LC中心員工激勵(lì)政策研究

2摘要而使得企業(yè)得到長期穩(wěn)定的發(fā)展。當(dāng)前LC中心激勵(lì)機(jī)制相對(duì)較低、激勵(lì)手段單薄、培訓(xùn)及晉升機(jī)制不完善、核心骨干培養(yǎng)不合理、企業(yè)文化匱乏、辦公理念落后等等問題，是造成企業(yè)員工流失率高的重要原因。企業(yè)管理者應(yīng)該思考如何建議和完善激勵(lì)機(jī)制。本文以LC中心為例，結(jié)合國內(nèi)外激勵(lì)理論，通過問卷調(diào)查法和訪談的方式，調(diào)研該企LC；政策研s3stract緒論業(yè)及員工的內(nèi)涵、特點(diǎn)需求stract緒論業(yè)及員工的內(nèi)涵、特點(diǎn)需求LC勵(lì)現(xiàn)狀及特點(diǎn)LC題及原因分析系缺乏吸引力狹窄、核心員工培養(yǎng)不合理文化支撐理念落結(jié)摘要摘要4晉升機(jī)制化晉升機(jī)制化致謝緒論主席在民營企業(yè)座談會(huì)上講話講到，改革開放40年以來，我國的中小企業(yè)業(yè)已成為我國國民經(jīng)濟(jì)生力軍之一。根據(jù)工信部截止2019年年底統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，我國中小企業(yè)的數(shù)0萬家，個(gè)體工商戶數(shù)量超過7000萬戶，貢獻(xiàn)了超過全國50%的稅收，60%以上的GDP，70%以上的技%以上勞動(dòng)力就業(yè)。度重視、堅(jiān)定不移展，國家將在更深的領(lǐng)域、更高的層面，大力幫助中小企業(yè)解決實(shí)際問題，未來將有更多制度的政策規(guī)章落實(shí)，以支撐中小企業(yè)更好的發(fā)展。相信隨著國家這一系列的政策規(guī)章落實(shí)，我們秀企業(yè)的實(shí)踐證明，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是人才奉獻(xiàn)，卻不給予激勵(lì)，只想控制人，卻不會(huì)尊重人，企業(yè)的人力資源危機(jī)，已成為制約類別，同時(shí)從心理學(xué)和組織行為學(xué)兩個(gè)方面AbrahamHMaslow5]提出的人類基本需求層次論，將人的需求劃分五個(gè)層次，由低層次到在社會(huì)上的人。在不同的時(shí)期，不同的個(gè)體都會(huì)有一種不同的主體需求，或響力是更持久的。因此中小企業(yè)的員工激勵(lì)也可以通過這樣層層遞進(jìn)的方式，一步步引MichaelLeBeouf]總結(jié)了10種企業(yè)激勵(lì)的注意事項(xiàng)，同時(shí)他也指出世界上最偉大的原則5勵(lì)的研究發(fā)展的十分迅速，有關(guān)于激勵(lì)的理論層出不窮，縱觀國(1)企業(yè)需要針對(duì)性格差異的員工，制訂不同激勵(lì)方案：楊玉萍[7]指出，企業(yè)激勵(lì)要全方位考慮薪酬激勵(lì)、制訂不同激勵(lì)的方案。(2)企業(yè)要重視合適的激勵(lì)體系和激勵(lì)手段：朱亞，王云昌[9]提出，現(xiàn)代企業(yè)管理理念是以員工為主體，企勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。沈紅梅[10]提出，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)應(yīng)相輔相成，企業(yè)不應(yīng)過分強(qiáng)(3)企業(yè)需要關(guān)注骨干人才和團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)：孫博[11]提出，骨干相比于非核心員工，往往具備更高的執(zhí)行力、觀能動(dòng)性和綜合素質(zhì)等，同時(shí)骨干對(duì)于一個(gè)公司來說可替代性更小，如何有效地培養(yǎng)和激勵(lì)(4)調(diào)整健全企業(yè)的激勵(lì)制度，包括精神激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、工作激勵(lì)：何梅[12]提出，針對(duì)不同的在潛力，更加有動(dòng)力和目標(biāo)去努力，并認(rèn)同所屬的企業(yè)文化。可以在一定程度上降低跳槽(5)企業(yè)需要對(duì)薪酬制度進(jìn)行改革，建立科學(xué)的考評(píng)制度：陶然[13]提出，當(dāng)前我國的企業(yè)要重視對(duì)企業(yè)員工新企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制以及綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，去關(guān)注企業(yè)的員工需求，通過激勵(lì)企業(yè)員性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。行動(dòng)入手，通過問卷調(diào)查法和深入訪談，對(duì)LC中心員工的滿意度做了深入分析。根據(jù)該和研究意義，指出國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及本文的研究思路和方法。企業(yè)及員工的內(nèi)涵、特點(diǎn)涵按照國家統(tǒng)計(jì)局在2017年印發(fā)的《統(tǒng)計(jì)上大中小微型企業(yè)劃分辦法(2017)》的通知，是在2011年制定的《統(tǒng)小微型企業(yè)劃分方法Y0人XY0YY0Y0人Y0Y人Y06**息傳輸業(yè)*人XY0人Y0人XY0Y0人Y0Y0人Y0Y0人XY00人Y0Y00Z人XY人ZZ000未列明行業(yè)*人小企業(yè)無論是從企業(yè)規(guī)模、資本規(guī)模、市場(chǎng)占有率等來說，都相對(duì)更小，甚至管理水平和員隨著我國。點(diǎn)和需求和個(gè)體的貢獻(xiàn)，當(dāng)代中小企業(yè)員工身上的熱情洋溢、勤勞勇敢、團(tuán)結(jié)合作、認(rèn)真刻(1)以自我為中心，對(duì)薪酬待遇高度敏感；(2)向往自由，獨(dú)立自主，但團(tuán)體意識(shí)不高，企業(yè)歸屬感弱；(3)職業(yè)規(guī)劃不健全，沒有職業(yè)計(jì)劃就像是人生沒有理想，容易陷入“得過且過”的狀態(tài)；(4)愿意向新事物發(fā)起挑戰(zhàn)，自信創(chuàng)新，可塑性強(qiáng)，學(xué)習(xí)能力和環(huán)境適應(yīng)能力較好；(5)同時(shí)因?yàn)槲覈丝诨鶖?shù)大，所以當(dāng)代中小企業(yè)員工綜合素質(zhì)有待提升。。LC激勵(lì)現(xiàn)狀及特點(diǎn)LC09年，至今已有12年歷史，公司坐落于深圳市某大廈，辦公面積1500平方米。公司主要立足節(jié)造全生命周期、一站式綠色智庫和綜合管家，為不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域客戶提供節(jié)能、環(huán)保、資源綜7LC公司員工隊(duì)伍整體是偏年輕化的，全體員工在25-30歲之間的占到了52.72%，這也是最員工年齡結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表所占比例(%)人數(shù)(人)歲852司員工學(xué)歷構(gòu)成表所占比例(%)人數(shù)(人)17，公司大體上有管理類、技術(shù)類、商務(wù)類、后勤類等四大類。技術(shù)類員工占到余四類人員所占比重較少。其中，技術(shù)人員主要負(fù)責(zé)方案咨詢、技術(shù)研發(fā)等工作，管理人員統(tǒng)籌公司戰(zhàn)人員的職責(zé)綜合性較強(qiáng)，商務(wù)人員對(duì)公司起著重要作用，意味著公司的技術(shù)服務(wù)是否能順利向市各類崗位人員構(gòu)成表所占比例(%)345LC物質(zhì)激勵(lì)為主，包括:LC激勵(lì)表現(xiàn)在幾個(gè)方面:金：年終績效獎(jiǎng)金是根據(jù)部門全年業(yè)績報(bào)告數(shù)據(jù)，內(nèi)部評(píng)選出排名第一的部門，并依據(jù)公司當(dāng)年應(yīng)有的激勵(lì)作用。8利可以提升員工的幸福感和必要的生活保障。除正式員工外，該中心沒有依法為其他員工提供目前中心的員工都未享有。(2)精神激勵(lì)就是樹立目標(biāo)，企業(yè)引導(dǎo)員工設(shè)立適合的工作目標(biāo)，對(duì)達(dá)成度高的員工給予激勵(lì)，對(duì)達(dá)成罰和勉勵(lì)。但目前LC中心制定的工作目標(biāo)不符合員工實(shí)際情況，這就導(dǎo)致精神激勵(lì)適得其反，有極怠工等情況。LC問題及原因分析勵(lì)所存在的一些問題，本次從薪酬體系、激勵(lì)體系、員工培養(yǎng)、企業(yè)文化等方面出發(fā)，設(shè)書面的形式在公司內(nèi)進(jìn)行了問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷55份，回收55份，有效問卷53份，回收率體系缺乏吸引力制、年終獎(jiǎng)等仍然是分配最主要的薪酬激勵(lì)模式，公司現(xiàn)有工資構(gòu)成是有固定工資和(1)固定工資定，沒有科學(xué)性和完善性的薪資規(guī)范體系依據(jù)，主觀成分較多。員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)是由高層管理者根薪酬分配趨向平均化。從不同職級(jí)分布情況來看，崗位、部門不分等級(jí)，同級(jí)同酬，這必然會(huì)影響(2)浮動(dòng)薪資包括項(xiàng)目提成和年終績效獎(jiǎng)金動(dòng)員工的工作積極性，持續(xù)提高員工的工作效率，而當(dāng)前公司的浮動(dòng)薪酬體系是沒有任9目激勵(lì)根據(jù)收款情況按比例提取。項(xiàng)目提成分為：項(xiàng)目簽約提成與項(xiàng)目交付提成。項(xiàng)目提成主要行比例分配，這就會(huì)出現(xiàn)因主觀分配不均而導(dǎo)致員工內(nèi)部矛盾的情況，甚至有員工放棄參與做項(xiàng)的激勵(lì)范圍和時(shí)長都是有限的，因?yàn)槠浼?lì)對(duì)象主要是當(dāng)年表現(xiàn)優(yōu)秀的團(tuán)體和個(gè)體。經(jīng)常會(huì)出度不一樣，然而最終分到的績效獎(jiǎng)金是一樣的狀況。根本原因是績效考核評(píng)價(jià)趨于主觀，領(lǐng)道狹窄、核心員工培養(yǎng)不合理用期員工流動(dòng)較大。再者，公司也沒有對(duì)于技術(shù)和管理的不同晉升方向，技術(shù)晉升路徑和管業(yè)文化支撐存和持續(xù)發(fā)展的根基，優(yōu)異的企業(yè)文化對(duì)加強(qiáng)員工凝聚力、積極性、工作效率和工關(guān)重要的作用。目前公司并沒有構(gòu)建良好的企業(yè)文化氛圍，同時(shí)管理者對(duì)企業(yè)文化的重視度中經(jīng)營價(jià)值觀念、企業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)氛圍、企業(yè)形象等的培養(yǎng)和建立。使得企業(yè)文化更多是像理念落后(1)單位領(lǐng)導(dǎo)層管理沖突，不同部門的管理者理念不一致，部門之間不和諧。(2)領(lǐng)導(dǎo)層忽視了與基層員工的交流和關(guān)注，聽不到群眾反應(yīng)的聲音，內(nèi)部消息閉塞，公司實(shí)際存在的管理問。小結(jié)LC司規(guī)模和員工情況，同時(shí)通過對(duì)該企業(yè)員工采取調(diào)查問卷法的方式，整理歸納了目前案勵(lì)機(jī)制(1)激勵(lì)機(jī)制簡潔化，需要大量的人力物力和時(shí)間周期去制定標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及評(píng)定結(jié)果，這種形式往(2)局部入手，轉(zhuǎn)全面執(zhí)行(3)激勵(lì)機(jī)制是個(gè)始終向上的過程衣服降價(jià)后高價(jià)賣出等不良情況，嚴(yán)重影響品牌價(jià)格定位和形象，對(duì)于這種情況應(yīng)該加強(qiáng)監(jiān)管環(huán)。這個(gè)向上不僅指目標(biāo)應(yīng)該越來越高，也指隨著生活水平的提高，尤其是在深圳這樣的一線訓(xùn)和晉升機(jī)制造一個(gè)良性的溝通氛圍。培訓(xùn)和晉升會(huì)為員工的發(fā)展提供更多的可能，建立優(yōu)良且系統(tǒng)性的培訓(xùn)和可以吸引新人才的加入，對(duì)內(nèi)可以降低員工流失率，使人才和公司一同成長。這樣既促進(jìn)了員工的文化才的貢獻(xiàn)，一家優(yōu)秀的企業(yè)必然要做好納入優(yōu)秀人才和留住優(yōu)秀人才。為達(dá)成這一認(rèn)知到企業(yè)文化對(duì)員工的重要性，學(xué)習(xí)如何在企業(yè)文化里投射出員工的價(jià)值觀和個(gè)人愿。行舉止規(guī)范、著裝統(tǒng)一、容貌良好，其實(shí)這些面子工程根本就沒深入對(duì)員工的個(gè)人愿景進(jìn)行神需求，最終導(dǎo)致的結(jié)果往往是管理者自認(rèn)為構(gòu)建了良好的企業(yè)文化，但還是無法扭轉(zhuǎn)不只認(rèn)錢辦事的情況。而LC中心的管理者輕視企業(yè)文化，忽視員工個(gè)人意愿，企業(yè)文化建某些方面較高的素質(zhì)。門面的裝飾，管理層就是企業(yè)的門面之一。管理層應(yīng)該在員工管理、員工關(guān)懷、業(yè)務(wù)能力等LC，發(fā)現(xiàn)員工普遍反饋管理層最缺乏的就是人文關(guān)懷。隨著公司人員的增加，管理層更，罔顧員工需求。隨著該公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員的綜合素質(zhì)也LC率高的原因在于其員工激勵(lì)機(jī)制不健全。優(yōu)化該問題的基本方法就是構(gòu)建良好的且適，所以企業(yè)應(yīng)花更多精力在建設(shè)招才、育才、留才、聚才的主培養(yǎng)更適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)環(huán)境的人才。企業(yè)可以通過物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合LC并結(jié)合該企業(yè)實(shí)際情況作出了的中小企業(yè)起到借鑒作用。J7(09):5-6.J0(008):189-189.J2011,032(002):54-60.M,2003:35.mHMaslowAtheoryofHumanMotivationMlLeBeoufTheGreatestManagementPrincipleintheWorldMN開發(fā),2007,18(2):7-10.N發(fā),2001,31(3):17-19J.河南大學(xué)學(xué)報(bào)，2006,35(5)：42.D西安:長安大學(xué),2006.J信息導(dǎo)報(bào),2014(23):97-98.J財(cái)經(jīng)大學(xué),2016,000(012):205-207.J2013(26):82-82.問卷您的姓名，本問卷所涉及問題是為了深入了解本公司人力資源管理狀況，煩請(qǐng)如實(shí)填寫，謝A.男B.女A5歲以下B.25-30歲C.31-35歲D.36-45歲E.45歲以上A.大專以下B.大專C.本科D.碩士E.博士A.管理崗B.技術(shù)崗C.商務(wù)崗D.后勤崗A.很滿意B.滿意C.一般D.不滿意E.很不滿意A.很滿意B.滿意C.一般D.不滿意E.很不滿意A.很滿意B.滿意C.一般D.不滿意E.很不滿意A.很滿意B.滿意C.一般D.不滿意E.很不滿意A.有B.沒有A.有B.沒有A.很有意義B.有意義C.一般D.沒有意義A.很好B.一般C.不怎么好A.非常大B.大C.一般D.不大E.沒有關(guān)聯(lián)A.有B.沒有A.有很多機(jī)會(huì)B.一般C.很少機(jī)會(huì)D.沒機(jī)會(huì)A.0次B.1-2