鮮為人知的攻略HR職業(yè)素養(yǎng)與必備技能

HR從業(yè)人員的職業(yè)素養(yǎng)與必備技能當前1頁，總共61頁。人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃福利待遇薪酬設計勞動保障工作分析制度建設招聘甄選崗位配置績效考核員工關系溝通協(xié)調培訓輔導人力資源規(guī)劃當前2頁，總共61頁。階段招聘考核薪酬培訓起步有經驗最好操作流程低工資操作標準成長直接工作經驗項目達成偏低工資個別中高工作技能壯大相關經驗個人素質工作質量學習能力行業(yè)中等報酬項目管理人員素質成熟個人潛力綜合能力競爭力薪酬戰(zhàn)略管理組織管理不同企業(yè)人力資源管理的側重點當前3頁，總共61頁。

“人力資源部門不僅管理著企業(yè)內部最重要的資源——人力資源，還掌握著企業(yè)的核心機密，如薪酬體系、人才戰(zhàn)略等。因它的職能、地位特殊，對管理者的職業(yè)素質要求就非常高。我們知道，在企業(yè)與員工之間永遠存在一定的矛盾，解決矛盾的角色就是HR管理者，他們能否公正地做出應有的判斷，完全取決于他們的職業(yè)素質?！?/p>

HR從業(yè)人員的職業(yè)特性與素質要求當前4頁，總共61頁。人力資源經理任職要求一、任職資格:1.教育背景:人力資源管理或相關專業(yè)大學本科以上學歷。2.年齡:40歲以下3.性別:男女不限4.經驗:5年以上人力資源管理相關工作經驗。5.培訓經歷:◆受過現代人力資源管理技術、勞動法規(guī)、財務會計知識和管理能力開發(fā)等方面的培訓。持有人力資源管理師職業(yè)資格證書。當前5頁，總共61頁。6.技能技巧:◆對現代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實踐經驗積累，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才的發(fā)現與引進、薪酬設計、績效考核、崗位培訓、福利待遇、制度建設、組織與人員調整、職業(yè)生涯設計等具有豐富的實踐經驗；◆對人力資源管理事務性的工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人事工作流程；◆熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇和培訓方針；◆熟練使用辦公軟件及相關的人事管理軟件；◆較好的英文聽、說、讀、寫能力?！魧θ思敖M織變化敏感，具有很強的溝通協(xié)調和推進能力當前6頁，總共61頁。

任職要求:1、5年以上工作經驗，3年以上管理經驗，在部門經理崗位上工作1年以上；

2、具有很強的領導能力、判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、影響力、計劃與執(zhí)行能力；

3、精通人力資源各業(yè)務模塊，具有很強的溝通協(xié)調、組織管理能力，有親和力；

4、熟練使用辦公自動化軟件，具備基本的網絡知識人力資源經理任職要求當前7頁，總共61頁。

任職要求：

1、具有管理大、中型公共人力資源經歷和經驗。

2、具有人力資源和相關專業(yè)本科以上學歷。

3、具有較強的計算機運用能力。

4、具有團隊親和力和交流溝通能力。

5、具有相關法律、法規(guī)知識。

6、綜合素質較高，形象氣質好。人力資源經理任職要求當前8頁，總共61頁。顯性部分:職業(yè)資質職業(yè)行為職業(yè)技能職業(yè)能力職業(yè)形象隱性部分:職業(yè)道德職業(yè)意識職業(yè)態(tài)度職業(yè)思維職業(yè)心理職業(yè)化十個核心內容當前9頁，總共61頁。

案例：問題在哪里？

A公司主要從事網絡系統(tǒng)和硬件業(yè)務，因業(yè)績不錯決定招聘幾個銷售經理。HR經理B君在招聘網站上發(fā)布招聘信息，篩選他認為合適的人安排面試。B君基本是根據簡歷的工作經歷挑選面試的人，根據面試的感覺決定是否錄用。有一個面試者C應聘銷售經理，簡歷上寫著：本科學歷，30歲，有4年IT公司的銷售工作經驗，供職過的公司有北大青鳥、長城計算機、神州數碼等，擔任過企劃經理、銷售經理、銷售總監(jiān)等。B君在面試中感覺C挺能說，也了解相關行業(yè)的一些概念。C要求5000元的月薪，外帶其它福利。B君感覺C挺自信的，又有工作經驗，于是通知C帶相關手續(xù)來上班。上班后，B君看了C的文憑原件就沒有再想其它的了。當前10頁，總共61頁。A公司主管銷售和市場的副總BOSS精明強干，業(yè)內小有名氣。最近在洽談一個政府項目，雖然競爭對手也在爭取，但BOSS對自己的產品和服務很有信心。但是，意外發(fā)生了，客戶居然把項目給了另一家公司。BOSS很感意外，因為有些私交，BOSS想知道為什么客戶沒有把項目給他們，而得知的結果讓他詫異萬分。客戶的一個辦事員說，他們領導在一次和另一家公司吃飯時，這家公司的銷售員告訴他們領導，說某某人在A公司，那樣一個人居然可以在A公司做銷售經理，那么A公司也就真的不怎么樣了。后來客戶領導了解到某人真的就在A公司做銷售經理，就感覺A公司不是那么可靠，對原來感受到A公司的誠信等等都產生了懷疑。于是就把項目給了另一家公司。而對方提到的這個人就是C。當前11頁，總共61頁。BOSS是個冷靜的人，他對C的了解不深，但知道C不是特別的勤奮，不很踏實，從他無意中聽到C打電話的內容有這樣的感覺。BOSS向B君要來C的簡歷，通過在業(yè)內的朋友了解到C的確在他說過的其中幾家公司工作過，但都是普通的員工，而且在每家公司工作都不到半年。他原來的同事評論C“能力很一般，喜歡吹，絕對的好高騖遠”。BOSS又繞過HR安排自己的秘書去查詢C的學歷。結果，C的本科文憑是假的。BOSS找到搶走公司項目的對方公司說自己也被騙了，希望了解一些真相，對方業(yè)務員直言不諱地告訴BOSS，他曾經和C是同事，很了解C，C當年吹牛到處招搖撞騙。到了A公司后，還為了能多掙一點錢想繞過A公司跟接手的客戶有私下交易。這時BOSS終于明白C電話中說的私活兒是什么了。當前12頁，總共61頁。

周一，BOSS找來了正急于了解業(yè)務失敗原因的總經理和其他業(yè)務經理以及B和C。在會議室里BOSS盡量平靜的說了業(yè)務操作的情況。然后就開始對C提問，問他當時在原來某公司具體情況、問了他的文憑，C開始還厚著臉皮繼續(xù)編，后來實在編不下去了?？偨浝碚酒饋碚f對參加會議的公司管理層說：“我們當年辛苦換來的公司的聲譽居然就這么沒有了！”然后轉身大聲的對著C說：“你被解雇了，立刻離開公司！”，然后風暴般轉向HR經理B：“你被免職了，工資減半！”頓了頓，總經理又大聲的對B喊：“養(yǎng)你們HR不是讓你們白吃飯的！”

思考：whatwhosewhyhow…

…當前13頁，總共61頁。職業(yè)道德---靈魂---德為先服務意識---本分---儒子牛心理素質---根本---高情商

Mostimportant當前14頁，總共61頁。心理素質---根本---高情商生活質量高、工作業(yè)績好的人，往往不是智商高的而是情商高的人。因為人生不如意十有八九，情商低的人在不順心時必然情緒低落.此時，再高的智商也會因不斷受到情緒壓抑而無從發(fā)揮。人力資源管理的角色特點決定受委屈和受氣是免不了的，只有具有高情商才可能有良好的心態(tài)。

人事部情商高者善于逆向思維，如感激傷害你的人，因為他磨練了你的心態(tài)；感激欺騙你的人，因為他增加了你的智慧；感激打擊你的人，因為他激發(fā)了你的斗志；感激遺棄你的人，因為他教會你獨立；情商高者感激一切使之堅強的人。填報表

當前15頁，總共61頁。人力資源管理者的角色作用領導的助手和參謀服務者和監(jiān)督者

自律者和示范者教練員與運動員

當前16頁，總共61頁。最主要、最直接面對領導，隨時就公司人力資源管制度與政策、人事關系與問題的處理與領導交換意見。領導的助手和參謀縱向強勢橫向謙和當前17頁，總共61頁。服務各部門所有內容通過職能部門貫徹、反饋，擔負著檢查和監(jiān)督任務。幫助正確理解各項制度與政策，有責任、有條件、有義務做好協(xié)調工作，避免扯皮，提高效率。行政巡查服務者和監(jiān)督者當前18頁，總共61頁?？v向強勢：反復向領導灌輸人力資源建設的重要；如果一把手不直接參與，幾乎不可能獲得成功。在領導的思維領域中留下人力資源的戰(zhàn)略位置。橫向謙和：人力資源部要成為業(yè)務部門的指導者和資源庫，而不僅僅是制訂規(guī)矩，督查執(zhí)行。倘若人力資源部規(guī)定“每次考核后部門經理必須和員工進行溝通至少一個小時”。效果不會好。但如果站在業(yè)務部門的角度幫助業(yè)務部門總結部門的季度業(yè)績，協(xié)助組織召開部門內部評估會，分析關鍵員工的特點和改進舉措，一定會得到業(yè)務部門的歡迎和稱贊。當前19頁，總共61頁。自律者和示范者既是管理制度與政策的制定者又是模范的執(zhí)行者，起導向作用和榜樣作用。運用智慧的方法（制訂工作流程、考勤制度、績效考核等）來實現組織目標。當前20頁，總共61頁。運動員與教練員對全體成員而言是組織利益的代表，與其它部門在職能范圍方面有重要區(qū)別。既要像運動員那樣和全體員工一起向著共同目標努力沖刺，又要像教練員一樣，隨時對員工給予指導和幫助。當前21頁，總共61頁。

輔助決策角色

各種角色歸納為一種角色---輔助決策角色輔助決策的特點：從屬性--圍繞領導需求參謀客觀反饋供決策角度實用性--提出具體實施方案提供多項做選擇選擇題超前性--洞察局勢預測趨勢觀念思維應超前減薪協(xié)調性--協(xié)調部門融洽關系形成整體的效應培訓當前22頁，總共61頁。是什么？當前23頁，總共61頁。

案例:HR的兩難處境

HR經理孫霞一點都沒有要過五一長假的開心。事情緣于總經理授意她取消五一節(jié)員工出游計劃。

公司成立3年來效益一直不錯。每逢節(jié)日老板就會安排人力資源部給員工發(fā)獎金紅包，五一和十一長假，還會安排員工旅游。員工士氣高、敬業(yè)度也高，員工管理的工作就比較輕松。但去年以來，由于公司銷售業(yè)績下滑，現金流出現問題，老板大幅縮減了獎金和紅包，結果員工怨聲載道，牢騷滿腹。特別是五一節(jié)將臨，一方是員工特別關心公司安排的出游計劃，一方是老板授意HR取消出游計劃。由于遲遲看不到公司有所安排，員工消極情緒、怠工現象時有發(fā)生。孫霞對此感到非常無奈。

“我發(fā)現HR已處于兩難境地：無法說服老板繼續(xù)掏錢維持員工的旅游，又要面對員工的怨氣?！睂O霞說，“我怎樣才能挽回員工的心，并讓類似的現象不再繼續(xù)發(fā)生呢？”當前24頁，總共61頁。

思考：HR的解決方案…

…當前25頁，總共61頁。

分析原因：

1、沒有建立將經營業(yè)績和員工收入掛鉤的機制。員工收入中的變動收入與固定收入不明確，造成本來獎勵業(yè)績的激勵性報酬變成了固定報酬，不發(fā)員工就抱怨，而不去關注公司業(yè)績的客觀事實。員工認為自己和以前一樣努力，甚至更努力，應該得到與以前一樣的收入。

2、薪酬支付的隨意性太大，全憑老板一句話，讓員工感覺老板不重視他們，沒有考慮員工的利益。

3、老板將發(fā)獎金簡單的看成了錢的問題，沒有考慮到不同的分配形式對員工心理、行為的影響，一旦停止發(fā)，員工的心理、行為就發(fā)生較大的變化。

4、HR部門沒有給老板提出專業(yè)的意見和建議，而是老板說什么就做什么，也沒有與員工進行細致的溝通和說服工作，致使工作處于被動局面。當前26頁，總共61頁。

一、緊急應對方案：

1、HR經理從專業(yè)的角度向領導和業(yè)務部門管理人員闡明員工的抱怨對工作的影響和對組織氣氛的危害，提醒公司重視并采取適當措施改變現有狀況。

2、HR部門或行政部策劃組織“五一”假期有意義、花錢不多的活動，如：爬山、郊游、體育比賽等，讓員工感到雖然公司遇到了暫時的經營困難，但公司努力想改變現狀，創(chuàng)造良好的氛圍。

3、HR部門組織由公司骨干員工參加的溝通會，由領導說明公司目前經營狀況和正在采取的措施，傳遞經營壓力。并就目前員工中出現的問題向骨干員工尋求解決的辦法，并請骨干員工正面影響其他員工。當前27頁，總共61頁。

二、建立科學的薪酬福利、績效管理體系。①建立績效管理體系，明確責任與貢獻，將經營壓力層層向下傳遞，強化員工的責任意識和使命感。②明確薪酬政策，保證價值評價與價值分配的科學性和合理性，從而激發(fā)價值創(chuàng)造者的積極性，盡快走出經營困境，從根本上解決問題。③設計科學的薪酬、福利管理體系，建立績效工資與公司整體業(yè)績、部門業(yè)績、個人業(yè)績掛鉤機制，規(guī)范程序，明確薪酬福利管理權限，將涉及面較大的薪酬福利調整決策交由公司薪酬管理委員會討論決定，降低決策風險，減少人力資源部在執(zhí)行時的阻力。當前28頁，總共61頁。

三、建立信賴和依靠員工的文化氛圍，在工作中重視上下信息溝通、傳遞平臺的建立與維護①通過各部門例會、專題報告、內部網絡、宣傳欄、培訓討論等形式向員工通告公司經營狀況，將公司經營遇到的問題和困難及時與員工溝通，共同尋找解決問題的辦法；②進行與員工的切身利益相關的決策時（如降低福利），先收集聽取員工的意見，做好充分的前期溝通工作，得到骨干員工的支持和理解，讓員工感受到在企業(yè)受到尊重、得到信任，員工才會真誠的付出；③創(chuàng)造更多員工參與企業(yè)經營管理的機會，讓員工關心企業(yè)發(fā)展，增強員工個人和企業(yè)之間的感情依附。當前29頁，總共61頁。人力資源主管的基本工作能力

溝通能力、表達能力、寫作能力、組織能力、協(xié)調能力、應變能力、觀察分析能力、交際能力當前30頁，總共61頁。有效溝通的前提：尊重理解換位思考同理心當前31頁，總共61頁。

同理心是理解對方為什么會有這樣的想法，并不是說認同對方的想法。但在生活中我們很難做到真正的換位思考，總是站在自己的角度更多。當前32頁，總共61頁。哪種溝通讓人覺得舒服？

一：“小劉，你接電話的方式真是太唐突了，你需要從現在開始接受職業(yè)化的訓練?！?/p>

二：“小劉，我正在關注你在電話中與顧客的交談方式，我想和你討論一下。我注意到你講話的速度相當快，我擔心對一些顧客來說，可能很難理解你所表達的，畢竟你比顧客更了解、更熟悉情況?！?/p>

當前33頁，總共61頁。案例：美國知名主持人林克萊特的一次采訪

一天，林克萊特采訪一個小男孩，問他：“你長大后想要當甚么呀？”小男孩天真的回答：“嗯…我要當飛機的駕駛員！”林克萊特接著問：“如果有一天，你的飛機飛到太平洋上空，所有引擎都熄火了，你會怎么辦？”小男孩想了想說：“我會先告訴坐在飛機上的人綁好安全帶，然后我掛上我的降落傘跳出去?！碑斍?4頁，總共61頁?，F場的觀眾立刻笑的東倒西歪…

…，孩子的兩行熱淚奪眶而出。只有林克萊特沒有笑，他繼續(xù)著注視這小男孩，用溫和的語氣問他：“你為甚么要這么做呢？”…

…請你接著講完…

…當前35頁，總共61頁。

思考：你聽別人說話時……你真的聽懂他說的意思嗎？你懂嗎？如果不懂，就請聽別人說完吧，這就是“聽的藝術”。1、聽話不要聽一半。2、不要用自己的慣性思維推測別人的意思。

當前36頁，總共61頁。

溝通的自信來自于知識的儲備。你對人力資源管理有沒有成熟的看法或實施方案？你在溝通前是否有充分的準備？你是打算聽取他人的意見還是想讓他人接受你的想法？如果他人不接受，你是否有充分的理由說服對方？這需要理性思維，需要專業(yè)知識，需要對公司的全面了解，有發(fā)現問題的敏銳性，有解決問題的把握，有平等待人的謙虛態(tài)度。

當前37頁，總共61頁。聽當前38頁，總共61頁。傾聽的層次

同理心的聽專注的聽選擇的聽敷衍了事聽而不聞考核不達標的張智當前39頁，總共61頁。

如何說---交談的藝術急事，慢慢地說；大事，想清楚再說；小事，幽默地說；沒把握的事，小心地說；自己的事，怎么想怎么說；現在的事，做了再說；傷害人的話，決不能說；別人的事，謹慎地說；沒有發(fā)生的事，不要胡說；做不到的事，不要亂說。

當前40頁，總共61頁。寫作能力基本功，符合人力資源工作要求的文字寫作是人力資源工作的有機組成部分。認真校對觀察分析能力

1、從人事管理的角度對周圍的事予以審視。維持良好的人事關系。

2、從人力資源管理的角度對周圍的事予以分析，預測人力資源管理發(fā)展趨勢。

3、從人力資源管理的角度對周圍的事予以判斷。對帶來的影響作出正確的判斷。案例當前41頁，總共61頁。組織能力計劃性、周密性、協(xié)調性。是協(xié)調關系的專家，調動積極性的高手。協(xié)調能力協(xié)調內部各部門的關系，形成整體效應。應變能力解決突發(fā)性問題時，始終與員工處在良好的關系狀態(tài)上。當前42頁，總共61頁。

案例：HR的毀滅性干預

9個月前在HR的協(xié)助下，行政部經理尚嫻招聘了新的行政主管方晶。尚嫻非常欣賞這位新聘的下屬，不到兩個月就要求提前給方晶轉正，“她做得太出色了，不僅表現在工作績效上，而且激情高昂，帶動了其他員工，以前經常發(fā)牢騷說行政工作既累又不討好的同事，現在都改變了這種觀點，做事都投入多了。她給行政工作帶來很大的革新……”在尚嫻的一再堅持下，黎艷同意了這個建議。轉正后不到兩個月，尚嫻向黎艷抱怨說方晶不如前段時間那么出色，激情也在消退。咨詢怎樣激勵方晶最合適。尚嫻告訴黎艷自己與方晶在工作上存在矛盾，“方晶認為我管得太細，沒有給她足夠的空間，認為我限制了她的激情。”尚嫻對此頗為委屈，“其實我比她更了解公司的文化及現狀，應該有所為有所不為。我們在有些地方無法相容，我是相對過于謹慎和細心，但她初生牛犢不怕虎橫沖直撞不考慮后果?！痹谏袐沟囊笙?，黎艷同意與方晶面談，調和兩人之間的關系。當前43頁，總共61頁。

方晶抱怨尚嫻的管理太細，不給下屬施展的空間。所有涉及決策的事全由自己包攬，事實上她又忙不過來。幾次過后，她感覺自己已激情不再，“和上司的摩擦都是次要的，關鍵是感覺在公司內已經沒有太大的施展空間?！?/p>

由于并不了解內情，黎艷勸方晶擺正心態(tài)，用陽光心態(tài)來面對工作與生活，“與上司多少都會有摩擦沖突，到哪都不能避免，樂觀看待上司的行為，畢竟她還非常認同你的能力?！?/p>

之后，黎艷提醒尚嫻注意改進自己的工作風格，改善與方晶的合作。但沒有想到兩個月后方晶提出了離職。她的離職在行政部猶如扔下了一顆炸彈，不少員工都主觀地認為是尚嫻排擠方晶導致其離職。不堪受壓的尚嫻在沉默一段時間之后提出了辭職。這個結果太讓黎艷感到意外了“人力資源干預的失誤導致一個工作團隊的毀滅，HR是從好意出發(fā)挽救一個團隊，但最后的結果卻是沖突雙方都離開了事?！北M管公司出面挽留了尚嫻，但給HR的教訓卻非常深刻。當前44頁，總共61頁。提示：管理非常細的經理與激情很高的下屬之間存在沖突，必須選擇合適的激勵方式，排解這兩者之間的沖突。首先，HR必須明晰這兩者的風格特點：激情高的員工：這類員工往往都有較強的成就動機和較強的個人掌控、自我改善的需求。高成就動機的員工一般情況下有下述四個條件即可滿足：一是給他們提供一個愿景或任務，讓他們清晰地明確這些愿景與任務的重要性；二是一個明確的績效標準；三是有空間或承擔更多的責任，使他們有成就感，有產出；四是希望獲得反饋或報酬。管得過細的經理：經常缺乏提供激情高昂的員工所必需的成就動機要素，而是非常勉強地給下屬提供負責的機會。下屬感覺到受到嚴格的束縛，慢慢變得缺乏主動性并停止發(fā)揮他的能力。當前45頁，總共61頁。

第二，提醒管理人員：必須花時間重新審視自己的分配工作，給員工更多的空間與機會。讓員工去真正去負責某一個特定的項目，滿足其成就動機，同時，提供適時的反饋。黎艷雖然很清楚尚嫻是管理過于細膩的經理，但卻沒有根據方晶的個性特點提供詳細的指導。尚嫻并沒有認為自己的管理風格存在問題，只會認為自己的下屬不愿適應自己的風格。第三，提醒員工：了解管理人員的風格并學會與管理人員共處。作為新入員工對企業(yè)文化、上司的風格了解不多，完全照自己的理解去認識上司的管理風格。這顯然也是有失偏頗，不成熟。作為HR并沒能從這個角度去提醒員工，給方晶明確的建議如何調整心態(tài)、適應上司。當前46頁，總共61頁。

交際能力

良好的職業(yè)形象職場禮儀的運用有所為有所不為與交往對象迅速溝通贏得好感

面試官當前47頁，總共61頁。

首輪效應

--第一印象的重要性

當前48頁，總共61頁。心理學家有這樣一個理論：人與人見面產生的好惡決定于