企業(yè)戰(zhàn)略家族企業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)中的信任機(jī)制變遷

★★★文檔資源★★★［摘要］中國(guó)家族企業(yè)中基于感情邏輯的私人信任傾向十分明顯，隨著企業(yè)從“創(chuàng)業(yè)結(jié)構(gòu)”向“發(fā)展結(jié)構(gòu)”的升級(jí)，家族企業(yè)主必須從“內(nèi)部承重體系”的構(gòu)建與法律制度體系的完善內(nèi)外兩方面對(duì)社會(huì)信任進(jìn)行規(guī)制。由于社會(huì)信任規(guī)制的高成本，中國(guó)家族企業(yè)的結(jié)構(gòu)升級(jí)是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程。［關(guān)鍵詞］ 私人信任；社會(huì)信任；規(guī)制；家族企業(yè)一、理論回顧對(duì)于信任有很多不同的區(qū)分，如理性算計(jì)的信任（Walliamson，1993）、利他主義的信任（Dasgupta，1988）、個(gè)人信任與組織信任（Luhmann，1979）等。李新春（2002）注意到信任往往被理解為個(gè)人之間對(duì)于相互合作所持有的信心，但是很少有學(xué)者關(guān)注信任的社會(huì)制度基礎(chǔ)，據(jù)此，他區(qū)分了社會(huì)信任和私人信任，前者是指基于內(nèi)部治理與法律制度體系上的信用，后者是指?jìng)€(gè)人之間的信任關(guān)系。西方學(xué)者對(duì)中國(guó)社會(huì)信任問(wèn)題的研究主要是用西方的信任觀念和模式來(lái)******人，如韋伯區(qū)分了兩種信任方式，特殊主義信任是以血緣性社區(qū)為基礎(chǔ)，建立在私人關(guān)系和家族或準(zhǔn)家族關(guān)系之上的，普遍主義信任以信任共同體為基礎(chǔ)。他認(rèn)為中國(guó)社會(huì)的信任關(guān)系大多建立在親緣的純個(gè)人關(guān)系基礎(chǔ)上，中國(guó)人對(duì)自己人有超一般的信任，對(duì)外人卻不夠信任。而福山區(qū)分了高信任度社會(huì)與低信任度社會(huì)，并認(rèn)為中國(guó)是低信任度社會(huì)。但是在對(duì)中國(guó)社會(huì)信任問(wèn)題的探討中，鄭伯曛（1995）、高承恕和陳介玄等（1991）、黃紹倫（1991）、楊宜音（1998）、彭泗清（1999）等直接或間接回應(yīng)了韋伯和福山的西方傳統(tǒng)觀點(diǎn)。筆者更傾向于認(rèn)同本土學(xué)者的觀點(diǎn)，認(rèn)為中國(guó)家族企業(yè)中的信任結(jié)構(gòu)是不能簡(jiǎn)單用普遍與特殊信任或高/低信任度來(lái)描述的，中國(guó)文化下信任結(jié)構(gòu)的特殊性在于中國(guó)特定的家族主義價(jià)值觀和行為方式，或者說(shuō)，特殊主義的具體表現(xiàn)是與家族主義相關(guān)聯(lián)的，中國(guó)家族企業(yè)表現(xiàn)的是內(nèi)外有別的特殊主義信任，對(duì)于家族（自家人）或家族化成員（自己人）表現(xiàn)出極高的信任，而對(duì)于非家族或家族化成員（外人）則呈現(xiàn)出很低的信任或不信任。這種基于家族主義價(jià)值觀之上的特殊主義信任，在李新春（2002）那里稱為“家族主義信任”。按照中國(guó)家族主義文化的感情邏輯，“自己人好辦事”，家族或家族化的成員不僅會(huì)節(jié)省代理成本，按照自己的意愿去辦事，甚至可以為你所想，做一些超出你意料的事情。另外，源于忠誠(chéng)的家族主義信任可以很好地解決委托—代理中監(jiān)督和控制的成本難題，這也是家族企業(yè)的價(jià)值所在。但問(wèn)題是，這種家族化的結(jié)果卻不可避免地遭遇一些難題：家族企業(yè)主挑選的自己人在管理能力上可能不是最優(yōu)的，或者具有最優(yōu)管理能力的人不愿意（不能）成為自己人。可以這么認(rèn)為，家族主義信任是依附在成員的“追隨（fellowship）”（樊景立、鄭伯塤，2000）上的，這就是所謂的“家族主義困境”。二、中國(guó)家族企業(yè)基于感情邏輯的私人信任中國(guó)家族企業(yè)自近代以來(lái)有了一定的發(fā)展，但只有在改革開放以后才形成“浪潮”。而相比國(guó)外家族企業(yè)的典型特征，中國(guó)家族企業(yè)處在中國(guó)這樣一個(gè)家文化傳統(tǒng)最為悠久和深厚的國(guó)家，其基于感情邏輯的私人信任傾向在各種家族企業(yè)中驚人地相似，并普遍地存在著。中國(guó)家族企業(yè)的組織成員結(jié)構(gòu)以男性血緣世系為核心，企業(yè)管理層以家族成員為主。在企業(yè)組織中家長(zhǎng)制權(quán)威自然得以形成，并相應(yīng)采取“人治”的管理辦法，這有利于組織和領(lǐng)導(dǎo)，能減少企業(yè)內(nèi)耗，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，降低了控制難度和管理成本。與家長(zhǎng)制相對(duì)應(yīng)的，家族企業(yè)內(nèi)部主要以人治方式進(jìn)行管理，即主要依靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)與智慧、感情的好惡和親朋好友關(guān)系來(lái)管理企業(yè)，管理的主觀隨意性較大。在感情邏輯下，企業(yè)在外觀上或正常情況下也許具有現(xiàn)代企業(yè)的特征，但企業(yè)內(nèi)部可能存在著某種特殊的、對(duì)企業(yè)決策管理有著重大影響的非正式組織，其成員具有與家族成員親密關(guān)系的背景，對(duì)企業(yè)進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的控制，對(duì)外人形成排斥。由此，家族企業(yè)的關(guān)鍵權(quán)力均為家族“自己人”和“自家人”所把握，職位的重要性與任職人員在家族組織中的地位成正比，以家族忠誠(chéng)為核心的倫理道德觀念確立了一種私人信任關(guān)系。在這種私人信任關(guān)系下，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)時(shí)期，家族成員的幫助和支持往往最大、最無(wú)私。同時(shí)，在企業(yè)條件相對(duì)艱苦、待遇相對(duì)較差時(shí)，家族成員工作積極性主要來(lái)自于未來(lái)的憧憬和責(zé)任，而不單純被收益多寡所左右；家族成員利益共同、目標(biāo)容易共識(shí)、更容易支持合作；在企業(yè)主的堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，家族成員共同經(jīng)營(yíng)容易凝成一股繩，共享快樂(lè)、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，為了心中的理想不計(jì)個(gè)人的邊際效益。另一方面，家長(zhǎng)權(quán)威與管理權(quán)威的合一使得決策程序簡(jiǎn)單，信息傳遞快捷，反應(yīng)機(jī)敏快速，決策成本低廉，有利于在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得時(shí)間優(yōu)勢(shì)。總之，中國(guó)家族企業(yè)基于感情邏輯的私人信任，按照何夢(mèng)筆和陳吉元（1996）的話說(shuō)，使得“傳統(tǒng)的血緣、親緣和地緣關(guān)系，與適應(yīng)市場(chǎng)需要而建立的各種帶有很強(qiáng)的商業(yè)性質(zhì)的利益關(guān)系，能夠耦合成一個(gè)有機(jī)的整體?！雹倬喗Y(jié)了家族企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。三、從感情邏輯到利益邏輯，從私人信任到社會(huì)信任中國(guó)家族企業(yè)基于感情邏輯的私人信任在企業(yè)發(fā)展到一定階段不可避免地陷入危機(jī)，即“家族主義困境”。很明顯，這種困境主要是由于家族企業(yè)內(nèi)部家族規(guī)則與企業(yè)規(guī)則的內(nèi)在沖突所引起的（見(jiàn)表1）。如何破解“家族主義困境”，避免家族企業(yè)“三代消亡律”（一代創(chuàng)業(yè)，二代守業(yè)，三代衰亡），筆者認(rèn)為，中國(guó)家族企業(yè)在完成了創(chuàng)業(yè)階段后，必須實(shí)現(xiàn)從“創(chuàng)業(yè)結(jié)構(gòu)”向“發(fā)展結(jié)構(gòu)”的結(jié)構(gòu)升級(jí)，從信任的角度看，必須實(shí)現(xiàn)從基于感情邏輯的私人信任向基于利益邏輯的社會(huì)信任的機(jī)制變遷。何謂基于利益邏輯的社會(huì)信任？按照錢德勒的研究，美國(guó)工商業(yè)從早期家族企業(yè)到今日巨型公司，其間都經(jīng)歷了深刻的企業(yè)理念、企業(yè)制度的變革，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)理主義取代家族主義。他所謂的經(jīng)理主義是指引入非家族的專業(yè)經(jīng)理人員進(jìn)入企業(yè)，逐步使他們掌握經(jīng)營(yíng)控制權(quán)，使企業(yè)成為現(xiàn)代意義上的經(jīng)理式企業(yè)， 這就是所謂的“管理****”。這種****的實(shí)質(zhì)內(nèi)容主要是家族企業(yè)與社會(huì)財(cái)務(wù)資本、社會(huì)人力資本等因素融合的過(guò)程（儲(chǔ)小平，2004），與這一過(guò)程相適應(yīng)的信任結(jié)構(gòu)是基于利益邏輯的社會(huì)信任，是指基于內(nèi)部治理和法律制度體系上的信任，是一種普遍主義的信任。由于家族企業(yè)內(nèi)部治理與職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育的不成熟以及中國(guó)社會(huì)信用的缺失等因素，使得中國(guó)家族企業(yè)的轉(zhuǎn)型面對(duì)著諸多困惑。這種狀況也就要求對(duì)社會(huì)信任進(jìn)行規(guī)制，必須配合一系列的現(xiàn)代管理制度。筆者下面從“內(nèi)部承重體系”（即內(nèi)部治理）的構(gòu)建與法律制度體系的完善內(nèi)外兩方面來(lái)討論該問(wèn)題。（一）家族企業(yè)“內(nèi)部承重體系”的構(gòu)建韋爾奇指出，企業(yè)家應(yīng)該抓住發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人才培養(yǎng)兩大企業(yè)發(fā)展的核心問(wèn)題，把經(jīng)營(yíng)權(quán)下放給優(yōu)秀的經(jīng)理人，既使經(jīng)理人實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值，也讓企業(yè)順利發(fā)展，達(dá)到兩全其美的境界。但這種“完美”的社會(huì)信任邏輯未必適合當(dāng)今的中國(guó)家族企業(yè)現(xiàn)實(shí)，這主要是因?yàn)槠洹皟?nèi)部承重體系”的缺失。這就要求家族企業(yè)在實(shí)現(xiàn)從私人信任向社會(huì)信任的過(guò)程中可從以下四點(diǎn)做起。在產(chǎn)權(quán)上，實(shí)現(xiàn)從折中治理到兩權(quán)分離。中國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)的特殊性在于很少是職業(yè)化或?qū)I(yè)化的，意即“經(jīng)理人的目標(biāo)在不少情況下是游移不定的，他們處在一個(gè)相機(jī)選擇之中：自己作為創(chuàng)業(yè)者還是作為經(jīng)理人?！雹谧鳛榧易迤髽I(yè)主，應(yīng)該深刻理解這種現(xiàn)實(shí)情況，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)上逐步作出讓步，實(shí)現(xiàn)企業(yè)主和經(jīng)理人之間共享剩余控制權(quán)的“折中治理”（李新春，2003），最終過(guò)渡到真正的兩權(quán)分離的公眾企業(yè)。這樣可以實(shí)現(xiàn)使企業(yè)成為“人人有份”的利益共同體，才能拴住職業(yè)經(jīng)理人的心。經(jīng)理人成為企業(yè)的主人，能夠分享企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，形成有效的長(zhǎng)期激勵(lì)，也為其設(shè)置了良好的職業(yè)流動(dòng)通道，其有效性在很多高科技企業(yè)中的股票期權(quán)制度中得到了印證。同時(shí)，也必須調(diào)整企業(yè)原有的薪酬體系，變?nèi)稳宋ㄓH為任人唯賢，職業(yè)經(jīng)理人是以自己的專業(yè)知識(shí)來(lái)獲得報(bào)酬的，應(yīng)以績(jī)效定薪酬，能者多得，形成有效的短期激勵(lì)。在組織上，強(qiáng)化內(nèi)部分工與資源分散。現(xiàn)今很多家族企業(yè)在雇傭職業(yè)經(jīng)理人時(shí)都害怕重要的商業(yè)隱私信息泄漏或企業(yè)蛻變成經(jīng)理人控制的企業(yè)，這就要求企業(yè)不能像感情邏輯下那樣完全依賴業(yè)績(jī)突出或值得信任的個(gè)別人來(lái)做事，應(yīng)強(qiáng)化內(nèi)部分工與協(xié)作，創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)部合理的競(jìng)爭(zhēng)（有別于刻意制造內(nèi)部政治）與相互監(jiān)督制衡，構(gòu)建內(nèi)部經(jīng)理人市場(chǎng)，防止權(quán)力過(guò)度集中于少數(shù)人手中，造成內(nèi)在的不安全隱患（進(jìn)一步地，筆者也反對(duì)簡(jiǎn)單的家族成員監(jiān)控式的管理）。在管理方式上，授權(quán)賦能，權(quán)責(zé)明確。家族企業(yè)具有一定規(guī)模時(shí)必須摒棄控制型的管理方式，給予人才一個(gè)施展的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)，是經(jīng)理人員忠誠(chéng)的一個(gè)重要方面，這就要求建立一個(gè)明確的授權(quán)賦能經(jīng)營(yíng)機(jī)制。但對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，自主權(quán)與信任往往又是成反比關(guān)系的，這就要求家族企業(yè)內(nèi)部必須明確權(quán)責(zé)，不能像以前那樣期望經(jīng)理人也“做一些超出你意料的事情”。對(duì)應(yīng)的權(quán)力有對(duì)應(yīng)的職責(zé)，各司其責(zé)，各就其位。在企業(yè)文化上，改善企業(yè)內(nèi)部溝通。社會(huì)信任的構(gòu)建離不開及時(shí)而有效的溝通，企業(yè)內(nèi)部的不信任很多時(shí)候也往往是因?yàn)樾畔贤ú粔蛞鸬?。在感情邏輯下，私人信任是基于兩者之間的“知面知心”，大家心照不宣就可以達(dá)成默契；在利益邏輯下，社會(huì)信任是基于兩者的“知面不知心”，這就要求多溝通，特別是面對(duì)面的溝通。在這個(gè)過(guò)程中也要逐步摒棄先前廣泛存在于家族企業(yè)中的“私下”溝通（悄悄話、告密制度等）。（二）法律制度體系的完善談到國(guó)務(wù)院三十六條意見(jiàn)給中國(guó)民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)的發(fā)展契機(jī)，我們也不要忽視現(xiàn)今的法律制度體系不完善給中國(guó)家族企業(yè)轉(zhuǎn)型帶來(lái)的困惑，這就要求在整個(gè)大環(huán)境中作出努力，當(dāng)然這不僅僅是家族企業(yè)所能改變的。在法律上，完善對(duì)私有產(chǎn)權(quán)的保護(hù)。假如這個(gè)社會(huì)的法律制度對(duì)私有產(chǎn)權(quán)沒(méi)有一個(gè)明確的有效的保護(hù)的話，要建立家族企業(yè)主與經(jīng)理人之間的信任是不可能的。假如經(jīng)理人盜竊了企業(yè)的財(cái)產(chǎn)，包括知識(shí)資產(chǎn)而受不到應(yīng)有的法律制裁，那么家族企業(yè)主就不可能真正信任他；假如家族企業(yè)主有違法甚至犯罪的行為，經(jīng)理人出于職業(yè)道德而檢舉卻受不到應(yīng)有的法律保護(hù)，那么經(jīng)理人也不可能真正信任他?；诶孢壿嫷纳鐣?huì)信任的形成完全依賴于外部法律體系的完善，這種完善需要全社會(huì)的努力。在制度上，完善社會(huì)信用體系。這種體系包括完善的獨(dú)立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、法律事務(wù)所、征信公司等中介體系以及職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。前者由于其獨(dú)立的職業(yè)操守和行為準(zhǔn)則，有助于準(zhǔn)確和有效地監(jiān)督經(jīng)理人和家族企業(yè)主的行為，使企業(yè)主可以放心地把經(jīng)營(yíng)權(quán)交給經(jīng)理人，經(jīng)理人也可以放心地經(jīng)營(yíng)好企業(yè)；后者為經(jīng)理人講信譽(yù)提供了激勵(lì)，使其在工作崗位上盡職努力，提升自身職業(yè)價(jià)值。另外，也有人提出加強(qiáng)商學(xué)院教育中的職業(yè)道德教育，也有助于社會(huì)信任的形成（張維迎，2003）。四、結(jié)語(yǔ)對(duì)于只是招聘幾個(gè)職業(yè)經(jīng)理人就可以解決家族企業(yè)全部問(wèn)題的想法，筆者難以茍同。相對(duì)于私人信任規(guī)制的低成本，社會(huì)信任的規(guī)制是高成本的。比如股票期權(quán)制度的實(shí)施就面臨著家族企業(yè)主慣性理解與心理成本的障礙，因?yàn)樗麄兒芏喽际前哑髽I(yè)看成自己的私人財(cái)產(chǎn)，不會(huì)輕易與人分享所有權(quán)與控制權(quán)，即使實(shí)施了也會(huì)覺(jué)得這些股權(quán)是他贈(zèng)與的，是“我信任你才委托給你的”，他還擁有事實(shí)上的決定權(quán)。而授權(quán)管理制度的實(shí)施往往導(dǎo)致“垂簾聽政”的惡果，其授權(quán)的前提往往是把對(duì)方看成是自家人（即關(guān)系家族化、私人化），兩者的關(guān)系約束還是私人信任在起作用。盡管對(duì)家族企業(yè)的合理性及其管理效率有不同的看法，但是其在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一枝獨(dú)秀是有目共睹的。進(jìn)一步看，在社會(huì)信任短缺的情況下，基于感情邏輯的私人信任是一個(gè)有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的補(bǔ)充機(jī)制，締結(jié)了家族企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。但是，正如制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家道格拉斯****斯所指出的那樣，從人格化交換到非人格化交換的轉(zhuǎn)變是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的關(guān)鍵性制約因素家族企業(yè)能否突破家族封閉的圈子，能否超越親情熟識(shí)這種人格化社會(huì)網(wǎng)絡(luò)交易而進(jìn)入非人格化的制度****易