XX化工有限公司績(jī)效考核方案

化工有限公司績(jī)效考核案第一章則

考核目的激勵(lì)員工是為了懲不合格的工，而是助員工提自身工作平，達(dá)成工作目標(biāo)并激勵(lì)取得高的績(jī)效的工。引導(dǎo)員工價(jià)員工的作績(jī)效，績(jī)效考核標(biāo)為導(dǎo)向引導(dǎo)員工有利于達(dá)成公司戰(zhàn)略的方向力，從而有效提升公整體績(jī)效。3）為員工提供平競(jìng)爭(zhēng)的臺(tái)，給予工與其貢相應(yīng)的激以及公正理的待遇，激發(fā)員工。4）通過(guò)績(jī)效考核進(jìn)上下級(jí)溝通各部門間的互協(xié)作，提管理水平。1.2

考核原則核將以提高員工績(jī)效為導(dǎo)，定性與定量相合，多角度考核，嚴(yán)格遵循公平正客觀、全面的八字原則。即：惡為據(jù)—公正性原則；?評(píng)價(jià)人不脫離事實(shí)——客觀性原則；理的作要求，為被評(píng)人價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)—公平性原則；?不以被評(píng)人的一日之過(guò)，而忽視其九日之功——全面性原則。1.3

考核的用途了解員工對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。為員工的薪酬決策提供依據(jù)。為員工的升、和離提供依據(jù)。4）工對(duì)工作的要。5）供。章及指

考核對(duì)及指標(biāo)考核考核對(duì)總理總理總總部門部部門一員工

考核事下級(jí)考核上級(jí)、級(jí)、下級(jí)考核上級(jí)、級(jí)、下級(jí)考核上級(jí)、級(jí)考核

2.2

建議獎(jiǎng)懲結(jié)等

立原則可控夠量確價(jià)準(zhǔn)必須；測(cè)量最短期與期一致重多注重于司一—8一致次目持一致一解一基準(zhǔn)戰(zhàn)綜史未來(lái)發(fā)預(yù)測(cè)競(jìng)爭(zhēng)使達(dá)；主制定均商定而者共最定權(quán)

確宜高雙無(wú)法達(dá)致

設(shè)立期根據(jù)公司劃求定制定當(dāng)期劃一審后實(shí)施

間共劃改經(jīng)商并報(bào)一批準(zhǔn)更改可2.5

重權(quán)重表示單考核指標(biāo)指標(biāo)體系的相對(duì)重程度，以該指標(biāo)由同價(jià)的相對(duì)重要程度。針對(duì)不的考核對(duì)象，核維度與權(quán)重同。表中高層管理人考核維度重布表

考核維度務(wù)績(jī)效管理效

考核體接上級(jí)接上級(jí)

考核權(quán)重60%20%:周邊績(jī)效

相關(guān)部門部長(zhǎng)［

15%

:

力素質(zhì)

接上級(jí)

5%表般管理人員考核維度、權(quán)重分表考核維度務(wù)績(jī)效度

考核體接上級(jí)接上級(jí)接上級(jí)

考核權(quán)重80%10%10%表發(fā)員考核維度權(quán)布表考核維度務(wù)績(jī)效度

考核體接上級(jí)接上級(jí)接上級(jí)

考核權(quán)重70%10%20%表銷人員考核維度權(quán)重分表考核維度務(wù)績(jī)效度

考核體接上級(jí)接上級(jí)接上級(jí)

考核權(quán)重90%5%5%80%80%表產(chǎn)人員考核維度權(quán)重分布表考核維度考核體r考核重務(wù)績(jī)效接上級(jí)

1度

接上級(jí)接上級(jí)

10%10%2.6

考核果及用效考核果分為BCDE個(gè)等級(jí)，具體比例見(jiàn)下圖效核果分布圖合評(píng)定等級(jí)

人業(yè)績(jī)考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表ABCDE10%15%60%10%5%考核結(jié)果應(yīng)用于員工職的升降、酬調(diào)整、獎(jiǎng)、培訓(xùn)等1

位晉升度核者連續(xù)兩年為員工，先列為職晉升對(duì)。2

度核E者連兩年考核的給予行政降處理；一年季度個(gè)或個(gè)D者可給予降職或解勞動(dòng)合同處理。3

資晉升年中考級(jí)2個(gè)AB,薪資可以酌晉升一檔。層管理員考核為A或連續(xù)兩考核為資可以晉升一檔。4

資降檔年中考級(jí)2個(gè)D者1個(gè)的薪資降一檔。度核級(jí)為E或連續(xù)兩年考薪資降一檔。5

育培訓(xùn)據(jù)公司的培訓(xùn)制度職業(yè)發(fā)展制度將員工的考核結(jié)運(yùn)用到內(nèi)部培訓(xùn)、外培訓(xùn)和職生涯發(fā)展途徑中，度績(jī)效考核為或的員工，優(yōu)先列為深，促員工組織同發(fā)。

新入職員工調(diào)崗員工的考核新入職員工試用（見(jiàn)）期內(nèi)，核結(jié)果不用于本制中關(guān)于考結(jié)圍，只應(yīng)用于轉(zhuǎn)正定薪的范圍；對(duì)調(diào)崗員按新舊崗分別進(jìn)行。

部門考核部門考核方：部門考不單獨(dú)設(shè)指標(biāo)進(jìn)行部門正職度的考核分年度績(jī)效考核得分。

指標(biāo)說(shuō)明1）績(jī)效考核評(píng)分表見(jiàn)附表）《直接上級(jí)效考核評(píng)表》中重任務(wù)完成況的指標(biāo)權(quán)重，在核初期，由考核者和接上級(jí)協(xié)商的基上確認(rèn)綜合部備。?在考核期的重要?jiǎng)?wù)的，新協(xié)商并填指標(biāo)和權(quán)重，綜合部重備案。其指標(biāo)及重參照被核人職說(shuō)明書填。?完成情況由被考核人在度年末同其直接上級(jí)共同討完成情況后由其直接上評(píng)分。2）核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)?考核人在對(duì)被考核人評(píng)時(shí)參照對(duì)的職務(wù)說(shuō)明書考核指標(biāo)描述部分進(jìn)行評(píng)分；考核評(píng)分為DE，每級(jí)定義如下：A定指標(biāo)如表所示）表定性指定義與考等級(jí)對(duì)關(guān)系級(jí)

ABCDE超過(guò)目標(biāo)完成務(wù)，務(wù)，任任務(wù)，的作定的義的作果果工作效果果果70%-90%70%-90%a

B定指標(biāo)為兩類（如表、2-8所示）質(zhì)量類指標(biāo)（如產(chǎn)品合格率、采購(gòu)合格率、回款率全有無(wú)重大安全事故）表量類指標(biāo)定義與考核等對(duì)應(yīng)關(guān)系等級(jí)

ABCDE義的達(dá)到預(yù)定指標(biāo)標(biāo)達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量；

指標(biāo)量上的

的下有類標(biāo)，率等指標(biāo)達(dá)核指標(biāo)得為考核為級(jí)

表指標(biāo)定義與考核等級(jí)應(yīng)關(guān)系A(chǔ)BDE超出預(yù)定的的指指指考義量

標(biāo)

標(biāo)量的上

標(biāo)量的70%--90%

標(biāo)量的下

核評(píng)分表匯總到合部后，綜合部據(jù)各個(gè)指的權(quán)重評(píng)分情況算出各指標(biāo)得分；?部考核指標(biāo)為部部的兩，合部評(píng)分情況出部得分

考核評(píng)分考核等級(jí)考核系的對(duì)應(yīng)關(guān)系?指標(biāo)考核等級(jí)分為CDE指標(biāo)考核等級(jí)與考核評(píng)分的對(duì)應(yīng)關(guān)系如表示表指標(biāo)考等級(jí)與標(biāo)考核評(píng)分應(yīng)關(guān)系級(jí)

6ABCE義標(biāo)

全達(dá)到標(biāo)標(biāo)標(biāo)標(biāo)分分

分

分

分

0表考核評(píng)分與考核等級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系級(jí)）））））超越常規(guī)崗位位規(guī)要要要求；并超過(guò)預(yù)全達(dá)接成義期達(dá)成了工作目目標(biāo)目標(biāo)標(biāo)標(biāo)

標(biāo)分上分分分下總經(jīng)理根據(jù)管部門人綜合考慮確定考核級(jí)。在分范圍內(nèi)考考管總?cè)藬?shù)的考核等級(jí)數(shù)核1?？己私Y(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，表示，綜合根據(jù)算績(jī)效工資。表考核結(jié)果與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表考核結(jié)果考核系數(shù)

ABD1.210.80第三章考核的組織實(shí)施

考核組織機(jī)構(gòu)公司成立考委員會(huì)（正式常設(shè)構(gòu)）作為核工作領(lǐng)機(jī)構(gòu)，考委副董事長(zhǎng)總經(jīng)理、總工程、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)副總、綜合部門，組織、培訓(xùn)、資準(zhǔn)備、政策解釋協(xié)調(diào)員工申訴和總結(jié)等工作。3.2

考核時(shí)間考核分為季考核和年考核。其季度考核季度結(jié)束五日內(nèi)完；次年一月十五日前完成；逾一天，扣部門領(lǐng)導(dǎo)3.3考核序

5

分。相關(guān)考核者被考核者出考核意，綜合部考核結(jié)果行匯總，報(bào)審批，由被考核者的直接上級(jí)將批后的考核結(jié)果反饋被考核者，的業(yè)績(jī)存在問(wèn)題行討論指導(dǎo)。最后，綜合部將根據(jù)考核結(jié)工資，時(shí)把考結(jié)果存?zhèn)€人績(jī)考核檔案。1）季度考核序?季度目標(biāo)計(jì)的定被考核于季第一個(gè)月前，對(duì)本位位其相級(jí)績(jī)效考核分表的定指和定指標(biāo)分；直接上級(jí)就季度工作、核標(biāo)、指標(biāo)等內(nèi)，與被考核人進(jìn)行面，討論接上級(jí)績(jī)考核分表的要部分，一，作為季度的工指導(dǎo)和考核據(jù)；C行過(guò)中，出計(jì)調(diào)，與其相應(yīng)的接上分表》，直接上級(jí)須及時(shí)掌握。?評(píng)價(jià)直接上級(jí)就工作績(jī)與被考核人面談共同溝通任務(wù)目標(biāo)成情況，同時(shí)確定下個(gè)季度的目標(biāo)；直接上級(jí)對(duì)被考核的工作業(yè)績(jī)工力、工作態(tài)度獨(dú)提出評(píng)價(jià)直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)》對(duì)應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)行評(píng)分；有同級(jí)，由綜合部組同級(jí)的考核對(duì)相應(yīng)的考核標(biāo)進(jìn)行評(píng)分；直接上級(jí)對(duì)被考核考核分進(jìn)行匯，擬定被考核人合評(píng)定等級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審；管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合所轄門人員情況綜合考等級(jí)分布，確定被考核人的綜合負(fù)責(zé)收統(tǒng)計(jì)。?審核月由綜合部就績(jī)效考核工作情況考核委員會(huì)作匯報(bào)析，考核委員對(duì)季度績(jī)效考核工作情況出建議；考核員會(huì)對(duì)績(jī)效考核程中現(xiàn)的一些殊問(wèn)題作處理決定。2）考核序A有人的年度考核與每最后一個(gè)季度的考核同時(shí)行度考核度考核結(jié)果的平均值；B）有人員的年度考核工作，要求主管領(lǐng)導(dǎo)在次一月十五日前完成責(zé)收集總。章案管理績(jī)效考核文二類：季度考核文和考核文件。工績(jī)效考核檔案件按年度順序排列，年內(nèi)的季度考核文件時(shí)間順序列。工案一保存在綜合部，由合部統(tǒng)一編號(hào)。編號(hào)由部門代碼編號(hào)成。例：某門員的績(jī)效考核檔案編為―部門碼001―員編?？?jī)效考核檔的考核文件的編號(hào)年度編號(hào)月編號(hào)組成。例：某工2009度的考核文件號(hào)為―年―季度。案綜合部統(tǒng)保管績(jī)效考核文件，以績(jī)效考核檔案文形和電子文檔形式存員工離職1后可銷；季度績(jī)效考核完成后內(nèi)綜合部必須將參考核員工的績(jī)效考核文歸；在年度績(jī)效考核完成后,合部必須將有參加考員工的績(jī)效考整理歸；綜合部需善保管員每年度績(jī)效考核件以便關(guān)部門查。檔查閱績(jī)效考核檔合部?？己丝己?。

1門部在部門員工的績(jī)效考核有閱文部查閱。

部門部有查閱部門績(jī)效考核件。有閱工績(jī)效考核件。有工績(jī)效考核在的有工績(jī)效考核文件。

理考核考核有員工以

；于事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依僅憑主觀臆的予受。

綜合部后作調(diào)查分析說(shuō)明；綜合部在調(diào)查分析的基礎(chǔ),基事的判斷立即與考核作極的溝通和協(xié)調(diào)