《立訊精密公司新員工入職培訓方案設計》開題報告（含提綱）3400字

開題報告學生姓名張三學號所在院系管理學院專業(yè)指導教師姓名指導教師職稱副教授講師指導教師單位畢業(yè)論文題目立訊精密公司新員工入職培訓方案設計選題背景及選題意義（國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、初步設想及擬解決的問題）21世紀以來，我國經(jīng)濟在經(jīng)歷了長期高速發(fā)展之后，提出了轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。即要求企業(yè)要從勞動力密集型向資本和技術密集型轉(zhuǎn)變。一方面為響應國家政策的號召，一方面出于自身長期發(fā)展的考慮，企業(yè)對員工培訓特別是新進員工的入職培訓越來越重視，幾乎所有的大中型企業(yè)的人事部門都對新進員工開展入職培訓，隨著入職培訓開展的深入，由于產(chǎn)生的效果無法直接觀察到更不能運用準確的數(shù)字表達出來，使得新員工入職培訓的效果評估問題日益嚴重。入職培訓是國內(nèi)外大多數(shù)企業(yè)人力資源部門的一項重要內(nèi)容,其對新員工迅速適應新環(huán)境,將精力投入到生產(chǎn)工作中來,提高生效率至關重要。在現(xiàn)代經(jīng)濟社會,各行業(yè)的公司面臨的競爭均較為激烈,為立足于不敗之地,企業(yè)逐步認識到了新員工入職培訓的重要性并每年對新進員工進行系統(tǒng)的培訓,因此,構建一套切實有效的新員工崗前培訓效果評估體系對企業(yè)來說越來越迫切。本文以此為切入點,選取新員工崗前培訓作為研究對象,力求建立一套系統(tǒng)的,簡單便于執(zhí)行的新員工崗前培訓效果評估指標體系,以解決當前企業(yè)無法對新員工崗前培訓效果進行系統(tǒng)科學的了解等問題。企業(yè)員工培訓效果評估相關理論在學者們的研究中不斷被充實，但細化到針對于員工入職培訓訓效果評估的的指標體系仍不健全且系統(tǒng)研究企業(yè)新進員工入職培訓效果評估的研究成果也較少。隨著企業(yè)對員工入職培訓的不斷重視，投入越來越大，同時對入職培訓效果的評估的需求也越來越大，本文將以人力資源理論中的培訓模塊中的理論為理論基礎，以立訊精密公司新進員工培訓效果評估為案例背景為基礎來深入探討并構建立訊精密公司入職培訓效果評估的指標體系。其不僅僅可以為企業(yè)人力資源部門的工作提供反饋以改進后期工作,同時對改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和競爭力均有較大的幫助。新員工入職培訓相關理論及研究成果如下：1.培訓的定義美國著名管理學教授加里?德斯勒(GaiyDessler)認為:培訓是給新員工或有員工傳授利于其完成本職工作所需的基本技能的過程。培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。2.員工培訓基礎理論劉智慧在《湖南電力新員工入職培訓體系優(yōu)化設計》中對員工培訓做了定義：他認為，員工培訓，主要是指對企業(yè)在職職工進行的以提升崗位工作能力、新產(chǎn)品和新技術開發(fā)能力以及生產(chǎn)技能水平為主要目的的職業(yè)技能培訓和繼續(xù)教育。員工培訓是培養(yǎng)和使用技能勞動者的主體，是聚集技能人才的載體，技能人才的成長和發(fā)揮其作用離不開企業(yè)。開展職業(yè)教育和培訓工作必須充分發(fā)揮企業(yè)的作用，加強企業(yè)職工在職培訓工作。3.培訓方案的內(nèi)容東靜雨在《盤錦興隆大廈新員工入職培訓問題研究》認為，通過培訓與開發(fā)使人力資源形成企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，適應快速多變的市場環(huán)境，最終發(fā)揮其在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要作用。培訓方案內(nèi)容通常如下：1.提高員工知識水平和工作技能等各方面知識，目的是改善員工工作績效，繼而提高組織績效。2.加快培養(yǎng)能夠適應市場環(huán)境變化的綜合型人才，補充具有持續(xù)創(chuàng)新力的新鮮血液，最終形成企業(yè)人才競爭優(yōu)勢。3.推動企業(yè)成為學習型組織，強化員工對企業(yè)目標和企業(yè)文化的認同，增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁意識。4.培訓方案制定過程景揚在《BCKY公司新員工入職培訓效果評估體系優(yōu)化設計研究》中認為，培訓方案是結合人力資源的培訓理論,從計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制5大要素出發(fā),按照培訓需求分析、計劃制訂、組織與實施、效果評估的基本流程來進行過程管理5.新員工培訓體系設計與評估5.1培訓體系設計張敏在《新形勢下醫(yī)院新員工入職培訓的內(nèi)容設計》一文中認為，對于評估指標的選擇，應該是建立在評估目標的基礎之上的，評估培訓效果就是為了檢驗培訓是否按計劃達到了培訓之前所預定的目標。因此，不同類型的培訓目標，不同類型的培訓，指標選取的側(cè)重性應該不同。本研究關注的是入職培訓，其主要目標是宣揚企業(yè)文化、增強組織認同、培養(yǎng)團隊精神、提升工作績效以及實現(xiàn)角色的快速轉(zhuǎn)換等。因此，本研究的評估指標應該結合這些目標來制定。吳文芳在《淺談如何做好企業(yè)新員工入職培訓》一書中認為，科學性原則要求企業(yè)在設定、建立、實施、回收指標的過程中要求企業(yè)秉持誠實的原則，保證所收集數(shù)據(jù)的可靠性，所填寫的悶卷都是根據(jù)自身的切實情況來進行填寫的。另外，培訓指標的設立應該與企業(yè)總體的戰(zhàn)略計劃、培訓目標相匹配。培訓體系中的指標應該相互獨立，并能夠反應出入職培訓工作的具體寘實情況。梅燕在《中小企業(yè)新員工入職培訓現(xiàn)狀與策略探討》中認為，評估指標在一定時間范圍內(nèi)應保持一致，避免頻繁更換。培訓效果評估工作是一項長期過程，頻繁的改動評估指標會影響項目的前后對比與參照。由于外界環(huán)境以及培訓過程中的意外，都會對培訓指標的選擇具有一定的影響，所選的指標很有可能無法對培訓進行準確的評價，因此，培訓指標的穩(wěn)定是相對的。這時就需要對指標進行適當?shù)男拚c調(diào)整。5.2360度員工培訓評估王華夏在《當前新員工入職培訓存在的問題及其改進措施》中認為，360度評估基本為定性評價，要求結果的相對性，多以定量數(shù)據(jù)為依據(jù)進行衡量。建立360度評估體制可以更全面的發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，并根據(jù)對問題的分析進行及時解決。韓書艷在《淺析溫州市五星級酒店員工入職培訓》一書中認為，360度評價偏向于過程導向，注重在過程中的表現(xiàn)，使得評估結果相對客觀、可靠。對現(xiàn)有的指標體系運用客觀綜合評價法進行調(diào)整，設計出新的入職培訓效果評估指標體系，并對企業(yè)的新員工入職前后培訓效果進行評估6.科學培訓機制6.1企業(yè)文化培訓理念郝容慧,彭濤在《醫(yī)院新員工入職培訓實施方案設計》中認為，避免盲目性和隨意性是企業(yè)在做好員工培訓中最重要的工作之一，需要企業(yè)建立一套科學完善的現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新型培訓制度，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展情況建立健全符合當下的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)制度。從而企業(yè)就要制定創(chuàng)新型的管理制度，管理模式，以及相配套的管理辦法和機制，著眼企業(yè)的長遠發(fā)展，制定出企業(yè)短期的人才培訓計劃與長期的人才培訓計劃，使企業(yè)員工對個人未來長遠發(fā)展有個具體的規(guī)劃，能夠順同企業(yè)的發(fā)展前景同方向發(fā)展。6.2樹立先進培訓理念姚志勇,云紹輝在《中小企業(yè)新員工入職培訓體系的構建》一書中認為，培訓是有一定的成本，是一項長期的人力資本的投資，當然是有一定的風險性，如員工在培訓后離開公司，企業(yè)就損失了其投資的人力資本，也可能因此給公司帶來不利后果。所以這就要求投資應規(guī)避盲目性的投資，應從各個方面因素考慮，進行有選擇、有針對性的投資，從而降低人力資本投資的風險。參考文獻：[1]廖榕鑫.歌爾股份有限公司2018—2020年度財務分析報告[J].河北企業(yè),2023,(03):88-90.[2]陳玉潔.深圳立訊精密公司財務戰(zhàn)略分析及實施效果評價[D].南京郵電大學,2022.[3]陳佳嵐.立訊精密在美337調(diào)查案迎終裁主動應對背后的積極成效[N].中國經(jīng)營報,2022-09-19(C02).[4]范潤麗.立訊精密連續(xù)并購績效研究[D].蘭州財經(jīng)大學,2022.[5]袁素芳.立訊精密連續(xù)并購動因及績效研究[D].廣東技術師范大學,2022.[6]曹悅.歌爾股份員工持股計劃實施動因及效果研究[D].西華大學,2022.[7]張孟童.立訊精密資本結構管理研究[D].沈陽農(nóng)業(yè)大學,2022.[8]時悅.立訊精密“外延式”并購戰(zhàn)略價值創(chuàng)造研究[D].哈爾濱商業(yè)大學,2022.[9]陳佳嵐.“果鏈”企業(yè)生存樣本：立訊精密2021年增收未增利[N].中國經(jīng)營報,2022-03-21(C01).[10]牟鈺.知名客戶合作與供應鏈公司價值研究[D].西南財經(jīng)大學,2022.[11]劉弋瑗.“果鏈”企業(yè)尋求多元化轉(zhuǎn)型[N].中華工商時報,2022-02-25(004).[12]趙熠如.謀劃汽車代工蘋果未動“果鏈”先行[N].中國商報,2022-02-18(006).[13]倪雨晴.立訊精密“造車”？果鏈公司加速布局新能源汽車[N].21世紀經(jīng)濟報道,2022-02-15(003).[14]陳慧燃,劉俊萍.民營制造業(yè)企業(yè)的經(jīng)營預算管理研究[J].中國管理信息化,2022,25(03):13-16.[15]祝敏.動態(tài)能力視角下電子制造企業(yè)連續(xù)并購研究——以立訊精密為例[J].經(jīng)營與管理,2022,(02):27-33.[16]喻金晶.產(chǎn)業(yè)價值鏈視角下立訊精密連續(xù)并購協(xié)同效應研究[D].浙江工商大學,2022.[17]林蔓.立訊精密:“代工廠”窘境不改市場中長期認可[J].股市動態(tài)分析,2021,(14):50-51.[18]耿芹.立訊精密股權激勵案例研究[D].安徽工業(yè)大學,2021.[19]王瓊宇.立訊精密擴張型戰(zhàn)略下資本運營效果研究[D].河北師范大學,2021.[20]李孟雨.電子制造企業(yè)股權激勵實施效果分析[D].河南師范大學,2021.[21]謝永祥.信維通信國際市場營銷策略研究[D].廣西民族大學,2021.[22]霍曉靜.立訊精密股權激勵方案設計及其實施效果研究[D].天津財經(jīng)大學,2021.[23]張曉彤.供應鏈驅(qū)動下的企業(yè)并購與績效研究[D].西南財經(jīng)大學,2021.[24]謝澤鋒.立訊精密中小板第一股的價值[J].英才,2020,(Z4):52-53.[25].蘋果扶持立訊精密做iPhone代工，制衡富士康[J].辦公自動化,2020,25(14):13-14.[26]唐嘯.高管股權激勵是有效激勵還是謀取福利？[D].北京交通大學,2020.[27]賈東.國際垂直專業(yè)化組織模式選擇對技術創(chuàng)新的影響研究[D].西華大學,2020.[28]胡琪.中國手機零部件出口企業(yè)轉(zhuǎn)型升級路徑研究[D].中南財經(jīng)政法大學,2020.[29]鄭欣媛.動態(tài)能力調(diào)節(jié)下中國電子信息企業(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2員工培訓相關理論及研究成果 2.1培訓的定義、作用 2.2員工培訓基礎理論 2.3培訓方案的內(nèi)容 2.4培訓方案制定過程 3立訊精密公司現(xiàn)狀分析 3.1立訊精密公司基本情況 3.2立訊精密公司新員工培訓現(xiàn)狀分析 3.3立訊精密公司新員工培訓存在問題分析 3.3.1認識不足 3.3.2新員工培訓工作形式化