第3章-人力資源招聘方式

第三章

人力資源招聘方式本章要點(diǎn)內(nèi)部招聘外部招聘校園招聘獵頭公司招聘招聘廣告的設(shè)計(jì)第一節(jié)招聘方法內(nèi)部招聘外部招聘一、內(nèi)部招聘（一）涵義內(nèi)部招聘，是指在企業(yè)內(nèi)部獲取企業(yè)需要的各種人才。（二）步驟發(fā)布競聘公告，包括競聘崗位、職務(wù)，職務(wù)說明書，競聘條件，報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、方式等對“申請池”進(jìn)行初步篩選，剔除明顯不符合要求的申請者，使“申請池”變小組織相關(guān)的文化考試或技能考試和必要的與競聘崗位有關(guān)的其他測試組成考官小組，進(jìn)行綜合性面試對應(yīng)聘者以往的工作業(yè)績、工作能力、群眾對其的認(rèn)可度等僅需考核按德、才、能、智、體進(jìn)行全面衡量，作出決策公布決策，宣布任命（三）優(yōu)缺點(diǎn)1.優(yōu)點(diǎn)有利于激發(fā)員工的內(nèi)在積極性有利于員工迅速地熟悉工作和進(jìn)入角色有利于保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性有利于規(guī)避識人用人的失誤人員獲取的費(fèi)用最少2.缺點(diǎn)容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)可能因操作不公平或員工心理原因早晨內(nèi)部矛盾缺少思想碰撞，影響企業(yè)活力容易出現(xiàn)漣漪效應(yīng)（四）主要來源內(nèi)部提拔：部分人員工作調(diào)動：部分人員崗位輪換：部分人員重新聘用：吸引那些因某些原因而暫時(shí)不在崗的人員公開招聘：全體員工（五）注意問題避免長官意識的影響：即只選擇視野內(nèi)的人不要求全責(zé)備：只要不影響所承擔(dān)的工作開展不要將人才固定化：與學(xué)歷、職稱、性別、年齡掛鉤全方位的挖掘人才二、外部招聘步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)來源（一）步驟初步篩選初步面試能力測試診斷性面試背景資料的收集體檢決定引導(dǎo)上崗、試用決定錄用（二）優(yōu)缺點(diǎn)

1.優(yōu)點(diǎn)帶來新思想、新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力有利于戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)大大節(jié)省了部分培訓(xùn)費(fèi)用

2.缺點(diǎn)招聘成本高錯選人的風(fēng)險(xiǎn)大文化的融合需要時(shí)間工作的熟悉以及配合需要時(shí)間影響內(nèi)部員工的積極性３.外部招聘的來源學(xué)校招聘競爭對手與其他單位人才市場退伍軍人退休人員三、招聘方法選擇選擇招聘方法的主要步驟何時(shí)使用外部招聘或內(nèi)部招聘（一）選擇招聘方法的主要步驟分析單位的招聘要求分析招聘人員特點(diǎn)確定適合的招聘來源：內(nèi)部或外部選擇適合的招聘方法（二）何時(shí)使用外部招聘或內(nèi)部招聘對于辦公室工作性質(zhì)相似的崗位普遍采用的是內(nèi)部招聘的方法單位經(jīng)理或主管等崗位的首先也是內(nèi)部提拔對于生產(chǎn)服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、銷售類的崗位，首先采用外部招聘，其次是從單位內(nèi)部進(jìn)行提拔外部招聘的適合范圍補(bǔ)充初級崗位獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工第二節(jié)內(nèi)部招聘的主要方法推薦法布告法檔案法一、推薦法用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核優(yōu)點(diǎn)員工比較了解所推薦的候選人的能力滿意度較高缺點(diǎn)推薦比較主觀，容易受個(gè)人因素的影響也會受部門的私利影響二、布告法其目的在于讓企業(yè)員工都了解有哪些空缺職位，使員工感覺到企業(yè)在招聘人員方面的透明度和公平性，并有利于提高員工士氣適合于非管理人員的招聘，特別適合于普通員工的招聘優(yōu)點(diǎn)讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供更多的機(jī)會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失缺點(diǎn)花費(fèi)時(shí)間長員工盲目變換工作而喪失原有的工作機(jī)會三、檔案法通過了解員工的教育、培訓(xùn)、經(jīng)歷、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充職位空缺它要求所建立的檔案力求準(zhǔn)確、完整，對員工在上述的各個(gè)方面有詳細(xì)的記錄第三節(jié)外部招聘的主要方法發(fā)布廣告借助中介組織人才交流中心招聘洽談會獵頭公司校園招聘法熟人推薦法一、校園招聘校園招聘的含義校園招聘的方式校園招聘的流程校園招聘的誤區(qū)校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)（一）校園招聘的含義校園招聘：通常是指企業(yè)直接從應(yīng)屆?？啤?yīng)屆本科、應(yīng)屆碩士研究生、應(yīng)屆博士研究生中招聘企業(yè)所需的人才。（二）校園招聘的方式企業(yè)直接到校園招聘學(xué)生提前到企業(yè)實(shí)習(xí)企業(yè)與學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)（三）校園招聘的流程準(zhǔn)備工作面試考題的準(zhǔn)備向?qū)W校相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)、老師了解應(yīng)聘學(xué)生的在校表現(xiàn)初步篩選，向初步入選的人確定好聯(lián)系方式初步?jīng)Q策準(zhǔn)備工作準(zhǔn)備好介紹公司概況的小冊子選擇進(jìn)入招聘的學(xué)校和專業(yè)組成招聘小組的方式方式1：只組織一個(gè)招聘小組方式2：組織若干個(gè)招聘小組招聘小組人員的組成人力資源部門人員需求人才的部門主觀人員了解學(xué)校情況的人招聘小組在高校招聘時(shí)應(yīng)有高學(xué)歷的人參加

（四）校園招聘的誤區(qū)企業(yè)招聘觀念的誤區(qū)篩選應(yīng)聘材料的誤區(qū)筆試的誤區(qū)面試的誤區(qū)招聘結(jié)果反饋的誤區(qū)企業(yè)招聘觀念的誤區(qū)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視：缺乏對企業(yè)的自我宣傳招聘人員觀念錯誤：態(tài)度傲慢、表現(xiàn)不耐煩、居高臨下招聘人員素質(zhì)不高：不能對學(xué)生的問題進(jìn)行很好回答對應(yīng)聘人員無禮篩選應(yīng)聘材料的誤區(qū)淘汰太多的投檔者過分看重專業(yè)、分?jǐn)?shù)、學(xué)歷其他方面的歧視性別歧視生源歧視筆試的誤區(qū)把筆試成績單獨(dú)作為篩選依據(jù)筆試題目的難度把握不準(zhǔn)面試的誤區(qū)招聘面談?wù)邿o法勝任面試內(nèi)容不確定濫用壓力方式面試不切實(shí)際地自夸招聘結(jié)果反饋的誤區(qū)只通知成功的應(yīng)聘者對未予錄用的忽視辭謝環(huán)節(jié)1.校園招聘的優(yōu)點(diǎn)針對性強(qiáng)選擇面大選擇層次是立體的適宜進(jìn)行戰(zhàn)略性人才選擇和儲備部分優(yōu)秀人才校園招聘的人才比較單純，可塑性強(qiáng)校園招聘的人才成功率高，失誤率低如果培養(yǎng)、任用得當(dāng)，人才對企業(yè)的認(rèn)可度較高，忠誠度也較高（五）校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)2.校園招聘的缺點(diǎn)學(xué)生社會閱歷淺，但年輕且責(zé)任心較弱學(xué)生缺乏經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)投入的培訓(xùn)成本高由于學(xué)生眼高手低，對工作期望值過高的缺點(diǎn)，因此一年內(nèi)跳槽的幾率高，造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象如果培養(yǎng)、任用不善，可能不認(rèn)可企業(yè)的文化和價(jià)值觀，影響企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)二、獵頭公司的招聘獵頭公司的工作程序使用獵頭公司招聘的技巧與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)（一）獵頭公司的工作程序分析客戶需要根據(jù)客戶需要搜尋目標(biāo)候選人對目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評提交候選人的評價(jià)報(bào)告跟蹤與替換（二）使用獵頭公司招聘的技巧首先要明確被獵取對象的崗位職責(zé)和任職資格否則就不能向獵頭公司提出明確的要求，獵頭公司根本無從下手進(jìn)行尋找盡可能在標(biāo)準(zhǔn)流程的基礎(chǔ)上準(zhǔn)確地描述崗位職責(zé)和任職資格獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25％-35％（三）與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察約定雙方的責(zé)任和義務(wù)選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)三、招聘廣告信息的發(fā)布招聘廣告媒體的選擇招聘廣告的設(shè)計(jì)（一）招聘廣告媒體的選擇報(bào)紙廣告雜志廣告廣播電視互聯(lián)網(wǎng)宣傳傳單１.報(bào)紙廣告優(yōu)點(diǎn)發(fā)行量打，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者廣告的大小可以靈活選擇缺點(diǎn)閱讀對象雜，很多讀者不是所要尋找的職位候選人保留時(shí)間短適合范圍在某個(gè)特定地區(qū)的招聘適合候選人數(shù)量較大的職位適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)２.雜志廣告優(yōu)點(diǎn)接觸目標(biāo)群體的概率比較大便于保存紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對于報(bào)紙要好缺點(diǎn)廣告的預(yù)約期較長申請職位的期限也會比較長發(fā)行的地域可能較為分散適合尋找的職位合格候選人相對集中在某個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的情況適合空缺職位并非迫切需要補(bǔ)充地區(qū)分布較廣的情況３.廣播電視優(yōu)點(diǎn)可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果容易給人留下深刻的印象缺點(diǎn)廣告的時(shí)間較短，且不便保留費(fèi)用一般也比較昂貴適合當(dāng)單位迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時(shí)引起求職者關(guān)注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的情況４.互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)點(diǎn)信息傳播范圍廣速度快成本低時(shí)間周期長聯(lián)系快捷方便不受時(shí)間、地域的限制網(wǎng)絡(luò)招聘以招聘范圍廣、信息量大、可挑選余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、費(fèi)用低獲得企業(yè)的認(rèn)可５.宣傳傳單海報(bào)、公告、招貼、傳單、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法易引起求職者對單位的興趣，而且極富靈活性它往往要與其他招聘方法一起使用才能產(chǎn)生良好的效果（二）招聘廣告的內(nèi)容單位情況簡介職位情況介紹職務(wù)名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)任職資格要求專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、能力等相應(yīng)的人力資源政策薪酬水平、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等應(yīng)聘者應(yīng)準(zhǔn)備和提交的材料簡歷、學(xué)歷學(xué)位復(fù)印件、資格證書復(fù)印件、身份證復(fù)印件、照片等應(yīng)聘的聯(lián)系方式傳真、通信地址、Email郵箱一般不提供電話提供應(yīng)聘的時(shí)間范圍或截止日期（三）招聘廣告的設(shè)計(jì)原則引起讀者的注意激發(fā)讀者的興趣創(chuàng)造求職的愿望促使求職的行動（四）招聘廣告設(shè)計(jì)和撰寫的注意事項(xiàng)真實(shí)合法簡潔分析申請人過少的原因職務(wù)說明是該職務(wù)的真實(shí)反映嗎？職務(wù)規(guī)范清晰地與職務(wù)說明相匹配嗎？對于該職務(wù)、所要求的技能水平和/或市場條件的工資過低嗎？你廣泛地為該職務(wù)做推銷了嗎？廣告給人留下一個(gè)該公司和工作的正面而實(shí)際的印象了嗎？在篩選出正確的候選人過程中使用