ咭徊降娜?，他才可以把事情真正地做成功。我們正在成長，我們需要?dú)v練，我們需要從最根本的做起。相信自己的將來，也要相信自己的命運(yùn)就掌握在自己的手里。企業(yè)薪酬調(diào)查報告范文篇6國有大中型企業(yè)當(dāng)前是我國經(jīng)濟(jì)開展的____，然而各種技術(shù)型的員工是企業(yè)最重要的人力資，對企業(yè)今后的開展起著非常重要的作用。本人于20xx年7月15日至8月15日對通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所的員工薪酬福利的情況，疑問卷形式進(jìn)展了初步調(diào)查與研究，詳細(xì)調(diào)查結(jié)果如下：一、企業(yè)員工薪酬〔福利〕的根本情況該單位共有員工24人，通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所主要管理者通州區(qū)潞城鎮(zhèn)甘棠地區(qū)的公路橋梁和農(nóng)橋，以及該地區(qū)的溝渠的水資的管理，其中包括各村的生活井供水和農(nóng)用井的使用情況。二、關(guān)于企業(yè)員工的薪酬〔福利〕滿意度存在的主要問題〔一〕薪酬制度缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)性：〔二〕中小型企業(yè)形式可實行效績工資制，但實際上并沒有真正表達(dá)在員工的薪酬中；〔三〕對員工的福利不夠重視，福利體系非常不完美三、解決員工薪酬福利滿意度的途徑〔一〕相當(dāng)一局部企業(yè)是由個人家庭獨(dú)資或合伙經(jīng)營，企業(yè)產(chǎn)權(quán)大局部是家庭制的，大局部是由血緣關(guān)系相連的家庭作為主要領(lǐng)導(dǎo)和大股東掌控著經(jīng)營?！捕硰氖氯肆Y管理的人員，大多數(shù)不是專業(yè)管理的管理人員，沒有專業(yè)知識、才能缺乏。〔三〕沒有薪酬與績效相結(jié)合才能充分調(diào)發(fā)動工的積極性，對員工的工作績效進(jìn)展考核來確定工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的作用?！菜摹骋M(jìn)展優(yōu)秀的人才，優(yōu)厚的福利是必不可少的，表達(dá)在為員工買人身保險，為員工提升各種補(bǔ)貼，完善帶薪休假制度，對員工福利多元化的需求，進(jìn)步員工的滿意度，使福利效用最大化！企業(yè)薪酬調(diào)查報告范文篇7最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國37個主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過萬元的月薪穩(wěn)居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬程度已經(jīng)高于廣州，緊追北京、上海和深圳。這份名為《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報告》稱，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季，但從數(shù)據(jù)結(jié)果來看，20xx年第四季度的職場競爭程度并沒有因為年底的觀望期而緩解，競爭指數(shù)穩(wěn)中有升。其中，北京職場競爭最劇烈，成都仍然是最受求職者歡送的新一線城市。珠三角長三角工資程度領(lǐng)跑全國20xx年冬季，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測全國37個主要城市的職場競爭情況，根據(jù)平臺大數(shù)據(jù)，結(jié)合在線企業(yè)招聘需求和白領(lǐng)投遞簡歷情況，分析^p得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報告》(下稱《報告》)數(shù)據(jù)顯示，全國37個主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續(xù)上升，環(huán)比上升幅度2.5%?！秷蟾妗氛J(rèn)為，求職者在第四季度一般都在回憶和總結(jié)過去一年的職場收獲，也是職級評定，獎金發(fā)放集中的時期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對于在這一時期有緊急用人需求的企業(yè)，大多會通過進(jìn)步薪酬程度來招募人才，也是導(dǎo)致這一季度薪酬小幅增長的原因之一。從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個城市來看，各大城市的薪酬程度根本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬程度保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。值得注意的是，東莞的薪酬程度本季度表現(xiàn)突出，平均薪酬超越廣州和?？?，從上一季度的第八名躍升為第六。從詳細(xì)的薪酬分布來看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比擬多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個百分點(diǎn)。招聘薪酬程度排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)效勞排名第一，絕對值相對上一季度有所上升。中介效勞行業(yè)的平均薪酬也有所增長，以10292元的平均月薪排名第二位。專業(yè)效勞/咨詢(財會/法律/人力資等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降，以10003元排名第三。從企業(yè)性質(zhì)來看，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動，薪酬的相對排位也略有變化。外商獨(dú)資企業(yè)的薪酬程度仍然最高，為8323元，其次是合資企業(yè)，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國企的薪酬程度排名有所上升，為8182元，位列第四。事業(yè)單位的薪酬程度排名有所下降，以8067元排名第五，民營的薪酬仍然最低，為7564元，絕對值相對上一季度有所上升。20xx年第四季度，智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國職場競爭指數(shù)略有上升，全國平均31人競爭一個崗位。從不同城市的競爭指數(shù)來看，在智聯(lián)招聘監(jiān)測的全國37個主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競爭指數(shù)仍然高居第一位，為86.4，競爭劇烈程度是第二名的兩倍之多，并且相對20xx年秋季競爭指數(shù)的絕對值82.4還有上升。沈陽的競爭指數(shù)超過深圳排名第二。雖然沈陽的職位需求在上升，但投遞簡歷數(shù)增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競爭壓力；另一方面，沈陽近期開展“三引三回”活動吸引投資，并公布“沈陽人才新政24條“吸引就業(yè)，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。新一線城市處于高速開展階段，對人才的需求增長也較為明顯，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量的求職者。從競爭指數(shù)來看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競爭指數(shù)仍居高不下，意味著人才的持續(xù)流入。新一線城市中，成都仍然最受求職者歡送。除了成都本身經(jīng)濟(jì)開展勢頭較好，且生活環(huán)境舒適，也與其20xx年制定并施行的安居政策、促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)工程有著較大聯(lián)絡(luò)。報告稱，從整體來看，城市間的比照變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競爭指數(shù)的變化上看，城市之間的人才格局沒有發(fā)生明顯變化，人才的供給及流動在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。企業(yè)薪酬調(diào)查報告范文篇8一、報告概要在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)開展不斷的驅(qū)動力?每一個有戰(zhàn)略目光的企業(yè)家和人力資管理者中的有識之士都在思索上述問題。本次調(diào)查的目的是對XX商貿(mào)營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)展調(diào)查研究，進(jìn)而對該部門的薪酬體系進(jìn)展分析^p，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對缺乏的薪酬方案進(jìn)展改善，并根據(jù)實際情況提出適宜的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門開展的需要，且可以最大的鼓勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好開展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法搜集數(shù)據(jù)與信息。二、報告內(nèi)容(一)、調(diào)查對象本次薪酬調(diào)查的對象是XX商貿(mào)營銷財務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對XX商貿(mào)營銷財務(wù)部的普通員工進(jìn)展闡述分析^p的。營銷財務(wù)部的薪酬的總體構(gòu)造沿襲著整個公司的薪酬構(gòu)造，只有在變動現(xiàn)金收入這一項中是根據(jù)本部門的特征和需要制定合適本部門的薪酬方案，以便更好的鼓勵本部門員工。該部門的薪酬構(gòu)造主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩局部構(gòu)成，接下來對此進(jìn)展詳細(xì)介紹。非貨幣薪酬：在與員工面談的過程中，我理解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。假如被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)展表揚(yáng)，但沒有物質(zhì)上的獎勵。貨幣薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一局部，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一局部。(1)根本現(xiàn)金收入。根本現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承當(dāng)?shù)呢?zé)任給與員工的現(xiàn)金報酬。也就是根本工資和崗位工資。進(jìn)入營銷財務(wù)部有為期兩個月的試用期，試用期內(nèi)根本工資是900元、崗位工資是500元。假如表現(xiàn)良好，轉(zhuǎn)正后根本工資為1100元、崗位工資是700元。轉(zhuǎn)正后提升根本工資的途徑有兩個，一個是公司根據(jù)經(jīng)營狀況以及市場需要主動加薪。另一個途徑是參加異動考試，考試通過每個月能增加100元的根本工資。參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動考試。考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些根本知識。(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成?？冃ЧべY只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎勵發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工的根本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：績效工資={[(根本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績效分其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：①全勤獎：全勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的周期內(nèi)沒有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司全勤獎的周期是兩個月，員工只有在兩個月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到全勤獎，全勤獎為100元。比方1月和2月都全勤，那么在3月份獎勵100，假如1月缺勤，2月全勤，那么沒有全勤獎;②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。假如員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反響單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)展調(diào)查審核，假如經(jīng)查情況屬實，那么會給員工100元的獎勵。③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，假如所提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司開展，就會給予相應(yīng)的獎勵，詳細(xì)獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為適宜的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月根本工資一半的獎勵。假如被推薦員工可以成為公司的正式員工，那么推薦人那么會拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月的根本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。⑤該部門每個月都會進(jìn)展部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予150元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎勵。當(dāng)然，有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違背公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的全勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒清掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人分開座位椅子沒擺好，下班桌面沒拾掇好等等都要被扣分。2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有社保和住房公積金。社保和公積金是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①、交統(tǒng)統(tǒng)訊補(bǔ)貼。②、公司員工在購置本公司的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產(chǎn)價出售)。③、每年部門都會組織整個部門進(jìn)展一次旅游。等等。綜上所述，得XX商貿(mào)營銷財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：直接薪酬=根本工資+崗位工資+績效工資+獎勵性工資-罰款間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠工程貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬(二)、員工人數(shù)及對應(yīng)的根本工資普通員工崗位工資均為700元。三、調(diào)查報告綜合分析^p從調(diào)查結(jié)果看，XX商貿(mào)營銷財務(wù)部的薪酬構(gòu)造(見圖1)相對合理，但也存在著一些缺乏之處。(一)缺點(diǎn)：1、在整個薪酬體系中，最大的缺點(diǎn)就是崗位根本工資太低。從表2中可以看出，該部門的正式員工的根本工資大局部在1100~1600元之間。每周工作6天，而且營銷財務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班，但沒有加班費(fèi)。因此這個工資程度難以滿足員工的需要，而且加薪的時機(jī)少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大局部員工的任職時間都在一年之內(nèi)，離任率較高。在調(diào)查過程中理解到，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對自己工資程度的不滿。2、非貨幣性薪酬工程過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，無視了員工的尊重需要。3、從表1中可以看出，老員工的根本工資與主管的根本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的開展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。(二)優(yōu)點(diǎn)：1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好?？梢愿鶕?jù)公司開展需要提出適宜的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的時機(jī)。2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。(三)我的薪酬建議：1、根據(jù)行業(yè)薪酬程度適當(dāng)進(jìn)步普通員工的根本工資程度，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。2、完善薪酬構(gòu)造，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進(jìn)步最大的員工進(jìn)展表揚(yáng)等。3、加大上下級崗位間的薪酬程度，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。4、增加提升根本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。四、總結(jié)科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)開展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的本錢，最為重要的是可以鼓勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對XX商貿(mào)營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)展調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司可以對缺點(diǎn)進(jìn)展改良，對優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保存和推廣。在理論中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)開展的需