通知書辭退員工通知工會

解雇員工通知工會【篇一：對于解雇員工的規(guī)定】解雇員工的規(guī)定解雇員工中經(jīng)常出問題的基本都是不正確的甚至是違紀(jì)的解雇。筆者接觸的很多公司的經(jīng)營管理者經(jīng)常都存在著一些錯誤的見解，比如，試用期能夠任意解雇員工;員工違紀(jì)，能夠解雇;只需公司給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并提早一個月通知，能夠解雇員工??這些見解都是很危險的，實踐中發(fā)生的大量案例已經(jīng)證明，擁有這些見解的公司經(jīng)常都是勞動爭議不斷并且凡是敗訴的公司。用人單位解雇員工實質(zhì)上是勞動合同消除的原因之一。勞動合同消除是指勞動合同訂立后，還沒有所有履行前，由于某種原因致使勞動合同一方或雙方當(dāng)事人提早消滅勞動關(guān)系的一種法律行為。由于勞動合同消除事關(guān)重要，因此勞動法對其條件和程序做了嚴(yán)格的規(guī)定，用人單位解雇員工必定要恪守嚴(yán)格的法律條件和法律程序，不是說辭就能夠辭。不正確的解雇有很多的狀況，其中最為嚴(yán)重的就是違法的解雇。違紀(jì)的解雇主要表現(xiàn)為三大類狀況：1、解雇員工事實依照不充分;2、解雇員工法律依照不正確;3、解雇員工操作程序不合法。上述三種違紀(jì)的解雇，經(jīng)常會給公司的經(jīng)營管理帶來巨大的法律風(fēng)險。依照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，消除勞動合同可分為以下三種狀況：(一)雙方協(xié)議消除勞動合同。依照《勞動法》第二十四條的規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人磋商一致，能夠消除勞動合同，此種狀況下，不問消除的事由，只需雙方磋商一致，即可消除勞動合同。(二)用人單位單方消除勞動合同，又分三種：1、用人單位隨時消除勞動合同。依照《勞動法》第二十五條的規(guī)定，勞動者有以下狀況，用人單位能夠隨時消除勞動合同：a、在試用時期被證明不符合錄取條件的;b、嚴(yán)重違犯勞動紀(jì)律或許用人單位規(guī)章制度的;c、嚴(yán)重瀆職，營私舞弊，對用人單位利益造成重要損害的;d、被依法追查刑事責(zé)任的;e、被勞動修養(yǎng)的。2、用人單位需要提早30天書面通知勞動者自己才能消除勞動合同。依照《勞動法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生以下狀況，用人單位提早天書面通知勞動者自己能夠消除勞動合同：a、勞動者生病或許非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能夠從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;b、勞動者不能夠勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或許調(diào)整工作崗位，仍不能夠勝任工作的;c、勞動合同訂馬上所依照的客觀狀況發(fā)生重要變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人磋商不能夠就改正勞動合同完成協(xié)議的。用人單位依照上述狀況消除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3、經(jīng)濟(jì)性減員。依照《勞動法》第二十七條的規(guī)定，出現(xiàn)以下狀況，用人單位提早三十天向工會或許全體員工說明狀況，聽取工會或許員工的建議，經(jīng)向勞動行政部門報告后，能夠裁汰人員：a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓時期;b、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。用人單位依照上述狀況消除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(三)勞動者單方消除勞動合同。此種狀況下，也分為兩種：1、勞動者隨時消除勞動合同。依照《勞動法》第三十二條的規(guī)定，用人單位有以下狀況，勞動者能夠隨時消除勞動合同：a、在試用期內(nèi)的;b、用人單位以暴力、威脅或許非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;c、用人單位未依照勞動合同約定支付勞動酬金或者供應(yīng)勞動條件的。2、沒有法定事由，勞動者需要提早

30天以書面形式通知用人單位才能消除勞動合同。除以上狀況外，用人單位不得與員工任意消除勞動合同。而用人單位解雇員工主要依照以上第一、第二類規(guī)定。從實質(zhì)發(fā)生的案例來看，雙方磋商消除勞動合同一般問題不大，解雇員工問題主要發(fā)生在以上第二類規(guī)定即用人單位單方消除勞動合同時。怎樣做到正確解雇員工，筆者總結(jié)起來，主要應(yīng)注意以下問題：一、試用期內(nèi)不得任意解雇員工。要正確解雇試用期內(nèi)的員工，必定掌握“不符合錄取條件”的原則。用人單位第一要證明單位可否有“錄取條件”，同時還得證明該員工不符合錄取條件。不知何為錄取條件，或無法證明該錄取條件就冒然解雇試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強(qiáng)的員工有官僚求恢復(fù)勞動關(guān)系，此時公司經(jīng)常在管理上會墜入更為尷尬的境地。二、解雇有過失的員工應(yīng)有事實依照和制度依照。對于違紀(jì)的員工，用人單位其實不是能夠一概解雇。勞動法例定必定是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可解雇。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或許規(guī)章制度中最好對嚴(yán)重違紀(jì)的狀況要有明確規(guī)定，并且注意保存員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實依照。員工嚴(yán)重瀆職，營私舞弊，對用人單位利益造成重要損害的，單位也可隨時解雇，但同樣要注意舉證特別是對何謂“重要損害”的舉證問題(最好仍是有制度依照，在員工手冊或許規(guī)章制度中對重要損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定)。其他，員工被依法追查刑事責(zé)任或許被勞動修養(yǎng)的，單位也能夠隨時解雇。三、解雇無過失的員工要提早通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。解雇無過失的員工僅限于以下狀況：1、勞動者生病或許非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能夠從事原工作也不能夠從事由用人單位另行安排的工作的;2、勞動者不能夠勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或許調(diào)整工作崗位，仍不能夠勝任工作的;3、勞動合同訂馬上所依照的客觀狀況發(fā)生重要變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人磋商不能夠就改正勞動合同完成協(xié)議的。解雇無過失的員工要提早30天書面通知員工自己，并依照其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。四、經(jīng)濟(jì)性減員必定符合法定條件并履行法定程序。所謂經(jīng)濟(jì)性減員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓時期或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改良生產(chǎn)經(jīng)營狀況而解雇成批員工。經(jīng)濟(jì)性減員是用人單位戰(zhàn)勝經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的平常作法，法律予以贊同。可是，減員同時也波及被裁勞動者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟(jì)性減員作了一些適當(dāng)?shù)南拗疲旱谝?，對于能夠進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性減員的用人單位必定是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓時期或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難公司標(biāo)準(zhǔn)，確需裁汰人員的公司。其他，上海市對推行經(jīng)濟(jì)性減員也有嚴(yán)格限制，即上述公司必定在推行停止招工、清退各樣外聘人員、停止加班加點(diǎn)、降低薪資四項舉措后仍無好轉(zhuǎn)的，才能推行經(jīng)濟(jì)性減員。其次，對符合進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性減員條件的用人單位，應(yīng)按以下程序裁汰人員：(一)提早三十天向工會或許全體員工說明狀況，并供應(yīng)有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料;(二)提出裁汰人員方案;(三)將裁汰人員方案征采工會或許全體員工的建議，并對方案進(jìn)行改正和完滿;(四)向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁汰人員方案以及工會或許全體員工的建議，并聽取勞動行政部門的建議;(五)由用人單位正式宣告裁汰人員方案，與被裁汰人員辦理消除勞動合同手續(xù)，依照有關(guān)規(guī)定向被裁汰人員自己支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁汰人員證明書。五、解雇員工中的特別限制依照《勞動法》第二十九條的規(guī)定，出于對特他人群的保護(hù)，員工有以下狀況之一并且沒有過失的，用人單位不能夠解雇：(一)患職業(yè)病或許因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或許部分喪失勞動能力的;(二)生病或許負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(三)女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;(四)法律、行政法例規(guī)定的其他狀況。換句話說，對于具備上述狀況之一的員工，除非其有嚴(yán)重違紀(jì)等過失的，否則用人單位不得解雇。六、解雇員工的程序問題用人單位解雇員工時，還應(yīng)注意一個通知工會的程序問題。依照《中華人民共和國工會法》第21條的規(guī)定，公司一方面消除員工勞動合同時，應(yīng)該起初將原因通知工會，工會認(rèn)為公司違犯罪律、法例和有關(guān)合同，要求從頭研究辦理時，公司應(yīng)該研究工會的建議，并將辦理結(jié)果書面通知工會。對用人單位來說，在解雇員工時，務(wù)必要注意合法性的問題，即解雇員工時必然要保證憑證的確、依照充分、程序合法。由于法律規(guī)定解雇員工的舉證責(zé)任完好在于用人單位一方，因此憑證的確是用人單位合法消除合同的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)之上，還要有有關(guān)的法律法規(guī)政策和內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依照，這是用人單位合法解雇員工的重點(diǎn)。同時，在解雇員工時還應(yīng)注意程序問題，如提早通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的起初見告問題等。防范于未然，方保用人單位在解雇員工時立于不敗之地。【篇二：沒成立工會的單位解雇員工】沒成立工會的單位解雇員工，也要履行通知工會義務(wù)律師提示：《勞動合同法》要求用人單位單方消除勞動合同，應(yīng)該起初將原因通知工會。該法律規(guī)定并無對用人單位可否成立了工會組織進(jìn)行劃分，也沒有明確工會僅指公司同級工會，仍是也包括了上級工會。《最高院司法講解四》則對成立了工會組織的用人單位進(jìn)行了明確規(guī)定?？墒菍]有成立工會組織的用人單位可否要恪守《勞動合同法》第43條進(jìn)行明示。法院認(rèn)為“即便用人單位還沒有成立基層工會，也應(yīng)該經(jīng)過見告并聽取員工代表建議的方式或許向當(dāng)?shù)匦袠I(yè)工會等組織征采建議的變通方式來履行見告義務(wù)這一法定程序”，這要惹起還沒有成立工會組織的用人單位特別注意，否則沒有履行該程序則為違紀(jì)消除。以下是上海法院的判決案例，供參照：案情介紹：2012年2月24日，蕭女士與甲公司（勞務(wù)派遺公司）簽署書面勞動合同，約定派遺蕭女士到乙公司（用工單位）做導(dǎo)購工作，薪資標(biāo)準(zhǔn)按用工單位規(guī)定發(fā)放，合同限時為3年，試用期6個月。勞動合同另約定，如蕭女士無正當(dāng)原因拒絕前往甲公司安排的用工單位工作的，視為蕭女士嚴(yán)重違犯甲公司的規(guī)章制度，甲公司可消除勞動合同；蕭女士應(yīng)在與用工單位停止或消除后首個工作日上午9：30前至甲公司處報到，未準(zhǔn)時報到的，視作曠工，曠工三日，屬嚴(yán)重違紀(jì)，甲公司將依法與蕭女士消除勞動合同樣。當(dāng)日，蕭女士還簽署了申明書一份，內(nèi)容為：蕭女士已詳盡閱讀了《乙公司員工手冊》等規(guī)章制度，并對其內(nèi)容無任何異議?！兑夜締T工手冊》第54條規(guī)定，有以下狀況之一者，予以解雇：（1）對同事、客人、關(guān)系單位人員推行毆打或重要侮辱，使其碰到損害者；??2012年10月3日，蕭女士的丈夫湯先生至乙公司，與乙公司人員發(fā)生爭執(zhí)，致報警辦理。嗣后，乙公司向甲公司出具《退回勞務(wù)派遺公司函》，主要內(nèi)容為：蕭女士在2012年9月17日至23日時期，因不遵照公司對失貨的補(bǔ)償方案，在商鋪內(nèi)與業(yè)務(wù)經(jīng)理大聲喧華和喧華，公開頂嘴上級領(lǐng)導(dǎo)，攪亂專柜正常的工作序次，致使管理工作無法正常張開，嚴(yán)重違犯了商鋪管理的有關(guān)規(guī)定；2012年10月3日下午，蕭女士的丈夫至專柜內(nèi)亮明身份后，針對失貨補(bǔ)償方案與商鋪負(fù)責(zé)人高聲喧華，在語言上詛咒和威脅商鋪負(fù)責(zé)人和胡女士，并著手毆打胡女士，致使其多處軟組織損害，最后報警辦理；蕭女士作為員工，未對丈夫的行為進(jìn)行實時遏止和安慰，采用任憑和縱容態(tài)度，致使形勢加劇并移交警署辦理；蕭女士與丈夫的行為嚴(yán)重影響了店內(nèi)正常的銷售環(huán)境，在工作時間內(nèi)一度造成顧客和商場工作人員的圍觀，同時造成管理人員的精神和身體碰到損害，故將蕭女士退回甲公司，自2012年10月9日起見效。嗣后，蕭女士及其丈夫2次去甲公司磋商后續(xù)辦理方案，雙方未完成一致。2012年10月10日，甲公司向蕭女士出具“通知”一份，內(nèi)容為：蕭女士被乙公司退回，通知蕭女士于2012年10月12日上午9點(diǎn)至甲公司處報到，接受新的工作安排。當(dāng)日，甲公司經(jīng)過快遞向蕭女士發(fā)出該通知，收件地點(diǎn)為乙方商鋪專柜。2012年10月12日，甲公司向蕭女士出具“派遺通知單”、“面試通知單”各一份，內(nèi)容為：從頭派遺蕭女士至丙公司工作，要求蕭女士馬上去丙公司報到，面試時間為2012年10月15日9：30。第二天，甲公司經(jīng)過快遞向蕭女士發(fā)出該派遺通知和面試通知，收件地點(diǎn)為勞動合同上蕭女士所寫地點(diǎn)。該快遞注明電話關(guān)機(jī)，多次派送不能功。2012年10月15日，甲公司出具“通知”一份，內(nèi)容為：甲公司于2012年10月12日給蕭女士發(fā)過通知，令蕭女士速至甲公司報到，蕭女士未予搭理；現(xiàn)于2012年10月15日第二次通知蕭女士第二天上午9點(diǎn)至甲公司處報到，如若不來，所有結(jié)果自負(fù)。同日，甲公司經(jīng)過快遞向蕭女士快遞該通知，收件地點(diǎn)為乙公司商鋪專柜?？爝f注明“拒收”。2012年10月17日，甲公司派員工至乙公司蕭女士工作處，向蕭女士送到了落款時間為2012年10月18日的《消除勞動關(guān)系通知書》，內(nèi)容為：因蕭女士被退回，甲公司于2012年10月10日、12日、日，經(jīng)過快遞給蕭女士發(fā)了三次書面通知，通知蕭女士速至甲公司報到，接受新的工作安排，蕭女士未予搭理；2012年10月15日晚18：00左右又通很短信通知蕭女士前來報到，蕭女士仍未予搭理；2012年10月17日甲公司派工作人員徐培將報到通知單當(dāng)面送到至蕭女士，蕭女士仍拒絕接收；由于蕭女士嚴(yán)重違犯了甲公司的規(guī)章制度，甲公司與蕭女士于2012年10月18日消除勞動合同。2013年5月15日，蕭女士向勞動仲裁委申請仲裁，要求甲公司支付違紀(jì)消除勞動關(guān)系的補(bǔ)償金8000元。仲裁庭審中沒有支持蕭女士的懇求。蕭女士不服判決，起訴至一審法院。裁判結(jié)果：在一審法院審理中，甲公司表示其單方消除與蕭女士的勞動合同的決定，未起初通知工會，一審法院判決甲公司消除勞動合同違紀(jì)。甲公司不服，提起上訴，二審法院經(jīng)審理判決駁回上訴，保持原判。裁判主旨：一審法院認(rèn)為，乙公司將蕭女士退回甲公司后，甲公司以蕭女士不遵照安排、曠工、嚴(yán)重違紀(jì)為由消除與蕭女士的勞動合同，但未依照法律規(guī)定起初將消除勞動合同的原因通知工會或許征采工會的建議，也沒有在蕭女士起訴前就消除勞動合同的狀況征采工會心見，違犯了法律規(guī)定的程序。因此蕭女士要求甲公司支付違犯消除勞動合同的補(bǔ)償金，法院予以支持。二審法院認(rèn)為，對于勞動者嚴(yán)重違犯勞動紀(jì)律或許用人單位規(guī)章制度的，用人單位能夠履行單方消除權(quán)。可是，為防范用人單位濫用權(quán)益致使對勞動者權(quán)益的損害，法律法例亦對用人單位履行單方消除權(quán)作出了較高的實體和程序要求?！秳趧雍贤ā芬?guī)定用人單位單方消除勞動合同，應(yīng)該起初將原因通知工會，這不只是單位消除勞動合同時應(yīng)該履行的法定程序，亦是對員工勞動權(quán)益、生計權(quán)益的保障，故即便用人單位還沒有成立基層工會，也應(yīng)該經(jīng)過見告并聽取員工代表建議的方式或許向當(dāng)?shù)匦袠I(yè)工會等組織征采建議的變通方式來履行見告義務(wù)這一法定程序。本案中，甲公司以蕭女士不遵照安排、曠工、嚴(yán)重違犯公司規(guī)章制度為由消除勞動關(guān)系，但未能供應(yīng)充分憑證證明蕭女士已經(jīng)收到公司對其工作安排的通知，且在做出消除決準(zhǔn)時也未履行有關(guān)的程序，甲公司雖主張其公司未成立工會，可是作為專業(yè)的勞務(wù)派遺公司，其名下管理著大量的勞動者相較之其他用人單位更應(yīng)的確保護(hù)勞動者的有關(guān)權(quán)益。甲公司雖堅稱其沒有成立工會，但仍應(yīng)采用通知同級或上級工會的方式履行見告義務(wù)以防范用人單位利用強(qiáng)勢地位濫用消除權(quán)，故原審法院判決并無不當(dāng)。駁回上訴，保持原判。法條鏈接：用人單位單方消除勞動合同，應(yīng)該起初將原因通知工會。用人單位違飯法律、行政法例規(guī)定或許勞動合同約定的，工會有官僚求用人單位糾正。用人單位應(yīng)該研究工會的建議，并將辦理結(jié)果書面通知工會。——《勞動合同法》第43條成立了工會組織的用人單位消除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未依照勞動合同法第四十三條規(guī)定起初通知工會，勞動者以用人單位違紀(jì)消除勞動合同為由懇求用人單位支付補(bǔ)償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外?！蹲罡呷嗣穹ㄔ簩τ趯徖韯趧訝幾h案件合用法律若干問題的講解（四）》第12條【篇三：有關(guān)公司解雇員工的新規(guī)定】新勞動法對于解雇員工的規(guī)定解雇員工中經(jīng)常出問題的基本都是不正確的甚至是違紀(jì)的解雇。筆者接觸的很多公司的經(jīng)營管理者經(jīng)常都存在著一些錯誤的見解，比如，試用期能夠任意解雇員工;員工違紀(jì)，能夠解雇;只需公司給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并提早一個月通知，能夠解雇員工??這些見解都是很危險的，實踐中發(fā)生的大量案例已經(jīng)證明，擁有這些見解的公司經(jīng)常都是勞動爭議不斷并且凡是敗訴的公司。用人單位解雇員工實質(zhì)上是勞動合同消除的原因之一。勞動合同消除是指勞動合同訂立后，還沒有所有履行前，由于某種原因致使勞動合同一方或雙方當(dāng)事人提早消滅勞動關(guān)系的一種法律行為。由于勞動合同消除事關(guān)重要，因此勞動法對其條件和程序做了嚴(yán)格的規(guī)定，用人單位解雇員工必定要恪守嚴(yán)格的法律條件和法律程序，不是說辭就能夠辭。不正確的解雇有很多的狀況，其中最為嚴(yán)重的就是違法的解雇。違紀(jì)的解雇主要表現(xiàn)為三大類狀況：1、解雇員工事實依照不充分;2、解雇員工法律依照不正確;3、解雇員工操作程序不合法。上述三種違紀(jì)的解雇，經(jīng)常會給公司的經(jīng)營管理帶來巨大的法律風(fēng)險。依照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，消除勞動合同可分為以下三種狀況：(一)雙方協(xié)議消除勞動合同。依照《勞動法》第二十四條的規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人磋商一致，能夠消除勞動合同，此種狀況下，不問消除的事由，只需雙方磋商一致，即可消除勞動合同。(二)用人單位單方消除勞動合同，又分三種：1、用人單位隨時消除勞動合同。依照《勞動法》第二十五條的規(guī)定，勞動者有以下狀況，用人單位能夠隨時消除勞動合同：a、在試用時期被證明不符合錄取條件的;b、嚴(yán)重違犯勞動紀(jì)律或許用人單位規(guī)章制度的;c、嚴(yán)重瀆職，營私舞弊，對用人單位利益造成重要損害的;d、被依法追查刑事責(zé)任的;e、被勞動修養(yǎng)的。2、用人單位需要提早

30天書面通知勞動者自己才能消除勞動合同。依照《勞動法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生以下狀況，用人單位提早30天書面通知勞動者自己能夠消除勞動合同：a、勞動者生病或許非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能夠從事原工作也不能夠從事由用人單位另行安排的工作的;b、勞動者不能夠勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或許調(diào)整工作崗位，仍不能夠勝任工作的;c、勞動合同訂馬上所依照的客觀狀況發(fā)生重要變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人磋商不能夠就改正勞動合同完成協(xié)議的。用人單位依照上述狀況消除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3、經(jīng)濟(jì)性減員。依照《勞動法》第二十七條的規(guī)定，出現(xiàn)以下狀況，用人單位提早三十天向工會或許全體員工說明狀況，聽取工會或許員工的建議，經(jīng)向勞動行政部門報告后，能夠裁汰人員：a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓時期;b、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。用人單位依照上述狀況消除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(三)勞動者單方消除勞動合同。此種狀況下，也分為兩種：1、勞動者隨時消除勞動合同。依照《勞動法》第三十二條的規(guī)定，用人單位有以下狀況，勞動者能夠隨時消除勞動合同：a、在試用期內(nèi)的;b、用人單位以暴力、威脅或許非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;c、用人單位未依照勞動合同約定支付勞動酬金或者供應(yīng)勞動條件的。2、沒有法定事由，勞動者需要提早

30天以書面形式通知用人單位才能消除勞動合同。除以上狀況外，用人單位不得與員工任意消除勞動合同。而用人單位解雇員工主要依照以上第一、第二類規(guī)定。從實質(zhì)發(fā)生的案例來看，雙方磋商消除勞動合同一般問題不大，解雇員工問題主要發(fā)生在以上第二類規(guī)定即用人單位單方消除勞動合同時。怎樣做到正確解雇員工，筆者總結(jié)起來，主要應(yīng)注意以下問題：一、試用期內(nèi)不得任意解雇員工。要正確解雇試用期內(nèi)的員工，必定掌握“不符合錄取條件”的原則。用人單位第一要證明單位可否有“錄取條件”，同時還得證明該員工不符合錄取條件。不知何為錄取條件，或無法證明該錄取條件就貿(mào)然解雇試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強(qiáng)的員工有官僚求恢復(fù)勞動關(guān)系，此時公司經(jīng)常在管理上會墜入更為尷尬的境地。二、解雇有過失的員工應(yīng)有事實依照和制度依照。對于違紀(jì)的員工，用人單位其實不是能夠一概解雇。勞動法例定必定是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可解雇。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或許規(guī)章制度中最好對嚴(yán)重違紀(jì)的狀況要有明確規(guī)定，并且注意保存員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實依照。員工嚴(yán)重瀆職，營私舞弊，對用人單位利益造成重要損害的，單位也可隨時解雇，但同樣要注意舉證特別是對何謂“重要損害”的舉證問題(最好仍是有制度依照，在員工手冊或許規(guī)章制度中對重要損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定)。其他，員工被依法追查刑事責(zé)任或許被勞動修養(yǎng)的，單位也能夠隨時解雇。三、解雇無過失的員工要提早通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。解雇無過失的員工僅限于以下狀況：1、勞動者生病或許非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能夠從事原工作也不能夠從事由用人單位另行安排的工作的;2、勞動者不能夠勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或許調(diào)整工作崗位，仍不能夠勝任工作的;3、勞動合同訂馬上所依照的客觀狀況發(fā)生重要變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人磋商不能夠就改正勞動合同完成協(xié)議的。解雇無過失的員工要提早30天書面通知員工自己，并依照其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。四、經(jīng)濟(jì)性減員必定符合法定條件并履行法定程序。所謂經(jīng)濟(jì)性減員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓時期或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改良生產(chǎn)經(jīng)營狀況而解雇成批員工。經(jīng)濟(jì)性減員是用人單位戰(zhàn)勝經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的平常作法，法律予以贊同?？墒牵瑴p員同時也波及被裁勞動者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟(jì)性減員作了一些適當(dāng)?shù)南拗疲旱谝?，對于能夠進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性減員的用人單位必定是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓時期或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難公司標(biāo)準(zhǔn)，確需裁汰人員的公司。其他，上海市對推行經(jīng)濟(jì)性減員也有嚴(yán)格限制，即上述公司必定在推行停止招工、清退各樣外聘人員、停止加班加點(diǎn)、降低薪資四項舉措后仍無好轉(zhuǎn)的，才能推行經(jīng)濟(jì)性減員。其次，對符合進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性減員條件的用人單位，應(yīng)按以下程序裁汰人員：(一)提早三十天向工會或許全體員工說明狀況，并供應(yīng)有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料;(二)提出裁汰人員方案;(三)將裁汰人員方案征采工會或許全體員工的建議，并對方案進(jìn)行改正和完滿;(四)向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁汰人員方案以及工會或許全體員工的建議，并聽取勞動行政部門的建議;(五)由用人單位正式宣告裁汰人員方案，與被裁汰人員辦理消除勞動合同手續(xù)，依照有關(guān)規(guī)定向被裁汰人員自己支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁汰人員證明書。五、解雇員工中的特別限制依照《勞動法》第二十九條的規(guī)定，出于對特他人群的保護(hù)，員工有以下狀況之一并且沒有過失的，用人單位不能夠解雇：(一)患職業(yè)病或許因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或許部分喪失勞動能力的;(二)生病或許負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(三)女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;(四)法律、行政法例規(guī)定的其他狀況。換句話說，對于具備上述狀況之一的員工，除非其有嚴(yán)重違紀(jì)等過失的，否則用人單位不得解雇。六、解雇員工的程序問題用人單位解雇員工時，還應(yīng)注意一個通知工會的程序問題。依照《中華人民共和國工會法》第21條的規(guī)定，公司一方面消除員工勞動合同時，應(yīng)該起初將原因通知工會，工會認(rèn)為公司違犯罪律、法例和有關(guān)合同，要求從頭研究辦理時，公司應(yīng)該研究工會的建議，并將辦理結(jié)果書面通知工會。對用人單位來說，在解雇員工時，務(wù)必要注意合法性的問題，即解雇員工時必然要保證憑證的確、依照充分、程序合法。由于法律規(guī)定解雇員工的舉證責(zé)任完好在于用人單位一方，因此憑證的確是用人單位合法消除合同的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)之上，還要有有關(guān)的法律法規(guī)政策和內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依照，這是用人單位合法解雇員工的重點(diǎn)。同時，在解雇員工時還應(yīng)注意程序問題，如提早通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的起初見告問題等。防范于未然，方保用人單位在解雇員工時立于不敗之地。篇二：新勞動法對于解雇員工的規(guī)定新勞動法對于解雇員工的規(guī)定新勞動法對于解雇員工的規(guī)定解雇員工中經(jīng)常出問題的基本都是不正確的甚至是違紀(jì)的解雇。筆者接觸的很多公司的經(jīng)營管理者經(jīng)常都存在著一些錯誤的見解，比方，試用期能夠任意解雇員工;員工違紀(jì)，能夠解雇;只需公司給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并提早一個月通知，能夠解雇員工?這些見解都是很危險的，實踐中發(fā)生的大量案例已經(jīng)證明，持有這些見解的公司經(jīng)常都是勞動爭議不斷并且凡是敗訴的公司。用人單位解雇員工實質(zhì)上是勞動合同消除的原因之一。勞動合同消除是指勞動合同訂立后，還沒有所有履行前，由于某種原因致使勞動合同一方或雙方當(dāng)事人提早消滅勞動關(guān)系的一種法律行為。由于勞動合同消除事關(guān)重要，因此勞動法對其條件和程序做了嚴(yán)格的規(guī)定，用人單位解雇員工必定要恪守嚴(yán)格的法律條件和法律程序，不是說辭就能夠辭。不正確的解雇有很多的狀況，其中最為嚴(yán)重的就是違法的解雇。違紀(jì)的解雇主要表現(xiàn)為三大類狀況：1、解雇員工事實依照不充分;2、解雇員工法律依照不正確;3、解雇員工操作程序不合法。上述三種違紀(jì)的解雇，經(jīng)常會給公司的經(jīng)營管理帶來巨大的法律風(fēng)險。依照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，消除勞動合同可分為以下三種狀況：(一)雙方協(xié)議消除勞動合同。依照《勞動法》第二十四條的規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，能夠消除勞動合同，此種狀況下，不問消除的事由，只需雙方磋商一致，即可消除勞動合同。(二)用人單位單方消除勞動合同，又分三種：1、用人單位隨時消除勞動合同。依照《勞動法》第二十五條的規(guī)定，勞動者有以下狀況，用人單位能夠隨時消除勞動合同：a、在試用時期被證明不符合錄取條件的;b、嚴(yán)重違犯勞動紀(jì)律或許用人單位規(guī)章制度的;c、嚴(yán)重瀆職，營私舞弊，對用人單位利益造成重要損害的;d、被依法追查刑事責(zé)任的;e、被勞動修養(yǎng)的。2、用人單位需要提早30天書面通知勞動者自己才能消除勞動合同?！秳谝勒談臃ā返诙鶙l的規(guī)定，發(fā)生以下狀況，用人單位提早30天書面通知勞動者自己能夠消除勞動合同：a、勞動者生病或許非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能夠從事原工作也不能夠從事由用人單位另行安排的工作的;b、勞動者不能夠勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或許調(diào)整工作崗位，仍不能夠勝任工作的;c、勞動合同訂馬上所依照的客觀狀況發(fā)生重要變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人磋商不能夠就改正勞動合同完成協(xié)議的。用人單位依照上述狀況消除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3、經(jīng)濟(jì)性減員。依照《勞動法》第二十七條的規(guī)定，出現(xiàn)以下狀況，用人單位提早三十天向工會或許全體員工說明狀況，聽取工會或許員工的建議，經(jīng)向勞動行政部門報告后，能夠裁汰人員：a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓時期;b、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。用人單位依照上述狀況消除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(三)勞動者單方消除勞動合同。此種狀況下，也分為兩種：1、勞動者隨時消除勞動合同。依照《勞動法》第三十二條的規(guī)定，用人單位有以下狀況，勞動者能夠隨時消除勞動合同：a、在試用期內(nèi)的;b、用人單位以暴力、威脅或許非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;c、用人單位未依照勞動合同約定支付勞動酬金或許供應(yīng)勞動條件的。2、沒有法定事由，勞動者需要提早30天以書面形式通知用人單位才能消除勞動合同。除以上狀況外，用人單位不得與員工任意消除勞動合同。而用人單位解雇員工主要依照以上第一、第二類規(guī)定。從實質(zhì)發(fā)生的案例來看，雙方磋商消除勞動合同一般問題不大，解雇員工問題主要發(fā)生在以上第二類規(guī)定即用人單位單方消除勞動合同時。怎樣做到正確解雇員工，筆者總結(jié)起來，主要應(yīng)注意以下問題：一、試用期內(nèi)不得任意解雇員工。要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必定掌握“不符合錄取條件”的原則。用人單位第一要證明單位可否有“錄取條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄取條件，或無法證明該錄取條件就冒然解雇試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強(qiáng)的員工有官僚求恢復(fù)勞動關(guān)系，此時公司經(jīng)常在管理上會墜入更為尷尬的境地。二、解雇有過失的員工應(yīng)有事實依照和制度依照。對于違紀(jì)的員工，用人單位其實不是能夠一概解雇。勞動法例定必定是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可解雇。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或許規(guī)章制度中最好對嚴(yán)重違紀(jì)的狀況要有明確規(guī)定，并且注意保存員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實依照。員工嚴(yán)重瀆職，營私舞弊，對用人單位利益造成重要損害的，單位也可隨時解雇，但同樣要注意舉證特別是對何謂“重要損害”的舉證問題(最好仍是有制度依照，在員工手冊或許規(guī)章制度中對重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定)。其他，員工被依法追查刑事責(zé)任或許被勞動修養(yǎng)的，單位也能夠隨時解雇。三、解雇無過失的員工要提早通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。解雇無過失的員工僅限于以下狀況：1、勞動者生病或許非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能夠從事原工作也不能夠從事由用人單位另行安排的工作的;2、勞動者不能夠勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或許調(diào)整工作崗位，仍不能夠勝任工作的;3、勞動合同訂馬上所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重要變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人磋商不能夠就改正勞動合同完成協(xié)議的。解雇無過失的員工要提早30天書面通知員工自己，并依照其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。四、經(jīng)濟(jì)性減員必定符合法定條件并履行法定程序。所謂經(jīng)濟(jì)性減員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓時期或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改良生產(chǎn)經(jīng)營狀況而解雇成批員工。經(jīng)濟(jì)性減員是用人單位戰(zhàn)勝經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通依照《勞動法》第二十九條的規(guī)定，出于對特他人群的保護(hù)，員工有以下狀況之一并且沒有過失的，用人單位不能夠解雇：(一)患職業(yè)病或許因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或許部分篇三：新勞動法對于解雇員工的規(guī)定新勞動法對于解雇員工的規(guī)定根源：作者：解雇員工中經(jīng)常出問題的基本都是不正確的甚至是違紀(jì)的解雇。筆者接觸的很多公司的經(jīng)營管理者經(jīng)常都存在著一些錯誤的見解，比如，試用期能夠任意解雇員工;員工違紀(jì)，能夠解雇;只需公司給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并提早一個月通知，能夠解雇員工??這些見解都是很危險的，實踐中發(fā)生的大量案例已經(jīng)證明，擁有這些見解的公司經(jīng)常都是勞動爭議不斷并且凡是敗訴的公司。用人單位解雇員工實質(zhì)上是勞動合同消除的原因之一。勞動合同消除是指勞動合同訂立后，還沒有所有履行前，由于某種原因致使勞動合同一方或雙方當(dāng)事人提早消滅勞動