試論國有中小企業(yè)的人力資源管理

試論國有中小企業(yè)的人力資源管理0引言是國有中小的基礎(chǔ)與核心。隨著知識的來臨，人類進入了一個以知識為載體的全現(xiàn)代，之間的競爭已由產(chǎn)品的競爭、資本的競爭發(fā)展成為智力資本也就是人才的競爭。豐富的是企業(yè)發(fā)展的根本，建立一支愛崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)精通，素質(zhì)過硬的人才隊伍無疑是提高企業(yè)核心競爭力的有效手段。隨著改革開放的持續(xù)深入，全球經(jīng)濟一體化進程不斷加快，外企的涌入，私企的發(fā)展，在人力資源方面，使得與國有大型企業(yè)相比已不占優(yōu)勢的國有中小企業(yè)陷入了捉襟見肘的局面，人才不斷流失，綜合競爭力大大減弱，在這種情況下，國有中小企業(yè)要改變?nèi)肆Y源方面的弱勢地位，就必須改變傳統(tǒng)的用人制度，盤活現(xiàn)有人力資源，立足本企業(yè)培養(yǎng)、鍛煉、選拔各級管理人才，適當(dāng)引進外來人才，形成多層次，各年齡段的企業(yè)人才隊伍，努力提高人力資源的使用效率和對人才的吸引力。本文就國有中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進行分析，并探討解決問題的方法。1人力資源管理理論概述1.1人力資源管理的含義人力資源管理就是用一系列現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力資源進行合理的發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)、組織和調(diào)配，同時，對人力資源的載體即人進行必要的激勵，對其思想和行為進行恰當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)，充分調(diào)動和發(fā)揮人的主觀能動性。使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。一般來說，人力資源應(yīng)從兩個方面理解：①對人力資源量的管理。主要是對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)的外在管理，使兩者更好地保持最佳比例和有機結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。②對人力資源質(zhì)的管理。主要就是采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為等內(nèi)在的管理，以此充分發(fā)揮人的主觀能動性，達到組織的目標。1.2人力資源管理在國有中小企業(yè)中的地位和作用1.2.1人力資源管理職能與組織績效的關(guān)系〔見以下圖〕■1.2.2人力資源管理在國有中小企業(yè)中的作用對于國有中小目標的實現(xiàn)、各種管理的實施都必須與有效的人力資源管理活動相結(jié)合。企業(yè)還可以通過一些環(huán)節(jié)，使人力資源管理得到升華，從而提高企業(yè)的核心競爭力，更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。人力資源管理在國有中小企業(yè)的作用主要有以下三方面：①企業(yè)的績效。人力資源管理的一個重要目標就是提高企業(yè)績效，并通過這些活動發(fā)揮企業(yè)的實力，真正達成所作出的戰(zhàn)略貢獻。②國有中小企業(yè)人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值。主要是企業(yè)中人們所擁有的能夠用于他們工作的能力構(gòu)成，而人力資源管理的戰(zhàn)略目標就是不斷提高企業(yè)的人力資本。③國有企業(yè)成本系統(tǒng)的有效性。作為的貢獻者，人力資源必須用合法與有效的成本方式來提供人力資源服務(wù)。2國有中小企業(yè)人力資源管理存在的問題相對于計劃經(jīng)濟時代的人事管理，國有中小企業(yè)的人力資源管理在改革、發(fā)展、創(chuàng)新的過程中有了長足的進步，逐步建立起了具有自身特點的管理體系，但也存在著其固有的缺陷，面臨著新的挑戰(zhàn)。2.1人力資源管理理念落后許多國有中小企業(yè)將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，并沒有真正認識到人力資源是具有巨大潛力資源的工作。企業(yè)認為人力資源管理活動，只是進行一些簡單的勞動組織、管理、薪酬分配、考核升級等低層次的管理活動，并沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高層次方面。2.2人力資源管理水平不高當(dāng)前，大部分國有中小企業(yè)的人力資源管理部門的工作人員缺乏專業(yè)的管理能力，自身素質(zhì)不能夠滿足人力資源管理所需要的知識和技能，不能更好地掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作。因此，企業(yè)在選拔人才的時候，需要對人才進行整體的考核，考察其專業(yè)素養(yǎng)和能力是否滿足工作的需要，只有具備熟練操作型的人才才能發(fā)揮人力資源管理水平。2.3缺乏有效的激勵機制在國有中小企業(yè)的發(fā)展中，有很多員工在工作的時候并沒有很高的積極性，企業(yè)各級管理者和專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造力也得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏積極有效的激勵機制，在分配上做不到按崗位、能力和貢獻進行分配。2.4忽視員工素質(zhì)的培訓(xùn)和潛能的開發(fā)，人力資本不足國有中小企業(yè)普遍缺乏人力資源意識，只關(guān)心眼前，不注重長遠，擔(dān)心培訓(xùn)員工是“為他人做嫁衣〞，很少做長期的人力資源預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)。往往是“一個專業(yè)受用一生〞，不重視員工的在職以及繼續(xù)，對人力資本的投入嚴重不足，造成了人力資源整體知識更新緩慢，嚴重制約了人力資源潛力的充分發(fā)揮。2.5人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃在傳劃經(jīng)濟體制下，國有中小企業(yè)是國家進行人力資源配備的，雖然認識人力資源管理相對簡單，企業(yè)無需做出人力資源的規(guī)劃。但是人力資源管理對企業(yè)的規(guī)劃認識性不夠，缺乏長遠眼光，因此就需要我們把人力資源開發(fā)、管理加以利用，然后提到戰(zhàn)略的高度來規(guī)劃。2.6用人機制不健全由于國有中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)和投入方面力度不夠，選人用人制度比較僵化，嚴重制約了優(yōu)秀人才脫穎而出。人才流動機制不健全導(dǎo)致了高素質(zhì)、高層次的人頻繁跳槽，低素質(zhì)、低層次的人不愿流動，形成了“人才短缺〞和“人員冗余〞并存的現(xiàn)象。3做好國有中小企業(yè)人力資源管理的思路和理念3.1樹立“以人為本〞的人力資源管理理念國有中小企業(yè)應(yīng)認真落實“人才強企〞的戰(zhàn)略，充分認識到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的核心作用，樹立“以人為本〞理念，要做到：①加大人力資本的投入，加大員工培訓(xùn)的力度，合理配置人力資源，真正做到人盡其才，才盡其用。②為了幫員工定制職業(yè)生涯設(shè)計，就需要將員工的個人奮斗目標與企業(yè)的長遠發(fā)展目標有機結(jié)合起來，使員工在實現(xiàn)個人目標的過程中為企業(yè)做貢獻。③企業(yè)要著眼于員工的需要，要尊重員工，理解員工，關(guān)心員工。3.2建立健全科學(xué)的人才選拔機制一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提就是人才，也是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。人才是企業(yè)實現(xiàn)價值的主要創(chuàng)造者，其中企業(yè)80%的業(yè)績往往都是由20%的關(guān)鍵人才完成的。因此，國有中小企業(yè)應(yīng)重視關(guān)鍵人才的培養(yǎng)，為其提供施展才華的舞臺。同時在人才選拔和配置上應(yīng)遵循優(yōu)勝劣汰的原則，引入公開競爭機制，建立統(tǒng)一的選拔標準。3.3建立分層次、有重點的人力資源培訓(xùn)機制國有中小企業(yè)在培訓(xùn)過程中需要因材施教，這樣才能重點對有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬胚M行更好地培訓(xùn)。并充分利用PDCA循環(huán)，提高培訓(xùn)績效。與此同時，建立反饋與激勵相結(jié)合的人力資源培訓(xùn)制度。將培訓(xùn)結(jié)果與員工任職、晉升、獎勵、薪酬待遇結(jié)合起來，并及時反饋給受訓(xùn)者，使培訓(xùn)效果與績效考核、員工薪酬緊密相聯(lián)。3.4建立公平合理的激勵與約束機制為了建立健全的員工激勵機制，需要企業(yè)采用物質(zhì)獎勵與精神激勵相結(jié)合的方式，采用多種激勵手段，打破“鐵飯碗〞的制度，以此形成按勞分配為主體，多種分配形式相結(jié)合的分配體系，針對不同崗位的員工要采取不同的激勵手段，然后根據(jù)能力和業(yè)績拉開報酬的層次。同時改變企業(yè)內(nèi)部員工福利等基礎(chǔ)狀況，以此激發(fā)員工的上進心和積極性。3.5改善企業(yè)，留住企業(yè)人才要關(guān)心人才、愛護人才，唯才是舉，因才適用，留住現(xiàn)有人才。并創(chuàng)造一個有利于人才成長的，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。3.6塑造具有自身特點的是人力資源管理與開發(fā)之本。為了建立企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系和文化氛圍，就需要國有中小企業(yè)在進行文化塑造的時候，要同傳統(tǒng)的國有企業(yè)思想工作結(jié)合起來。使員工不論是物質(zhì)上還是精神上都要有主人翁的意識，在企業(yè)內(nèi)部真正營造出求真務(wù)實、奮發(fā)向上、相互合作的工作氛圍。同時還要通過宣傳教育等各種形式，讓企業(yè)文化真正深入員工腦海，促進