給失敗經(jīng)理人的個建議圖文稿

給失敗經(jīng)理人的個建議給失敗經(jīng)理人的8個建議很多企業(yè)及組織難辭其咎，正是它們創(chuàng)造了“意外型經(jīng)理人”。更糟糕的是，是它們讓這些員工變得不成功的。更有甚者，它們反倒把沒有取得成功的責(zé)任歸咎于這些人。事實上，正是這樣的企業(yè)及組織應(yīng)該承擔(dān)起經(jīng)理人管理失敗(無論經(jīng)理人是否是“意外型經(jīng)理人”)的絕大部分責(zé)任。不成功的經(jīng)理人在如下方面消極地影響著企業(yè)的生產(chǎn)力和員工的工作效率：增加了員工離職率。增加了非工作上的沖突。傷害了企業(yè)形象。提高了員工的壓力水平，導(dǎo)致出現(xiàn)大量的醫(yī)療投訴、委屈不平與缺勤。削弱了員工對數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)注。沒能成功地提升下屬的工作技能。值得慶幸的是，通過采納下列建議，企業(yè)或許能重新思考自己在催生成功的管理者方面所扮演的角色：建議1：在把員工提升到管理崗位上之前，先讓他們擁有必要的管理技能。絕大多數(shù)企業(yè)絕對不會考慮提拔那些沒有必要的專業(yè)技術(shù)或背景的員工。但為什么不考慮對方是否具備相應(yīng)的管理技能呢？正如我們所認(rèn)識到的，管理的“黃金技能”包括通過培訓(xùn)和授權(quán)培養(yǎng)員工、積極的傾聽、給予并提供反饋，以及營造一種激勵氛圍。這些“黃金技能”通常被稱做“軟”技能。實際上，對于那些從來沒有使用過它們，或認(rèn)為它們很重要的人來說，這些技能才是真正的“硬”技很多企業(yè)直到員工在管理崗位上待了幾個月或者幾年之后，才開始給他們提供“黃金技能”方面的培訓(xùn)。企業(yè)不應(yīng)該想當(dāng)然地認(rèn)為，某個員工的專業(yè)技術(shù)過硬，就能成為一個好的管理者。如果員工在走上管理崗位之前，就已經(jīng)接受了相關(guān)的“軟”技能培訓(xùn)，那么不成功的管理者的數(shù)量將大幅降低。與此同時，員工也能提前意識到管理職位是否適合自己，以及自己是否真的想做管理者。另一方面，正是因為有了必要的管理技能和知識“武裝”自己，他們也將在管理崗位上建議2：把管理放在第一位。如果某家企業(yè)希望培育成功的管理者，就應(yīng)該在新經(jīng)理人就職的頭幾個月里，在管理方面對他們嚴(yán)格要求。在這期間，經(jīng)理人可以培養(yǎng)自己的“黃金技能”。如果新經(jīng)理人在這一學(xué)習(xí)階段有太多的技術(shù)性任務(wù)、項目或工作需要完成，他們的管理技能培養(yǎng)就會被推到次要位置上。沒有掌握有效的“黃金技能”，就不能像一個成功的管理者那樣思考與行動。建議3：擁有一種雙軌制度。有很多業(yè)績突出的員工不想成為，或者可能沒有相應(yīng)的意愿或技能成為好的管理者。對于企業(yè)來說，應(yīng)該允許這樣的情況出現(xiàn)。言，他們就是非常有價值的人力資源。很多企業(yè)如今都擁有雙軌制度。這種制度允許專業(yè)技能出眾的員工獲得加薪、升職、新的頭銜等所有那些作為經(jīng)理人才能夠得到的好處，但無須承擔(dān)任何管理職責(zé)。這種雙軌制度使得員工能夠奮力達(dá)成公司的目標(biāo)，使他們工作更高效、心情更愉快，同時還能提高員工的忠誠度。如果非要把這些人提拔到管理崗位上，企業(yè)或許就會失去一位表現(xiàn)出色的員工，同時也可能得不到一位優(yōu)秀的管企業(yè)不能想當(dāng)然地認(rèn)為每一個人都愿意承擔(dān)管理職責(zé)。每一個員工都有不同的強(qiáng)項，對于大多數(shù)員工來說，做管理并不是自己的強(qiáng)項，可能永遠(yuǎn)都不是。建議4：提升管理崗位的價值。企業(yè)需要提升管理崗位的內(nèi)在價值。員工都知道，管理者的報酬更豐厚、有更大的決策權(quán)力，還能得到很多獎勵。不過這些都屬于外在的價值。管理崗位的內(nèi)在價值包括：看到其他人得到成長、發(fā)展與進(jìn)步。知道作為管理者，自己能給其他人的生活帶來變化。親眼看到自己的努力變成現(xiàn)實——新的工作流程、改進(jìn)的產(chǎn)品和服務(wù)，以及消費者的需求得到滿足。享受工作，期盼著每天都能去工作。這些內(nèi)在價值給了員工更多的理由去追求一份管理工作。企業(yè)可以通過下列方法強(qiáng)化或“推銷”管理崗位的內(nèi)在價值：分發(fā)有關(guān)管理和領(lǐng)導(dǎo)的文章，讓知名的管理者與員工交流(面對面地或通過錄像)，在公司內(nèi)部刊物上發(fā)表有關(guān)高效管理的重要性的文章，或者讓企業(yè)所有層級的管理者現(xiàn)身說法，告訴大家自己從管理職位上獲得了哪些內(nèi)在價值。建議5：邀請高層主管參與培訓(xùn)。為了迅速傳遞下列信息——“黃金技能”十分重要，企業(yè)希望自己的經(jīng)理人學(xué)會這些技能，最好的方法之一就是讓高層主管出面談?wù)劇包S金技能”的重要性。另一種讓高層主管樹立標(biāo)桿的方法是，讓他們參與公司舉辦的管理培訓(xùn)。他們可以參加培訓(xùn)活動的開幕式、與學(xué)員共進(jìn)午餐，或者干脆為學(xué)員進(jìn)行部分培訓(xùn)。建議6：讓管理者負(fù)起責(zé)任來。一旦經(jīng)理人接受了培訓(xùn)，并具備了勝任管理職位所需的技能，如果他們沒有遵照培訓(xùn)內(nèi)容行事，就要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。如果我們不能讓員工負(fù)起責(zé)任來，他們或許就會認(rèn)為自己目前所做的是公司可以接受的。公司可不想傳達(dá)這樣的信息。為了讓管理者真正負(fù)起責(zé)任來，一個不錯的辦法是在企業(yè)內(nèi)部施行一套“360度反饋”制度。在這套制度中，對管理者的評估不但取決于其直接領(lǐng)導(dǎo)(評估其“黃金技能”)，同時還取決于他們的直接下屬、同事、內(nèi)部以及外部客戶。如果每個評估者得出的結(jié)論都是一樣的，管理者就能快速知曉這一信息。建議7：對成功的管理者表示認(rèn)可。讓公司內(nèi)的所有人都知道，表現(xiàn)出色的管理者的工作將得到認(rèn)可。在公司內(nèi)部刊物或員工大會上給予這種認(rèn)可，并把他們的照片張貼在員工休息室的墻壁上。很多企業(yè)都允許管理者被選為月度最佳員都會注重測試有希望成為管理者的員工。在進(jìn)行測試的時候，會給有潛力的員工一些電子測試儀器，以及考題，來評估他們是否有欲望、有能力成為一名管理者。把某個員工送去作測試是一次代價不菲的冒險，但從另一方面來說，不這么做從長遠(yuǎn)來看會讓企業(yè)付出更大的代價——花費更多的金錢，使生產(chǎn)力大幅降的上司離職之后，他被提升到管理崗位上。安迪之所以得到升職，是因為他擁有工作所需的所有專業(yè)技能，其他的工作伙伴都很喜歡他，他本來就是管理者隊伍的候選人之一。安迪并不是真的渴望得到這個職位，但是他感覺公司希望他來做這份管理工作，并且，作為一對雙胞胎新生兒的父親，他需要升職所帶來的加薪。安迪成了一名“意外型經(jīng)理人”。安迪開始意識到管理工作不是那么簡單的。他不知道應(yīng)該如何做管理，做他喜歡的技術(shù)性工作，他更加得心應(yīng)手。他開始失去以前的工作伙伴的友情。安迪從來沒有接受過任何管理方面的培訓(xùn)，也沒有其他的經(jīng)理人給他提建議。因為不知道怎樣做才能成為一名好的管理者，最后安迪變成了一名糟糕的經(jīng)理人。有時候，他情愿躲開他的下屬，不愿意和他們進(jìn)行溝通。也有時候，他會當(dāng)著大家的面，把自己管理者的身份拋到一邊，試圖跟員工交朋友。安迪在工作中的表現(xiàn)非常不穩(wěn)定，在當(dāng)了7個月的經(jīng)理人之后，安迪辭職了，在另一家公司做了一名基層員工。安迪為自己能夠重新從事技術(shù)性工作而感到開心，同時他也非常喜歡自己的上司與同事。雖然他失去了作為管理者而得到更多薪水的機(jī)會，但他在工作與生活中更加愜意了。在新的崗位上工作了6個月之后，安迪被自己的上司與人力資源部門的一位顧問推薦出來，他們希望安迪參加公司舉辦的管理者培訓(xùn)項目。該項目的宗旨是幫助有潛力的員工為走向未來的管理崗位提前作準(zhǔn)備。安迪迅速地、毫不猶豫地回絕了這份推薦，并且回答說，自己非常喜歡從事目前所做的工作。不過，他們依然問安迪，是否愿意聽他們更深入地闡釋一下這個項目。安迪同意了。首先，他們告訴安迪為什么認(rèn)為他是一位不錯的管理者候選人。他們說出了具體的理由，還從安迪目前的工作表現(xiàn)中列舉了大量的例證。接著，他們描述了在安迪接受正式任命之前，會得到哪些管理技能方面的培訓(xùn)。同時，他們還告訴安迪，在走上管理崗位后的幾個月內(nèi)，他可以把自己的全部時間用來做管理工作，而無須擔(dān)心是否能完成自己分內(nèi)的具體項目或任務(wù)。他們說明了升職后能得到的加薪幅度，以及其他的福利和好處。不過，他們也告訴了安迪作為經(jīng)理人應(yīng)該對自己的下屬施加的影響，以及團(tuán)隊成員是多么迫切地需要經(jīng)理人的指導(dǎo)，來幫助自己得到成長和提高。一切聽起來是個不錯的開始，不過安迪仍然提出了一個很重要的理由予以回絕。安迪說：“如果我走上了這個管理崗位，聽上去你們比我的上一任雇主更加在意這個，我將失去那份我深愛的技術(shù)性工作。”安迪的上司與人力資源顧問明白了他的擔(dān)憂，都非常高興安迪能夠直言不諱。他們解釋說，一旦經(jīng)理人學(xué)會了如何管理，并且開始勝任管理職位的時候，他就能騰出時間來做自己的事情，也能跟得上專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)的最新發(fā)展。不過，他們又強(qiáng)調(diào)說，無論如何，管理別人都將是安迪的首要職責(zé)。他們讓安迪再考慮一下，讓他跟其他那些新近參與管理培訓(xùn)項目的員工，以及參與過培訓(xùn)的現(xiàn)任管理者，比如他的上司聊聊。他們還告訴安迪，如果他開始參加培訓(xùn)項目，公司會指派一名導(dǎo)師給他。這名導(dǎo)師會隨時幫助他學(xué)習(xí)和實踐那些必要的技能，并為他提供指導(dǎo)與支持。安迪仔細(xì)斟酌了他們的建議，并且與其他那些正在或已經(jīng)接受了項目培訓(xùn)的人交流了看法。與之前所在的公司相比，大家對他的管理能力給予的評價截然不同。大家認(rèn)為他一定能成為一名優(yōu)秀的管理者，因為他在其他任何部門或機(jī)構(gòu)的成功中都扮演著舉足輕重的角色。安迪還與他們談起自己妻子的情況。大家一致認(rèn)為，安迪應(yīng)該放手一搏。他們深信，安迪在前一家公司所經(jīng)歷的事情在這里絕不會重演。目前，安迪正在參加管理培訓(xùn)項目，并且從中找到了樂趣，獲益良多。他正在學(xué)習(xí)在不久的將來從事管理工作所需要的技能。與此同時，他還對公司的經(jīng)營、短期與長期目標(biāo)，以及他的工作將如何幫助達(dá)成這些目標(biāo)有了全新的認(rèn)識。對于所學(xué)的東西將幫助自己成為一名出色的經(jīng)理人，安迪越來越深信不疑。安迪如今正在學(xué)習(xí)如何填寫特定的表格，以及做那些從事管理工作所需要做的其他行政工作。最重要的是，他正在學(xué)習(xí)管理團(tuán)隊成員所要掌握的技能。現(xiàn)在他懂得了管理與領(lǐng)導(dǎo)之間