供應(yīng)商績效考核指標有哪些3篇

1/1供應(yīng)商的績效考核指標有哪些3篇供應(yīng)商的績效考核指標有哪些1(一)產(chǎn)品質(zhì)量

質(zhì)量合格率(P)=×100%

退貨率=×100%

如果在N次的交貨中，每次的產(chǎn)品合格率P都不一樣，則用*均合格率P來描述。

(二)交貨期

交貨準時率=×100%

(三)交貨量

按時交貨量率=×100%

未按時交貨量率=×100%

如果每期的交貨量率不同，則可以求出各個交貨期的*均按時交貨量率;

*均按時交貨量率=

考核總的`供貨滿足率可以用總供貨滿足率或者總?cè)必浡蕘砻枋觯?/p>

總供貨滿足率=×100%

總?cè)必浡?×100%

=1總供貨滿足率

(四)工作質(zhì)量

交貨差錯率=×100%

交貨破損率=×100%

(五)價格

*均價格比率=×100%

最低價格比率=×100%

(六)進貨費用水*

進貨費用水*=×100%

(七)信用度

信用度主要考核供應(yīng)商履行自己的承諾、以誠待人、不故意拖帳、欠帳的程度。信用度可以用公式來描述：

信用度=×100%

(八)配合度

主要考核供應(yīng)商的協(xié)調(diào)精神。依靠人們的主管評分來考核。

供應(yīng)商的績效考核指標有哪些2一、供應(yīng)商績效考核質(zhì)量指標。供應(yīng)商績效考核指標時供應(yīng)商考核的最基本指標，包括來料批次合格率，來料抽檢缺陷率、;來料在線報廢率、供應(yīng)商來叫免檢率等。

二、供應(yīng)商績效考核供應(yīng)指標。供應(yīng)指標又稱企劃指標，是與供應(yīng)商的交貨表現(xiàn)及其企劃管理水*相關(guān)的因素，主要有準時交貨率、交貨周期、訂單變化接受率等。

三、供應(yīng)商績效考核經(jīng)濟指標。

供應(yīng)商的績效考核指標有哪些3篇擴展閱讀

供應(yīng)商的績效考核指標有哪些3篇（擴展1）

——it部門的績效考核指標有哪些3篇

it部門的績效考核指標有哪些1一套好的績效考核體系，是以量化指標為支撐的，量化的指標越多，考核起來就越方便，如果考核指標全部量化了，那么每個人自己都可以根據(jù)考核細則計算出自己的得分，這樣的績效考核體系對于那些以計件為主的生產(chǎn)部門比較好操作，但對于偏重管理的部門來說，量化的指標就少，考核起來就比較麻煩，這是當前企業(yè)管理中的一個比較普遍的問題。公司信息部門量化考核指標大致有：

障礙歷時，按件考核。就是一個障礙從發(fā)生到解決的時長，根據(jù)障礙所影響設(shè)備的重要性，將障礙分等級處理，等級越高的障礙，其歷時指標就越短。這是考核障礙解決及時性的一個關(guān)鍵量化指標，可以很大程度上促進員工處理障礙的緊迫感。

設(shè)備運行的故障率，按月考核。規(guī)定各種設(shè)備每月甚至每年出現(xiàn)故障的次數(shù)，超過規(guī)定的故障率就要扣分，這個指標可以促進員工加強日常對設(shè)備的維護和檢查，把一些故障杜絕在萌芽狀態(tài)，從而減少故障的出現(xiàn)，這也是提升IT部門工作效率的一個關(guān)鍵指標。

服務(wù)滿意度，由接受服務(wù)的部門來打分。根據(jù)解決問題的能力、態(tài)度、及時性等來確定，這考驗的是員工服務(wù)意識，溝通能力等多方面素質(zhì)。

根據(jù)公司實際情況，按月制定好部門的階段性主要工作目標，并將階段性目標分解到個人，按月考核落實。部門的目標是公司目標的組成部分，完成好這些目標是對其他部門的支撐，只要深入分析自身的'工作特點，還是可以發(fā)掘一些能量化的指標，這是績效考核的基礎(chǔ)。

it部門的績效考核指標有哪些2第一章總則

第一條績效考核目的是為更好地執(zhí)行目標管理制度和績效工資制度;通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水*和工作積極性;保障各部門有效運行,從而提高公司的經(jīng)濟效益;給予員工及其貢獻相適應(yīng)的績效工資和獎勵,并為員工職務(wù)的變動﹑工資的調(diào)整﹑獎金的分配、先進的評比提供依據(jù)。

第二條績效考核是以客觀事實為依據(jù)，參照績效職責對員工的工作業(yè)績﹑能力﹑努力程度、遵紀守法和職業(yè)道德進行有組織的觀察﹑分析和公正的評價。

績效考核的原則:

(一)客觀真實原則,必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中的具體事實作出評價。

(二)公正原則，必須消除對被考核者的好惡感﹑同情心等偏見，排除對上﹑對下的各種顧慮，在自已信念的基礎(chǔ)上作出公正的評價。

(三)公*和公開原則。

第三條被考核人員：公司全體員工。

第二章績效考核的指標和評分標準

第四條績效考核指標分為工作評價和管理行為兩類，工作評價主要指工作質(zhì)量﹑工作態(tài)度、團隊精神三個方面(程序員增加“代碼規(guī)范”考核指標);管理行為包括考勤、工作日志。

第五條公司管理行為扣分標準：

1、遲到一次扣3分，早退一次扣2分

2、工作計劃定于每周二17：30之前提交至公司內(nèi)部*臺，少交一次扣3分，遲交一次扣2分

第六條工作評價評分標準

第七條考核成績按100分計，工作評價占80%，管理行為占20%，總評分中：

(一)直屬上級的評分占50%;

(二)其他人評分占50%;

第三章考核成績的等級劃分

第八條依據(jù)員工的考核得分，將考核成績分為A、B、C、D、E、F六等，具體等級和劃分標準如下：

A級：90～100分

B級：80～89分

C級：70～79分

D級：60～69分

第九條考核成績由XXX進行統(tǒng)計匯總、提交考核報告，報總經(jīng)理審核批準，公布最高分和最低分。

第四章考核結(jié)果的使用

第十條辦公室為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為發(fā)放獎金、評選先進、調(diào)整薪酬、升降職務(wù)、調(diào)整績效、辭退的重要依據(jù)。

1、從2022年1月2022年3月為試運行期，由公司按照每人200

元、部門主管每人300元進行績效考核。

2、從2022年4月開始，考核金額由公司和員工各自承擔200元，

共計400元/月進行考核;公司和部門主管各自承擔300元，共計600元/月進行績效考核。

3、依據(jù)各人每月所得考評分數(shù)發(fā)放績效獎金。

供應(yīng)商的績效考核指標有哪些3篇（擴展2）

——it部門績效考核指標有哪些3篇

it部門績效考核指標有哪些1一套好的績效考核體系，是以量化指標為支撐的，量化的指標越多，考核起來就越方便，如果考核指標全部量化了，那么每個人自己都可以根據(jù)考核細則計算出自己的得分，這樣的績效考核體系對于那些以計件為主的生產(chǎn)部門比較好操作，但對于偏重管理的部門來說，量化的指標就少，考核起來就比較麻煩，這是當前企業(yè)管理中的一個比較普遍的問題。公司信息部門量化考核指標大致有：

障礙歷時，按件考核。就是一個障礙從發(fā)生到解決的時長，根據(jù)障礙所影響設(shè)備的重要性，將障礙分等級處理，等級越高的障礙，其歷時指標就越短。這是考核障礙解決及時性的一個關(guān)鍵量化指標，可以很大程度上促進員工處理障礙的緊迫感。

設(shè)備運行的故障率，按月考核。規(guī)定各種設(shè)備每月甚至每年出現(xiàn)故障的次數(shù)，超過規(guī)定的故障率就要扣分，這個指標可以促進員工加強日常對設(shè)備的維護和檢查，把一些故障杜絕在萌芽狀態(tài)，從而減少故障的出現(xiàn)，這也是提升IT部門工作效率的一個關(guān)鍵指標。

服務(wù)滿意度，由接受服務(wù)的部門來打分。根據(jù)解決問題的能力、態(tài)度、及時性等來確定，這考驗的是員工服務(wù)意識，溝通能力等多方面素質(zhì)。

根據(jù)公司實際情況，按月制定好部門的階段性主要工作目標，并將階段性目標分解到個人，按月考核落實。部門的目標是公司目標的組成部分，完成好這些目標是對其他部門的支撐，只要深入分析自身的工作特點，還是可以發(fā)掘一些能量化的指標，這是績效考核的基礎(chǔ)。

it部門績效考核指標有哪些2IT支撐是保障

有了量化的指標還不夠，要有好的IT支撐系統(tǒng)，才可以將量化的指標IT化。對于IT支撐的問題，這不僅僅是績效考核本身的IT系統(tǒng)，而是一整套的支撐系統(tǒng)，比如針對障礙歷時，應(yīng)該有個簡單的障礙申告系統(tǒng)，業(yè)務(wù)部門發(fā)現(xiàn)了故障，應(yīng)通過障礙申告系統(tǒng)申告故障，IT服務(wù)部門接收障礙并處理，待處理結(jié)束后反饋障礙，這樣障礙歷時就很清楚，就無法改變，考核時數(shù)據(jù)提取就方便，解決了考核的公正問題。

當然，績效考核本身的IT系統(tǒng)也很重要，每月的主要工作要進入績效考核系統(tǒng)，根據(jù)工作完成情況隨時反饋提交工作進度，月底部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作實際完成情況按月打分記錄在案，年中或年底時都是績效考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

溝通交流是輔助

部門內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的面談。每月的績效考核結(jié)果出來以后，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)主動與員工進行溝通面談，告知員工本月工作的亮點與不足，聽聽員工的想法以及對領(lǐng)導(dǎo)的建議，這對于員工和部門領(lǐng)導(dǎo)都會有很好的提升。

加強與業(yè)務(wù)部門、人力資源部門的溝通。使他們了解IT部門的工作特點和主要的工作量，爭取部門之間考核打分時的理解，更重要的是與人力資源部的人做好溝通，在制定績效考核指標時爭取主動，畢竟自己對自己部門的工作最了解，如何考核也相對熟悉。

多與領(lǐng)導(dǎo)溝通交流。在為領(lǐng)導(dǎo)提供及時的數(shù)據(jù)支撐的同時，要加強與領(lǐng)導(dǎo)的溝通，獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持和認可，爭取更多的人力資源，所以與公司領(lǐng)導(dǎo)的溝通交流就顯得非常重要。

供應(yīng)商的績效考核指標有哪些3篇（擴展3）

——供應(yīng)商的績效考核指標內(nèi)容3篇

供應(yīng)商的績效考核指標內(nèi)容1一、供應(yīng)商績效考核質(zhì)量指標。供應(yīng)商績效考核指標時供應(yīng)商考核的最基本指標，包括來料批次合格率，來料抽檢缺陷率、來料在線報廢率、供應(yīng)商來叫免檢率等。

二、供應(yīng)商績效考核供應(yīng)指標。供應(yīng)指標又稱企劃指標，是與供應(yīng)商的交貨表現(xiàn)及其企劃管理水*相關(guān)的因素，主要有準時交貨率、交貨周期、訂單變化接受率等。

三、供應(yīng)商績效考核經(jīng)濟指標。

供應(yīng)商的績效考核指標有哪些3篇（擴展4）

——供應(yīng)商的績效考核表格圖片3篇

供應(yīng)商的績效考核表格圖片11、目的

對供應(yīng)商進行動態(tài)管理，為質(zhì)量提升、供貨穩(wěn)定、新產(chǎn)品開發(fā)迅速、充分和配套體系優(yōu)化提供基礎(chǔ)和依據(jù)，特制訂本辦法。

2、范圍

適用于所有已在進行產(chǎn)品開發(fā)和批量供貨的非進口零部件供應(yīng)商。

3、定義和術(shù)語

3.1有條件供貨：即暫時供貨，視零部件重要程度和風險大小，有條件供貨的零部件價格要下浮5%~15%，整改周期短的件在1個月內(nèi)、周期長的在3個月內(nèi)未完成整改的，供貨價格將在此基礎(chǔ)上進一步下浮10%。

3.2客戶意識培訓(xùn)班：當單項扣分或一定時期內(nèi)累積扣分達到一定值時，由采購部組織供應(yīng)商主管總經(jīng)理、部門負責人及工程師參加培訓(xùn)會議，重點學(xué)習(xí)奇瑞公司的各種系統(tǒng)要求，討論如何避免后果的進一步惡化，針對問題和風險認真制定糾正和預(yù)防措施，并落實整改。

3.3暫停采購與配送：在零部件質(zhì)量問題原因未查明前、及單項或一定時期內(nèi)累積扣分超過一定值時，對瑕疵零部件所采取的臨時停止采購和上線使用的行為。至問題查明或整改措施已落實時，可取消暫停的狀態(tài)。

3.4零部件停用：當零部件發(fā)生重大、嚴重批量性質(zhì)量問題或一定時期內(nèi)累積扣分超過一定值時，對供應(yīng)商相應(yīng)零部件采取停止采購和使用。零部件停用3～6個月后，才可以考慮恢復(fù)供貨，恢復(fù)供貨的程序見奇瑞公司《汽車零部件材料配套采購協(xié)議》中相關(guān)條款的規(guī)定。

3.5一般性質(zhì)量問題：未出現(xiàn)影響產(chǎn)品的`關(guān)鍵尺寸、功能、性能、可靠性、耐久性項目，僅在外觀或非關(guān)鍵尺寸上有明顯瑕疵的質(zhì)量問題。

3.6重大質(zhì)量問題：影響到產(chǎn)品功能、性能、可靠性、耐久性的質(zhì)量問題，或嚴重影響顧客滿意的外觀缺陷。

4、職責

4.1由采購部、質(zhì)保部、汽研院分別對供應(yīng)商從供貨、物流、服務(wù)、備件、質(zhì)量、產(chǎn)品開發(fā)等各方面進行扣分并按月匯總，上傳至SCM系統(tǒng);

4.2采購部負責對扣分的匯總和公布，歸口管理供應(yīng)商業(yè)績考核記錄的存檔和維護;

4.3采購部負責供應(yīng)商處置的執(zhí)行，處置方案由三部門共同提出并報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準;

4.4質(zhì)保部、汽研院對業(yè)績評價情況進行查詢、核對，對執(zhí)行情況和效果進行監(jiān)督，并提出改進要求。

5.考核程序

5.1處罰類別

賠償和補償

參加客戶意識培訓(xùn)班學(xué)

暫停采購及配送

新產(chǎn)品開發(fā)限制

供應(yīng)商降級

削減供貨份額

零部件停用

取消配套資格

5.2扣分項目及細則詳見附表1。

5.3罰則

5.3.1供應(yīng)商要對由其造成的奇瑞經(jīng)濟和品牌損失進行賠償和補償，包括但不限于以下方面：

停線損失

返工人工費及連帶損失

售后索賠及連帶損失

因延遲到貨或到貨不合格而采購其他替代零部件給奇瑞公司造成的額外付，如價格差額、運輸費用等

其他損失補償

具體賠償和補償辦法參照奇瑞公司《汽車零部件材料配套采購協(xié)議》執(zhí)行

5.3.2單項扣分處罰

出現(xiàn)單項扣分超過10分時，應(yīng)按以下條款規(guī)定對供應(yīng)商進行處罰：

出現(xiàn)10分項時，將暫停采購和配送;1季度內(nèi)連續(xù)出現(xiàn)3次同樣的10分項時將對部分件進行停用和對供應(yīng)商進行降級

出現(xiàn)20分項時，將停止供應(yīng)商正在進行的新產(chǎn)品開發(fā)項目;1年內(nèi)同樣的20分項出現(xiàn)3次時取消其新產(chǎn)品布點的資格，并降低供應(yīng)商級別

出現(xiàn)30分項時，將減少供應(yīng)商部分零部件供貨份額;1年內(nèi)同樣的30分項出現(xiàn)2次時，將停用相關(guān)零部件，在問題整改落實前不作為新產(chǎn)品布點對象，并降低供應(yīng)商一個等級

出現(xiàn)40分項時，將停用相關(guān)零部件，并對供應(yīng)商降級;1年內(nèi)出現(xiàn)2次40分項時將取消其新產(chǎn)品布點資格，并再降級一次，直至最低級;1年內(nèi)出現(xiàn)3次則取消配套資格

出現(xiàn)50分項時，供應(yīng)商將不作為新產(chǎn)品擬布點的對象并降級;50分項1年內(nèi)出現(xiàn)2次時，取消配套資格

當60分項出現(xiàn)時，供應(yīng)商配套資格將被取消

5.3.3累積扣分處罰

單月累積扣分超過20分及出現(xiàn)5.3.2、5.3.3條款各情形的供應(yīng)商均要派主要人員參加奇瑞公司組織的客戶意識培訓(xùn)班

單月累積扣分超過30分時，將對部分零部件進行暫停采購和配送

季度累積扣分達60分或年度累積扣分達150分時，降低部分零部件供貨份額

季度累積扣分達到100分或年度累積扣分達200，停用相關(guān)零部件;降低供應(yīng)商級別，每增加40分降一級，直至最低級

年度累積扣分超過200分時，供應(yīng)商不作為新產(chǎn)品擬布點對象

半年累積扣分超過150分或年度累積扣分超過250分時，取消配套資格

5.3.4對于達到暫停供貨、降低份額、停用、取消配套資格條件的供應(yīng)商，由于實際情況而暫時無法實施相應(yīng)處罰，如獨家供貨或另一家能力嚴重不足時，可轉(zhuǎn)為有條件供貨。

供應(yīng)商的績效考核指標有哪些3篇（擴展5）

——華為制定績效考核指標的方法3篇

華為制定績效考核指標的方法1一、將績效考核回歸真正的績效

績效是一個含義廣泛的概念，在不同情況下，績效有不同的含義。從其字面上來看：“績”是指業(yè)績，即員工的工作結(jié)果;“效”是指效率，即員工的工作過程。也就是講：

績效=結(jié)果+過程(取得未來優(yōu)異績效的行為與素質(zhì))

績效=做了什么(實際結(jié)果)+能做什么(預(yù)期結(jié)果)

需要說明的是，績效考核無疑是績效導(dǎo)向式的。但績效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，在關(guān)注結(jié)果的同時，它同時關(guān)注取得這些結(jié)果的過程，即員工在未來取得優(yōu)異績效的行為和素質(zhì)，所以講，這里的績效是過去績效與未來取得優(yōu)異績效的行為與素質(zhì)的總和。

對于員工來講，他對于企業(yè)的最大貢獻是績效，也唯有績效是支撐企業(yè)生存與發(fā)展的核心要素。而傳統(tǒng)人事考核的著眼點是“工作中的人”，其價值判斷在于人是成本;而現(xiàn)代績效考核的著眼點則是“人的工作”，其價值判斷人是資源。因此績效考核的要素與指標必須聚焦于真正意義上的績效。

當然與員工績效相關(guān)的要素是多樣的，績效考核并不是要對所有的績效要素做出全面的評價，有些要素只能通過其他價值評價體系(如素質(zhì)評價，任職資格評價等)來完成。在此適用的原則是：在把握績效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么;想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么。而關(guān)鍵績效指標就是實施這一原則的成功思路。

二、關(guān)鍵績效指標體系

關(guān)鍵績效指標(KPI)是對公司及組織運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。因此，關(guān)鍵績效指標具有以下特征：

將員工的工作與公司遠景、戰(zhàn)略與部門和相連接，層層分解，層層支持，使每一員工的個人績效與部門績效，與公司的整體效益直接掛鉤。

保證員工的績效與內(nèi)外部客戶的價值相連接，共同為實現(xiàn)客戶的價值服務(wù)。

員工績效考核指標的設(shè)計是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程，而非崗位的功能。

所以，關(guān)鍵績效指標與一般績效指標相比，把個人和部門的目標與公司整個的成敗聯(lián)系起來，就更具有長遠的戰(zhàn)略意義。因為關(guān)鍵績效指標體系集中測量我們需要的行為，而且，由于其簡單明了，少而精，就變得可控與可管理。對于員工而言，關(guān)鍵績效指標體系使得員工按照績效的測量標準和獎勵標準去做，真正發(fā)揮績效考核指標的牽引和導(dǎo)向作用。

在設(shè)計關(guān)鍵績效指標的時候，必須符合明智(SMART)原則:

第一，關(guān)鍵績效指標必須是具體的(Specific)，以保證其明確的牽引性;

第二，關(guān)鍵績效指標必須是可衡量的(Measurable)，必須有明確的衡量指標。

第三，關(guān)鍵績效指標必須是可以達到的(Attainable)，不能因指標的無法達成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性;

第四，關(guān)鍵績效指標必須是相關(guān)的'(Relevant)，它必須與公司的戰(zhàn)略目標、部門的任務(wù)及職位職責相聯(lián)系。

第五，關(guān)鍵績效指標必須是以時間為基礎(chǔ)的(Timebased)，即必須有明確的時間要求。

三、關(guān)鍵績效指標的設(shè)計思路

關(guān)鍵績效指標體系的建立，通常使用的方法是“魚骨圖”分析法，其主要步驟包括：

確定個人或部門業(yè)務(wù)重點，確定哪些個體因素或組織因素與公司相互影響;

確定每一職位的業(yè)務(wù)標準，定義成功的關(guān)鍵因素，即滿足業(yè)務(wù)重點所需要的策略手段;

確定關(guān)鍵績效指標，判斷一項績效標準是否達到的實際因素;

關(guān)鍵績效指標的分解與落實。

以市場營銷人員為例，要確定其關(guān)鍵績效，首先必須根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，確定營銷部門實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的職責和關(guān)鍵成功要素，然后通過層層分解，確定市場營銷部門內(nèi)部各職能部門和業(yè)務(wù)部門及相關(guān)流程的關(guān)鍵績效指標體系，進而分解為營銷人員的績效考核指標。

例如，如果將公司的戰(zhàn)略目標定位于世界領(lǐng)先企業(yè)，那么，市場營銷部的關(guān)鍵績效目標必須定位于市場領(lǐng)先，而要實現(xiàn)這一目標，必須在以下方面處于世界領(lǐng)先地位：市場形象、營銷網(wǎng)絡(luò)和市場份額。而營銷人員的職責決定了其關(guān)鍵績效指標應(yīng)圍繞著“市場份額”展開。

由此我們可以確定，市場營銷人員某一考核周期的關(guān)鍵績效考核指標體系為：

客戶滿意度(如客戶滿意度提高率或客戶投訴量)

銷售訂貨額(如銷售訂貨額或銷售訂貨額增長率)

貨款回收(如貨款回收額或貨款回收目標完成率)

銷售費用(如直接銷售費用率或直接銷售費用降低率)

合同錯誤率降低率

除外，依據(jù)市場營銷人員的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀，還可加入團隊合作、市場分析、客戶關(guān)系等定性關(guān)鍵績效指標。

需要補充說明的是，在以上市場營銷人員的關(guān)鍵績效指標體系的基礎(chǔ)上，加入“營銷系統(tǒng)人均毛利”指標，就可以將個人關(guān)鍵績效指標體系擴展為組織的關(guān)鍵績效指標體系，即可以形成面向營銷部門的組織績效考核的關(guān)鍵績效指標體系。

對于關(guān)鍵績效指標難以量化的員工，如人力資源管理者、行政事務(wù)人員、財務(wù)人員，其關(guān)鍵績效指標的確定難度相對大一些，但也并不是無法實現(xiàn)的。這類人員的關(guān)鍵績效考核指標體系來源于：

第一，職位職責中的關(guān)鍵責任。

第二，對上級績效目標的貢獻(通過對公司目標或部門目標自上而下分解確定)。

第三，對相關(guān)部門績效目標的貢獻(從橫向流程分析，確定其對相關(guān)流程的輸出)。

依據(jù)這一原則，這類人員的關(guān)鍵績效指標可以通過對其考核周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定來實現(xiàn)，至于其衡量指標，可以通過時間來界定，從實質(zhì)上講，被時間所界定的工作任務(wù)或工作目標也是定量指標。只要我們能夠?qū)T工的工作任務(wù)或工作目標做出明確的說明，同時提出明確的時間要求，這些關(guān)鍵績效考核指標就具備了可操作性。

四、關(guān)鍵績效指標考核的支持體系

關(guān)鍵績效考核指標確定以后，這些指標能否運用于績效考核，進而績效考核能否產(chǎn)生預(yù)期的效果，還取決于企業(yè)是否建立一套完善的支持體系。

第一，以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化的支持。通過企業(yè)文化來形成追求優(yōu)異績效的核心價值觀，通過企業(yè)文化來約束員工的行為，建立績效導(dǎo)向的組織氛圍，同時通過企業(yè)文化化解績效考核過程中的矛盾與沖突。正如GE的韋爾奇所講的那樣：“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因為我們花了十年的時間在我們企業(yè)里建立起一種績效文化。

第二，各級管理者承擔起績效管理的任務(wù)。各級管理者應(yīng)該也必須承擔績效考核的責任，由管理者來分解與制定關(guān)鍵績效指標，而人力資源部在這一過程中則提供專業(yè)咨詢與服務(wù)的功能。

第三，保證績效溝通的制度化。在關(guān)鍵績效指標的分解與制定過過程中，制度化的溝通是重要的一環(huán)，因為關(guān)鍵績效指標與其說是自上而下下達的，倒不如說是自下而上承諾的，只有如此才能保證關(guān)鍵績效指標具有挑戰(zhàn)性。

第四，設(shè)計對績效考核的激勵與約束體系。激勵體系主要表現(xiàn)在績效考核結(jié)果與價值分配掛鉤，實踐表明，兩者掛鉤的程度越緊，績效考核的效果越明顯。約束體系主要包括員工的績效考核投訴機制，考核檔次的比例控制，上級審核和主管負責的二級考核體制等。只有這些激勵體系與約束體系的建立并有效發(fā)揮作用，以關(guān)鍵績效指標為核心的績效考核才能真正發(fā)揮作用。

華為制定績效考核指標的方法2績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄;從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關(guān)的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。

員工績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學(xué)的體系管理出來的。

供應(yīng)商的績效考核指標有哪些3篇（擴展6）

——電商績效考核方案(菁選3篇)

電商績效考核方案1第一章總則

第1條、目的

1、客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

2、為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

第2條、適用對象

本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內(nèi)未到崗累計超過2個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

第二章績效考核內(nèi)容

第3條、工作業(yè)績

工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務(wù)的完成情況來體現(xiàn)。

第4條、工作能力

根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水*，如專業(yè)知識掌握程度、學(xué)習(xí)新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。

第5條、工作態(tài)度

主要對員工*時的工作表現(xiàn)予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任感、信息反饋的及時性等。

第三章績效考核實施

第6條、考核周期

對員工實施月度考核，考核實施時間為：每月的5～10日考核上月績效。

第7條、考核實施

1、考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

2、考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，()及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

第四章考核結(jié)果應(yīng)用

第8條、考核應(yīng)用

根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示：

考核結(jié)果應(yīng)用表

評估等級

考核得分

所需培訓(xùn)強度

職位晉升

崗位級別

崗位工資調(diào)整

第9條、個人銷售績效提成計算方法：

第10條、公共銷售績效提成計算方法：

公共銷售績效提成=公共銷售業(yè)績總額×0.5%÷客服人數(shù)

第11條、最終工資計算方法：

當月工資=崗位工資+個人績效提成+公共績效提成+工齡工資

第12條、考核獎懲

連續(xù)3個月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵;連續(xù)3個月考核不及格的'，自動請辭。

電商績效考核方案2一、考核目的

1、為了公*、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的*臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

二、考核原則

本著公*、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。

三、考核形式

以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

四、適用對象

本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負責人遵照實施，予以認真落實。

電商績效考核方案3第一章總則

第1條目的

1、客觀公正評價員工的工作業(yè)績，工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升公司的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

2、為員工的薪酬決策丶培訓(xùn)規(guī)劃丶職位晉升丶崗位輪換等人力資源管理工作提供依據(jù)。

第2條適用對象

本制度適用于公司電商部門所有員工，但考核期內(nèi)未到崗累計超過20天(包括請假及其他原因缺崗)的員工，不參與當期考核。

第二章績效考核內(nèi)容

第3條工作業(yè)績

工作業(yè)績主要是從月銷售額和對上級主管安排的工作完成情況等多個維度來表現(xiàn)。

第4條工作能力

根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合因素來評價其工作技能和水*，如知識掌握程度丶團隊協(xié)作能力丶任務(wù)執(zhí)行能力丶個人學(xué)習(xí)能力丶創(chuàng)新能力等。

第5條工作態(tài)度

主要對員工*時的表現(xiàn)給予評價，包括客戶糾紛丶積極性丶主動性丶責任感丶信息反饋的及時性丶對公司忠誠度等。

第三章績效考核的實施

第6條考核周期

根據(jù)崗位需求，對員工實施月度考核，其實施時間分別是本月xx日至下個月xx日。

第7條考核實施

1、考核者依據(jù)指定的考核標準和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績丶工作能力丶工作態(tài)度等方面進行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

2、考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟悉使用相關(guān)考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考核工作。

第四章結(jié)果應(yīng)用

第8條個人底薪及提成標準

根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分等級，主要應(yīng)用于職位晉升丶培訓(xùn)需求丶績效提成發(fā)放丶崗位工資調(diào)整等方面。

第9條

連續(xù)3個月考核排名第一的，給予一次性獎勵200元，上不封頂，連續(xù)3個月考核不及格的，自動請辭。

第10條職位晉升

職位晉升將直接影響到個人底薪和提成點數(shù)，考核周期為二個月，由部門主管丶運營總監(jiān)丶總經(jīng)理綜合考評。

新員工入職默認為普通等級，提點及底薪按普通等級計算。

供應(yīng)商的績效考核指標有哪些3篇（擴展7）

——餐飲財務(wù)部績效考核指標規(guī)范(菁華1篇)

餐飲財務(wù)部績效考核指標規(guī)范1序號指標名稱說明計分規(guī)則數(shù)據(jù)來源

1公司整體費用率反映財務(wù)部對公司整體費用控制情況費用率=期間費用總額/收入凈額1)=目標值,得100分2)比目標值每降低5%,加5分,最高120分;3)>目標值的130%,不得分;4)其余按線性關(guān)系計算同上財務(wù)部報表

2流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率反映財務(wù)部對流動資產(chǎn)管理情況=營業(yè)收入/*均流動資產(chǎn)1)=目標值,得100分2)比目標值每降低5%,加5分,最高120分;3)>目標值的130%,不得分;4)其余按線性關(guān)系計算同上財務(wù)分析報告

3財務(wù)分析報告質(zhì)量財務(wù)分析報告的及時、準確性及對公司經(jīng)營決策支持程度上級直接評分;范圍:0120分財務(wù)分析報告

4財務(wù)制度有效性財務(wù)制度的完整性,手續(xù)的便利性等上級直接評分;范圍:0100分各部門的評價

5財務(wù)預(yù)算編制質(zhì)量預(yù)算編制進度完成情況、編制準確性上級直接評分;范圍:0120分財務(wù)部預(yù)算報表及執(zhí)行情況分析

6稅務(wù)處理質(zhì)量日常稅務(wù)計算、申報的及時性與準確性,出現(xiàn)的遺漏、錯誤等的數(shù)量=0,得100分>0,不得分稅務(wù)報表

7帳務(wù)差錯率帳務(wù)出現(xiàn)遺漏、錯誤等的次數(shù)=0,得100分>0,不得分財務(wù)部報表

8部門費用預(yù)算超支率嚴格按預(yù)算和制度控制費用的支出1)=預(yù)算值,得100分2)每超過預(yù)算值5%,減10分,超過30%,不得分3)每低于預(yù)算值5%,加5分,最高140分4)其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表

9部門計劃完成率部門工作計劃完成情況上級直接評分范圍:0100分部門年終總結(jié)

10安全生產(chǎn)部門內(nèi)期間內(nèi)發(fā)生安全問題的次數(shù),嚴重問題加倍計算1)≥目標值,得0分2)供應(yīng)商的績效考核指標有哪些3篇（擴展8）

——電商美工績效考核方案

電商美工績效考核方案1一、適用范圍：電子商務(wù)部運營主管及網(wǎng)絡(luò)推廣人員

二、薪資構(gòu)成：運營主管薪資構(gòu)成=底薪+提成網(wǎng)絡(luò)推廣人員薪資構(gòu)成=底薪+提成

三、說明：

總銷售額=當月服裝部門實際到賬所有銷售總額—運費

四、崗位提成方案如下：

初級客服不計算提成，統(tǒng)一以底薪+獎金的方式計算薪