薪酬和考核激勵(lì)體系

上海XXX企業(yè)管理顧問有限公司2003年12月海門機(jī)密南通XX針布有限公司

建設(shè)運(yùn)作流暢和規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)基礎(chǔ)管理體系

薪酬和考核激勵(lì)體系報(bào)告

（董事會(huì)匯報(bào)版）薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司XXX企業(yè)管理顧問有限公司說明本匯報(bào)版報(bào)告僅供南通XX針布有限公司（以下簡(jiǎn)稱“XX針布”）董事會(huì)內(nèi)部使用，未經(jīng)上海XXX企業(yè)管理顧問有限公司（以下簡(jiǎn)稱“XXX”）的書面許可，不得向XX針布以外（包括投資公司的其他下屬公司）的其他機(jī)構(gòu)傳閱，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。和完整版相比，本匯報(bào)版有關(guān)方案的核心內(nèi)容完全一致，只是在部分細(xì)節(jié)上略作刪減。2薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司報(bào)告目錄第一章：薪酬體系方案第二章：績(jī)效考核體系方案3薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司XX針布現(xiàn)有薪酬體系的主要問題XX針布現(xiàn)有薪酬體系不系統(tǒng)，缺乏內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，同級(jí)崗位不同能力的崗位人之間的差距未在薪酬體系中體現(xiàn)，未體現(xiàn)能者多得的薪酬導(dǎo)向，不利于人才的職業(yè)發(fā)展固定與浮動(dòng)工資的比例設(shè)置各級(jí)員工差別不大，與部門職責(zé)的關(guān)聯(lián)度小，沒有根據(jù)崗位的特點(diǎn)設(shè)置不同的比例生產(chǎn)相關(guān)系統(tǒng)無論崗位類別都采用計(jì)件制和公司其他一般人員工資與銷售掛鉤的設(shè)計(jì)不盡合理，而且給工資結(jié)算造成了很大的工作負(fù)擔(dān)薪酬系統(tǒng)變動(dòng)較為頻繁，不確定因素較大，一方面不利于工資體系的嚴(yán)肅性并增加了體系維護(hù)成本，另一方面影響了企業(yè)對(duì)員工的信譽(yù)度主要問題列舉針對(duì)以上問題，在崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行改進(jìn)，建立一個(gè)可持續(xù)的、能夠支持XX針布未來發(fā)展的合理的薪酬體系4薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司XX針布薪酬體系設(shè)計(jì)思路總結(jié)對(duì)不同類型的員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。變動(dòng)薪酬部分考慮綜合運(yùn)用多種獎(jiǎng)勵(lì)模式，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。對(duì)不同類型的員工，固定工資和浮動(dòng)工資的比例不一樣?？偟脑瓌t是：管理級(jí)別越高，其固定工資的比例應(yīng)該越低。但是，對(duì)一些特別類型的崗位－如銷售人員、計(jì)件工人、駕駛員除外，因?yàn)檫@些崗位的工作成績(jī)一般與工作量直接掛鉤。中層管理人員（部門經(jīng)理助理）以上建議取消工齡工資。目前的工齡工資為1年5元。作為保留員工、增加員工對(duì)企業(yè)忠誠度的手段，工齡工資對(duì)低級(jí)別的員工更加適用。對(duì)一些特別類型的崗位（如銷售員、工人），特殊單項(xiàng)獎(jiǎng)罰（主要針對(duì)回款、質(zhì)量等因素）仍然保留。對(duì)于其他崗位，對(duì)工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的獎(jiǎng)罰主要在崗位績(jī)效工資里體現(xiàn)。建議增設(shè)單項(xiàng)年度特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，用以表彰工作杰出的員工。XX針布現(xiàn)有的津貼福利較為完善，員工滿意度較高，因此不作改變?？记凇⒐炯o(jì)律遵守等通用處罰對(duì)公司每個(gè)員工適用，建議按現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。5薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司薪酬結(jié)構(gòu)劃分－中高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資年終效益獎(jiǎng)金津貼和福利崗位基本工資崗位績(jī)效工資年終效益獎(jiǎng)金津貼和福利崗位基本工資根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定年終效益獎(jiǎng)金為特殊獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)公司業(yè)績(jī)完成情況綜合考核確定適用人員：總經(jīng)理崗位基本工資和崗位績(jī)效工資的額度根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝5：5年終效益獎(jiǎng)金為特殊獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)公司業(yè)績(jī)完成情況綜合考核確定。年終效益獎(jiǎng)金的比例根據(jù)分管的不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域不同參與項(xiàng)目的技術(shù)管理人員還享有項(xiàng)目獎(jiǎng)金適用人員：副總、總經(jīng)理助理、總工程師、分廠廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和除銷售中心副經(jīng)理以外的其他所有部門經(jīng)理、副經(jīng)理、廠長(zhǎng)助理、部門經(jīng)理助理6薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司薪酬結(jié)構(gòu)劃分－銷售管理和銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績(jī)效工資提成津貼和福利崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝3：7根據(jù)公司實(shí)際情況確定提成比例適用人員：銷售中心副經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績(jī)效工資津貼和福利崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝3：7根據(jù)公司實(shí)際情況確定提成比例（建議從原提成比例中抽出一部分作為崗位基本工資和崗位績(jī)效工資）適用人員：銷售員工齡工資提成特殊獎(jiǎng)罰7薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司薪酬結(jié)構(gòu)劃分－技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績(jī)效工資項(xiàng)目獎(jiǎng)金津貼和福利崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定分廠、裝備部技術(shù)人員的崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝6：4研究所技術(shù)人員的崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝7：3參加項(xiàng)目的技術(shù)人員享有項(xiàng)目獎(jiǎng)金，項(xiàng)目獎(jiǎng)金根據(jù)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額、項(xiàng)目擔(dān)當(dāng)角色、參與程度確定適用人員：分廠、裝備部、研究所技術(shù)人員工齡工資8薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司薪酬結(jié)構(gòu)劃分－基層管理和一般管理人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績(jī)效工資津貼和福利崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定工長(zhǎng)、分廠質(zhì)量管理員、檢測(cè)員崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝6：4其他管理和行政人員崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝7：3適用人員：主管、分廠工長(zhǎng)、質(zhì)量管理員和其他管理及行政人員工齡工資9薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司薪酬結(jié)構(gòu)劃分－工人薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資計(jì)件工資津貼和福利崗位基本工資和計(jì)件工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定崗位基本工資為225元根據(jù)崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)對(duì)工人崗位進(jìn)行分級(jí)，根據(jù)分級(jí)的崗位進(jìn)行確定崗位薪酬適用人員：生產(chǎn)一線計(jì)件工人除大客車駕駛員外，其他駕駛員的薪酬結(jié)構(gòu)類似于計(jì)件工人薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績(jī)效工資津貼和福利崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定根據(jù)崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)對(duì)工人崗位進(jìn)行分級(jí)根據(jù)分級(jí)的崗位進(jìn)行確定崗位薪酬崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝5：5適用人員：機(jī)修工、電工等工作量不適宜用計(jì)件衡量的非計(jì)件工人工齡工資特殊獎(jiǎng)罰工齡工資特殊獎(jiǎng)罰10薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司薪酬結(jié)構(gòu)總覽備注：凡是參加項(xiàng)目的其他人員如研究所管理人員、工人、網(wǎng)絡(luò)通訊員等根據(jù)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額、項(xiàng)目擔(dān)當(dāng)角色和參與程度可以享有項(xiàng)目獎(jiǎng)金11薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司固定（崗位基本工資）和浮動(dòng)（崗位績(jī)效工資）工資的比例關(guān)系總覽中高層管理人員銷售管理人員和銷售員生產(chǎn)系統(tǒng)一般管理人員生產(chǎn)系統(tǒng)技術(shù)人員技術(shù)人員基層和一般管理人員非計(jì)件工人薪酬體系固定5366775浮動(dòng)5744335其他員工計(jì)件工人崗位基本工資為225元，其余為浮動(dòng)工資（計(jì)件工資）對(duì)于駕駛員，薪酬體系的設(shè)計(jì)只考慮了大客車駕駛員。對(duì)于其他駕駛員，薪酬結(jié)構(gòu)類似于計(jì)件工人。建議按公司原有規(guī)定處理：其薪酬結(jié)構(gòu)為崗位基本工資（225元）和按里程考核的浮動(dòng)工資12薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司為了確定崗位的相對(duì)價(jià)值作為薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，XXX對(duì)XX針布現(xiàn)有的崗位進(jìn)行了崗位評(píng)估工作崗位評(píng)估使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的高低；崗位評(píng)估為企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)和崗位進(jìn)級(jí)奠定基礎(chǔ)，為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)依據(jù)根據(jù)不同崗位的工作特點(diǎn)，本次XX針布的崗位評(píng)估主要采取兩種崗位評(píng)估方法：海氏評(píng)估法和要素評(píng)估法海氏評(píng)估法主要針對(duì)管理、行政、技術(shù)等各崗位要素評(píng)估法主要針對(duì)工人崗位13薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司海氏評(píng)估法評(píng)估結(jié)果統(tǒng)計(jì)曲線崗位評(píng)估得分14薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司薪酬體系方案一：對(duì)XX針布所有管理、技術(shù)、銷售和事務(wù)人員進(jìn)行薪酬等級(jí)劃分15薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司在劃分職等的基礎(chǔ)上劃級(jí)這里的工資為崗位基本工資和崗位績(jī)效工資之和，需根據(jù)崗位基本工資和崗位績(jī)效工資的比例確定每月的固定工資為鼓勵(lì)技術(shù)人員和營(yíng)銷人員的職業(yè)發(fā)展，3等和4等設(shè)為10級(jí)。其余各等均為8級(jí)。第8等為4級(jí)為了鼓勵(lì)一般人員發(fā)展和上進(jìn)，較低等的級(jí)差設(shè)計(jì)較小，便于獎(jiǎng)勵(lì)和靈活調(diào)整；而較高等的強(qiáng)調(diào)管理責(zé)任，體現(xiàn)不同崗位的差別。所以，各個(gè)等級(jí)之間的級(jí)差不等。1－4等的級(jí)差為100元，5－6等為200元，7等為400元，8等為1000元各崗位的進(jìn)級(jí)根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定16薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司整個(gè)XX針布的薪酬體系（管理、技術(shù)、銷售和事務(wù)人員）共分30級(jí)1到18級(jí)級(jí)差為100元18到21級(jí)級(jí)差為200元21到26級(jí)級(jí)差為400元27到30級(jí)級(jí)差為1000元17薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司各個(gè)職等在公司薪酬體系中的對(duì)應(yīng)級(jí)別18薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建議19薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司建議薪酬方案與現(xiàn)有工資的對(duì)比20薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司薪酬體系方案二：根據(jù)崗位類型，先劃分不同系列，再劃分薪酬等級(jí)XX針布管理、技術(shù)、銷售和事務(wù)人員薪酬體系管理系列技術(shù)系列銷售系列事務(wù)系列21薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司管理系列22薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司管理系列共分26級(jí)1到10級(jí)級(jí)差為100元10到16級(jí)級(jí)差為200元16到22級(jí)級(jí)差為400元23到26級(jí)級(jí)差為1000元23薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司管理系列崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建議24薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司技術(shù)系列備注：技術(shù)系列人員主要由研究所、裝備部、分廠技術(shù)人員組成。技術(shù)系列人員進(jìn)級(jí)根據(jù)技術(shù)評(píng)審來確定25薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司技術(shù)系列共分17級(jí)1到17級(jí)級(jí)差為100元26薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司技術(shù)系列崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建議27薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司銷售系列28薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司銷售系列共分17級(jí)1到17級(jí)級(jí)差為100元29薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司銷售系列崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建議30薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司事務(wù)系列31薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司事務(wù)系列共分8級(jí)1到8級(jí)級(jí)差為100元32薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司事務(wù)系列崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建議33薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建議原則上，處于某一職等的員工進(jìn)級(jí)時(shí)從所處職等的中級(jí)和低級(jí)處進(jìn)起因?yàn)閸徫粌r(jià)值不同，處于同一個(gè)職等的員工的起薪標(biāo)準(zhǔn)不一定相同對(duì)于新招聘的員工，一律從建議崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)起。對(duì)于破格錄用的員工，可以在建議崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上下浮動(dòng)1級(jí)對(duì)于現(xiàn)有員工，在建立公司薪酬體系的過程中，工資額度可能會(huì)有變化。為了體現(xiàn)崗位與人的結(jié)合，應(yīng)該對(duì)所在崗位上的人具體分析，建立相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。具體而言，可以在建議崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上稍加調(diào)整。例如：對(duì)于學(xué)歷大大超過所在崗位要求的（例如：所在崗位要求大專以上學(xué)歷，實(shí)際在崗人為碩士學(xué)歷），可以在建議崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上加1級(jí)進(jìn)起對(duì)于在公司服務(wù)年限很長(zhǎng)、或是在過去有過突出表現(xiàn)（例如：行業(yè)獲獎(jiǎng)、一貫績(jī)效優(yōu)秀），可以在建議崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上加1級(jí)進(jìn)起對(duì)于兼職崗位，崗位進(jìn)級(jí)采用高的薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)完善公司的《晉升管理制度》，建立員工職業(yè)發(fā)展通道34薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司年終效益獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)年終效益獎(jiǎng)適用于中層管理6等（方案一）以上的管理人員（除銷售中心副經(jīng)理）或管理系列3等（方案二）以上的管理人員（除銷售中心副經(jīng)理）。年終效益獎(jiǎng)的核心內(nèi)容表現(xiàn)為：把中高層經(jīng)理的個(gè)人收益與企業(yè)收益牢牢捆在一起，讓其一攬子年薪取決于整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。同時(shí)，按不同等級(jí)的經(jīng)營(yíng)管理層次，形成相應(yīng)人員的薪酬結(jié)構(gòu)。通過完善薪酬的激勵(lì)和約束功能，充分激發(fā)高層經(jīng)理努力的動(dòng)機(jī)，并波及、推進(jìn)其他各層級(jí)經(jīng)理的行為，促成全體經(jīng)理人員盡其努力為股東謀取利益。

年終效益獎(jiǎng)金的發(fā)放取決于公司業(yè)績(jī)和個(gè)人績(jī)效兩個(gè)方面的成績(jī)。公司常用的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)包括資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)比率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、資本收益率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、銷售增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、市場(chǎng)占有率、資本貢獻(xiàn)率等。個(gè)人績(jī)效主要為個(gè)人負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)成績(jī)指標(biāo)以及個(gè)人表現(xiàn)的態(tài)度指標(biāo)等。關(guān)于績(jī)效考核方案的詳細(xì)設(shè)計(jì)參見本報(bào)告績(jī)效考核方案部分。年終效益獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額度的確定根據(jù)崗位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)成績(jī)的貢獻(xiàn)確定。35薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司年終效益獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額度的確定（建議一）總經(jīng)理室年度工資額和年終效益獎(jiǎng)金比例的確定依據(jù)主要根據(jù)平衡計(jì)分卡（建議公司經(jīng)營(yíng)成績(jī)衡量工具，在績(jī)效考核方案部分介紹）中各位高級(jí)管理人員所分管的領(lǐng)域?qū)窘?jīng)營(yíng)成績(jī)的直接貢獻(xiàn)而定中層經(jīng)理（除銷售副經(jīng)理）年度工資額和年終效益獎(jiǎng)金比例統(tǒng)一定為2：1年終效益獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放額度的確定詳見績(jī)效考核方案36薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司年終效益獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額度的確定（建議二）和建議一相比，建議二對(duì)總經(jīng)理以下管理人員的工資額度上浮了1級(jí)，同時(shí)也提高了年終效益獎(jiǎng)金的額度。年度工資和年終效益獎(jiǎng)金的比例關(guān)系基本保持不變37薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司銷售提成建議就現(xiàn)階段XX針布的實(shí)際情況出發(fā)，銷售提成仍然具備相當(dāng)?shù)姆e極意義。從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來講，隨著公司品牌的逐漸建立，銷售員的個(gè)人作用應(yīng)弱化；相應(yīng)的，銷售提成的激勵(lì)作用也應(yīng)考慮弱化銷售提成適用于銷售中心副經(jīng)理和銷售員對(duì)于銷售員，在保持銷售員平均薪酬總額不變的情況下，建議從原提成比例中抽出一定比例，作為崗位基本工資和崗位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資目的：通過加強(qiáng)平時(shí)的考核，加快銷售體系的基礎(chǔ)建設(shè)（如客戶信息、市場(chǎng)情報(bào)的收集等），為公司品牌和營(yíng)銷體系的不斷完善奠定基礎(chǔ)為穩(wěn)定銷售隊(duì)伍，不致于因薪酬調(diào)整對(duì)銷售產(chǎn)生大的負(fù)面影響，建議銷售人員銷售提成的計(jì)算方法參照目前有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，提成系數(shù)可根據(jù)調(diào)整后的薪酬和現(xiàn)有收入水平進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整對(duì)于銷售員和銷售中心副經(jīng)理的考核建議參見績(jī)效考核方案部分38薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司項(xiàng)目獎(jiǎng)金設(shè)置建議項(xiàng)目獎(jiǎng)金適用于研究所、裝備部、分廠技術(shù)人員及所有參加項(xiàng)目的其他人員（如工人）具體實(shí)施建議：根據(jù)公司產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略，由總經(jīng)理室于每年年初確定全年產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃和該年技術(shù)研發(fā)資金投入（建議參考行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手投入，占目標(biāo)銷售收入的4％－6％）根據(jù)公司薪酬政策，由總經(jīng)理室于每年年初確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額（建議為全年技術(shù)研發(fā)資金的2％－3％）根據(jù)全年產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃、項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額及項(xiàng)目本身的預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益、技術(shù)先進(jìn)性、技術(shù)復(fù)雜程度、項(xiàng)目規(guī)模（含投資額、持續(xù)時(shí)間和投入人力），由總經(jīng)理室、總工、總設(shè)計(jì)師及有關(guān)技術(shù)專家組成項(xiàng)目評(píng)審小組，在項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)確定該項(xiàng)目的項(xiàng)目獎(jiǎng)金額度在項(xiàng)目結(jié)束后30天內(nèi)，由項(xiàng)目評(píng)審小組對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)審，確定該項(xiàng)目應(yīng)提的獎(jiǎng)金系數(shù)在進(jìn)行項(xiàng)目成員內(nèi)部的獎(jiǎng)金分配時(shí)，由項(xiàng)目評(píng)審小組根據(jù)各成員在項(xiàng)目中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧c參與程度來確定各成員提獎(jiǎng)的基本點(diǎn)數(shù)（例如：項(xiàng)目經(jīng)理基本點(diǎn)數(shù)為5，高級(jí)技術(shù)員基本點(diǎn)數(shù)為4、中級(jí)技術(shù)員基本點(diǎn)數(shù)為3、技術(shù)員基本點(diǎn)數(shù)為2），并對(duì)各成員進(jìn)行考核確定其考核分?jǐn)?shù)項(xiàng)目成員的項(xiàng)目獎(jiǎng)計(jì)算公式為：某成員項(xiàng)目獎(jiǎng)金＝項(xiàng)目獎(jiǎng)金額度×項(xiàng)目獎(jiǎng)金系數(shù)×（該成員的基本點(diǎn)數(shù)×該成員的考核分?jǐn)?shù)）/∑（各項(xiàng)目成員基本點(diǎn)數(shù)×各項(xiàng)目成員的考核分?jǐn)?shù)）在項(xiàng)目評(píng)審?fù)戤吅蟮漠?dāng)月，由財(cái)務(wù)部核算并發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)對(duì)于投資額較大、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)的項(xiàng)目，可在項(xiàng)目階段性結(jié)束時(shí)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行階段性考核（建議為每季度或半年），同時(shí)根據(jù)項(xiàng)目的具體情況確定該階段應(yīng)提的項(xiàng)目獎(jiǎng)?lì)~度，參照上述項(xiàng)目獎(jiǎng)計(jì)算方法確定項(xiàng)目成員應(yīng)得獎(jiǎng)金。39薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司作為對(duì)一般員工工作成績(jī)的褒獎(jiǎng)，建議設(shè)置特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)先進(jìn)工作者獎(jiǎng)每年年終評(píng)比，用以獎(jiǎng)勵(lì)一年中工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出的中層管理以下人員（除銷售員）。評(píng)比依據(jù)為一年的績(jī)效考核成績(jī)先進(jìn)工作者的比例設(shè)置建議約為人員比例的5％。具體而言：財(cái)務(wù)部（人力資源部并入考慮）、行政部、銷售中心、研究所、供運(yùn)部、檢測(cè)中心各1個(gè)名額；裝備部、三分廠各2個(gè)名額；二分廠5個(gè)名額；一分廠8個(gè)名額先進(jìn)工作者的獎(jiǎng)金額度為1000元合理化建議獎(jiǎng)用以鼓勵(lì)員工參與公司管理，適用于中層管理以下的所有人員合理化建議由總經(jīng)理室負(fù)責(zé)評(píng)審，建議設(shè)立總經(jīng)理信箱或者通過其他溝通渠道收集員工對(duì)公司管理的建議合理化建議獎(jiǎng)分三等。一等獎(jiǎng)1名，獎(jiǎng)金為1000元；二等獎(jiǎng)2名，獎(jiǎng)金為600元；三等獎(jiǎng)3名，獎(jiǎng)金為300元其他類包括科技成果獎(jiǎng)（以申請(qǐng)專利為依據(jù)）、專業(yè)論文獎(jiǎng)（以論文發(fā)表為依據(jù)）、優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)（以行業(yè)評(píng)比為依據(jù)）、中標(biāo)獎(jiǎng)、單項(xiàng)技能競(jìng)賽獎(jiǎng)（如生產(chǎn)操作能手）、發(fā)明創(chuàng)新獎(jiǎng)（如在生產(chǎn)、技術(shù)、工藝、改善勞動(dòng)條件、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降本增效等方面進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)新）等，建議XX針布根據(jù)實(shí)際情況選擇相應(yīng)獎(jiǎng)項(xiàng)40薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司工人崗位薪酬等級(jí)確定過程考慮到不同評(píng)分人員對(duì)各工序的了解程度不同，對(duì)評(píng)分結(jié)果進(jìn)行權(quán)重分配（來自各分廠的人員占該分廠崗位評(píng)估得分的50％權(quán)重），得出了各崗位的相對(duì)價(jià)值分?jǐn)?shù)對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析為了確定崗位的相對(duì)價(jià)值作為薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，采取要素評(píng)估法對(duì)XX針布工人崗位進(jìn)行了崗位評(píng)估工作根據(jù)工人崗位的特點(diǎn)，對(duì)工人參評(píng)人員進(jìn)行了設(shè)定以崗位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)為了進(jìn)一步論證評(píng)估結(jié)果的可行性，XXX進(jìn)行了廣泛的調(diào)查，收集了大量來自各層員工面對(duì)工人崗位價(jià)值評(píng)估的意見得出各部門各崗位排序系數(shù)和目前標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行廣泛調(diào)查結(jié)合崗位價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)、各部門各崗位排序系數(shù)、目前標(biāo)準(zhǔn)工資和2002年工人平均工資水平進(jìn)行對(duì)比分析得出各工種的相對(duì)價(jià)值曲線對(duì)整理數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析查閱了2002年各工種工人的工資水平統(tǒng)計(jì)各工種工人2002年的平均小時(shí)工資率結(jié)合以上兩項(xiàng)數(shù)據(jù)計(jì)算出2002年各工種工人平均工資水平分析相關(guān)的原始數(shù)據(jù)根據(jù)工人人數(shù)、平均工資水平和崗位價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)測(cè)算薪點(diǎn)數(shù)根據(jù)測(cè)算的薪點(diǎn)數(shù)和各工種相對(duì)價(jià)值曲線測(cè)算工人工資水平測(cè)算工人工資水平12345641薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司工人工資標(biāo)準(zhǔn)建議根據(jù)工人的工作性質(zhì)，建議將工人分為計(jì)件工人（分廠一線操作工）和非計(jì)件工人（如機(jī)修工、電工、叉車工）；對(duì)于裝備部機(jī)械車間工人（車工、鉗工等），由于其生產(chǎn)性質(zhì)為多品種小批量，不便用計(jì)件工資制處理，建議作為非計(jì)件工人處理42薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司計(jì)件工人工資標(biāo)準(zhǔn)建議計(jì)件工人單件工資＝（標(biāo)準(zhǔn)工資－基本工資）/標(biāo)準(zhǔn)月平均產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)月平均產(chǎn)量建議以該崗位熟練工在過去6個(gè)月的平均產(chǎn)量為準(zhǔn)組長(zhǎng)津貼根據(jù)目前公司規(guī)定43薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司計(jì)件工人工資采用工時(shí)計(jì)算的新思路（一）將計(jì)時(shí)薪酬與一定數(shù)量的定額任務(wù)緊密結(jié)合起來工人工資依據(jù)工人績(jī)效和標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比差異上下浮動(dòng)工人工資建議（但不是必須）按崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果確定的小時(shí)工資率計(jì)算確定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工人工資的計(jì)算步驟方法確定職位的小時(shí)工資率計(jì)算工人所得工資根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》（國務(wù)院令第174號(hào)）的規(guī)定，我國目前實(shí)行勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)這一標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度可以按崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果測(cè)算的工人工資水平確定職位的小時(shí)工資率，如小時(shí)工資率＝預(yù)計(jì)工資總額÷標(biāo)準(zhǔn)總工時(shí)注：標(biāo)準(zhǔn)總工時(shí)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)按標(biāo)準(zhǔn)工作日折算確定按實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算工資，工作時(shí)間包含正常工時(shí)和加班工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以下所得工資=∑（產(chǎn)品各型號(hào)的實(shí)際工時(shí)±折算差異工時(shí)）×小時(shí)工資率標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以上所得工資=∑（產(chǎn)品各型號(hào)的實(shí)際工時(shí)±折算差異工時(shí)）×小時(shí)工資率＋獎(jiǎng)金系數(shù)×超時(shí)數(shù)×小時(shí)工資率其中，產(chǎn)品各型號(hào)的實(shí)際工時(shí)之和等于規(guī)定該崗位的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)；獎(jiǎng)金系數(shù)在0～1.5間變動(dòng)，反映不同的計(jì)酬策略見后頁舉例44薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司計(jì)件工人工資采用工時(shí)計(jì)算的新思路（二）工人工資依據(jù)工人績(jī)效和標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)確定工人工資建議（但不是必須）按崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果和標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)確定的小時(shí)工資率計(jì)算確定各型號(hào)單位產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工人工資的計(jì)算步驟方法確定職位的小時(shí)工資率計(jì)算工人所得工資各型號(hào)單位產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，相當(dāng)于各型號(hào)單位產(chǎn)品的工時(shí)定額，通常它是在現(xiàn)有條件下生產(chǎn)單位產(chǎn)品需用的人工時(shí)間，包括對(duì)產(chǎn)品直接加工的時(shí)間、必要的間歇和停工時(shí)間、不可避免的廢品所用的時(shí)間可以按崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果測(cè)算的工人工資水平確定該職位生產(chǎn)不同型號(hào)產(chǎn)品的小時(shí)工資率小時(shí)工資率＝預(yù)計(jì)工資總額÷［∑（該產(chǎn)品各型號(hào)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)×該產(chǎn)品各型號(hào)的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量）/產(chǎn)品型號(hào)數(shù)量］按當(dāng)期生產(chǎn)產(chǎn)品各型號(hào)的實(shí)際工時(shí)計(jì)算工資工人所得工資=小時(shí)工資率×∑（產(chǎn)品各型號(hào)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)×產(chǎn)品各型號(hào)實(shí)際產(chǎn)量）見后頁舉例備注：?jiǎn)挝划a(chǎn)品指各工序生產(chǎn)的產(chǎn)品45薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司計(jì)件工人工資采用工時(shí)計(jì)算的新思路舉例方案一舉例合理確定各型號(hào)單位產(chǎn)品的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)前提前提：把計(jì)時(shí)薪酬與一定數(shù)量的定額任務(wù)緊密結(jié)合起來，未完成任務(wù)者，按相同比例減發(fā)計(jì)時(shí)薪酬，超額完成任務(wù)者，應(yīng)以獎(jiǎng)金形式給予獎(jiǎng)勵(lì)1、假設(shè)A切條工工資是每小時(shí)4.5元2、假定切條工的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)是每小時(shí)切條MCZ18型號(hào)產(chǎn)品223根3、日產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)＝8小時(shí)×223根＝1784根4、如果A切條工一天（8小時(shí)）切條MCZ18型號(hào)產(chǎn)品2230根，按照這個(gè)產(chǎn)量他本應(yīng)該工作10小時(shí)（實(shí)際產(chǎn)量2230根÷小時(shí)產(chǎn)量223根），他實(shí)際多生產(chǎn)了446根5、A切條工當(dāng)天的工資計(jì)算如下：A切條工當(dāng)天工資=∑（產(chǎn)品各型號(hào)的實(shí)際工時(shí)±折算差異工時(shí)）×小時(shí)工資率＝（8小時(shí)＋2小時(shí)）×4.5元＝45元方案二舉例前提：把計(jì)時(shí)薪酬與一定數(shù)量的定額任務(wù)緊密結(jié)合起來1、假設(shè)A植針工工資是每小時(shí)4.8元2、植針MCC36型號(hào)產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)是0.006小時(shí)/根、MCB30A型號(hào)產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)0.2小時(shí)/根3、假定當(dāng)月植針工的MCC36型號(hào)實(shí)際產(chǎn)量為22000根、植針工MCB30A型號(hào)產(chǎn)量為800根3、A植針工當(dāng)月的工資計(jì)算如下：A植針工當(dāng)月工資＝小時(shí)工資率×∑（產(chǎn)品各型號(hào)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)×產(chǎn)品各型號(hào)實(shí)際產(chǎn)量）＝4.8元×（0.06小時(shí)/根×22000根＋0.2小時(shí)/根×800根）＝1401.6元合理確定各型號(hào)單位產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)前提46薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司無論采取哪種方案，計(jì)件工人工資采用工時(shí)計(jì)算的本質(zhì)仍是計(jì)件以上兩種方案給出了采用工時(shí)計(jì)算計(jì)件工人的思路。實(shí)際上，還可以有其他方案。例如：在確定各產(chǎn)品型號(hào)的小時(shí)工資率的基礎(chǔ)上，通過統(tǒng)計(jì)工時(shí)來計(jì)算計(jì)件工人工資。但這要求企業(yè)有充分的數(shù)據(jù)支持。同時(shí)，工資核算的工作量也更大無論采用哪種方案，其本質(zhì)仍然時(shí)計(jì)件工資制，而不是計(jì)時(shí)工資制相對(duì)而言，方案一較為簡(jiǎn)單實(shí)用，也淡化了計(jì)件的色彩47薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司非計(jì)件工人薪酬體系建議48薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司非計(jì)件工人薪酬體系共分15級(jí)49薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司非計(jì)件工人崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建議備注：非計(jì)件工人的進(jìn)級(jí)建議以熟練工為參照（熟練工的工資標(biāo)準(zhǔn)為建議工資標(biāo)準(zhǔn)），上下浮動(dòng)1－2級(jí)確定50薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司報(bào)告目錄第一章：薪酬體系方案第二章：績(jī)效考核體系方案51薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司XX針布現(xiàn)有考核體系的主要問題XX針布現(xiàn)有考核制度和相關(guān)規(guī)定較多，但比較零散，沒有形成一個(gè)科學(xué)簡(jiǎn)明的體系有些崗位考核設(shè)置規(guī)定過細(xì)使得考核成本較高，反而無法操作，導(dǎo)致對(duì)這些崗位的考核流于形式，沒有真正實(shí)施有些崗位考核指標(biāo)設(shè)置不合理，缺乏關(guān)鍵定量指標(biāo)和崗位針對(duì)性XX針布現(xiàn)有考核體系考核結(jié)果沒有反饋過程，不利于員工和主管協(xié)同提高整體組織的工作績(jī)效52薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司XX針布績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)思路建立以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）為主、平衡計(jì)分卡法（用于總經(jīng)理，評(píng)價(jià)整體公司經(jīng)營(yíng)成績(jī)）和工作目標(biāo)評(píng)價(jià)法（用于無法獲得KPI或考核成本過高的一般員工）相結(jié)合的業(yè)績(jī)績(jī)效考核體系，輔以能力和態(tài)度考核，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)管理對(duì)于不同管理級(jí)別的員工，采用不同的考核方法和考核頻率，以合理地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，減少考核成本為了減輕財(cái)務(wù)部門的工作負(fù)擔(dān)，降低考核成本，考核結(jié)果的運(yùn)用建議每季度計(jì)算一次對(duì)于需要每個(gè)月結(jié)算工資的部分崗位（參照《XX針布外聘人員及其待遇的規(guī)定》），建議按照不同的管理級(jí)別設(shè)計(jì)預(yù)發(fā)比例，每個(gè)月預(yù)發(fā)放一定數(shù)額的崗位績(jī)效工資，其余部分每季度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。具體預(yù)發(fā)比例建議為：中層管理以上人員預(yù)發(fā)30％，其余人員預(yù)發(fā)50％為了降低考核成本、簡(jiǎn)化考核程序，在現(xiàn)階段建議在XX針布實(shí)行單向直線考核，考核者為被考核者的直接上級(jí)（態(tài)度考核適當(dāng)擴(kuò)大考核范圍）53薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用思路業(yè)績(jī)考核對(duì)工作成果的肯定績(jī)效工資/獎(jiǎng)金晉升提供更大的空間能力考核對(duì)能力的肯定調(diào)薪晉升調(diào)動(dòng)提供更大的空間調(diào)整到適合能力發(fā)揮的崗位培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)能力的欠缺態(tài)度考核對(duì)工作態(tài)度的肯定調(diào)薪績(jī)效工資/獎(jiǎng)金對(duì)積極態(tài)度的肯定對(duì)工作業(yè)績(jī)的肯定調(diào)薪調(diào)動(dòng)調(diào)整到適合的崗位54薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司崗位考核方法考核說明考核者結(jié)果運(yùn)用考核頻率總經(jīng)理平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)作管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新指標(biāo)董事會(huì)與年終效益獎(jiǎng)金掛鉤年終考核，結(jié)果年終運(yùn)用于年終效益獎(jiǎng)金副總、總工、總助、分廠廠長(zhǎng)KPI分管業(yè)務(wù)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、公司業(yè)績(jī)指標(biāo)總經(jīng)理與崗位績(jī)效工資、年終效益獎(jiǎng)金掛鉤每季度由總經(jīng)理考核，分廠廠長(zhǎng)每月由總經(jīng)理考核；結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資；年終運(yùn)用于年終效益獎(jiǎng)金銷售副經(jīng)理KPI銷售關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力和態(tài)度指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資、提成掛鉤每月由銷售總助考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資；能力和態(tài)度指標(biāo)每年年終考核；年終運(yùn)用于提成其他中層管理人員KPI部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力和態(tài)度指標(biāo)、公司業(yè)績(jī)指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資、年終效益獎(jiǎng)金掛鉤部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)每季度由主管領(lǐng)導(dǎo)考核（生產(chǎn)、銷售相關(guān)崗位每月考核），結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資；能力和態(tài)度指標(biāo)每年年終考核；年終運(yùn)用于年終效益獎(jiǎng)金對(duì)不同類型崗位采取不同的考核方法55薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司崗位考核方法考核說明考核者結(jié)果運(yùn)用考核頻率基層管理、一般管理和生產(chǎn)技術(shù)人員KPI、工作目標(biāo)評(píng)價(jià)崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、崗位工作目標(biāo)完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資掛鉤平時(shí)業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目標(biāo)每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資，能力和態(tài)度指標(biāo)每年終由主管領(lǐng)導(dǎo)考核銷售員KPI、工作目標(biāo)評(píng)價(jià)崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、崗位工作目標(biāo)完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資、提成掛鉤平時(shí)業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目標(biāo)每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資，能力和態(tài)度指標(biāo)每年終由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，年終運(yùn)用于提成技術(shù)人員工作目標(biāo)評(píng)價(jià)崗位工作目標(biāo)完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金掛鉤項(xiàng)目考核在項(xiàng)目階段性結(jié)束和項(xiàng)目結(jié)束時(shí)考核，平時(shí)工作目標(biāo)每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資，能力和態(tài)度指標(biāo)每年終由主管領(lǐng)導(dǎo)考核計(jì)件工人參照目前規(guī)定質(zhì)量、設(shè)備保養(yǎng)、材料消耗等以特殊處罰形式考核主管領(lǐng)導(dǎo)與計(jì)件工資掛鉤每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于計(jì)件工資非計(jì)件工人KPI、工作目標(biāo)評(píng)價(jià)、特殊獎(jiǎng)罰崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、崗位工作目標(biāo)完成情況主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資掛鉤平時(shí)業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目標(biāo)評(píng)價(jià)每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資裝備部機(jī)械車間工人質(zhì)量、設(shè)備保養(yǎng)、材料消耗等以特殊處罰形式考核每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資對(duì)不同類型崗位采取不同的考評(píng)方法（續(xù)）56薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)57薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司銷售目標(biāo)達(dá)成率/利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成率得分折線圖8010012014090得分銷售目標(biāo)達(dá)成率/利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成率（％）100112.5127.5140128.358薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率得分折線圖得分凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率（％）1020011012059薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司對(duì)總經(jīng)理的考核建議－平衡計(jì)分卡對(duì)總經(jīng)理的考核由董事會(huì)完成，是對(duì)公司一年經(jīng)營(yíng)成績(jī)的綜合評(píng)價(jià)建議采用平衡計(jì)分卡工具，從財(cái)務(wù)（即公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)）、顧客、內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中：財(cái)務(wù)占60％權(quán)重，顧客占20％權(quán)重，內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新各占10％權(quán)重考核得分將直接影響年終效益獎(jiǎng)金的數(shù)目總經(jīng)理年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放額＝年終效益獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額×平衡計(jì)分卡得分60薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)－財(cái)務(wù)備注：每項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)滿分為100分。根據(jù)實(shí)際完成情況指標(biāo)得分可以低于甚至超出100分平衡計(jì)分卡標(biāo)準(zhǔn)滿分為100％。根據(jù)實(shí)際完成情況綜合得分可以低于甚至超出100％61薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)－顧客62薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)－內(nèi)部運(yùn)作63薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)－學(xué)習(xí)和創(chuàng)新64薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司對(duì)副總、總工、總助、分廠廠長(zhǎng)的考核建議－KPI以KPI方式進(jìn)行考核頻率為每季度1次（分廠廠長(zhǎng)為每月1次），由總經(jīng)理考核，結(jié)果影響崗位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資發(fā)放額＝崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)人績(jī)效考核得分。其中個(gè)人績(jī)效考核得分為每個(gè)季度（或每月）的KPI考核得分年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放額＝年終效益獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額×公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)得分×年度個(gè)人績(jī)效考核得分。其中年度個(gè)人績(jī)效考核得分為全年的KPI考核平均得分65薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司KPI設(shè)計(jì)舉例－銷售總助66薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司KPI設(shè)計(jì)舉例－銷售總助（續(xù)）67薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司對(duì)中層管理人員的考核建議－KPI以KPI結(jié)合能力和態(tài)度考核KPI考核頻率為每季度1次（生產(chǎn)和銷售相關(guān)崗位為每月1次），由直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果影響崗位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資發(fā)放額＝崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)人績(jī)效考核得分。其中個(gè)人績(jī)效考核得分為每季度（或每月）的KPI考核得分能力和態(tài)度考核每年終考核1次年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放額＝年終效益獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額×公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)得分×年度個(gè)人績(jī)效考核得分。其中年度個(gè)人績(jī)效考核得分＝全年的KPI考核平均得分×80％＋態(tài)度得分×20％銷售副經(jīng)理不參與年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放，年終發(fā)放銷售提成。銷售提成＝分管區(qū)域?qū)嶋H銷售額×提成系數(shù)×該副經(jīng)理年度個(gè)人績(jī)效考核得分。其中年度個(gè)人績(jī)效考核得分＝全年的KPI考核平均得分×80％＋態(tài)度得分×20％參照能力得分結(jié)果計(jì)算全年綜合績(jī)效得分，將全年綜合績(jī)效得分記入績(jī)效管理檔案，用以員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)全年綜合績(jī)效得分＝年度個(gè)人績(jī)效考核得分×80％＋能力得分×20％68薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司KPI設(shè)計(jì)舉例－供運(yùn)部經(jīng)理69薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司KPI設(shè)計(jì)舉例－供運(yùn)部經(jīng)理（續(xù)）70薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司對(duì)基層管理人員（主管、工長(zhǎng)）的考核建議－KPI結(jié)合工作目標(biāo)評(píng)價(jià)以KPI、工作目標(biāo)評(píng)價(jià)法結(jié)合能力和態(tài)度考核KPI和工作目標(biāo)評(píng)價(jià)考核頻率為每月1次，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果影響崗位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資發(fā)放額＝崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)人績(jī)效考核得分。其中個(gè)人績(jī)效考核得分＝每月的KPI考核得分×70％＋工作目標(biāo)評(píng)價(jià)得分×30％能力和態(tài)度考核每年終考核1次全年綜合績(jī)效得分＝年度個(gè)人績(jī)效考核得分×70％＋能力得分×15％＋態(tài)度得分×15％；其中年度個(gè)人績(jī)效考核得分＝12個(gè)月的個(gè)人績(jī)效考核平均得分。全年綜合績(jī)效得分記入績(jī)效管理檔案，用以特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)比、員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)71薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司KPI設(shè)計(jì)舉例－工長(zhǎng)72薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司對(duì)一般管理人員和生產(chǎn)技術(shù)人員的考核建議－KPI結(jié)合工作目標(biāo)評(píng)價(jià)以KPI、工作目標(biāo)評(píng)價(jià)法結(jié)合能力和態(tài)度考核KPI和工作目標(biāo)評(píng)價(jià)考核頻率為每月1次，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果影響崗位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資發(fā)放額＝崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)人績(jī)效考核得分。其中個(gè)人績(jī)效考核得分＝每月的KPI考核得分×60％＋工作目標(biāo)評(píng)價(jià)得分×40％對(duì)于部分沒有KPI（很難獲得KPI或獲得KPI成本太高）的崗位（如辦事員等事務(wù)人員），采用工作目標(biāo)評(píng)價(jià)法考核。個(gè)人績(jī)效考核得分即每月工作目標(biāo)評(píng)價(jià)得分能力和態(tài)度考核每年終考核1次全年綜合績(jī)效得分＝年度個(gè)人績(jī)效考核得分×60％＋能力得分×20％＋態(tài)度得分×20％；其中年度個(gè)人績(jī)效考核得分＝全年的個(gè)人績(jī)效考核平均得分。全年綜合績(jī)效得分記入績(jī)效管理檔案，用以特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)比、員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)73薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司KPI設(shè)計(jì)舉例－總賬會(huì)計(jì)74薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司對(duì)研究所技術(shù)人員的考核建議－工作目標(biāo)評(píng)價(jià)以工作目標(biāo)評(píng)價(jià)法結(jié)合能力和態(tài)度考核工作目標(biāo)評(píng)價(jià)考核頻率為每月1次，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果影響崗位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資發(fā)放額＝崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)人績(jī)效考核得分。其中個(gè)人績(jī)效考核得分為每月工作目標(biāo)評(píng)價(jià)得分能力和態(tài)度考核每年終考核1次全年綜合績(jī)效得分＝年度個(gè)人績(jī)效考核得分×60％＋能力得分×20％＋態(tài)度得分×20％；其中年度個(gè)人績(jī)效考核得分＝全年的個(gè)人績(jī)效考核平均得分。全年綜合績(jī)效得分記入績(jī)效管理檔案，用以特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)比、員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)參與項(xiàng)目的技術(shù)人員還需執(zhí)行項(xiàng)目考核確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配。項(xiàng)目考核在項(xiàng)目階段性結(jié)束和項(xiàng)目結(jié)束時(shí)進(jìn)行。項(xiàng)目考核可以采用目標(biāo)評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行，其考核得分為項(xiàng)目期間每月工作目標(biāo)評(píng)價(jià)的平均得分75薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司工作目標(biāo)評(píng)價(jià)表舉例76薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司工作目標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)建議77薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司XX針布對(duì)于銷售員特殊獎(jiǎng)罰的現(xiàn)有規(guī)定比較完備1.貨款回籠利息獎(jiǎng)罰按相應(yīng)比例執(zhí)行2.

壞賬賠償屬銷售員個(gè)人行為（即非公司委托銷售行為）造成的壞賬損失全部由銷售員承擔(dān)賠償經(jīng)銷售中心核查屬正常出現(xiàn)壞賬可按壞賬損失額的30%賠償，由于銷售員工作消極和銷售合同涉及條款不利于公司、送貨單未蓋章等工作失職所造成的壞賬，酌情加大賠償比例

屬銷售員不良行為造成的壞賬損失由銷售員全額賠償銷售抵債物資造成壞賬全部由銷售員承擔(dān)

對(duì)于多開發(fā)票造成的稅費(fèi)損失參照上述條款執(zhí)行

3.其他對(duì)于銷售員要求公司處理質(zhì)量問題而實(shí)際不是產(chǎn)品質(zhì)量問題的，當(dāng)事銷售員承擔(dān)200元/次的處理費(fèi)用，造成產(chǎn)品損失的由當(dāng)事銷售員承擔(dān)產(chǎn)品損失額的30%固定蓋板同一用戶第一次安裝服務(wù)費(fèi)用由公司承擔(dān)，第二次起當(dāng)事銷售員承擔(dān)100元/次及50元/天的服務(wù)費(fèi)用（因其它原因第一次安裝失敗的除外）

銷售員聯(lián)系送貨，由供運(yùn)部核定送貨行程時(shí)間，對(duì)由銷售員造成車輛延擱的，由銷售員承擔(dān)100元/天的延擱費(fèi)銷售員提出用公司車輛接客人，由銷售員造成沒有能接到客人的，此筆運(yùn)費(fèi)由銷售員承擔(dān)并在銷售任務(wù)考核獎(jiǎng)中扣除銷售員抵針布款所拉棉紗因質(zhì)量不符、數(shù)量短缺造成的損失由銷售員負(fù)責(zé)

銷售員自行處理質(zhì)量問題，但能向銷售中心技術(shù)服務(wù)處提供依據(jù)并經(jīng)技術(shù)服務(wù)處確認(rèn)是我公司質(zhì)量問題的，將給予該銷售員50~500元的獎(jiǎng)勵(lì)資料來源：《2003年銷售員銷售經(jīng)濟(jì)責(zé)任制》78薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司對(duì)銷售員的考核建議根據(jù)銷售員的工作特點(diǎn)，將銷售員的考核分為平時(shí)考核和年終考核銷售員的平時(shí)考核以KPI結(jié)合工作目標(biāo)評(píng)價(jià)法，結(jié)果影響崗位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資發(fā)放額＝崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)人績(jī)效考核得分。其中個(gè)人績(jī)效考核得分＝每月的KPI考核得分×70％＋工作目標(biāo)評(píng)價(jià)得分×30％年終考核結(jié)合能力、態(tài)度考核以及年度單項(xiàng)定量指標(biāo)（貨款回籠利息獎(jiǎng)罰、促銷獎(jiǎng)、其他獎(jiǎng)罰和相關(guān)賠償?shù)龋┠甓葌€(gè)人績(jī)效考核得分＝12個(gè)月的個(gè)人績(jī)效考核得分×70％＋態(tài)度得分×30％年終銷售提成＝實(shí)際銷售額×提成系數(shù)×銷售員年度個(gè)人績(jī)效考核得分±年度特殊獎(jiǎng)罰參照能力得分結(jié)果計(jì)算全年綜合績(jī)效得分，將全年綜合績(jī)效得分記入績(jī)效管理檔案，用以特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)比、員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)全年綜合績(jī)效得分＝年度個(gè)人績(jī)效考核得分×80％＋能力得分×20％79薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司KPI設(shè)計(jì)舉例－銷售員80薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司XX針布對(duì)于工人特殊獎(jiǎng)罰的現(xiàn)有規(guī)定比較完備1.質(zhì)量獎(jiǎng)根據(jù)《質(zhì)量獎(jiǎng)考核辦法

》對(duì)各分廠、裝備部有關(guān)工序、班、組、操作工進(jìn)行質(zhì)量獎(jiǎng)考核出現(xiàn)質(zhì)量事故時(shí)根據(jù)《分廠產(chǎn)品質(zhì)量事故處罰標(biāo)準(zhǔn)

》對(duì)責(zé)任人員進(jìn)行相應(yīng)質(zhì)量扣款（含操作工及機(jī)修工等二線人員）根據(jù)《關(guān)于工序合格率對(duì)有關(guān)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)》每上升或下降一個(gè)百分點(diǎn)對(duì)工藝員進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)罰2.

消耗考核根據(jù)《原輔材料考核明細(xì)表》對(duì)各分廠、裝備部有關(guān)工序操作工進(jìn)行原輔材料消耗考核3.工作表現(xiàn)獎(jiǎng)對(duì)生產(chǎn)一線工人考核勞動(dòng)紀(jì)律與文明生產(chǎn)、技術(shù)工藝紀(jì)律的執(zhí)行、設(shè)備的維護(hù)與保養(yǎng)等，并進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)罰對(duì)生產(chǎn)二線人員考核勞動(dòng)紀(jì)律與環(huán)境衛(wèi)生、設(shè)備的完好與維護(hù)等，并進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)罰4.其他參照《員工獎(jiǎng)懲條例》進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)罰 資料來源：《質(zhì)量獎(jiǎng)考核辦法》、《分廠產(chǎn)品質(zhì)量事故處罰標(biāo)準(zhǔn)》、《關(guān)于工序合格率對(duì)有關(guān)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)》、《產(chǎn)品制造過程中原輔材料消耗考核辦法》、《制造中心工作表現(xiàn)獎(jiǎng)的考核規(guī)定》、《員工獎(jiǎng)懲條例》81薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司建議將對(duì)工人的特殊獎(jiǎng)罰分為質(zhì)量、消耗、設(shè)備保養(yǎng)、現(xiàn)場(chǎng)管理四大類，以體現(xiàn)對(duì)工作關(guān)鍵點(diǎn)的考核與控制操作要點(diǎn)：特殊獎(jiǎng)罰分質(zhì)量、消耗、設(shè)備保養(yǎng)、現(xiàn)場(chǎng)管理四個(gè)維度考核對(duì)象為生產(chǎn)一線工人（計(jì)件工人）及機(jī)修工、氣房工等二線工人（非計(jì)件工人）考核者分廠生產(chǎn)管理人員如副廠長(zhǎng)、廠長(zhǎng)助理分廠質(zhì)量管理員分廠分管設(shè)備人員檢測(cè)中心檢測(cè)員財(cái)務(wù)部生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)核算員裝備部副經(jīng)理考核頻率：每月一次質(zhì)量考核質(zhì)量獎(jiǎng)質(zhì)量事故設(shè)備保養(yǎng)日常保養(yǎng)日常檢修機(jī)器故障停機(jī)次數(shù)

¨¨¨消耗考核原輔材料消耗額現(xiàn)場(chǎng)管理現(xiàn)場(chǎng)是否符合“5S”管理要求工人82薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司對(duì)非計(jì)件工人考核的建議根據(jù)不同工種，以KPI或工作目標(biāo)評(píng)價(jià)法結(jié)合特殊獎(jiǎng)罰進(jìn)行考核考核頻率為每月1次，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果影響崗位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資發(fā)放額＝崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)人績(jī)效考核得分±特殊獎(jiǎng)罰。其中個(gè)人績(jī)效考核得分為每月的KPI考核得分或工作目標(biāo)評(píng)價(jià)得分全年綜合績(jī)效得分＝全年的個(gè)人績(jī)效考核平均得分。全年綜合績(jī)效得分記入績(jī)效管理檔案，用以特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)比、員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)83薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司對(duì)兼職人員考核的建議對(duì)于所兼任崗位為現(xiàn)崗位直接下級(jí)的兼職人員（如副總經(jīng)理、總工程師、財(cái)務(wù)總助、銷售總助等），對(duì)其考核的指標(biāo)采用現(xiàn)崗位的指標(biāo)。對(duì)于所兼任崗位非現(xiàn)崗位直接下級(jí)的兼職人員（如銷售中心經(jīng)理助理兼任市場(chǎng)主管），對(duì)其用兩個(gè)崗位的指標(biāo)分別進(jìn)行考核后，采用考核分的算術(shù)平均分作為其最終得分。84薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司KPI指標(biāo)考核注意事項(xiàng)運(yùn)用KPI考核時(shí)，某些關(guān)鍵指標(biāo)可能當(dāng)次考核無法獲得或者獲得成本過高不利于考核，這時(shí)該項(xiàng)指標(biāo)的考核頻率可能異于其他指標(biāo)，如年度等。在做考核時(shí)，應(yīng)將此項(xiàng)指標(biāo)排除在外，相應(yīng)的，最后的總得分應(yīng)按百分制來折算。例如：銷售總助的考核指標(biāo)中，市場(chǎng)占有率、新客戶銷售額比例、客戶滿意度、新產(chǎn)品銷售額比例這四項(xiàng)考核指標(biāo)考核頻率為年度，在做季度考核時(shí)，它們不應(yīng)考核，相應(yīng)的，其余考核指標(biāo)的總權(quán)重55％最后應(yīng)換算成100％。這四項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)該在最后一個(gè)季度進(jìn)行考核。某些關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)計(jì)具有超前性。如：客戶滿意度指標(biāo)。該項(xiàng)指標(biāo)的重要性不言而喻。但由于XX針布以前未開展客戶滿意度調(diào)查，因此，第1年該項(xiàng)指標(biāo)無法獲得（該指標(biāo)必須應(yīng)用當(dāng)年客戶滿意度得分和往年比較才能得出分?jǐn)?shù)）。KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該具備動(dòng)態(tài)性。XX針布可以根據(jù)實(shí)際需要對(duì)指標(biāo)的內(nèi)容、權(quán)重進(jìn)行相應(yīng)修改，以使指標(biāo)更能切實(shí)地反應(yīng)該崗位實(shí)際的工作業(yè)績(jī)。KPI考核的基礎(chǔ)是數(shù)據(jù)。XX針布應(yīng)該重視管理數(shù)據(jù)的收集，實(shí)現(xiàn)粗放式管理向精細(xì)化、專業(yè)化管理的轉(zhuǎn)變。85薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司績(jī)效考核結(jié)果的其他運(yùn)用舉例－特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)比、員工薪酬職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)整和員工培訓(xùn)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)（先進(jìn)工作者獎(jiǎng)）根據(jù)員工全年的考核成績(jī)?cè)u(píng)比而定員工薪酬職級(jí)調(diào)整員工薪酬的年度調(diào)整由人力資源部根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)表現(xiàn)給出意見對(duì)于連續(xù)2年綜合績(jī)效考核排在前10％的員工，其薪酬職級(jí)自動(dòng)上升1級(jí)對(duì)于連續(xù)2年綜合績(jī)效考核排在后10％的員工，其薪酬職級(jí)自動(dòng)下降1級(jí)對(duì)于技術(shù)、銷售人員可以制定較詳細(xì)的晉級(jí)規(guī)定完善其職業(yè)通道員工晉升、工作調(diào)動(dòng)和員工培訓(xùn)制定員工晉升方案的主要依據(jù)來自于績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)考核成績(jī)一貫優(yōu)秀的員工,應(yīng)該作為公司培養(yǎng)對(duì)象給予發(fā)展崗位上的晉升空間績(jī)效考核結(jié)果是決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)績(jī)效考核結(jié)果也是制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)。人力資源部可以根據(jù)員工的能力指標(biāo)狀況制定員工培訓(xùn)計(jì)劃并落實(shí)執(zhí)行，以持續(xù)改進(jìn)組織工作績(jī)效建立XX針布績(jī)效管理檔案，持續(xù)改進(jìn)組織和員工工作績(jī)效86薪酬和考核激勵(lì)體系XXX企業(yè)管理顧問有限公司計(jì)件工人工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整建議對(duì)于在公司服務(wù)年限每滿2年且經(jīng)考核合格的計(jì)件工人，其崗位工資在現(xiàn)有建議工資標(biāo)準(zhǔn)上自動(dòng)加100元/月，從第3年度的第1個(gè)月份開始執(zhí)行。對(duì)于在公司服務(wù)年限未滿2年但在工作期間有過突出表現(xiàn)（例如：行業(yè)獲獎(jiǎng)、一貫績(jī)效優(yōu)秀）的計(jì)件工人，考核合格后經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)、公司審批通過，其崗位工資可以在現(xiàn)有建議工資標(biāo)準(zhǔn)上加100元/月，從審批通過后的下月開始執(zhí)行。對(duì)于需調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)的工人，考核建議從以下三個(gè)方面來進(jìn)行：產(chǎn)品質(zhì)量（含合格率和質(zhì)量事故），產(chǎn)量（如月平均產(chǎn)量超出標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的20％以上），特殊處罰的次數(shù)和金額（如考核期間受到特殊處罰的次數(shù)不超過5次，且金額不超過100元）。對(duì)于計(jì)件工人，基本薪酬原則為：在質(zhì)量保證的前提下，薪酬所得和工作量嚴(yán)格掛鉤。除了技術(shù)工藝發(fā)生變化而導(dǎo)致產(chǎn)量變動(dòng)較大的情況下，計(jì)件工人工資標(biāo)準(zhǔn)一般不變。但是，為了體現(xiàn)計(jì)件工人的職業(yè)發(fā)展和薪酬晉升通道，建議對(duì)計(jì)件工人工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整制定以下制度：87薪酬