華僑城地產(chǎn)人事制度員工業(yè)績考核

《有關(guān)員工業(yè)績考核的管理規(guī)定及執(zhí)行流程》

主題使用范圍員工業(yè)績考核的管理規(guī)定集團(tuán)公司總部

解釋權(quán)歸屬集團(tuán)公司人力資源部執(zhí)行相關(guān)部門集團(tuán)公司所有部門，集團(tuán)公司薪酬委員會系列編號OCTP&P-人10生效日期2000年8月21日1. 考核目的1.1 作為獎勵的依據(jù)：根據(jù)考核評分確定獎金比例1.2. 作為員工個人發(fā)展的依據(jù)考核幫助發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和潛力，從而設(shè)計(jì)適合個人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃考核可以發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足之處，從而制定相應(yīng)的培訓(xùn)和改進(jìn)計(jì)劃2. 考核的具體辦法2.1 多方位的考核方式上級對下級“一對一”考核為主同事之間的考核為參考2.2 考核頻率：員工考核每年進(jìn)行2次，每年7月和12月或1月初3. 年中考核3.1 考核時間：7月3.2 考核方式：主管上級與員工面談3.3 考核內(nèi)容：總結(jié)上半年工作表現(xiàn)，主要目的是找出工作表現(xiàn)及結(jié)果與要求達(dá)到的目 標(biāo)間的差距確定為完成目標(biāo)，所需要向員工提供的幫助和支持修訂目標(biāo)，并說明原因《有關(guān)員工業(yè)績考核的管理規(guī)定及執(zhí)行流程》(續(xù))

主題員工業(yè)績考核的管理規(guī)定系列編號OCTP&P-人10生效日期2000年8月21日3.4 考核結(jié)果的保管：年中考核只需填寫業(yè)績考核的第六部分(見附件4)，作 為對員工上半年工作表現(xiàn)的反饋。結(jié)果由主管上級和員工保存，無需送 人力資源部。4. 年度末考核4.1 考核時間：12月或次年1月初4.2 考核方式員工自我評估主管上級與員工面談同事評估，由人力資源部組織執(zhí)行4.3 考核內(nèi)容總結(jié)全年工作，考核總分為100分?？己藘?nèi)容包括以下四方面：目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況占考核總分的40%崗位技術(shù)和知識占考核總分的25%個人綜合技能占考核總分的30%個性占考核總分的5%制定下年度工作目標(biāo)確定培訓(xùn)、發(fā)展計(jì)劃4.4考核結(jié)果的使用和保管考核結(jié)果一式三份，分別由人力資源部，業(yè)務(wù)部門及個人保存。主管上級根據(jù)考核結(jié)果，提出獎金分配建議、設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，報(bào)送職能部門負(fù)責(zé)人審批。部門負(fù)責(zé)人審核后送回人力資源部，作為人力資源計(jì)劃的依據(jù)。5. 員工業(yè)績考核等級及評分原則每個部門被評為“優(yōu)秀”的人數(shù)不能超過部門被考核總?cè)藬?shù)的20%。如果部門人數(shù)不足5人，被評為優(yōu)秀的員工人數(shù)不能多于1人。6. 考核結(jié)果與獎金掛鉤

獎金比例是指員工根據(jù)考核結(jié)果確定所得獎金額占其所能獲得最高獎金限額 的百分比。7. 本規(guī)定的修訂、批準(zhǔn)和執(zhí)行本規(guī)定的修訂由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)集團(tuán)人事行政副總裁批準(zhǔn)后生效執(zhí)行。人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)職能部門使用新的考核規(guī)定，并負(fù)責(zé)督促、協(xié)助職能部門認(rèn)真執(zhí)行新的考核制度?！队嘘P(guān)員工業(yè)績考核的管理規(guī)定及執(zhí)行流程》(續(xù))

主題員工業(yè)績考核的管理規(guī)定系列編號OCTP&P-人10生效日期2000年8月21日91-10076-9056-7541-55低于40分不滿意優(yōu)秀良好中等差考核分值業(yè)績等級評分原則不超過20%無百分比限制91~100分考核評分76~90分56~75分41~55分40分以下獎金比例100%80%50%20%0%8. 本規(guī)定的附件附件1：業(yè)績考核流程附件2：目標(biāo)設(shè)定流程附件3：同事評分表附件4：上級為下級評分的業(yè)績考核表《有關(guān)員工業(yè)績考核的管理規(guī)定及執(zhí)行流程》(續(xù))

主題員工業(yè)績考核的管理規(guī)定系列編號OCTP&P-人10生效日期2000年8月21日《有關(guān)員工業(yè)績考核的管理規(guī)定及執(zhí)行流程》

附件1：考核流程

發(fā)放考核表格、考核手冊，規(guī)定完成日期自我考核、評估上級審閱員工的自我考核評估報(bào)告上級收集有關(guān)員工表現(xiàn)的材料上級填寫考核表完成考核初稿員工簽字，確認(rèn)考核結(jié)果面談上級修改考核結(jié)果員工閱讀修改后的考核結(jié)果填寫不同意見并簽字交回上級簽字確認(rèn)報(bào)部門總監(jiān)閱批人力資源部審核備案制定培訓(xùn)計(jì)劃人員續(xù)任計(jì)劃寄發(fā)獎金/晉升通知書給員工123456同意7不同意8同意9不同意101112主題員工業(yè)績考核的管理規(guī)定系列編號OCTP&P-人10生效日期2000年8月21日《有關(guān)員工業(yè)績考核的管理規(guī)定及執(zhí)行流程》

附件1(續(xù))：考核流程說明第1步：人力資源部下發(fā)考核表格和考核說明手冊，并明確考核結(jié)束的時間限期第2步：員工自我評估，上級主管收集、整理有關(guān)員工表現(xiàn)的信息第3步：員工向上級上交自我評估報(bào)告，上級審閱員工自我評估結(jié)果第4步：上級填寫考核表格，完成考核初稿，準(zhǔn)備面談第5步：上級與員工面談討論上級評估與自我評估結(jié)果的不同之處根據(jù)部門目標(biāo)，共同制定新年度個人業(yè)績目標(biāo)通過評估員工的長處和不足之處，制定培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃第6步：如果員工同意評估結(jié)果和新目標(biāo)，則簽字確認(rèn)；交回上級主管簽字A.年度考核目標(biāo)，一式兩份，由個人與上級主管保存，作為中期和年終考核的依據(jù)和對照B.考核結(jié)果一式三份，由職能部門、人力資源部和個人各持一份第7步：如果員工不同意考核結(jié)果，上級主管同意修改；修改后再由員工審閱第8步：員工同意修改后的結(jié)果，則簽字確認(rèn)，交回上級主管第9步：如果員工不同意，需填寫意見和說明，簽字后交回上級第10步：主管上級簽字報(bào)部門負(fù)責(zé)人閱批第11步：職能部門將本部門考核結(jié)果送回人力資源部審核備案第12步：人力資源計(jì)劃開始：制定培訓(xùn)計(jì)劃人員續(xù)任計(jì)劃寄發(fā)獎金/晉升通知書給個人11月20日以前時間11月21~30日12月1日至10日1月5日前1月31日前12月11日~20日1月15日前主題員工業(yè)績考核的管理規(guī)定系列編號OCTP&P-人10生效日期2000年8月21日《有關(guān)員工業(yè)績考核的管理規(guī)定及執(zhí)行流程》

附件2：目標(biāo)設(shè)定流程

時間12月初12月7月12月或1月部門業(yè)績目標(biāo)主管為下屬制定工作目標(biāo)員工為自己制定工作目標(biāo)中期考核調(diào)整目標(biāo)，提供支持，增加新內(nèi)容年終考核制定新年度目標(biāo)職業(yè)發(fā)展個人培訓(xùn)計(jì)劃人力資源計(jì)劃活動上下級共同確定年度考核目標(biāo)12月或1月主題員工業(yè)績考核的管理規(guī)定系列編號OCTP&P-人10生效日期2000年8月21日《有關(guān)員工業(yè)績考核的管理規(guī)定及執(zhí)行流程》

附件3：業(yè)績考核表I(同事評分)

主要考評因素2.工作效率3..質(zhì)量與準(zhǔn)確性4.工作主動性5.客戶服務(wù)意識6.協(xié)調(diào)合作7.團(tuán)隊(duì)精神8.交流與溝通9.工作表現(xiàn)，出勤狀況綜合評定業(yè)績等級54321主題員工業(yè)績考核的管理規(guī)定系列編號OCTP&P-人10生效日期2000年8月21日年度業(yè)績考評表姓名：_____________ 部門：________________

考核年度：_________________評分標(biāo)準(zhǔn)：A：優(yōu)秀B：良好C：達(dá)到工作要求D：低于工作要求或期望E：差，不可接受注：請將填好的表格直接交給人力資源部存檔。業(yè)績考核表第一部分：員工個人信息員工姓名:_________________ 職位:________________________加入公司的日期:_________________部位:_______________________考核人:______________________ 職位:___________________考核期限:從_________________到________________考核原因:年終考核/證明/調(diào)任/其他:_____________復(fù)查人:_______________________ 職位:___________________《有關(guān)員工業(yè)績考核的管理規(guī)定及執(zhí)行流程》

附件4：員工業(yè)績考核表II(上級為下級評分)

業(yè)績考核目標(biāo)及流程目標(biāo)業(yè)績考核使員工有機(jī)會審查自己目前的業(yè)績情況、制定將來的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法。這是促進(jìn)員工持續(xù)發(fā)展的有利工具。業(yè)績考核便利了下列評估:當(dāng)前考核周期內(nèi)對團(tuán)隊(duì)、部門、業(yè)務(wù)單位和/或公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)崗位相關(guān)技術(shù)和知識以及綜合技能方面的實(shí)力與發(fā)展空間發(fā)展計(jì)劃下一考核周期的目標(biāo)準(zhǔn)備業(yè)績考核評估前：審查本崗位工作所需的專業(yè)技術(shù)與知識，以及能力矩陣所體現(xiàn)的核心價(jià)值為評估當(dāng)前考核周期的個人貢獻(xiàn)做好準(zhǔn)備總結(jié)崗位相關(guān)技術(shù)與知識和客戶能力及個性方面的重要優(yōu)點(diǎn)和有待提高之處為評估下一考核周期的發(fā)展行動做好準(zhǔn)備考核在業(yè)績考核期間，做好準(zhǔn)備，與考核人商討如下：對團(tuán)隊(duì)、部門、業(yè)務(wù)單位和/或公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)主要優(yōu)點(diǎn)與有待改進(jìn)之處下一考核周期的培訓(xùn)/發(fā)展活動下一考核周期的目標(biāo)第二部分：分項(xiàng)考核考核內(nèi)容A：目標(biāo)考核(占考核比例40%)在下表中填寫本年度初設(shè)定的工作責(zé)任及相應(yīng)的業(yè)績目標(biāo)(4至6個目標(biāo))總結(jié)評估本年度工作，并完成該表格評分標(biāo)準(zhǔn)

業(yè)績考核表(續(xù))評分(1~5)1.2.3456工作職責(zé)業(yè)績目標(biāo)實(shí)際業(yè)績總得分：A部分得分=(總得分/(5x設(shè)定的目標(biāo)個數(shù)))x40=未完成目標(biāo)，低于工作要求達(dá)到目標(biāo)基本要求未完成預(yù)定目標(biāo)，工作不可以接受2分3分1分4分5分總是較好地達(dá)到目標(biāo)，工作良好總是超額完成目標(biāo)，工作優(yōu)秀考核內(nèi)容B：崗位相關(guān)的技術(shù)和知識(占考核比例25%)列出完成本崗位工作所需要的5項(xiàng)最重要的技術(shù)和知識，并按照下列標(biāo)準(zhǔn)評分業(yè)績考核表(續(xù))評分(1~5分)技術(shù)和知識總分B部分考核得分=(總分/(5x5))x20=不僅具備工作相關(guān)的技能和知識，而且能向他人提供支持和幫助具備工作所需要的最低技術(shù)和知識，能勝任崗位的部分工作具備工作所需的技術(shù)和知識，能勝任全部工作不具備工作所需要的技術(shù)和知識2分3分1分4分5分是該崗位的技術(shù)/知識專家，總是出色完成工作，有能力指導(dǎo)和培訓(xùn)他人?？己藘?nèi)容C：員工綜合技能考核(占考核比例30%)選擇崗位所要求的最重要的8項(xiàng)綜合技能，進(jìn)行考核根據(jù)“綜合技能評估矩陣”進(jìn)行評分業(yè)績考核表(續(xù))評分技能注重質(zhì)量提供并改進(jìn)高質(zhì)量的解決方案和服務(wù)改革創(chuàng)新能為當(dāng)前工作提出改善建議改變定位對新變化有正確反應(yīng)注重客戶以客戶需要為先計(jì)劃組織建立行動指南監(jiān)控過程監(jiān)督工作的全過程，隨時修改計(jì)劃以確保目標(biāo)完成分析解決問題識別并分析問題成效定位重視達(dá)到個人及公司目標(biāo)交流通過書寫和口頭方式有效交流事實(shí)和觀念領(lǐng)導(dǎo)能力對成就進(jìn)行鼓舞和獎勵人際關(guān)系技巧營造并保持積極的工作關(guān)系團(tuán)隊(duì)工作精神有效地與他人合作自我發(fā)展和培訓(xùn)他人自我技能發(fā)展，培訓(xùn)他人能力總分C部分考核得分=(總分/(5x8))x30=注：客戶可以指為公司其他部門的職員提供服務(wù)，即內(nèi)部客戶。業(yè)務(wù)技能矩陣的使用說明

-技能矩陣可以評估員工在重要業(yè)務(wù)領(lǐng)域的業(yè)績

-考核期間員工有機(jī)會展示的各項(xiàng)技能都可以分成五級

-通讀各級說明，選擇最能反映員工業(yè)績的級別，并以實(shí)際業(yè)績說明為何選擇該 級別員工技能評估矩陣技能2分1分3分4分5分注重質(zhì)量提供并改進(jìn)高質(zhì)量的解決方案和服務(wù)始終低于工作標(biāo)準(zhǔn)，需要極大的改進(jìn)。低質(zhì)量的工作和服務(wù)，日常工作中差錯百出，工作結(jié)束后都需審查。為達(dá)到目標(biāo)，設(shè)計(jì)詳細(xì)的工作程序，并隨時檢查產(chǎn)出是否符合要求探求不同方法提高工作質(zhì)量，在恰當(dāng)處引入改進(jìn)方式為提供高質(zhì)量工作和服務(wù)設(shè)立并維持標(biāo)準(zhǔn)，始終超預(yù)期完成改革創(chuàng)新能為當(dāng)前工作提出改善建議偶爾提出新建議，但極少付諸行動從未探求改進(jìn)目前工作方式開始改進(jìn)當(dāng)前工作方式，優(yōu)化表現(xiàn)借鑒他人成功經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)新的解決方案運(yùn)用創(chuàng)新的方案解決問題改變定位對新變化有正確反應(yīng)對改變反應(yīng)遲鈍，容易在變化中形成瓶頸拒絕改變或?yàn)楦淖兇胧┲圃煺系K愿意與新方案合作，適應(yīng)改變運(yùn)用改變方案，重新定位力量與資源的分配，以符合新要求將新的總目標(biāo)轉(zhuǎn)為切實(shí)可行的分目標(biāo)和程序，以適應(yīng)改變注重客戶與內(nèi)外客戶建立良好關(guān)系和印象，為客戶提供機(jī)智且有創(chuàng)造性的建議，完全理解并滿足客戶需要提供恰當(dāng)?shù)姆?wù)，基本滿足客戶需要無禮、令人討厭、咄咄逼人或滿腹牢騷舒適有效的服務(wù)，敏捷且有條理，良好地滿足客戶需要非常負(fù)責(zé)周到，提供有幫助且迅速的服務(wù)，很好地滿足客戶需要，并主動尋求客戶反饋高效迅速的服務(wù)，令人愉快，超標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到客戶要求，并設(shè)立服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善對客戶需要的理解計(jì)劃組織預(yù)測設(shè)定目標(biāo)，能在特定時間內(nèi)為目標(biāo)制定計(jì)劃無組織，不夠重視，極少計(jì)劃無計(jì)劃組織，缺乏重視，工作及時間管理差按工作量優(yōu)化工作次序，設(shè)定計(jì)劃目標(biāo)以保證工作的有效性和及時性識別事件內(nèi)在邏輯性，為重要工作分別設(shè)定計(jì)劃，合理分配工作量以保證資源的最佳利用集中關(guān)注主要目標(biāo)，確定工作優(yōu)先順序，制定能應(yīng)付突發(fā)事件的靈活計(jì)劃監(jiān)控過程監(jiān)督工作的全過程，隨時修改計(jì)劃以確保目標(biāo)完成偶爾按照目標(biāo)復(fù)查工作，但偏離目標(biāo)后極少努力糾正從不按照目標(biāo)復(fù)查工作或不努力完成目標(biāo)愿意接受個人目標(biāo)并進(jìn)行有系統(tǒng)的監(jiān)控，需要時加倍付出精力以負(fù)責(zé)的態(tài)度和恰當(dāng)?shù)木?，按目?biāo)要求復(fù)查個人和團(tuán)隊(duì)工作程序按公司目標(biāo)，建立監(jiān)控和復(fù)查框架分析解決問題識別并分析問題有時能識別問題，但無法作出有效的解決方案有邏輯地處理信息，利用以往經(jīng)驗(yàn)和標(biāo)準(zhǔn)分析解決問題，在必要時尋求他人幫助沒有能力根據(jù)信息識別和分析問題將問題細(xì)分為可控因素，識別和理解可獲得的信息來分析事實(shí)、優(yōu)化解決方案從各類資料中分析并找出有用的信息，識別最根本的問題，評估其潛在商業(yè)影響業(yè)績考核表(續(xù))根據(jù)業(yè)務(wù)技能矩陣評分

員工技能評估矩陣技能成效定位重視達(dá)到個人及公司目標(biāo)交流在個人或群體中具有口頭或紙上交流意見和意圖的能力領(lǐng)導(dǎo)能力對未來有設(shè)想，并據(jù)此制定長期發(fā)展計(jì)劃，鼓舞他人共同營造未來并指導(dǎo)他人支持公司目標(biāo)2分1分經(jīng)常忽視對個人及公司目標(biāo)的履行沒有能力為個人、部門及公司制定目標(biāo)較有效，清楚，連貫貧乏，無效，無法清楚連貫地表達(dá)有一定領(lǐng)導(dǎo)能力，能為他人提高指導(dǎo)缺乏方向及目標(biāo)，沒有領(lǐng)導(dǎo)能力3分設(shè)定并對個人目標(biāo)負(fù)責(zé)，堅(jiān)持履行良好有效，口頭及書寫能力強(qiáng)，內(nèi)容清楚連貫有效領(lǐng)導(dǎo)者，能通過贊揚(yáng)激勵他人4分與他人達(dá)成資料和最后期限的統(tǒng)一，完成目標(biāo)非常有效清楚，口頭及書寫能力很強(qiáng)，有說服力非常有效的領(lǐng)導(dǎo)者，通過在他人進(jìn)步和成功時及時給予贊賞，激勵他人5分使用長期商業(yè)計(jì)劃來制定可衡量目標(biāo)并按要求分配資源具權(quán)威性，高效清晰，非常有說服力天生的領(lǐng)導(dǎo)者，通過重視他人的貢獻(xiàn)、公布他人的成就、保護(hù)他人的利益，獲得他人的信任人際關(guān)系技巧營造并保持積極的工作關(guān)系團(tuán)隊(duì)工作精神在團(tuán)隊(duì)中與他人融洽相處，理解接受團(tuán)隊(duì)及公司目標(biāo)，主觀能動性強(qiáng)，并能建設(shè)性地參與經(jīng)常缺乏禮貌，不老練、無禮，不愿意傾聽他人觀點(diǎn)，不關(guān)心他人，不信任他人能力，過分嚴(yán)厲的管理控制粗魯、令人不快、不老練、無禮以及苛刻的管理控制較合作，具備一定的團(tuán)隊(duì)合作精神，在團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)良好非常不合作，缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神，難以相處親切，有禮貌，老練，尊重他人，考慮周到，平易近人，接收他人意見，人際關(guān)系良好具備很好的團(tuán)隊(duì)合作精神，積極參與團(tuán)隊(duì)合作，與同事合作時，全身心投入，協(xié)助他人及時獲得有幫助的信息非常親切、有禮貌，尊重他人，樂于助人，體貼周到非常合作，支持他人，是優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員，積極參與集體活動，強(qiáng)調(diào)共同目標(biāo)，能按集體需要調(diào)整自身風(fēng)格始終保持積極、友好和禮貌的態(tài)度，非常老練、謹(jǐn)慎且尊重他人，鼓勵共同探討，信任他人的判斷能力，管理能力極強(qiáng)極具合作精神且不斷進(jìn)步，在業(yè)務(wù)中與他人發(fā)展關(guān)系，交換信息，被要求支援時，積極主動地加以合作極少關(guān)注員工發(fā)展計(jì)劃，勉強(qiáng)接受培訓(xùn)，對于培訓(xùn)的支持不充分提供一定的培訓(xùn)，搜尋并提供實(shí)用的指導(dǎo)和反饋，尋求發(fā)展和運(yùn)用新技能的機(jī)會自我發(fā)展和培訓(xùn)他人自我技能發(fā)展，培訓(xùn)他人能力不愿意接受培訓(xùn)，不關(guān)注和支持員工培訓(xùn)計(jì)劃利用一切可能性為自我和他人提供拓展技能的機(jī)會，以增加經(jīng)驗(yàn)和責(zé)任感承諾并支持進(jìn)行員工培訓(xùn)，考察個人及他人培訓(xùn)發(fā)展需要，提供符合以上需要的學(xué)習(xí)機(jī)會考核內(nèi)容D：員工個性(占考核比例5%)在下表中根據(jù)個性進(jìn)行業(yè)績評分：2分1分0分缺乏評估基礎(chǔ)：沒有機(jī)會考察或展示該個性可接受的：員工展示了該個性需要關(guān)注：員工沒有展示該個性

業(yè)績考核表(續(xù))評分(0~2分)個性關(guān)注細(xì)節(jié)對細(xì)節(jié)持細(xì)心謹(jǐn)慎的態(tài)度盡忠職守有強(qiáng)烈責(zé)任感有創(chuàng)造力富于想象力，思維不受限制，積極尋求新觀念有毅力堅(jiān)持不懈，精力充沛，樂于迎接挑戰(zhàn)充滿活力熱誠，積極，活躍思想開放樂于接受他人觀點(diǎn)關(guān)心他人真誠關(guān)心他人，信賴他人，慮事周詳專業(yè)水平個人專業(yè)水平高，以公司目標(biāo)為己任總分D部分考核得分：(總分/(2*8))x5=優(yōu)點(diǎn)/長處與可改進(jìn)之處根據(jù)前述各考核部分的信息，評估員工優(yōu)點(diǎn)/長處與工作中可改進(jìn)之處，并列舉實(shí)例。同時，總結(jié)所有級別較低的實(shí)力和需要引起注意的方面，以及總體業(yè)績狀況。 員工長處/優(yōu)點(diǎn) 崗位相關(guān)技術(shù)與知識:

綜合技能:

需要改進(jìn)和提高的方面 崗位相關(guān)技術(shù)與知識:

綜合技能:

總體業(yè)績評估：

業(yè)績考核表(續(xù))第三部分:

業(yè)績評估總結(jié)業(yè)績考核總得分A部分得分：B部分得分C部分得分D部分得分總考核評分： 考核分值解釋40分以下 差：沒有到達(dá)業(yè)績目標(biāo)，技術(shù)、知識和綜合技能總不能到達(dá)要 求，工作的許多方面有待改進(jìn)41~55分 不滿意：有待改進(jìn)提高才能到達(dá)目標(biāo)和工作要求56~70分 一般：基本到達(dá)預(yù)定目標(biāo)和工作要求71~90分 良好：一貫?zāi)艿竭_(dá)目標(biāo)和各方面工作要求91分以上 優(yōu)秀：總是超過目標(biāo)要求，具有優(yōu)秀的工作技術(shù)、知識和技能

員工說明:簽名______________________________ ________________________ 員工簽名 日期____________________________ ________________________ 日期考核人簽名______________________________ ________________________

復(fù)查人簽名 日期業(yè)績考核表(續(xù))第四部分：員工發(fā)展計(jì)劃按優(yōu)先級不同，列出進(jìn)一步增強(qiáng)員工優(yōu)勢的措施和計(jì)劃，及闡明需要加強(qiáng)的方面。員工來年成就自評:行動

優(yōu)先級完成日期/年份

崗位相關(guān)技術(shù)與知識綜合技能與個性業(yè)績考核表(續(xù))目標(biāo)設(shè)定表員工姓名:_____________________ 職位:______________部門:___