企業(yè)薪酬制度優(yōu)秀4篇

/企業(yè)薪酬制度優(yōu)秀4篇在當(dāng)下社會，需要使用制度的場合越來越多，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則，也指在肯定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或肯定的規(guī)格。什么樣的制度才是有效的呢？為伙伴們整理了4篇《企業(yè)薪酬制度》，希望伙伴們參閱后能夠文思泉涌。企業(yè)薪酬管理制度篇一【摘要】中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占有非常緊要的地位，已成為國民經(jīng)濟(jì)進(jìn)展中最快速、最有活力的一支氣力，是科技創(chuàng)新的有生氣力，是體制創(chuàng)新的推動氣力，是布置社會就業(yè)的最大載體，吸引優(yōu)秀人才加盟并留住人才是中小企業(yè)的最大競爭優(yōu)勢，而其關(guān)鍵就在于解決好員工的薪酬問題。本文針對我國中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的不足之處，結(jié)合中小型企業(yè)的特點(diǎn)，試圖探究出適合我國國情的中小型企業(yè)薪酬管理的科學(xué)方法?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)；薪酬管理；看法一、目前我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的重要問題（1）忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。目前，中小企業(yè)對員工的酬勞一般采納基本薪酬加績效薪酬或基本薪酬加提成的方法。依據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，經(jīng)濟(jì)性薪酬這種“外在薪酬”重要屬于一種保健因素而非激勵因素。企業(yè)忽視非經(jīng)濟(jì)性酬勞即個人進(jìn)展機(jī)會、成就感等“內(nèi)在薪酬”。（2）薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低。當(dāng)今大部分中小企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的最緊要特征之一，就是除了組織的高層管理人員和銷售部門的人有資格獲得不確定的獎金或參加年度獎金計(jì)劃之外，大多數(shù)其他人都只能拿基本工資，再加上績效加薪和生活成本加薪，薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低。（3）薪酬體系缺乏激勵作用。很多中小企業(yè)工資普遍偏低、福利少，很多中小企業(yè)的員工除了每月的工資，很難享受到諸如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼或其他福利待遇。大部分中小企業(yè)沒有實(shí)行對核心員工的長期激勵，企業(yè)缺乏吸引力和凝集力。（4）高管人員與一般員工之間的薪酬待遇差距過大。近幾年來，國內(nèi)中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的另一個問題就是企業(yè)的高層管理人員的薪酬待遇與一般員工之間差距較大，易引起一般員工的不滿。二、中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析1、制度缺陷。目前，我國中小企業(yè)重要由民營企業(yè)構(gòu)成。一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東掌控企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主集全部權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身，形成了家族制的企業(yè)整治結(jié)構(gòu)，不重視企業(yè)制度建設(shè)，缺乏對決策層的有效管束機(jī)制，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主，這在創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。當(dāng)企業(yè)走上了進(jìn)展之路，規(guī)模漸漸擴(kuò)大時，家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題。2、薪酬的不合理。（1）定額不合理。部分采納計(jì)件付酬的企業(yè)，由于定額的訂立缺少科學(xué)性，任務(wù)飽滿時造成員工收入過高，于是便降低定額，削減工資支出，導(dǎo)致員工收入下降；而任務(wù)不飽滿時，又將導(dǎo)致員工收入過低。（2）薪酬的不公正?，F(xiàn)階段，我國中小企業(yè)規(guī)模普遍較小，資金氣力薄弱，有限的資金重要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有氣力開出高額的薪資。由于我國中小企業(yè)普遍缺少合理、規(guī)范的薪酬體系，缺少崗位分析，不同崗位的相對職能價(jià)值體現(xiàn)不出來，導(dǎo)致緊要崗位的薪資與一般一般崗位的薪資無明顯差距，造成事實(shí)不公正。一些中小企業(yè)的薪酬體系不能體現(xiàn)員工的個人貢獻(xiàn)。而另一些實(shí)行績效考核的中小企業(yè)，其薪酬體系雖與績效直接相關(guān)，但由于考核不規(guī)范，缺乏客觀的依據(jù)和科學(xué)的方法，考核流于形式，績效薪酬的發(fā)放重要還是依據(jù)主管人員的判定，與員工的業(yè)績掛鉤少，導(dǎo)致員工工作“干多干少一個樣”。（3）薪酬管理理念滯后。不少中小企業(yè)對廠房、設(shè)備方面投資熱誠頗高，對于員工的薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當(dāng)滯后，方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，那時企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模孝人員少、結(jié)構(gòu)簡單、薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，把握每個員工的思想動態(tài)，劃分員工績效等級，對于員工的薪酬發(fā)放也在“任意”中合情合理。三、對我國中小企業(yè)薪酬管理對策建議1、薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)有其生命周期，分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期。每個時期，企業(yè)都會有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)依據(jù)其自身情況，選擇適應(yīng)企業(yè)各個階段戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬結(jié)構(gòu)，這樣才能很好地促進(jìn)中小企業(yè)進(jìn)展。企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略在依據(jù)其經(jīng)營戰(zhàn)略的同時，還需結(jié)合企業(yè)所處的不同階段，實(shí)行不同的薪酬戰(zhàn)略。對于那些處于快速成長的企業(yè)，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的激勵性，形成一個有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)側(cè)重將高額酬勞與中高程度的嘉獎相結(jié)合。雖然這種做法風(fēng)險(xiǎn)較大，但是，企業(yè)可以快速成長，回報(bào)率也高。對于處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護(hù)市場為目標(biāo)。與此相應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以嘉獎市場開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點(diǎn)，須以平均水平的酬勞與中等的嘉獎相結(jié)合。對于處在衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略是收獲利潤并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)。與這種戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實(shí)行低于中等水平的基本工資、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時采納適當(dāng)?shù)拇碳づc激勵措施并直接與成本掌控相聯(lián)系，避開供給過高的薪酬。企業(yè)薪酬制度篇二以國際勞工與信息討論所所長劉燕斌為團(tuán)長的一行12人于20xx年9月16日—30日赴法國就“市場經(jīng)濟(jì)國家收入調(diào)配”情況進(jìn)行考察，走訪就業(yè)和互濟(jì)部、企業(yè)聯(lián)合會、工會以及法國航空公司、國家鐵路等部門、機(jī)構(gòu)，并同法國有關(guān)方面的專家、官員進(jìn)行了認(rèn)真的討論。同時，還收集很多有參考價(jià)值的資料?，F(xiàn)將考察情況和建議匯報(bào)如下：一、法國企業(yè)薪酬制度（一）經(jīng)營者薪酬制度。國有企業(yè)經(jīng)營者的酬勞收入由政府確定。法國國有企業(yè)如法國航空公司（AIRFRANCE）和法國鐵等大型國有企業(yè)是政府公共部門的一個構(gòu)成部分，經(jīng)營者一般來自政府高級公務(wù)員，但也有從市場上選聘來的。從政府高級公務(wù)員中選聘的企業(yè)經(jīng)營者，一般保留公務(wù)員身份，薪酬收入按其原在政府部門所任職務(wù)的工資標(biāo)精準(zhǔn)定。從市場中選聘的企業(yè)經(jīng)營者，其酬勞由企業(yè)董事會依據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營目標(biāo)和工作難度，以及市場中同類企業(yè)經(jīng)營者酬勞水公平因素，提出建議報(bào)國家行業(yè)部委確定。國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬水平不肯定是本企業(yè)員工中最高的，如法航董事長1999年的收入水平排在全公司第187位上。隨著私有化進(jìn)程，國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬已由過去的“工資+獎金”的結(jié)構(gòu)漸漸變化為“基本工資+獎金+長期激勵收入（如股票期權(quán)）+福利（公司住房、公車、帶薪休假、養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃等）”的結(jié)構(gòu)，例如法國人壽保險(xiǎn)公司（AXA）經(jīng)營者酬勞結(jié)構(gòu)分為四個部分（見下圖）：基本工資占總酬勞52%、獎金占7%、長期激勵收入占21%、福利津貼占20%，薪酬的支出形式也由月薪變化為年薪。此外，政府對企業(yè)經(jīng)營者職務(wù)消費(fèi)，也作了非常細(xì)化、規(guī)范的規(guī)定。明確職務(wù)消費(fèi)必需用于工作需要，費(fèi)用支出預(yù)算必需按崗位職責(zé)訂立，事前由個人墊付，事后憑票報(bào)帳，一經(jīng)查出職務(wù)消費(fèi)用于私人用途，有關(guān)責(zé)任人需付法律責(zé)任。法國人壽保險(xiǎn)公司經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)（20xx年）:福利津貼包括公車補(bǔ)貼（7%）、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)（6%）及補(bǔ)充退休金（8%）據(jù)法國金屬制造業(yè)聯(lián)合會介紹，20xx年企業(yè)經(jīng)營者平均酬勞水平為20萬歐元左右。（二）公司員工的薪酬制度。法國企業(yè)員工的工資收入重要是由直接薪酬和間接薪酬兩部分構(gòu)成。直接薪酬包括固定工資和浮動工資。間接薪酬重要包括福利津貼（雇主支出各種保險(xiǎn)費(fèi)用包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)等社會保障，免費(fèi)午餐等）。直接薪酬中的固定工資是行業(yè)協(xié)會確定的職務(wù)等級工資標(biāo)準(zhǔn)；如法國國鐵一般員工實(shí)行的等級工資制——即4等12級制，按月發(fā)放：浮動工資則是在基本工資之上的部分——年度統(tǒng)一獎金，年底一次性發(fā)放，獎金一般為工資收入總額的10%—15%。例如，法國公交公司三種一般員工的平均工資水平是，維護(hù)和修理人員：20xx歐元；公共汽車駕駛員2175歐元；地鐵駕駛員：2320歐元。同一行業(yè)的職工執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)的工資等級。對于同類國營企業(yè)和私營企業(yè)來說，一般雇員的獎金額度相當(dāng)于一個月的基本工資。也有企業(yè)不設(shè)獎金而在年底發(fā)雙薪。（三）中層技術(shù)管理人員的薪酬制度。法國中層技術(shù)管理人員的工資結(jié)構(gòu)與員工工資結(jié)構(gòu)是一樣的；即基本工資+獎金。但獎金占工資總額的比例比一般員工要高。法航飛行員獎金占總收入的70%左右。以下是法航飛行員（20xx年）｛CHAYI5.COM｝的薪酬水平（基本工資+獎金）：飛行機(jī)械師：7800歐元/月；飛行員：9500歐元/月；機(jī)長：13000歐元/月；資深機(jī)長：14000歐元/月。據(jù)法航人事部介紹，飛行員的平均薪酬水平一般高于高管人員，甚至資深機(jī)長的薪酬水平超過了董事長。由此可見，象法航這樣的國有大型企業(yè)，高管人員甚至經(jīng)營者的酬勞不是最高的，最高的是高級技術(shù)人員。中層管理人員的獎金數(shù)額雖然比不上飛行員這樣的技術(shù)干部，但也相當(dāng)可觀。法航20xx年中層管理人員平均薪酬水平（基本工資+獎金）：一般管理人員：2700歐元/月；第一級干部：3300歐元/月；第二級干部：4200歐元/月；第三級干部（實(shí)行年薪制，每月工資=年薪/12）：6300歐元/月；法國國鐵中層管理人員分為三個等級，其平均工資水平：一般干部為每月2878歐元；部門經(jīng)理為4540歐元；高級經(jīng)理為7020歐元。由此可以看出，不同行業(yè)管理人員的薪酬水平差距不大。二、政府在企業(yè)收入調(diào)配中的作用政府在調(diào)整企業(yè)收入調(diào)配中發(fā)揮側(cè)緊要作用。政府為了調(diào)整勞動關(guān)系訂立了一系列政策和法規(guī)來規(guī)范企業(yè)收入調(diào)配。（一）最低工資。最低工資是為保障勞動者基本生存條件而建立的，同時它也是國家干預(yù)市場的緊要產(chǎn)物，一直被視為現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)的緊要“緩沖器”和文明標(biāo)志。法國最低工資也稱為增長性最低工資，它是在1950年開始實(shí)行的，其目的是為了保護(hù)社會中從事生產(chǎn)率低下、酬勞極低工作的工人的利益；如今法國國家最低工資的標(biāo)準(zhǔn)約為社會平均工資的50%，1400萬雇員中大約有200萬工人領(lǐng)取最低工資。國家最低工資標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)物價(jià)上漲的幅度和共享社會進(jìn)展成果而逐年遞增，一般每年加添一次。法國最低工資標(biāo)準(zhǔn)分為兩個層次。國家最低工資標(biāo)準(zhǔn)是由國家就業(yè)和互濟(jì)部確定的；而行業(yè)各工種的最低工資標(biāo)準(zhǔn)則是由代表雇主的行業(yè)性企業(yè)聯(lián)合會與代表員工的行業(yè)性工會談判確定的。法國確定行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的原則重要考慮維持勞動者最低生活水平，同時也考慮公正工資原則，即對嫻熟程度、勞動效果和勞動條件相同的勞動，酬勞也相同。此外，企業(yè)內(nèi)部各崗位員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是由代表雇主的人事部門與代表企業(yè)員工的工會的談判決議的。隨著社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，一些企業(yè)在不違反行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況下漸漸在推動“薪酬個人化”。目前法國金屬制造行業(yè)最低工資是1100歐元/月。由于法國國家法定最低工資往往高于行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這就為行業(yè)企業(yè)執(zhí)行國家法定最低工資帶來很多問題；同時工作時間（38小時/周降低到35小時/周）的縮短相對提高了最低工資的水平，這就導(dǎo)致了：一方面企業(yè)成本上升、生產(chǎn)率相應(yīng)低下，企業(yè)競爭力受到損害，結(jié)果是裁員增效，失業(yè)加添；另一方面最低工資概念的多而雜化。（二）訂立集體談判規(guī)定。在法國，企業(yè)的工資決策，重要是以集體談判的形式?jīng)Q議，集體談判的規(guī)定由政府訂立。1.集體談判的重要內(nèi)容。工資談判是集體談判中最緊要的內(nèi)容。工資談判重要涉及的內(nèi)容有：（1）通貨膨脹對工人工資的影響；（2）企業(yè)效益增長與工人工資的關(guān)系；（3）工作崗位與工資的關(guān)系等等。2.集體談判的主體和過程。在法國等歐洲市場經(jīng)濟(jì)國家，雇主協(xié)會（或雇主）和工會（或工人代表）是談判的兩大主體。國家承認(rèn)其為不同的利益集團(tuán)，并制造條件使其通過談判解決工資及其他有關(guān)問題。集體談判一般分為三個層次，即企業(yè)（工廠）一級的、行業(yè)一級的和國家一級的。法國的集體談判大多數(shù)是在行業(yè)一級或產(chǎn)業(yè)一級進(jìn)行，一些企業(yè)薪酬管理制度篇三一、目的為規(guī)范公司員工薪酬管理，依據(jù)工作內(nèi)容、工作本領(lǐng)、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公正性，切實(shí)有效發(fā)揮調(diào)配的激勵機(jī)制與管束作用，提高員工的積極性，特訂立本管理規(guī)定。二、適用范圍本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。各部門必需嚴(yán)格依照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。三、工資結(jié)構(gòu)1、一線員工工資月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎金實(shí)習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計(jì)入技術(shù)工資。2、技術(shù)工工資月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。3、樣品工資月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元。5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。6、部門經(jīng)理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。7、總監(jiān)工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。四、工齡工資1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計(jì)發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。2、工齡工資計(jì)算以勞動合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。3、中途離職，按近來一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。4、在發(fā)放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。企業(yè)薪酬管理制度篇四第一條醫(yī)院收入是指醫(yī)院開展醫(yī)療服務(wù)及其他活動依法取得的非償還性資金，包括：醫(yī)療收入、財(cái)政補(bǔ)助收入、科教項(xiàng)目收入和其他收入。各項(xiàng)收入由財(cái)務(wù)科統(tǒng)一核算、統(tǒng)一管理，其他任何部門、科室和個人未經(jīng)財(cái)務(wù)科授權(quán)不得收取款項(xiàng)。嚴(yán)禁設(shè)立賬外賬和“小金庫”。第二條各項(xiàng)收入的取得應(yīng)符合國家有關(guān)法律法規(guī)和政策規(guī)定。出納員和收費(fèi)員必需嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)會計(jì)制度、現(xiàn)金管理和銀行結(jié)算制度，當(dāng)天收取的現(xiàn)金、轉(zhuǎn)賬票據(jù)以及銀行POS結(jié)算單，應(yīng)于當(dāng)日結(jié)賬交款，堅(jiān)持日清月結(jié)，做到賬款相符。第三條認(rèn)真貫徹執(zhí)行物價(jià)政策，嚴(yán)格依照收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)，不分解收費(fèi)，不超標(biāo)收費(fèi)，不獨(dú)立項(xiàng)目和比照項(xiàng)目收費(fèi)。新增醫(yī)療收費(fèi)項(xiàng)目，按物價(jià)管理部門有關(guān)政策執(zhí)行。第四條建立收入業(yè)務(wù)崗位制約機(jī)制。配備合格人員辦理收入業(yè)務(wù)；辦理收入業(yè)務(wù)人員應(yīng)具備良好的業(yè)務(wù)素養(yǎng)和職業(yè)道德；建立定期培訓(xùn)、輪換、回避制度；實(shí)行合理分工，確保供給服務(wù)和收取費(fèi)用、價(jià)格管理與價(jià)格執(zhí)行、收入票據(jù)保管與使用、辦理退費(fèi)與退費(fèi)審批、收入稽核與收入經(jīng)辦等不相容職務(wù)相分別。第五條統(tǒng)一收入結(jié)賬時間，確保收入的正確確認(rèn)和計(jì)量。第六條各項(xiàng)收入在取得時必需開具統(tǒng)一規(guī)定的票據(jù)。各類收入票據(jù)由財(cái)務(wù)科統(tǒng)一管理，由財(cái)務(wù)科設(shè)專人對票據(jù)的購買、印制、保管、領(lǐng)用、核銷、遺失處理、清查、歸檔等環(huán)節(jié)進(jìn)行管理，并設(shè)立票據(jù)登記簿進(jìn)行認(rèn)真記錄，房子空白票據(jù)遺失、盜用。出納和收費(fèi)員要依據(jù)收款內(nèi)容正確開具票據(jù)。訂立票據(jù)管理制度，明確規(guī)定票據(jù)管理的實(shí)在事項(xiàng)。第七條退費(fèi)管理。各項(xiàng)退費(fèi)必需有退費(fèi)證明，包括原始交費(fèi)收據(jù)、退單憑證和退費(fèi)附件（處方、治療單、檢驗(yàn)單、檢查單等）。建立健全退費(fèi)審批制度和流程，嚴(yán)格設(shè)置審批權(quán)限，完備審批手續(xù)。對發(fā)生減免事項(xiàng)的必需由被授權(quán)部門負(fù)責(zé)人審核，報(bào)院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)科負(fù)責(zé)辦理。第八條收入流程掌控：1、財(cái)政補(bǔ)助收入掌控。財(cái)政補(bǔ)助收入是醫(yī)院按部門預(yù)算隸屬關(guān)系從同級財(cái)政部門取得的各類財(cái)政補(bǔ)助收入，包括基本支出補(bǔ)助收入和項(xiàng)目支出補(bǔ)助收入。財(cái)會人員要認(rèn)真核對實(shí)際撥付額與預(yù)算數(shù)是否一致，依照有關(guān)政策規(guī)定按項(xiàng)目使用和設(shè)立分戶賬管