勝任力模型的構(gòu)建

關(guān)于勝任力模型的構(gòu)建第一頁，共三十頁，編輯于2023年，星期三

一、勝任力模型概述第二頁，共三十頁，編輯于2023年，星期三1、勝任力概念及其創(chuàng)始人Dr.DavidC.McClelland著名心理學(xué)家，美國哈佛大學(xué)心理系教授，首先在美國國務(wù)院嘗試使用勝任力模型選拔外交官。1950s

全球第一個提出勝任力的概念1973首先提出“測試勝任力而非智力”

“TestingforCompetenceratherthanIntelligence”(AmericanPsychologist28.1-14)第三頁，共三十頁，編輯于2023年，星期三二十世紀(jì)70年代初期，McClelland博士在美國波士頓創(chuàng)立MCBER公司，為企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)和其它的專業(yè)組織提供勝任力模型在人力資源管理方面的應(yīng)用服務(wù)。在McClelland博士的領(lǐng)導(dǎo)下，MCBER成為國際公認(rèn)的勝任力模型方法應(yīng)用的權(quán)威機(jī)構(gòu)。二十世紀(jì)80年代中期，MCBER與另外一家國際知名的人力資源管理顧問公司HAYGROUP合并，成為HAY/MCBER。從此，勝任力模型成為HAYGROUP的支柱性服務(wù)內(nèi)容之一。

1、勝任力概念及其創(chuàng)始人第四頁，共三十頁，編輯于2023年，星期三McClelland于1973年發(fā)表了“測量勝任力而非智力”一文，在該文中，明確提出了勝任特征（competency）的概念，并指出勝任特征是指那些能夠區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。這一概念使當(dāng)代的人才觀發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，由單純以智力高低為標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詡€人綜合素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)，將人員的素質(zhì)特征與實(shí)際崗位特點(diǎn)直接聯(lián)系起來，突出了實(shí)際工作中解決問題的能力（許多擁有高智商的個體不能勝任某些實(shí)際工作）。2、什么是勝任力第五頁，共三十頁，編輯于2023年，星期三在英文文獻(xiàn)中，勝任力用competency、competence、competencies三個詞匯表示。國內(nèi)（包括港臺地區(qū)）勝任力代表性的名稱有：“勝任力、勝任力模型、勝任特征（質(zhì)）、職能、崗位職責(zé)、素質(zhì)、資格、資質(zhì)、能力、才能、受雇傭能力”等。Spencer（1993）認(rèn)為，勝任特征是指與參照效標(biāo)有因果關(guān)聯(lián)的個體的潛在特征，或者說是能將某一工作崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體潛在特征。2、什么是勝任力第六頁，共三十頁，編輯于2023年，星期三Parry（1996）認(rèn)為，勝任特征是“影響一個人大部分工作（角色或職責(zé)）的一些相關(guān)知識、技能和態(tài)度，他們與工作績效緊密相連，并可用一些廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對他們進(jìn)行測量，而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高”。Dalton（1997）認(rèn)為，勝任特征就是那些讓個體在工作中脫穎而出的實(shí)際行為。DuBois（1999）認(rèn)為，勝任特征是指那些在實(shí)際工作中有效完成任務(wù)所必需的特征或?qū)傩?，具體來講，就是那些表現(xiàn)優(yōu)異者所擁有的特征。2、什么是勝任力第七頁，共三十頁，編輯于2023年，星期三目前對勝任力/特征/模型概念的共識：勝任力模型是指在崗位情景中員工個體潛在的、深層次的特征，它可以是動機(jī)、個性特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知方式、行為技能等。它有四個重要特征：①與崗位績效有密切關(guān)系；②與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性；③能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者；④個體潛在的深層次特征。只有同時滿足這四個重要特征，才認(rèn)為是勝任力。所以，勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和，是一種包含多種勝任特征的結(jié)構(gòu)，是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任力。2、什么是勝任力第八頁，共三十頁，編輯于2023年，星期三

二、勝任力模型構(gòu)建第九頁，共三十頁，編輯于2023年，星期三1、勝任力模型-冰山模型表象的潛在的知識、技能

價值觀、態(tài)度自我形象

個性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能行為：外在的行動和表現(xiàn)知識與技能：對特定領(lǐng)域的了解和對實(shí)踐的掌握價值觀與態(tài)度：對特定事物的偏好和判斷自我形象：一個人對自己的看法，即內(nèi)在的自我認(rèn)同個性與品質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征內(nèi)驅(qū)力；內(nèi)心自然持續(xù)而強(qiáng)烈的想法或偏好，它將驅(qū)動、引導(dǎo)和決定一個人的外在行動第十頁，共三十頁，編輯于2023年，星期三1、勝任力模型-洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機(jī)易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習(xí)得第十一頁，共三十頁，編輯于2023年，星期三2、勝任力模型構(gòu)建的三種途徑

（1）歸納法。通過研究高績效員工與低績效員工的差異來建立勝任力模型。歸納法有具體的行為做依據(jù)，開發(fā)出的勝任力模型最能貼近企業(yè)現(xiàn)實(shí)，應(yīng)用起來的效果好。缺點(diǎn)是開發(fā)過程耗費(fèi)時間和精力很大，又需要特殊的行為事件訪談能力，操作難度亦很高。此外，用此種方法開發(fā)出的勝任力立足于現(xiàn)實(shí)，因此更適用與成熟與穩(wěn)定的企業(yè)。

第十二頁，共三十頁，編輯于2023年，星期三2、勝任力模型構(gòu)建的三種途徑

（2）推導(dǎo)法。根據(jù)實(shí)施戰(zhàn)略對企業(yè)能力的要求和企業(yè)價值觀推導(dǎo)建立勝任力模型。推導(dǎo)法的實(shí)質(zhì)是一個邏輯推導(dǎo)過程，其基本步驟是：

1、澄清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價值觀；2、了解崗位角色和職責(zé)；3、推導(dǎo)勝任力。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是勝任力模型與企業(yè)戰(zhàn)略及價值觀密切相關(guān)，邏輯清晰。缺點(diǎn)是缺乏具體行為做依據(jù)，勝任力模型的描述過于抽象空泛，容易脫離現(xiàn)實(shí)。第十三頁，共三十頁，編輯于2023年，星期三2、勝任力模型構(gòu)建的三種途徑

（3）引用修訂法。通過引用并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況修訂國際或者是同行企業(yè)已有的通用勝任力特征模型來建立企業(yè)的勝任力模型。此法是建立勝任力模型的一種簡便方法。通常由專業(yè)顧問根據(jù)對組織的初步了解，結(jié)合通用的勝任力調(diào)查項(xiàng)目，提出一組相當(dāng)數(shù)量的勝任力項(xiàng)目。然后由相關(guān)人員選擇，根據(jù)選擇頻率篩選確定出勝任立模型。此種方法的優(yōu)點(diǎn)是省時省力、對于初步引進(jìn)勝任力概念而沒有能力在勝任力模型開發(fā)上大量投資的企業(yè)不失為一種有效的方法。缺點(diǎn)是通用的成分多，與企業(yè)具體的文化、戰(zhàn)略結(jié)合不夠緊密。第十四頁，共三十頁，編輯于2023年，星期三勝任力模型評估與確認(rèn)2勝任力模型的應(yīng)用3勝任力研究與開發(fā)1

選定職位選擇績優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉勝任力項(xiàng)目描述勝任力特征建立勝任力模型

對勝任力模型進(jìn)行評估與驗(yàn)證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)勝任力模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計(jì)劃戰(zhàn)略2、勝任力模型構(gòu)建第十五頁，共三十頁，編輯于2023年，星期三行為事件訪談的五個步驟2、勝任力模型構(gòu)建第十六頁，共三十頁，編輯于2023年，星期三2、勝任力模型構(gòu)建（1）梳理工作職責(zé)第十七頁，共三十頁，編輯于2023年，星期三2、勝任力模型構(gòu)建

（2）進(jìn)行行為事件訪談

行為事件訪談法（behavioraleventinterview,BEI）是將工作分析中的關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗(yàn)結(jié)合起來，采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)讓被訪者找出他們在工作中最成功和最不成功的三件事情，進(jìn)行詳細(xì)描述，然后分析訪談內(nèi)容，通過對比擔(dān)任某一任務(wù)角色的卓越成就者和表現(xiàn)平平者體現(xiàn)出的特征差異，最終確定該任務(wù)角色的勝任特征模型。行為事件訪談法是目前得到公認(rèn)的、建立勝任特征模型的最有效的方法，另外的方法還有專家小組法、問卷調(diào)查法、觀察法等。

第十八頁，共三十頁，編輯于2023年，星期三（資料來源：彭劍鋒，荊小娟（2003），員工勝任力模型設(shè)計(jì)，中國人民大學(xué)出版社，2003，p.112）

2、勝任力模型構(gòu)建行為事件訪談法的STAR工具

情境方面（S）/

任務(wù)方面（T）

行為方面（A）

結(jié)果方面（R）

*

請描述一種情境，當(dāng)……？

*

周圍的情形怎么樣？

*

你為什么要這樣做？出于怎樣的背景？

*

你對當(dāng)時的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動？

*

請描述你在整個事件中承擔(dān)的角色。

*

你當(dāng)時首先做了什么？在處理整個事件的過程中，都采取了什么行動步驟？

*

事件的結(jié)果如何？

*

結(jié)果又是如何發(fā)生的？

*

這一事件引發(fā)了什么問題或后果？

*

你得到了什么樣的反饋？

第十九頁，共三十頁，編輯于2023年，星期三（3）提煉與描述工作所需的勝任特征分析訪談資料的四個階段（Marying,1983;Miles&Huberman,1985）

：主動閱讀文本或聆聽錄音帶的印象階段對文本進(jìn)行分類和編碼的歸類階段濃縮內(nèi)容和提煉結(jié)構(gòu)意義的萃取階段使用各種方式進(jìn)行解釋的擴(kuò)展階段主觀傾訴過程主觀分析過程概念形成過程：conceptformation2、勝任力模型構(gòu)建第二十頁，共三十頁，編輯于2023年，星期三（4）結(jié)果舉例-督導(dǎo)能力（為了組織及其客戶的最佳利益，在必要時指導(dǎo)他人行為的能力）[一級]做出指導(dǎo)：要給予充分的指導(dǎo)。提出的需求和要求明確、具體。行為示范：給出非常具體的指導(dǎo)方向；清楚解釋支持目標(biāo)的原理/理論；提出要求時提供清晰的目標(biāo)和參數(shù)；檢查員工是否知道對他們的期望。[二級]有效分配任務(wù)：為了將個人從常規(guī)事物中解脫出來，以便進(jìn)行更有價值的或長遠(yuǎn)工作的考慮，有系統(tǒng)明確地分配常規(guī)工作細(xì)節(jié)。在分配工作和從別人那里接受工作時要堅(jiān)定而自信（如：對于不合理的要求要勇于說“不”）。行為示范：為使個體可以從事其他工作，進(jìn)行任務(wù)或責(zé)任分配；給別人完成常規(guī)任務(wù)的自由，不亂加干涉；為避免個人或工作小組的超負(fù)荷勞動，可以拒絕額外的任務(wù)分配；分配工作時，給予充分的自主。2、勝任力模型構(gòu)建第二十一頁，共三十頁，編輯于2023年，星期三[三級]建立明確的績效標(biāo)準(zhǔn)：依靠清楚的標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督績效。設(shè)立普通標(biāo)準(zhǔn)并根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一致性比較。行為示范：設(shè)立可測量的員工績效優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)被接受的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，檢查并反饋進(jìn)度；進(jìn)行一致性的交流以提供高質(zhì)量的績效、產(chǎn)品和服務(wù)。[四級]采取有效措施，解決績效問題：直接、坦率的面對別人的績效問題。及時提出問題。行為示范：抓住對質(zhì)量負(fù)責(zé)的員工，告戒失敗的后果或定期預(yù)測的好處，來采取措施提高績效問題；采取明確的行動或堅(jiān)定的立場，糾正績效問題，保證制定出可行性計(jì)劃；在適當(dāng)時候，有效運(yùn)用紀(jì)律/懲處程序。2、勝任力模型構(gòu)建第二十二頁，共三十頁，編輯于2023年，星期三勝任特征是一個涵蓋了KSAOs四方面內(nèi)容的結(jié)構(gòu)。K（knowledge）是知識，指勝任某一工作崗位所必須擁有的知識，在形式上體現(xiàn)為一組包含事實(shí)、規(guī)則和程序的信息，它是發(fā)展崗位能力與形成崗位技能的基礎(chǔ)。S（skill）是技能，指能夠輕松而準(zhǔn)確地完成組織任務(wù)的能力，通常指需要借助身體運(yùn)動、視覺等完成的心理運(yùn)動類活動。3、勝任力模型結(jié)構(gòu)第二十三頁，共三十頁，編輯于2023年，星期三A（ability）是能力，指完成工作所需要的認(rèn)知能力，知識是這種認(rèn)知能力的基礎(chǔ)。Os（othercharacteristics）是其他，包括個性、動機(jī)、態(tài)度等。崗位不同，構(gòu)成其勝任特征模型的上述四要素的比例亦不相同。

所以，勝任特征是成功適應(yīng)工作環(huán)境、任務(wù)要求的個體KSAOs的整合。3、勝任力模型結(jié)構(gòu)第二十四頁，共三十頁，編輯于2023年，星期三已有的應(yīng)用研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任力模型是不同的，能預(yù)測大部分行業(yè)崗位成功的最常用的有20項(xiàng)勝任力特征，主要分為六大類：成就與行動族，具體包括4個素質(zhì)要素：成就動機(jī)、主動性、對品質(zhì)和次序和精確的重視、信息收集意識和能力。幫助與服務(wù)族，具體包括2各要素：人際理解能力、客戶服務(wù)導(dǎo)向。沖擊與影響族，具體包括3個要素：影響力、關(guān)系建立能力、組織認(rèn)知能力。4、心理學(xué)家對素質(zhì)的分類第二十五頁，共三十頁，編輯于2023年，星期三管理族，具體包括4個要素：培養(yǎng)他人意識與能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，命令/果斷性。認(rèn)知族，具體包括3個要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技術(shù)、職業(yè)、管理專業(yè)知識。個人效能族，具體包括4個要素：自我控制、自信、彈性、組織承諾4、心理學(xué)家對素質(zhì)的分類第二十六頁，共三十頁，編輯于2023年，星期三成就與行動族幫助與服務(wù)族沖擊與影響族管理族認(rèn)知族個人效能族?成就導(dǎo)向（ACH）?主動性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務(wù)（CSO）

……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團(tuán)隊(duì)合作（TW）

……?