人力資源二級資料之績效管理演示文稿

人力資源二級資料之績效管理演示文稿當前1頁，總共46頁。人力資源二級資料之績效管理當前2頁，總共46頁。企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)模型招聘配置體系薪酬福利體系培訓開發(fā)體系績效管理體系人力資源規(guī)劃職位說明書與素質(zhì)模型人力資源管理機制人力資源價值鏈管理當前3頁，總共46頁。課程大綱360度考評方法

關(guān)鍵績效指標的設定與應用

績效考評指標和標準體系設計績效考評的方法與應用

當前4頁，總共46頁。績效考評的效標效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應達到的水平要求。當前5頁，總共46頁。效標的類別效標特征性效標：考量員工是怎樣的人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)；如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導技巧等行為性效標：側(cè)重考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”；適用于：人際接觸和交往頻繁的工作崗位結(jié)果性效標：側(cè)重點是考量“員工完成了哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”最常見的問題是若干質(zhì)化指標較難以量化當前6頁，總共46頁?？冃Э荚u方法的種類行為導向型結(jié)果導向型綜合型

主觀考評方法：排序法、選擇排列法、成對比較法、強迫分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法當前7頁，總共46頁。圖解式評價量表法的步驟根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇績效有關(guān)的若干評價要素（個體方面因素、與工作成果有關(guān)的因素、與行為有關(guān)的因素）以這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標），每個項目分成5-9個等級，用數(shù)字或文字表示，并對各個等級尺度的含義作出具體說明制成專用的考評量表當前8頁，總共46頁。優(yōu)點：采用的考評效標涉及范圍較大，可以覆蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，具有廣泛適應性簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等缺點：在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法容易產(chǎn)生暈輪效應或集中趨勢等偏誤如表4-3，4-4，4-5，4-6所示（P211-215）圖解式評價量表法的優(yōu)缺點當前9頁，總共46頁。合成考評法根據(jù)企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，可以因地制宜、因人制宜、因時制宜，將幾種比較有效的方法綜合在一起，稱合成的績效考評的方法。如表4-7；4-8所示（P215-218）當前10頁，總共46頁。合成考評法的特點它所考評的是一個團隊而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團隊合作精神的培育考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現(xiàn)實任務，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明考證量表采用了三個評定等級當前11頁，總共46頁。日清日結(jié)法的含義日清日結(jié)法亦OEC法(overalleverycontrolandclear)，是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日結(jié)，日清日高”O(jiān)EC管理法是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認的方向和目標，在層層分解量化為具體指標的前提下，通過有效的整體控制和員工自我控制，對企業(yè)和員工的每一種行為、每一項活動進行精細量化監(jiān)控與激勵性管理的一種方法當前12頁，總共46頁。日清日結(jié)法的步驟設定目標：日清日結(jié)法是一種動態(tài)優(yōu)化的目標管理方法，每人每天根據(jù)當天工作發(fā)現(xiàn)的問題及找出的差距，確定第二天提高的目標，進行動態(tài)的調(diào)整控制：將績效管理循環(huán)周期壓縮到一天，對反映出來的問題隨時進行糾偏，提高效率考評與激勵：根據(jù)日清日結(jié)記錄進行考評評價，使員工的績效考評有據(jù)可查、事實清楚，體現(xiàn)了“客觀、真實、公正、公平和公開”的原則當前13頁，總共46頁。評價中心技術(shù)的六種方法實務作業(yè)或稱套餐式練習自主式小組討論個人測驗面談評價管理游戲個人報告當前14頁，總共46頁。考評誤差分析圖

c當前15頁，總共46頁。績效考核誤差與避免措施當前16頁，總共46頁。課程大綱360度考評方法

關(guān)鍵績效指標的設定與應用

績效考評指標和標準體系設計績效考評的方法與應用

當前17頁，總共46頁。績效考評指標體系設計的內(nèi)容（一）不同對象范圍內(nèi)的考評體系（二）不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系

組織績效考評指標體系個人績效考評指標體系品質(zhì)特征型績效考評指標體系行為過程型績效考評指標體系工作結(jié)果型績效考評指標體系當前18頁，總共46頁。績效考評指標體系的設計原則針對性原則科學性原則明確性原則當前19頁，總共46頁?？冃Э荚u指標體系的設計方法要素圖示法問卷調(diào)查法個案研究法面談法經(jīng)驗總結(jié)法頭腦風暴法當前20頁，總共46頁?？冃Э荚u指標體系的設計程序工作分析（崗位分析）理論驗證進行指標調(diào)查進行必要的修改調(diào)整考評前的修改調(diào)整考評后的修改調(diào)整當前21頁，總共46頁?？冃Э荚u標準的設計原則定量準確的原則先進合理的原則突出特點的原則簡潔扼要的原則當前22頁，總共46頁。績效考評標準的種類綜合等級標準將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分和指派一定的分值分解提問標準將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征獨立并列，并采取一定的表述方式進行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷，考評者回答每一個提問時，可以在3-9個等級的具體描述中作出選擇當前23頁，總共46頁?？荚u指標標準的評分方法單一要素的計分方法多種要素綜合計分法自然數(shù)法:每個等級只設定一個自然數(shù)。每個等級有多個自然數(shù)可供選擇，可以是百分制，也可以采用非百分制簡單相加法:將每個要素的自然數(shù)分值相加計分的方法系數(shù)相乘法:它是將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法系數(shù)法：a)函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價標準進行計分；b)常數(shù)法是在評價要素分值（x）之前設定常數(shù)（a），將其乘積作為評定結(jié)果（ax）連乘積法:它是在單要素計分的基礎(chǔ)上，將各要素分值連乘，最后得到總分百分比系數(shù)法:計分時，先將構(gòu)成要素的指標（項目）得分，同對應的百分比系數(shù)相乘，合計出本要素的得分；然后，再給各要素得分，與總體結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累計得出評價總分當前24頁，總共46頁?？冃Э荚u標準量表的設計名稱量表它是量表在測量上一種最低的形式，在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類別（特征）的數(shù)字或其他標志，僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義等級量表根據(jù)事物的特性和分類原則，指派給每一類別的數(shù)字具有等級或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的等距量表除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個絕對零點。測量結(jié)果在比率表上是零，表明事物并未具有這種被測量的屬性或特征當前25頁，總共46頁。課程大綱360度考評方法

關(guān)鍵績效指標的設定與應用

績效考評指標和標準體系設計績效考評的方法與應用

當前26頁，總共46頁。關(guān)鍵績效指標的內(nèi)涵關(guān)鍵績效指標簡稱KPI，即：keyperformanceindicator作為一個相對獨立的術(shù)語，可以將其理解為一種考評的新方法，或者說是一種績效管理的新模式關(guān)鍵績效指標法的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵性指標，也是試圖確立起一種新型的激勵約束機制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全面和全過程的動態(tài)活動，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟和社會效益。使KPI不僅成為一種檢測手段，更應該成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。當前27頁，總共46頁。選擇關(guān)鍵績效指標的原則整體性它應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系增值性它作為個完整的指標和標準體系，應當對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價值和業(yè)務重點產(chǎn)生重要的影響可測性不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準確性可控性KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應當在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標的先進與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上關(guān)聯(lián)性關(guān)鍵績效指標之間在時間和空間上具有相互依存性當前28頁，總共46頁。確定工作產(chǎn)出的基本原則增值產(chǎn)出的原則客戶導向的原則結(jié)果優(yōu)先的原則設定權(quán)重的原則當前29頁，總共46頁。平衡計分卡的概念和特點平衡計分卡（BSC）是美國的羅伯特·S·卡普蘭和大衛(wèi)·P·諾頓在1992年共同創(chuàng)建的一套業(yè)績評價體系平衡計分卡從四個角度，即財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績。從而幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施可以從四個方面理解和體會平衡計分卡的基本概念：平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具平衡計分卡是一種先進的績效衡量工具平衡計分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式平衡計分卡也是一種理念上十分先進的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度當前30頁，總共46頁。提取關(guān)鍵績效指標的方法目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控關(guān)鍵分析法通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關(guān)鍵點，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點進行跟蹤和監(jiān)控標桿基準法企業(yè)將自身的關(guān)鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響或最具競爭力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基礎(chǔ)，進行深入全面的比較研究，探究這些基準企業(yè)的績效形成的原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標準，并提出改進員工績效的具體程序、步驟和方法當前31頁，總共46頁。提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出提取和設定績效考評的指標根據(jù)提取的關(guān)鍵指標設定考評標準審核關(guān)鍵績效指標和標準修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準當前32頁，總共46頁。某電器公司銷售部彩電項目組客戶關(guān)系圖當前33頁，總共46頁。運用SMART方法提取關(guān)鍵績效指標當前34頁，總共46頁。設定考評標準對于數(shù)量化的考核指標，設定的考核標準通常是一個范圍對于非數(shù)量化的指標，往往從客戶的角度出發(fā)，需要對“客戶期望被考評者做到什么程度”作出回答當前35頁，總共46頁。企業(yè)關(guān)鍵績效指標標準體系的構(gòu)建依據(jù)平衡記分卡的設計思想構(gòu)建KPI體系依據(jù)不同部門所承擔的責任確立KPI體系依據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系當前36頁，總共46頁。依據(jù)平衡記分卡建立KPI體系財務角度內(nèi)部流程角度客戶角度學習與發(fā)展角度我們的員工感覺如何？我們的經(jīng)營效率如何？我們以何種形象展示給客戶？我們能夠以什么回報股東/投資者？愿景與戰(zhàn)略當前37頁，總共46頁。依據(jù)不同部門所承擔的責任建立KPI體系組織目標系統(tǒng)目標部門目標系統(tǒng)目標部門目標部門目標部門目標當前38頁，總共46頁。依據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系營銷職種研發(fā)職種市場職種生產(chǎn)職種降低成本提升客戶滿意度當前39頁，總共46頁。課程大綱360度考評方法

關(guān)鍵績效指標的設定與應用

績效考評指標和標準體系設計績效考評的方法與應用

當前40頁，總共46頁。產(chǎn)生于20世紀40年代，最初被運用于英國軍方所設立的評價中心，在評價部隊戰(zhàn)斗能力以及選拔士兵等活動中發(fā)揮了重要作用50年代起，推廣到工商企業(yè)，主要用于工作崗位分析及管理人員的能力評價、篩選與安置80年代，360度考評方法日趨完善，成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具之一360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展當前41頁，總共46頁。360度考評方法的內(nèi)涵360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。當前42頁，總共46頁。當前43頁，總共46頁。360度考評方法的優(yōu)缺點優(yōu)點缺點具有全方位、多角度的特點不僅考慮工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征

有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被考評者只追求某項工作指標完成的短期行為，使其著眼地公司或部