管理學周三多第六章激勵

管理學周三多第六章激勵第一頁，共三十八頁，2022年，8月28日第一節(jié)激勵概述第二節(jié)激勵

理論

第三節(jié)案例第六章激勵第二頁，共三十八頁，2022年，8月28日第一節(jié)激勵概述一、激勵的含義及功能二、激勵的心理機制三、激勵的原則四、激勵的基本形式第三頁，共三十八頁，2022年，8月28日一、激勵的含義及功能

1．激勵的含義與實質

所謂的激勵，是指人類的一種心理狀態(tài)，它具有加強和激發(fā)動機，推動并引導行為的目標的作用。

2．激勵在管理的功能

（1）有助于激發(fā)和調動員工的工作積極性。

（2）有助于將員工的個人目標崇向實現(xiàn)組織目標的軌道。

（3）有助地增強組織的凝聚力，促進組織內部各組成部分的協(xié)調統(tǒng)一。第四頁，共三十八頁，2022年，8月28日二、激勵的心理機制刺激需要動機目標引起激發(fā)產(chǎn)生行為反饋、修正滿足人類行為模式圖

第五頁，共三十八頁，2022年，8月28日人類行為模式圖圖解1．需要：指人類有機體缺乏某種東西時的狀態(tài)，管理中的需要特指人對某事物的渴求和欲望。它是一切行為的最初原動力。2．動機：推動人們從事某種活動并指引這些活動去滿足一定需要的心理準備狀態(tài)。動機在激勵行為的過程中，具有以下功能：

（1）始動功能。指動機喚起和驅動人們采取某種行動。

（2）導向和選擇功能。指動機總是指向一定目標，具有選擇行動方向和行為方式的作用。

（3）維持與強化功能。

第六頁，共三十八頁，2022年，8月28日三、激勵的原則1．物質利益原則。2．公平原則。3．差異化原則。4．經(jīng)濟性原則。第七頁，共三十八頁，2022年，8月28日四、激勵的基本形式1．理想、目標激勵2．組織制度和榜樣激勵3．物質利益和榮譽激勵4．培訓、信息和改善環(huán)境

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第八頁，共三十八頁，2022年，8月28日第二節(jié)激勵理論一、激勵中對人的認識（以人性假設理論為例）

1．馬克思主義的人性觀

2．西方人性假設理論

二、有代表性的激勵理論

第九頁，共三十八頁，2022年，8月28日1．馬克思主義的人性觀（1）自然屬性：

人是自然界的產(chǎn)物，又主宰自然界，能動地改造自然界。

（2）社會屬性：

人就其本質來說，是一切社會關系的總和。

（3）思維屬性：

人區(qū)別于動物最根本的屬性便是人類具有思維能力，進行思維活動。第十頁，共三十八頁，2022年，8月28日2、西方人性假設理論（1）“經(jīng)濟人”假設（2）“社會人”假設（3）“自我實現(xiàn)人”假設（4）“復雜人”假設第十一頁，共三十八頁，2022年，8月28日“經(jīng)濟人”假設主要觀點

人是經(jīng)濟的產(chǎn)物，人的一切活動都是為了獲得經(jīng)濟報酬和物質生活的滿足。對應于麥格雷弋“X理論”，即：a.一般人對工作具有天生的厭惡，只要有可能，便會逃避工作。b.由于人類具有不喜歡工作的惡性，故必須予以大數(shù)人強制、控制督導，給予懲罰的威脅，才能迫使他們朝向組織目標而努力。c.一般人愿意受人指責，不愿承擔責任，志向不大，但求生活的安定。第十二頁，共三十八頁，2022年，8月28日“社會人”假設主要觀點

人是社會關心的產(chǎn)物，人在社會主流中追求人際關系的和諧，注重心理和情感的滿足，并為些而付出個人的努力。

第十三頁，共三十八頁，2022年，8月28日“自我實現(xiàn)人”假設

人們力求最大限度地將自己的潛能充分發(fā)揮出來，只有在工作中將自己的才能表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。對應于麥格雷弋的“y理論”，即：a.人在工作中消耗體力和智力，是極其自然的事，如同休息和游戲一般。b.控制和懲罰并非促使人朝向組織目標的唯一方法，一般人能自我督導和自我控制。c.只要情況合適，一般人不僅學會承擔責任，還會尋求責任。d.人群中存在高度的想象力、智力和創(chuàng)造力并用以解決組織內的各種難題。e.在現(xiàn)代社會技術經(jīng)濟條件下，一般人的潛能只以揮出一部分。

第十四頁，共三十八頁，2022年，8月28日“復雜人”假設

人是很復雜的，人的需要與潛在欲望是多種多樣的，而這些需要的內容和結構也不斷地隨人的年齡和發(fā)展階段的變化而變化，并因人的境遇差異而不同。a.人們帶著各式各樣的動機來到工作單位的，但主要的需要和動機是取得勝任感。b.取得勝任感的動機盡管人人皆有，但不同的人可以用不同的方式取得。c.如果任務和組織相適合，勝任感的動機就極可能得到實現(xiàn)。d.即使實現(xiàn)了勝任感，但它對人仍然起激勵作用，并推動人們尋求更高的目標。第十五頁，共三十八頁，2022年，8月28日二、有代表性的激勵理論(一)內容型激勵理論(二)過程型激勵理論(三)行為改造型理論第十六頁，共三十八頁，2022年，8月28日(一)內容型激勵理論1．需要層次理論2．雙因素理論3．激勵需求理論4．阿德佛的需要理論

第十七頁，共三十八頁，2022年，8月28日1．需要層次理論

美國心理學家馬斯洛1954年提出

（1）人的需要是有層次的，由低到高分為生理需要、安全需要、社會的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)需要。（2）需要的實現(xiàn)和滿足具有順序性，即由低到高逐級實現(xiàn)。（3）人的激勵狀態(tài)取決于其主導需要是否滿足。（主導需要是指在各種需要中占統(tǒng)治地位的需要。）（4）不同的人，各層次需要的強烈程度不一樣

第十八頁，共三十八頁，2022年，8月28日需要層次示意圖自我實現(xiàn)尊重社會安全生理第十九頁，共三十八頁，2022年，8月28日自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)尊重尊重社會社會安全安全生理生理知識階層貪圖者不同類別人不同層次需求強度示意圖第二十頁，共三十八頁，2022年，8月28日社會自我實現(xiàn)尊重安全

生理青年人不同層次需求強度示意圖第二十一頁，共三十八頁，2022年，8月28日2．雙因素理論

美國心理學家赫茲伯格20世紀50年代后期提出

基本觀點：在實際工作中，存在兩類不同的因素（保健因素和激勵因素），對激發(fā)員工的工作熱情，提高勞動效率起著不同的作用。那些只能消除工作中不滿情緒，而不能激發(fā)員工的工作熱情、不能從根本上激勵員工的因素叫保健因素；那些能調動員工工作積極性、激發(fā)其工作熱情、能從根本上激勵員工的因素叫激勵因素。

常見的保健因素有：組織政策、管理監(jiān)督方式、工作條件、人際關系、報酬、地位、職業(yè)穩(wěn)定、個人生活需要等。

常見的激勵因素有：成就、賞識（認可）、艱巨的工作任務、晉升、成長、責任感等第二十二頁，共三十八頁，2022年，8月28日3．激勵需求理論美國管理學家麥克萊蘭提出

（1）人需求主要有三類：成就、權力和社會交往。（2）一般情況下，主管人員的成就需要比較強烈。（3）一個組織的成敗，取決于其甩擁用的高成就需求的人數(shù)。（正相關）（4）成就需求可以通過后在培養(yǎng)、訓練而獲得。第二十三頁，共三十八頁，2022年，8月28日4．阿德佛的需要理論

美國學者阿德佛提出?；居^點：

（1）人的需要有三種：基本的生存需要、相互關系和諧的需要和成長的需要。（2）人的需要不一定是生來就有的，有的是通過后開學習產(chǎn)生的。（3）人的三種需求并不嚴格按先后順序發(fā)展，遇到挫折有可能倒退。第二十四頁，共三十八頁，2022年，8月28日（二）過程型激勵理論1、期望理論2、公平理論3、波特——勞勒綜合激勵模式

2、公平理論

第二十五頁，共三十八頁，2022年，8月28日1．期望理論

美國心理學家伏隆1964年提出。基本觀點：

人們在預期的行動將會有助于實現(xiàn)某個目標的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以實現(xiàn)這人目標。即：

激勵力=期望值×效價其中：

激勵力——激勵水平高低的衡量標準。

期望值——自己主觀上估計實現(xiàn)目標，得到報酬的可能性。

效價——個人對某一目標的重視程度與評價高低。第二十六頁，共三十八頁，2022年，8月28日2．公平理論

當個人感受是公平的

主管人員的主要職責就是運用各種方法和手段，使下屬員工處于擁有公平感的心理狀態(tài)。

美國心理學家、管理學家亞當斯1960年代提出。

主要觀點：

人們總是要將自己所作的貢獻和所得的報酬，與一個和自己條件相當?shù)娜说呢暙I與報酬進行比較，在比較的基礎上，感受自己是否享受公平的待遇。如果一個人的內心感受是公平的，其工作積極性即激勵水平就高，反之，激勵水平則低。自己的報酬自己的貢獻別人的報酬別人的貢獻第二十七頁，共三十八頁，2022年，8月28日3．波特——勞勒綜合激勵模式

美國管理學家波特和勞勒同時提出（1968年）

理論要點：

（1）個人努力的程序取決于報酬的價值、人們所理解的勝利工作的能力以及實際得到報酬的可能性。（2）激勵分為內激勵和外激勵兩種。內激勵因素：勞動報酬、工作條件、企業(yè)政策。外激勵因素：社會、心理特征、人際關系。

第二十八頁，共三十八頁，2022年，8月28日激勵價值消耗力量流動結果能力和個人品質個體自己知覺到的力量內部獎勵外部獎勵滿足個人認為獎勵是對個人努力的承認波特——勞勒綜合激勵模式第二十九頁，共三十八頁，2022年，8月28日（三）行為改造型理論1．強化理論2．歸因論第三十頁，共三十八頁，2022年，8月28日1．強化理論

美國心理學家斯金納提出。

強化：指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到改變某種行為的目的。常見有以下四種強化類型：（1）積極強化：當積極的行為發(fā)生之后，立即用物質或精神的鼓勵來肯定這種行為。（2）懲罰：當消極行為發(fā)生之后，使行為的實施遭受身體上的痛苦，從而減少這種行為。（3）消極強化：這類強化能夠防止產(chǎn)生個人所不希望的刺激，又稱逃避性學習。（4）消失：撤消對原來可以接受的行為的強化，由于一定時期內連續(xù)不強化，這種行為將逐步降低爭辯、直至消失。第三十一頁，共三十八頁，2022年，8月28日2．歸因論

美國心理學家凱利等人提出：歸因：指人們對他人或自己的行為進行分析，確認其性質或推論其原因的過程。

（1）歸田的類型：（2）歸田的標準（3）成功失敗的歸田：第三十二頁，共三十八頁，2022年，8月28日（1）歸因的類型

一般可分為情境歸因和個人傾向歸因。

情境歸因是指將某種行為或結果歸結為社會條件等外部環(huán)境因素造句害怕的。

個人傾向歸因是指將行為的發(fā)生歸結于個人主觀的因素而引起的。第三十三頁，共三十八頁，2022年，8月28日（2）歸因的標準

正確的歸因，應根據(jù)自己或他人行為的一慣性、一致性與特殊性等原則進行。

一貫性是指某種行為的發(fā)生不是偶然的。

一致性是將某種行為與他人進行對比，考察其是否具有一對致性（相同性）。

特殊性是指考察某種行為時，要分析是否有特殊的背景或條件。第三十四頁，共三十八頁，2022年，8月28日（3）成功失敗的歸因

美國心理學家韋納認為：

成功與失敗可以歸納為四個原因，即：

努力、能力、任務難度和機遇。

大量的心理學研究結果表明：

一般人都具有這樣的歸田傾向——將成功歸結于內因（努力、能力），將失敗歸結于外因（任務難度、機遇），在管理實踐中，應注意克服這種歸因傾向的不足。