中行LY分行柜員崗人力資源管理問題對策

中行LY分行柜員崗人力資源管理問題對策本篇論文目錄導(dǎo)航：【題目】中行分行柜員人力資源管理困境探析【第一章】中行LY分行柜員流動問題探究緒論【第二章】人力資源管理相關(guān)文獻(xiàn)綜述【-】LY分行柜員訪談目的、內(nèi)容及資料整理【】中國銀行分行柜員流失問題原因分析【第四章】中行LY分行柜員崗人力資源管理問題對策【結(jié)論/參考文獻(xiàn)】中國銀行柜員崗員工管理研究結(jié)論與參考文獻(xiàn)第4章中行LY分行柜員崗人力資源管理問題對策做好人力資源規(guī)劃，避免冗員、缺員做好柜員崗位定崗定編工作柜員崗位作為操作性的技術(shù)崗位，盡管替代率比較高，但是如何能夠準(zhǔn)確的把握每個(gè)支行柜員的數(shù)量是一個(gè)大的問題。通過訪談我們發(fā)現(xiàn)不同的支行柜員崗位的工作強(qiáng)度存在較大的差異。中行LY分行目前要做的是通過系統(tǒng)的調(diào)查，例如通過錄像觀察、查閱資料、借鑒行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等途徑確定一個(gè)柜員崗位每年的工作強(qiáng)度多少才合適，多少才能導(dǎo)致員工抱怨。這是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，如果中行LY分行自己沒有時(shí)間與精力做好這個(gè)工作，可以向上一級S省分行反映情況，利用省行的力量來做好這一項(xiàng)工作。柜員崗位是每個(gè)支行的必備崗位，所以不存在定崗的問題，更多的是定編的問題。在做好了柜員崗位工作強(qiáng)度常模后，要進(jìn)行中行LY分行柜員崗位的摸底調(diào)查，可以通過訪談、觀察、問卷等形式開展，對于那些工作強(qiáng)度太大的支行要增加編制，對于那些工作不飽和的支行要壓縮柜員崗位的編制數(shù)量?？傊?，做好柜員崗位的定編工作是避免冗員、缺員的基礎(chǔ)性工作。科學(xué)的進(jìn)行柜員崗位的供給、需求預(yù)測上文中筆者已經(jīng)分析了，中行LY分行在對柜員崗位進(jìn)行供給預(yù)測的時(shí)候更多的是進(jìn)行內(nèi)部供給的預(yù)測。在內(nèi)部供給預(yù)測的時(shí)候要考慮以下幾個(gè)因素：一是，中行LY分行每年的員工年齡結(jié)構(gòu)，在中行LY分行內(nèi)部每年都有一些老員工因?yàn)闊o法勝任工作進(jìn)行崗位輪換。要通過信息數(shù)據(jù)庫的完善來預(yù)測這一部分人大概是多少。由于之前并沒有做這一項(xiàng)工作，未來應(yīng)該收集這方面的數(shù)據(jù)，為日后的系統(tǒng)預(yù)測做好基礎(chǔ)；二是，通過馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣模型來對每年的人員變動情況進(jìn)行分析。對于柜員崗位需求的預(yù)測則更加科學(xué)，要擺脫以往僅僅依靠經(jīng)驗(yàn)做出判斷的做法，采用更加科學(xué)的模式來進(jìn)行預(yù)測。在柜員崗位需求預(yù)測時(shí)，應(yīng)該考慮的因素包括：柜員崗位人員勝任情況、業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)、新開網(wǎng)點(diǎn)數(shù)量、機(jī)器替代比率、行業(yè)標(biāo)桿情況等。在具體的柜員人員需求預(yù)測時(shí)，可以采用如下方法：（1）回歸分析法，通過往年數(shù)據(jù)的整理與分析，以資產(chǎn)規(guī)模、人均效能、業(yè)務(wù)辦理數(shù)量等為自變量，以柜員崗位每年的人數(shù)為因變量進(jìn)行模擬回歸。他們之間的關(guān)系不一定是簡單的線性關(guān)系，也可能存在非線性關(guān)系，這需要進(jìn)行不斷的擬合優(yōu)化。（2）效能分析法。人均效能分析相比于回歸對于數(shù)據(jù)積累的要求更少些，主要是通過考察不同時(shí)點(diǎn)上業(yè)務(wù)規(guī)模數(shù)量/人員的情況對每年人均效能進(jìn)行核算。通過人均效能分析能夠清楚的看出中行LY分行下屬各個(gè)支行柜員崗位的人均貢獻(xiàn)情況。（3）標(biāo)桿分析法。標(biāo)桿分析主要是以行業(yè)內(nèi)的成功實(shí)踐為標(biāo)準(zhǔn)，看看標(biāo)桿企業(yè)在柜員人員占總?cè)藬?shù)的比例來考察中行LY分行現(xiàn)有柜員的人員數(shù)量情況。通過標(biāo)桿分析能夠基本確定中行LY分行柜員數(shù)量的上限與下線。從目前的公司績效看，興業(yè)銀行、招商銀行都可以作為標(biāo)桿企業(yè)。（4）職責(zé)分析法。歷史的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)有時(shí)候很難預(yù)測現(xiàn)在的人員數(shù)量，職責(zé)分析法能夠彌補(bǔ)回歸分析的不足，通過綜合考察工作量、工作職責(zé)、員工職業(yè)素養(yǎng)等因素來確定柜員數(shù)量。隨著人工智能對柜員崗位的逐步替代，這一因素也成為未來柜員崗位人員數(shù)量預(yù)測必須考慮的因素。細(xì)化人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃并不僅僅是人員的需求與供給預(yù)測，還涉及到多方面的內(nèi)容。中行S省分行每年都會制定人力資源規(guī)劃，中行LY分行要做的就是在省行的基礎(chǔ)上結(jié)合自己的實(shí)際情況來進(jìn)行細(xì)化，制定符合自己實(shí)際情況的人力資源規(guī)劃。對于柜員崗位來說，中行LY分行在人力資源規(guī)劃中要列出柜員崗位該年度的培訓(xùn)內(nèi)容情況、培訓(xùn)費(fèi)用情況、培訓(xùn)效果目標(biāo)、人員提升計(jì)劃、柜員績效貢獻(xiàn)目標(biāo)、柜員崗位的薪酬激勵(lì)計(jì)劃等。通過人力資源規(guī)劃能夠明確明年中行LY分行要從柜員中提升出客戶經(jīng)理、管理者的數(shù)量，通過培訓(xùn)計(jì)劃能夠?yàn)槿藛T全面素質(zhì)的提升做好指引；通過績效貢獻(xiàn)目標(biāo)，能夠明確柜員崗位的定位以及每個(gè)柜員應(yīng)該為組織績效貢獻(xiàn)的額度，這樣也能很好的避免冗員與缺員情況。實(shí)現(xiàn)績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變客觀指標(biāo)與主觀指標(biāo)相結(jié)合對于柜員崗位，他們平日里的工作更多的是流程性的東西，很容易進(jìn)行歸納提煉。可以根據(jù)柜員崗位的工作內(nèi)容與工作職責(zé)進(jìn)行核心內(nèi)容提煉，提煉崗位KPI.目前，中行LY分行其實(shí)已經(jīng)有了自己的績效考核電子化信息系統(tǒng)，只是大部分員工沒有充分利用起來。原因是多方面的，一是大家不習(xí)慣用，二是該系統(tǒng)的用戶個(gè)性體驗(yàn)做的不到位。在日后的工作中應(yīng)該進(jìn)一步完善該系統(tǒng)，同時(shí)加強(qiáng)對支行相關(guān)人員的培訓(xùn)，盡快利用該系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)快速的績效評價(jià)。主觀性指標(biāo)也是必要，但是在績效考核中的比重不宜過大。完善績效考核內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)服務(wù)質(zhì)量銀行作為服務(wù)業(yè)的典型代表，其服務(wù)質(zhì)量是各銀行核心競爭力的重要組成部分。柜員是顧客接觸銀行服務(wù)的重要接觸點(diǎn)，顧客對柜員服務(wù)質(zhì)量的好還直接影響了對目標(biāo)銀行服務(wù)品牌的建立、評價(jià)與認(rèn)同。建立以顧客為導(dǎo)向的績效考核機(jī)制能夠進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)中行LY分行的有效市場地位。筆者根據(jù)招商銀行、興業(yè)銀行等行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)柜員管理崗考核的情況，同時(shí)結(jié)合中行LY分行目前的績效管理水平，為柜員績效評價(jià)提出了如下考核項(xiàng)目。下面的考核內(nèi)容更多的是指導(dǎo)性的，在具體的考核過程中各個(gè)支行可以根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行彈性調(diào)整。改善績效流程，提高績效管理水平績效管理流程體現(xiàn)在目標(biāo)制定、績效輔導(dǎo)以及績效面談等多個(gè)方面。績效目標(biāo)與計(jì)劃是上級管理者與員工就其下一年度的個(gè)人績效目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成的為期一年的協(xié)議，是績效輔導(dǎo)與溝通的基石，是績效考核與評價(jià)的依據(jù)，是實(shí)施績效過程管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在柜員績效目標(biāo)制定過程中，要強(qiáng)調(diào)上下級溝通，強(qiáng)調(diào)下屬對績效目標(biāo)的認(rèn)同?？冃лo導(dǎo)與溝通是上級管理者與員工圍繞績效目標(biāo)進(jìn)展情況，進(jìn)行的一種著眼于未來的雙向交流，是促進(jìn)績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效途徑，是績效考核的重要參考，是實(shí)施績效過程管理的核心環(huán)節(jié)。在這個(gè)過程中，要?jiǎng)訂T柜員積極反應(yīng)問題與困難，也要要求支行的相關(guān)管理人員幫助員工解決問題。在績效過程管理中，各級管理者應(yīng)對下屬的績效改進(jìn)與提高負(fù)責(zé)。具體包括：定期、不定期與下屬進(jìn)行”一對一、面對面、正式、非正式”的績效輔導(dǎo)與溝通，跟蹤并掌握下屬績效目標(biāo)的進(jìn)展情況，幫助下屬認(rèn)識差距，提高能力，共同制訂和落實(shí)績效改進(jìn)計(jì)劃，或者結(jié)合實(shí)際適當(dāng)調(diào)整績效目標(biāo)。是貫穿于平時(shí)工作中一項(xiàng)經(jīng)常性的工作。通過建立制度化的績效輔導(dǎo)與溝通機(jī)制，有效提升各級管理者的管理意識和管理能力，促進(jìn)其對員工的輔導(dǎo)、溝通、激勵(lì)與幫助，努力創(chuàng)造積極向上、有效溝通、相互協(xié)作、充滿凝聚力和向心力的績效管理文化。持續(xù)的績效溝通是上級管理者與員工共同的需要，也是雙方交流績效信息的主要方式。溝通中，需把握以下原則：（1）溝通是一個(gè)雙向的過程，目的是追蹤績效的進(jìn)展，為雙方提供所需信息（及時(shí)性）；（2）防止問題的出現(xiàn)或及時(shí)解決問題（前瞻性）；（3）定期或不定期、正式或非正式的就某一問題專門對話（經(jīng)常性）。員工的績效溝通與反饋情況在一定程度上影響了員工的績效完成情況，通過績效溝通來發(fā)現(xiàn)問題。要改變以往那種考核完開個(gè)會，批評幾個(gè)人了事的作風(fēng)，盡快建立一個(gè)有效的規(guī)范化溝通流程與渠道。落實(shí)溝通的途徑主要包括如下幾個(gè)方面：會議溝通要堅(jiān)持?，F(xiàn)在中行LY分行各個(gè)支行已經(jīng)能夠做到定期會議溝通，需要改善的是在會議溝通中要講究方法與技巧，并不是批評越嚴(yán)厲越好。二是，書面的定期報(bào)告也是必要的。書面報(bào)告的有點(diǎn)就是條理清晰，柜員可以將在工作中遇到的問題與意見反映給相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)與管理者。通過書面報(bào)告管理者可以系統(tǒng)的了解員工的工作績效情況，員工也能實(shí)現(xiàn)良好的自我管理。三是，不記名的問卷調(diào)查，在不記名的情況下員工更能夠暢所欲言，有利于管理者獲取基層員工的真實(shí)信息。溝通的渠道不局限于辦公室面對面，隨著現(xiàn)代化通信手段的出現(xiàn)，微信、QQ等都可以成為有效的溝通工具。完善培訓(xùn)體系，提高培訓(xùn)效果加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析，提高培訓(xùn)針對性對于柜員培訓(xùn)需求的分析可以分為組織需求分析與個(gè)人需求分析。一方面，中行LY分行應(yīng)該參考S省分行的基本指導(dǎo)意見以及發(fā)展戰(zhàn)略要求，進(jìn)行組織層面的分析。這一方面的培訓(xùn)時(shí)必須的。另一方面，還要根據(jù)中行LY分行各個(gè)支行柜員從業(yè)人員的業(yè)績情況以及個(gè)人情況進(jìn)行補(bǔ)充性內(nèi)容的分析。中行LY分行人力資源部門要在半年與年末的時(shí)候?qū)τ诠駟T的績效完成情況進(jìn)行分析，讓各個(gè)支行相關(guān)負(fù)責(zé)人撰寫分析報(bào)告，中行LY分行人力資源部人員進(jìn)行匯總分析。另外，還可以在年末的時(shí)候進(jìn)行培訓(xùn)需求問卷調(diào)查，問卷調(diào)查中的內(nèi)容覆蓋多個(gè)方面，即包括基本業(yè)務(wù)知識，也包括會計(jì)、金融、結(jié)算等擴(kuò)展知識，還包括心理健康、人際關(guān)系、溝通等內(nèi)容，讓柜員從業(yè)人員進(jìn)行自我選擇。通過上述幾個(gè)方面的匯總，將組織需要與柜員從業(yè)人員的個(gè)人需要進(jìn)行統(tǒng)籌兼顧，提高培訓(xùn)內(nèi)容的針對性。豐富培訓(xùn)內(nèi)容，增加員工能力培訓(xùn)根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工在基本的需求滿足后，就會產(chǎn)生更高等級的需求。銀行業(yè)的員工薪資水平一般都比其他的行業(yè)高，在物質(zhì)得到保障后，很多員工都想能夠?qū)崿F(xiàn)更高的追求，例如獲得更多的能力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值等。尤其是近些年來80后成為員工隊(duì)伍的主體后，他們更想實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。針對以往培訓(xùn)中只重視業(yè)務(wù)培訓(xùn)，員工能力培訓(xùn)不足的問題，中行LY分行在后續(xù)的柜員培訓(xùn)過程中可以構(gòu)建多渠道、多內(nèi)容、多層次的培訓(xùn)體系。首先，要從認(rèn)識上將基層員工能力的培訓(xùn)”當(dāng)回事”，把柜員能力提高作為實(shí)現(xiàn)組織人力資本投資的重要途徑與方式，不要認(rèn)為這是浪費(fèi)錢。其次，在培訓(xùn)的具體內(nèi)容上要加入新技術(shù)、新技能的培訓(xùn)，開發(fā)系統(tǒng)的培訓(xùn)課程，可以嘗試將培訓(xùn)與員工激勵(lì)結(jié)合起來，例如入職幾年后，工作績效達(dá)到良好或者優(yōu)秀以上的員工可以接受部分能力提高內(nèi)容的培訓(xùn)，獲得與知名教授、高層領(lǐng)導(dǎo)見面的機(jī)會。再次，為不同等級柜員從業(yè)人員制定差異化的培訓(xùn)方案，重視柜員潛在能力的開發(fā)與培養(yǎng)，鼓勵(lì)柜員在工作之余參加多項(xiàng)業(yè)務(wù)資格的考試，掌握更多技能，助力復(fù)合型人才的開發(fā)與培訓(xùn)。建立以分行為中心，以精英為節(jié)點(diǎn)的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系目前來看，為了解決培訓(xùn)效果差的問題，中行LY分行可以考慮在分行建立專業(yè)的培訓(xùn)職能部門，同時(shí)在各個(gè)支行選拔學(xué)習(xí)能力快的柜員，以他們?yōu)楣?jié)點(diǎn)構(gòu)建培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系。中行LY分行的培訓(xùn)中心不是我們平時(shí)所想到的那種接待中心，它更多的是承擔(dān)專業(yè)化的職能，例如進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析，培訓(xùn)案例的制作，培訓(xùn)后的評估等。通過系統(tǒng)專業(yè)的人力資源培訓(xùn)中心實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員分工，員工終身學(xué)習(xí)，提高培訓(xùn)的連續(xù)性?！本ⅰ笔歉鱾€(gè)支行學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，適應(yīng)能力快的員工，在各個(gè)支行的網(wǎng)點(diǎn)柜員中總有幾個(gè)相對而言學(xué)習(xí)能力更快的，要以他們?yōu)楣?jié)點(diǎn)，開展培訓(xùn)中的小組學(xué)習(xí)。其好處有以下幾點(diǎn)：一是，小組成員一般比較熟悉，不懂的地方他們更好意思開口問；二是，小組組長學(xué)習(xí)后的分享也是一種自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的方式；三是，小組組織能夠?qū)⒊蓡T的疑問進(jìn)行有效匯總，將意見與不明白的地方進(jìn)行梳理與整合，然后統(tǒng)一反映問題；四是，可以進(jìn)行小組之間的競賽，提高競爭意識。實(shí)施小組網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的一個(gè)重要前提就是小組組長（”精英”）的參與意愿。為了動員他們，可以給與他們一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，在日后的崗位評價(jià)與崗位定級中設(shè)置加分因素項(xiàng)。加強(qiáng)培訓(xùn)講師隊(duì)伍管理培訓(xùn)講師隊(duì)伍的穩(wěn)定性與流動性都要兼顧。為了調(diào)動員工參與講師團(tuán)的積極性，強(qiáng)調(diào)后備提拔與講師經(jīng)歷相結(jié)合。由于對于柜員的培訓(xùn)涉及到多個(gè)方面，每個(gè)方面都應(yīng)該有3-4名相對固定的培訓(xùn)人員。通過選拔培訓(xùn)人員，將培訓(xùn)人員固定下來，為進(jìn)一步的管理奠定基礎(chǔ)。另外，針對培訓(xùn)人員的培訓(xùn)技能不足問題，可以聘請有經(jīng)驗(yàn)的外部講師專門對他們的培訓(xùn)能力進(jìn)行培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部、外部培訓(xùn)師資的相結(jié)合。對培訓(xùn)講師也要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，包括物質(zhì)、精神等獎(jiǎng)勵(lì)，建立培訓(xùn)講師的合理流動機(jī)制，將不合格的講師清理出講師隊(duì)伍。對于講師的評價(jià)分為三個(gè)方面：一是進(jìn)行被訓(xùn)者的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)；二是對被訓(xùn)者對講師的評價(jià)進(jìn)行考量；三是要求培訓(xùn)者進(jìn)行自我反省與知識積累。建立公平、全面的報(bào)酬體系為了降低柜員管理崗位的員工流失，目前中行LY分行應(yīng)該大膽革新，從薪酬外部公平性與薪酬內(nèi)部構(gòu)成要素入手，完善目前中行LY分行的薪酬制度。實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部公平不管是柜員還是客戶經(jīng)理，每個(gè)具體的職位在勞動力市場上都有一個(gè)行情，即平均薪酬。通過我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前中行LY分行柜員跳槽離職的一般要求都是比目前工資高50%以上才會考慮離職。柜員在國有銀行與股份制銀行的工作內(nèi)容類似，所以中行LY分行要想留住柜員這一崗位的員工，就應(yīng)該加強(qiáng)市場調(diào)研，及時(shí)準(zhǔn)確的把握股份制銀行的薪酬水平，做到自己的薪酬至少是股份制銀行柜員平均薪酬的70%.對于級別較高的柜員，尤其是那些掌握重要顧客資源的核心柜員要提供給與同行業(yè)薪酬水平相當(dāng)?shù)男匠昙?lì)。通過加大現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)比例，提高核心柜員的稅前收入水平。中行LY分行的人力資源部門要建立同行業(yè)同崗位的薪酬福利動態(tài)監(jiān)測機(jī)制，為中行LY分行員工薪酬的及時(shí)調(diào)整提供依據(jù)。建立全面薪酬體系員工在組織中獲得的薪酬不僅僅是每個(gè)月領(lǐng)取的工資，從全面的角度看，它包括了所有他們感覺有價(jià)值的東西。全面薪酬日益成為員工激勵(lì)的重要手段，它能夠促進(jìn)組織與員工心理契約的建立，建立雇員與雇主的良好關(guān)系，充分調(diào)動員工的積極性。從全面薪酬的內(nèi)容上看，具體包括薪酬、福利以及工作體會。薪酬也就是我們平時(shí)拿到的工資，這是員工收入的主要來源，是留住核心員工的重要基礎(chǔ)，福利則包括的內(nèi)容更多，包括帶薪休假、自居教育等，對于中行LY分行柜員崗位，從業(yè)的人員大部分都是女性，且進(jìn)入適婚年齡或已經(jīng)已婚。對于她們，帶薪休假、子女教育輔助福利、子女醫(yī)療等都是滿足柜員需求，降低其工作不滿意度的重要措施。此外，中行LY分行應(yīng)該完善信息化系統(tǒng)，建立健全的員工檔案系統(tǒng)，了解柜員從業(yè)人員的基本情況，如家庭情況、子女情況，在員工困難時(shí)為她們提供幫助，比如在員工生日時(shí)送上生日蛋糕，在兒童節(jié)時(shí)為她們的子女帶去禮物，通過設(shè)置咖啡機(jī)為員工提神、休息提供良好條件等。建立柜員任職資格體系建立柜員勝任力模型勝任力模型成為近些年來人力資源管理領(lǐng)域中應(yīng)用較多的工具與概念，但是放眼目前全國企業(yè)勝任力的實(shí)施與應(yīng)用情況看，真正能夠設(shè)計(jì)科學(xué)的勝任力模式且使其有效落地的企業(yè)并不多。金融業(yè)是相對比較成熟的行業(yè)，在人力資源管理要求具有很高的相似性，所以中行LY分行在管理柜員時(shí)可以借鑒已有的勝任力模型與工具。段良杰（2012）針對國內(nèi)股份制銀行綜合柜員崗位開發(fā)了一套勝任力模型，將能夠幫助柜員出色完成工作的因素分為5大類，10個(gè)特征。具體內(nèi)容如下：需求分析，也可以用來進(jìn)行員工任職資格管理，還可以進(jìn)行員工職業(yè)生涯通道的設(shè)計(jì)。加強(qiáng)溝通，實(shí)現(xiàn)靈活崗位輪換目前中行LY分行柜員員工的崗位輪換更多的是平行輪換，即對于柜員崗位員工來說他們都是從LY市的一家支行輪換到另一家支行，至于是不是符合員工本人意愿，中行LY分行在崗位管理中并沒有體現(xiàn)。進(jìn)行區(qū)域支行的平行輪換在一定程度上能夠避免銀行柜臺員工的操作風(fēng)險(xiǎn)，降低顧客與柜員的關(guān)系粘性，防范員工流失帶來的顧客損失風(fēng)險(xiǎn)。但是，作為一智慧型組織，更多的要體現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。在崗位輪換時(shí)應(yīng)該考察柜員工作人員對其他崗位的適應(yīng)能力，有些柜員在感到一定的工作年限后會產(chǎn)生崗位職業(yè)倦怠，進(jìn)行不同工位的輪換一方面可以減輕這種職業(yè)倦怠另一方面也可以為組織的發(fā)展培訓(xùn)業(yè)務(wù)型人才，滿足中行LY分行發(fā)展其他業(yè)務(wù)的需要。因此，中行LY分行在進(jìn)行崗位輪換制度的制定過程中可以進(jìn)行柜員輪換意愿調(diào)查，將組織的需要與員工的意愿結(jié)合在一起，這同時(shí)也是為柜員工作者提供了一份晉升的機(jī)會，更能夠有效調(diào)動員工的積極性。建立執(zhí)行、高效與服務(wù)的企業(yè)文化執(zhí)行力強(qiáng)、高效與服務(wù)的企業(yè)文化是提高組織運(yùn)行效率的重要保證。中行LY分行企業(yè)文化建設(shè)要從以下方面著手:一是，提高政策與規(guī)章的執(zhí)