第二篇 個體心理

第二篇個體心理第五章個性概述一、個體的心理現(xiàn)象心理的實質(zhì)：人腦對客觀現(xiàn)實的主觀反映。*正常的人腦是心理產(chǎn)生的基礎(chǔ)。心理是腦的機(jī)能，人腦是產(chǎn)生心理的器官*心理是客觀現(xiàn)實的反映，客觀現(xiàn)實是心理產(chǎn)生的源泉*心理是人腦對客觀現(xiàn)實主觀能動的反映心理學(xué)的研究對象：心理現(xiàn)象包括心理過程與個性心理。?心理過程包括認(rèn)識過程、情感過程和意志過程。認(rèn)識過程?人認(rèn)識客觀事物的過程，主要通過人的感覺、知覺、記憶、想象、思維等心理過程來完成。情感過程?是人們對客觀事物的一種態(tài)度的主觀體驗。意志過程?指人自覺地確定目的并支配其行動以實現(xiàn)預(yù)定目的的心理過程。三種心理過程往往相互影響，交互作用。其中，認(rèn)識是基礎(chǔ)；情感是動力；意志則具有調(diào)控作用個性心理包括個性心理特征和個性傾向性。-個性心理特征：能力、氣質(zhì)、性格-個性傾向性：需要、動機(jī)、價值觀、興趣（一） 個性1、個性的概念-是個體身上經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特征的總和。-個性具有獨特性、穩(wěn)定性和整體性。2、個性的心理構(gòu)成：個性心理特征：一個人區(qū)別于他人的主要心理差異，包括氣質(zhì)、能力、性格個性傾向性：包括需要、動機(jī)、興趣、愛好、價值觀等（二） 氣質(zhì)?1、氣質(zhì)的概念氣質(zhì)是指一個人心理活動的動力特征，通常表現(xiàn)在心理活動的速度、強(qiáng)度和穩(wěn)定性以及指向性上相對于個性的其他構(gòu)成部分，氣質(zhì)受先天遺傳的影響最大，取決于個體神經(jīng)系統(tǒng)的先天特性。氣質(zhì)的四種類型：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)氣質(zhì)與管理：根據(jù)人的氣質(zhì)類型進(jìn)行合理的工作安排和分配個人可以根據(jù)自己的氣質(zhì)進(jìn)行職業(yè)選擇，組織可以進(jìn)行人員的職業(yè)鑒別在人員的配備上，要考慮氣質(zhì)類型的相輔和互補(bǔ)在管理上也要針對不同氣質(zhì)類型的員工運用不同的方法能力1、能力的概念能力是個人順利完成某種活動所必備的心理特征。能力直接影響到活動的效率。能力總是同人的某種活動相聯(lián)系并在活動中表現(xiàn)出來。能力既受遺傳的影響，也受后天教育和實踐的影響。遺傳的生理特征是能力發(fā)展的自然基礎(chǔ)和前提。能力不等于知識、技能。知識指人們所掌握的人類改造自然和改造社會的歷史經(jīng)驗；技能指人們通過練習(xí)而獲得的動作方式和動作系統(tǒng)；它們表現(xiàn)了一個人已經(jīng)達(dá)到的成就水平。能力指順利實現(xiàn)活動的心理條件，包括順利掌握知識和技能的心理條件。2、能力的類型能力分為一般能力和特殊能力。一般能力是指在很多基本活動中都表現(xiàn)出來的能力，如觀察、記憶、思維等，在西方心理學(xué)中被稱為“智力”。智力用智商表示(IQIntelligenceQuotient)特殊能力是表現(xiàn)在某些專業(yè)活動中的能力，它只適宜于某種狹窄活動范圍的要求。3、能力的個體差異性發(fā)展水平的差異表現(xiàn)早晚的差異結(jié)構(gòu)的差異4、能力與管理有效性職能匹配：員工能力與工作類型、工作崗位相匹配；工作安置時，用人所長，人盡其才能力互補(bǔ)：組織或團(tuán)隊中員工能力互補(bǔ)招聘時，不僅要對員工的知識和技能進(jìn)行考評，更應(yīng)該對員工的能力進(jìn)行考評（四）性格1、性格的定義-性格是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。-因為性格表現(xiàn)了一個人的品德和價值觀，因此它是個性中具有核心意義的心理特征。第六章知覺、社會知覺與歸因一、知覺1、知覺的概念與特點-知覺是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的整體反映。-知覺的選擇性、整體性、理解性、恒常性知覺的選擇性：人在知覺客觀世界時，總是有選擇地把少數(shù)事物當(dāng)成知覺的對象，而把其它事物當(dāng)成知覺的背景，以便更清晰地感知一定的事物與對象。知覺的整體性：人們對事物的感知依賴于對事物整體的感知。人們對整體的知覺優(yōu)先于對個別成分的知覺。例如，一輛急駛的汽車，最先看到的是汽車的整體，然后才是它的各種細(xì)節(jié)知覺的理解性：人在知覺過程中，不是被動地把知覺對象的特點登記下來，而總是以過去的知識經(jīng)驗為依據(jù)，力求對知覺對象做出某種解釋，使它具有一定的意義。知覺的恒常性：知覺的客觀條件在一定范圍內(nèi)改變時，我們的知覺映象在相當(dāng)程度上卻保持著它的穩(wěn)定性。它是人們知覺客觀事物的一個重要特性。例如：形狀恒常性：不同方位的門；大小恒常性：遠(yuǎn)處的馬和近處的狗；明度或視亮度）恒常性：不同光線下的白紙；顏色恒常性：黑夜中的玫瑰2、影響知覺的因素? （1）客觀因素知覺對象本身的特點：強(qiáng)度、對比度、運動性、新異性等對象的組合：接近原則、相似原則、閉鎖原則、連續(xù)原則（2）主觀因素興趣需要和動機(jī)個性特征經(jīng)驗二、社會知覺從知覺的對象來看，可以把知覺劃分為對物的知覺和對人的知覺。對自然界中的各種現(xiàn)象的知覺，稱之為物知覺；另一類是對由人的世界所構(gòu)成的社會現(xiàn)象的知覺，包括對人、人際關(guān)系、群體以及各種社會事件和社會結(jié)構(gòu)等的知覺，我們把這種對社會性信息的知覺稱之為社會知覺。社會知覺的類型（1）對他人的知覺主要指通過對別人外部特征的知覺，進(jìn)而取得對他們的動機(jī)、情感、意圖等的認(rèn)識。（2）人際知覺人際知覺是對人與人之間關(guān)系的知覺。（3）自我知覺指一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的認(rèn)識。（4）因果關(guān)系知覺對行為原因的知覺印象形成1、印象形成：人們往往在極其有限信息的基礎(chǔ)上形成對別人的總體印象。如代表性原則：是指人們經(jīng)常會根據(jù)經(jīng)驗來確定某一個體是否具備了某種典型的特征，從而做出判斷?？傻眯栽瓌t：人們的判斷受到記憶的“可得性”效應(yīng)的影響。?第一印象的作用：第一印象所產(chǎn)生的作用叫做首因效應(yīng)，也就是先入為主的作用，它影響著以后的交往。但是隨著時間的推移，交往的增多，第一印象也是可以改變的。2、社會知覺的偏差人們在進(jìn)行社會知覺時受其對象的復(fù)雜性、知覺者的主觀性以及知覺者加工信息能力的有限性等因素的影響，不可避免地會產(chǎn)生偏差。常見的偏差類型：（1） 暈輪效應(yīng)-當(dāng)認(rèn)知者對一個人的某種特征形成好或壞的印象后，他還傾向于推論該人其他方面的特征。它是一種“以偏概全”的評價傾向。（2） 刻板印象-人們在頭腦中存在的關(guān)于某一類人的固定形象。如北方人和南方人；上海人和北京人等（3） 證實偏差-人們既有的觀念或期望會影響他的社會知覺和行為。他們總是有選擇地去解釋并記憶某些能夠證實自己既存的信念或圖式的信息。-人們一旦對某人形成了某種第一印象，他們還會尋找更多的信息或理由去支持這種印象。盡管以后個人所表現(xiàn)出來的特征或行為并不符合原先的印象，這就是為什么在社會生活中，第一印象很重要的原因（4） 首因效應(yīng)和近因效應(yīng)-一個人最先和最后提供的信息對印象的形成影響最大。（5） 虛假一致偏差-人們常常高估或夸大自己的信念、判斷及行為的普遍性。人們在知覺他人時總喜歡把自己的特性賦予他人身上。（6） 投射效應(yīng)-將自己的特征投射到別人身上的現(xiàn)象。（7）后視偏差-人們在回憶自己的判斷時，傾向于認(rèn)為其判斷比實際上更為精確。-“我說過要這樣做吧”；“我早說過他是這樣的人”（8）自我中心偏差-人們常常夸大自己在某種事情中的作用的傾向。三、歸因理論一一因果關(guān)系知覺?所謂歸因，指人們對他人或自己行為原因的推論過程。歸因理論的研究主要包括三個方面：-心理活動的歸因，即人們心理活動的產(chǎn)生應(yīng)歸結(jié)為什么原因；-行為的歸因，即根據(jù)人的行為和外部表現(xiàn)對其心理活動的推論；-對人們未來行為的推測，根據(jù)人們過去的行為表現(xiàn)預(yù)測他們以后在有關(guān)情境中會產(chǎn)生什么樣的行為。1、對他人行為的歸因一凱利的三度歸因理論?凱利認(rèn)為，人們在對他人行為進(jìn)行歸因的過程中總是涉及三個方面的因素：客觀刺激物、行動者、所處關(guān)系或情境。?對上述三個因素的任何一個因素的歸因都取決于行為的下列三個變量：區(qū)別性（差異性）：針對客觀刺激物，即行動者是否不對同類其他刺激做出相同的反應(yīng)一貫性：針對情境，即行動者是否在任何情境和任何時候?qū)ν淮碳ぷ鱿嗤姆磻?yīng)。?一致性（普遍性）：針對人，即其他人對同一刺激是否也做出與行為者相同的反應(yīng)方式。條件區(qū)別性（差異性）一貫性一致性（普遍性）歸因1低一她總對小丑們發(fā)笑高一她總是對他發(fā)笑低一別人很少發(fā)笑人：瑪麗2高一她沒對別的小丑發(fā)笑高一她總是對他發(fā)笑高一每個人都發(fā)笑刺激物一小丑3高一她沒對別的小丑發(fā)過笑低一她以前幾乎沒對他發(fā)過笑低一別人很少發(fā)笑情境或環(huán)境2、對成敗的歸因——納的成敗歸因理論?韋納把人們獲得成功或失敗的原因主要歸因于四個方面的因素:-努力、能力、任務(wù)難度和運氣-這四個因素可以按三個維度來劃分：-內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控性-人們把成敗歸因于何種因素，對于以后的工作積極性有很大影響。例如，把成功歸結(jié)為內(nèi)部原因（努力、能力）會讓人感到滿意和自豪；把成功歸結(jié)為外部原因（任務(wù)難易或運氣），會使人產(chǎn)生驚奇和感激心情。把失敗歸于內(nèi)因，會使人產(chǎn)生內(nèi)疚和無助感；歸于外因，會產(chǎn)生氣憤和敵意。成功歸結(jié)于：內(nèi)在因素：令人感到滿意、自豪外在因素：令人感到驚喜、滿意穩(wěn)定因素：提高工作積極性不穩(wěn)定因素：提高或降低工作積極性失敗歸結(jié)于：內(nèi)在因素：令人產(chǎn)生內(nèi)疚、無助感外在因素：令人產(chǎn)生氣惱、敵意穩(wěn)定因素：降低工作積極性不穩(wěn)定因素：提高工作積極性第七章態(tài)度及價值觀一、態(tài)度（一） 什么是態(tài)度態(tài)度是個體對特定對象以一定方式做出反應(yīng)時所持的評價性的、穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向。態(tài)度的構(gòu)成因素：-認(rèn)知因素（對一類事物的真假好壞的認(rèn)識）-情感因素（對一類事物好惡情感反應(yīng)的程度）-行為意向因素（對一類事物的行為傾向）態(tài)度的形成和改變決定著一個人的工作和生活方式，以及行為的表現(xiàn)。（二） 態(tài)度的特性-社會性：態(tài)度不是生而具有，而是習(xí)得的它是個體在長期的生活中，通過與他人的相互作用，通過社會環(huán)境的不斷影響而逐漸形成的（與本能有區(qū)別）-針對性：有一定的對象-協(xié)調(diào)性（一致性）：三個因素之間互相協(xié)調(diào)認(rèn)為好》有好感》行為趨向-穩(wěn)定性：一經(jīng)形成則相對穩(wěn)定-間接性（不一致性）：態(tài)度是一種心理或行為傾向，它與行為之間不一定是一致的，它與行為之間有一致表現(xiàn)，也有不一致的表現(xiàn)3、態(tài)度對認(rèn)知、行為的影響二、態(tài)度的改變及相關(guān)理論（一） 態(tài)度的改變態(tài)度的改變包括兩個方面的改變：-強(qiáng)度的改變（一致性改變）——相對容易-性質(zhì)（方向）的改變——困難1、 從態(tài)度的特性來看：1） 態(tài)度形成得越早，越難改變一一時間性2） 態(tài)度越極端（強(qiáng)），越難改變一一極端性3）—貫態(tài)度難改變 貫性4） 態(tài)度的構(gòu)成越復(fù)雜（世界觀層次高），越難改變一一復(fù)雜性5）三種因素越一致，越難改變 致性6） 滿足性 越高越不易改7） 價值性一一與個人價值關(guān)系密切的態(tài)度，不易改2、 從個體心理因素來看：1） 智力水平高，態(tài)度的主動性高2） 暗示接受強(qiáng)度高，易改變3） 女性較男性易改變4） 年輕人較老年人易改變3、 從個體和團(tuán)體的關(guān)系看-認(rèn)同感問題：對團(tuán)體越認(rèn)同，越難以改變（行為認(rèn)同、態(tài)度認(rèn)同、觀點認(rèn)同）-團(tuán)體的壓力（團(tuán)體的價值觀、規(guī)范、輿論）（二） 態(tài)度的理論研究關(guān)于態(tài)度的理論研究主要是圍繞著有關(guān)認(rèn)知因素在態(tài)度的形成和改變中的影響作用1、平衡理論：弗利茲?海德（1958）認(rèn)為：人的心理活動是人與社會因素（社會事件、他人、文化觀念等）相互作用中實現(xiàn)動態(tài)平衡的過程。個人（person）在社會生活中與他人（other）建立的關(guān)系是通過某些事（x）形成的。如甲喜歡音樂，乙也喜歡音樂，于是甲對乙會產(chǎn)生好感、積極的情感評價。這里就存在一種P-O-X封閉的三角關(guān)系模式。-這種三角關(guān)系模式由許多種類型，但大體可分為平衡態(tài)和不平衡態(tài)兩類。海德認(rèn)為：“在三個實體的情況下，如果三種關(guān)系從各方面都是肯定的，或者兩種是否定的，一種是肯定的，則平衡狀態(tài)存在乙相反，則存在著不平衡態(tài)。-個體處于不平衡狀態(tài)，就會體驗到不愉快，其所引起的壓力將驅(qū)使人將不平衡狀態(tài)轉(zhuǎn)化為平衡態(tài)。人們的認(rèn)知系統(tǒng)中存在著使某些情感和評價趨向一致的需要。-這種轉(zhuǎn)化可以有諸多方法：-1、將不平衡三角中的某兩個因素轉(zhuǎn)變?yōu)闊o關(guān)聯(lián)，成為一個開放的，有待確認(rèn)的系統(tǒng)-2、把不平衡三角中某兩個因素之間的關(guān)系作重新的解釋-3、勸說他人改變態(tài)度或改變自己的態(tài)度采取何種轉(zhuǎn)化方式或轉(zhuǎn)化誰的態(tài)度取決于不同態(tài)度之間的強(qiáng)度，即從薄弱處下手。2、認(rèn)知失調(diào)論-弗斯廷格（1957）認(rèn)為任何人都有許多認(rèn)知因素，如關(guān)于自我、關(guān)于自己的行為以及關(guān)于環(huán)境方面的信念、看法或知覺等。這些認(rèn)知因素之間存在三種情況：1、 相互一致和協(xié)調(diào)，如我不吸煙，吸煙危害健康2、 相互沖突和不和諧，如我吸煙，吸煙危害健康3、 無關(guān)的，如吸煙危害健康，今天會刮風(fēng)-當(dāng)人們的兩個認(rèn)知因素X和Y處于第二種情況，人就會感到不舒適和緊張，并力求緩解。如：1、我喜歡抽煙 認(rèn)知因素A；2、抽煙癌 認(rèn)知因素B二者是不一致的改變：1）改變A或B；2） 增加新的因素C：抽煙也有長壽的；3） 強(qiáng)調(diào)A或B的重要性特點：改變態(tài)度是自我認(rèn)知的調(diào)節(jié)過程-這種由于認(rèn)知沖突引起內(nèi)心不自在的狀態(tài)，就叫做“認(rèn)知失調(diào)”現(xiàn)象。-人出現(xiàn)了認(rèn)知失調(diào)，就會不由自主地驅(qū)使自己去減少這種矛盾，力求恢復(fù)或保持認(rèn)知因素之間的相對平衡和一致性。通常有以下幾種途徑：1、 改變或否定兩個認(rèn)知因素中的一個2、 對兩個認(rèn)知因素重新評價，減弱其中一個或同時改變兩者的重要性或強(qiáng)度3、 在不改變兩個認(rèn)知因素的情況下，增加一個或幾個能彌補(bǔ)鴻溝的新認(rèn)知或理由1959年實驗：-情境：讓被試在一間房子里干非?？菰锏墓ぷ?，要求他們出去后對其他人說這些工作很有意思，令人十分愉快-其中一部分人會得到20美元的報酬，另一部分會得到1美元的報酬-結(jié)果：在問及這些人在多少程度上真正認(rèn)為這些工作有意思時，得到1美元的被試對其的評價明顯高于另一組-解釋：認(rèn)知不協(xié)調(diào)-得到20美元的人增加了一種認(rèn)識，因為撒謊得到了20美元，而1美元顯然不能成為撒謊的報酬，因此要強(qiáng)調(diào)原來的認(rèn)知因素一一工作有意思-以上試驗可得出一些似規(guī)律性的態(tài)度維持和改變的原則：-1、要想鞏固人的原有態(tài)度，應(yīng)力避他做出與態(tài)度不一致的行為（包括言語表態(tài)）；假如已經(jīng)發(fā)生了這種行為，最好使他找到產(chǎn)生這種行為的外部原因和充足的辯解性理由。-2、如果要想改變?nèi)说脑袘B(tài)度，最好是引發(fā)他做出與原有態(tài)度相矛盾的行為（包括表態(tài)），同時防止或減少他從外部找到為這種行為辯解的理由或原因。?3、參與改變理論?實驗：不同的活動方式對美國家庭主婦改變吃動物內(nèi)臟的態(tài)度的影響（內(nèi)臟實驗）主動型一一共同討論做法、營養(yǎng)價值等；被動型講演、示范、不參與結(jié)果：前者32%接受吃內(nèi)臟，后者為3%。-個體在群體中的活動性質(zhì)，能決定他的態(tài)度，也會改變他的態(tài)度。個體態(tài)度的改變依賴于其參與群體活動的方式。三、價值觀1、概念價值觀是人對周圍事物是非、善惡、好壞、重要性的評價、看法或傾向性。價值觀包括信仰、倫理、道理觀念、生活目標(biāo)、處世哲學(xué)。價值觀體系代表了在一個人的思想里各種道德標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先次序。2、價值觀的層次行為科學(xué)家格雷夫斯對企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查，按價值觀和生活作風(fēng)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，最后概括出以下七個等級（表格見下頁）價值觀的等級越高，個性越成熟-這個等級分類發(fā)表以后管理學(xué)家邁爾斯等人在1974年就美國企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行了對照研究。他們認(rèn)為，一般企業(yè)人員的價值觀分布于第二級和第七級之間。就管理人員來說，過去大多屬于第四級和第五級，現(xiàn)在情況在變化，這兩個等級的人漸被第六、七級的人取代。等級類型特征一反應(yīng)型只按自己的生理需要進(jìn)行反應(yīng)，不顧忌其它任何條件二宗法型依賴成性、服從于傳統(tǒng)習(xí)慣和權(quán)勢三自我中心型信仰冷酷的個人主義，自私、愛挑釁，主要服從于權(quán)力四堅持己見型對模棱兩可的意見不能容忍，難于接受不同的價值觀，希望別人接受他們的價值觀五玩弄權(quán)術(shù)型好擺弄他人以達(dá)到個人目的，非?，F(xiàn)實，重實利，有目標(biāo)、積極爭取地位，奉承有地位的人六社交中心型以與人交往為工作的樂趣，把被人喜愛和與人善處看作重于自己的發(fā)展七存在主義型重創(chuàng)造和自由地工作，能高度容忍模糊不清的意見和不同的觀點，敢于對惡習(xí)和不良行為進(jìn)行挑戰(zhàn)3、斯普蘭格的價值觀分類經(jīng)濟(jì)型：以有效和實惠為中心理論型：以知識和真理為中心審美型：以形式協(xié)調(diào)和勻稱為中心宗教型：以信仰和虔誠為中心政治型：以權(quán)力、地位、名望為中心社會型：以他人和群體為中心4、羅克奇的價值觀問卷羅克奇（Rokeach，1968）把價值觀分為“終極價值觀”（terminalvalues）和“工具性價值觀”(instrumentalvalues)。終極價值觀：指的是一種期望存在的終極狀態(tài)。它是一個人一生所追求的，希望實現(xiàn)的目標(biāo)。工具性價值觀：指的是偏愛的具體行為方式，或者實現(xiàn)終極價值的手段。每種價值體系有18項，每一項具有簡短的意義界定，要求被試根據(jù)對于自己的重要性分別對18項價值觀排列順序第一組項目（）舒適的物質(zhì)生活（過富裕的生活）（）興奮的生活（刺激性的、活躍的生活）（）有所作為（堅持做貢獻(xiàn)）（）世界和平（消除戰(zhàn)爭和沖突）（）美的世界（自然美和藝術(shù)美）（）平等（兄弟般的，人人機(jī)會均等）（）合家安寧（相親相愛，一家人過安穩(wěn)的生活）（）自由（獨立的，自由選擇的）（）幸福（心滿意足）（）內(nèi)心的和諧（避免內(nèi)心沖突）（）成熟的愛（成熟期的異性愛和精神上的融洽）（）國家安全（祖國不受任何侵犯）（）快樂（愉快，悠閑的生活）（）拯救靈魂（超度的，靈魂不滅）（）自尊（自我尊重）（）社會承認(rèn)（受到社會的重視和欽佩）（）真正的友誼（真誠的朋友關(guān)系）（）真知灼見（對生活有透徹的理解）第二組項目（）雄心壯志的（努力工作，有上進(jìn)心的）（）胸懷寬廣的（心胸開闊）（）有能力的（能勝任的，有效率的）（）令人愉快的（輕松愉快、高興的）（）清潔的（干凈的，整潔的）（）勇敢的（無畏地堅持自己的信念）（）寬恕的（樂于諒解他人）（）助人的（為他人的福利而工作）（）誠實的（誠摯的、真誠的）（）富于想象力的（敢于創(chuàng)造的）（）獨立的（自我信賴的，自我滿足的）（）智力的（理解力強(qiáng)的、善于思考的）（）邏輯的（以執(zhí)行的、推理的）（）愛的（充滿深情的、溫柔的）（）服從的（順從的、恭敬的）（）有禮貌的（謙恭的、好的言談舉止）（）負(fù)責(zé)任的（可靠的、可信賴的）（）自我控制的（拘謹(jǐn)?shù)?、自我約束的）5、霍夫斯泰德的跨文化研究1984年，霍夫斯泰德對分布在世界各地的64家IBM公司的11.6萬余名職工進(jìn)行了調(diào)查。他發(fā)現(xiàn)了不同國家文化差異可以從四個維度上進(jìn)行描述：權(quán)力距離個人主義對集體主義不確定性回避生活數(shù)量對生活質(zhì)量權(quán)力距離指個體對組織內(nèi)（或社會內(nèi)）權(quán)力分配不均所能接受的程度。權(quán)力距離指數(shù)高的國家能接受組織內(nèi)權(quán)力距離的大幅差異，人們對掌權(quán)者表示出極其尊敬和服從。個人主義對集體主義■人們愿意單獨承擔(dān)工作而不是作為群體中的一員的程度。個人指數(shù)低的國家，社會機(jī)構(gòu)嚴(yán)密，人們期望在集體中彼此照顧，互相保護(hù)，人們對集體也相對忠誠。不確定回避■不同國家的人們對現(xiàn)實中的不確定性的接受程度。一些國家的人對社會上的不確定性能泰然處之，對風(fēng)險并不感到有很大威脅；有些國家的人們對不確定性的東西則感到焦慮和緊張。生活數(shù)量對生活質(zhì)量■某些國家的文化強(qiáng)調(diào)生活數(shù)量，重視維護(hù)人們獲得金錢和物質(zhì)的權(quán)利；另一些國家的文化則比較強(qiáng)調(diào)生活質(zhì)量，如人際關(guān)系和諧、關(guān)注他人福利等。第八章需要、動機(jī)與激勵一、需要與動機(jī)（一） 一般概念需要是個體缺乏某種東西時的一種主觀狀態(tài)。動機(jī)是指引起和維持個體的活動，并使活動朝向某一目標(biāo)的內(nèi)部動力。動機(jī)是行為的直接原因。（二） 基本模式（三）類型需要的分類：自然需要和社會需要■物質(zhì)需要和精神需要生理需要和心理需要動機(jī)在需要的基礎(chǔ)上也可分為：生理性動機(jī)和社會性動機(jī)內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)長遠(yuǎn)動機(jī)和短時動機(jī)二、激勵以及激勵理論* （一）激勵使人具有做某事的愿望。也就是使員工具有一定的動機(jī)。而動機(jī)是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。所以研究員工的需要是激勵理論的重要內(nèi)容。工作績效是個體的能力水平與激勵水平的函數(shù)：績效=f（能力*激勵），這是激勵理論的基本原理。*激勵的類型：從激勵的內(nèi)容上劃分，可以分為物質(zhì)激勵與精神激勵。從激勵是來源于工作本身還是工作外部的原因可劃分為內(nèi)激勵和外激勵。內(nèi)激勵源于員工對工作活動本身的興趣及任務(wù)完成所帶來的滿足感或成就感。外激勵是運用工作以外的因素來調(diào)動員工的工作動機(jī)，如高報酬、嚴(yán)格的規(guī)章制度等?！鰪募畹男再|(zhì)上劃分，可分為正激勵和負(fù)激勵。（二）激勵理論內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論側(cè)重于研究激發(fā)動機(jī)的因素，主要集中于分析個體的多種需要，他們認(rèn)為:需求、動機(jī)的最大限度的滿足和激發(fā)是激勵的本質(zhì)所在*過程型激勵理論■著重研究從動機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行為的心理過程內(nèi)容型激勵理論需要層次論（馬斯洛，A.Maslow）1940年，馬斯洛在《人的動機(jī)理論》一書中，系統(tǒng)論述了需要層次理論，馬斯洛認(rèn)為人的需求是分層次等級排列的，每個人的需要結(jié)構(gòu)都是由低級向高級發(fā)展起來的馬斯洛認(rèn)為個體具有復(fù)雜的多層次的需要組合，每一層次的需要下面是更基本的需要。具體而言：當(dāng)一個需要被滿足后，它的激勵作用就會下降。隨著一個需要被滿足，另一個需要便會逐漸浮現(xiàn)并取而代之，因而人們始終處于追求滿足需要的狀態(tài)之中。人在不同的時期都存在不同的優(yōu)勢需要。一般而言，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰粷M足或基本滿足之后，更高一層的需要才會被激活并影響個體的行為。滿足高層次的需要比滿足低層次的需要的途徑多。2、雙因素理論（赫茲伯格，F(xiàn).Herzberg）心理學(xué)家赫茲伯格1959年提出激勵的雙因素理論。他通過研究發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工滿意和不滿意的因素是不一樣的，其中一類因素只能導(dǎo)致滿意或者沒有滿意；另一類因素只能導(dǎo)致不滿意或沒有不滿意。這兩類因素是不同的，他把導(dǎo)致滿意或沒有滿意的因素稱為激勵因素；把引起不滿意或沒有不滿意的因素稱之為保健因素。保健因素〈環(huán)境〉激勵因素〈工作本身〉新金監(jiān)督、管理方式安全工作環(huán)境政策與行政管理人際關(guān)系 -工作本身竇識進(jìn)步成長的可能責(zé)任成就3、 成就動機(jī)理論（麥克里蘭，McClelland）麥克里蘭在1960年代初提出成就動機(jī)理論。他運用“主題統(tǒng)覺投射測驗”作為工具，研究人類需要和動機(jī)，最后把人的需要分為三類：成就需要、關(guān)系需要和權(quán)力需要。權(quán)力動機(jī)很強(qiáng)的個體具有強(qiáng)烈地控制自己的工作和控制別人的需要，會采取行動影響別人的行為，；社交動機(jī)強(qiáng)烈的個體傾向于與別人建立和保持親密的人際關(guān)系；成就動機(jī)強(qiáng)烈的個體則力爭優(yōu)秀、出類拔萃，努力追求成功。高成就者的特征：首先，他們愿意為自己設(shè)立目標(biāo)，而極少隨波逐流、任命運所左右，總是力求有所建樹；其次，高成就者不會選擇太難或太容易的目標(biāo)，他們寧愿選擇中等難度的目標(biāo)；再者，高成就者更喜歡能及時提供反饋信息的工作。研究表明：國民的成就需要的高低與國民總產(chǎn)值有相當(dāng)?shù)穆?lián)系（見下圖），這主要是從國家和民族的兒童文學(xué)創(chuàng)作中來分析。中國的兒童作家是講倫理道德的，這是不是一個國家落后的原因呢？成就動機(jī)理論的管理啟示鼓勵全社會成員充分地調(diào)動和激發(fā)企業(yè)家才能。擁有高成就動機(jī)的社會，將擁有更多的奮發(fā)有為的企業(yè)家，這些企業(yè)家反過來又會更快地推動經(jīng)濟(jì)增長。激勵具有成就需要的人作出更大的成就。要為具有成就需要的人設(shè)置難度適中的目標(biāo)，安排具有一定風(fēng)險活動和挑戰(zhàn)性強(qiáng)的工作。確立追求卓越和完善的高標(biāo)準(zhǔn)。堅持行動的卓越和完善，樹立高標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績要求，增強(qiáng)員工的成就感。讓人們各盡所能，并對達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、作出成就的人給予及時肯定、承認(rèn)和獎勵，使人力資源得到更為合理的安排。正確區(qū)分成就與能力傾向，發(fā)展多通道的職業(yè)生涯。4、 生存一關(guān)系一成長理論（奧德弗，C.Alderfer）奧德弗1969年提出了“生存一關(guān)系一成長”理論。他把人的需要分為生存、相互關(guān)系和成長三種。生存的需要（E）交往的需要（R）成長的需要（G）奧德弗運用“挫折一回歸”的機(jī)制，解釋當(dāng)高層次需要一再得不到滿足時，較低層次需要會重新成為主導(dǎo)激勵因子過程型激勵理論公平理論（亞當(dāng)斯，J.S.Adams）亞當(dāng)斯在1965年提出的公平理論認(rèn)為員工的動機(jī)不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受到其相對報酬的影響。個人的公平感來自于社會的比較過程，這種比較不僅是個人的絕對或縱向比較，還取決于個人與他人之間的相對或橫向比較公平的比較對象：某一特殊的個人某一參考群體一般的標(biāo)準(zhǔn)個人以前的表現(xiàn)當(dāng)個人感到不公平時會做出以下行為上的調(diào)整：改變個人的付出或行為的投入尋求更多的個人所得或報酬歪曲對個人付出或所得的解釋改變比較的體系期望理論（弗魯姆，VictorH.Vroom）1964年弗魯姆在《工作與激勵》一書中提出了期望理論。認(rèn)為工作動機(jī)是由員工有關(guān)“努力一績效關(guān)系”與工