人力資源管理師各章節(jié)復(fù)習(xí)大綱

PAGEPAGE4人力資源管理師各章節(jié)復(fù)習(xí)大綱第一章人力資源規(guī)劃

√進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求：

1、準(zhǔn)確性。

2、系統(tǒng)性。

3、針對性。

4、及時性。

5、適用性。

6、經(jīng)濟(jì)性。

√組織信息調(diào)查研究的幾種類型

1、探索性調(diào)研。

2、描述性調(diào)研。

3、因果關(guān)系調(diào)研。

4、預(yù)測性調(diào)研。注意3.4.的具體內(nèi)容

信息采集的方法

(1)詢問法。詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問的方式，個別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題，請他們回答，來采集有關(guān)信息資料。當(dāng)面調(diào)查詢問法。優(yōu)點(diǎn)：比較機(jī)動靈活，不受時間、地點(diǎn)的限制，得到的資料也往往比較真實(shí)。缺點(diǎn)：所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力會比較大。

(2)電話調(diào)查法。

(3)會議調(diào)查詢問法

缺點(diǎn)：存在從眾的心理，受影響大，調(diào)查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。

(4)郵寄調(diào)查詢問法。

缺點(diǎn)：所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。

(5)問卷調(diào)查詢問法。

優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。

(6)觀察法：3.工作環(huán)境的優(yōu)化。

√企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。

1.人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。

2.人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等等。

√人力資源作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)工作?！倘肆Y源規(guī)劃的步驟是重點(diǎn)掌握)

1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。

2、根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。

3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)?！讨贫ㄈ肆Y源規(guī)劃的程序是：(1)搜集有關(guān)信息、資料;(2)做人力資源需求預(yù)測;(3)做人力資源供給預(yù)測;(4)確定人員凈需求;(5)制定人力資源管理目標(biāo)、具體規(guī)劃;(6)審核與評估規(guī)劃。

√企業(yè)人員計(jì)劃的制定

計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡公式如下：

計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期總需求量-報(bào)告期末員工總?cè)藬?shù)+計(jì)劃期自然減員總?cè)藬?shù)

補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員;二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。

計(jì)劃期內(nèi)人員需要量核算出來以后，要與原有的人員總數(shù)進(jìn)行比較，其不足部分加上自然減員人數(shù)，即為計(jì)劃期內(nèi)的人員補(bǔ)充需要量。

√人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃(決策層)、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。必須掌握

√人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本項(xiàng)目：1.工資項(xiàng)目;(仔細(xì)看146)

2.涉及職工權(quán)益的社會保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目;3.其他項(xiàng)目。

√人力資源管理成本的核算

1.人力資源的原始成本與重置成本

（1）人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用（2）人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價.

2.人力資源管理的直接成本與間接成本

（1）直接成本是指可以直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。（2）間接成本是指不能直接記入財(cái)務(wù)賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。

3.人力資源管理的可控制成本與不可控制成本

4.人力資源管理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本

（1）實(shí)際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部成本。（2）標(biāo)準(zhǔn)成本則是指企業(yè)根據(jù)對現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項(xiàng)人力資源管理活動或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。

問題

舉例說明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)包含哪些步驟?

企業(yè)在設(shè)計(jì)某一崗位時應(yīng)注意什么問題

企業(yè)如何編人員、年度人員計(jì)劃。第二章招聘與配置

招聘過程管理(要認(rèn)真地看、反復(fù)地看)√人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

1、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。

2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃;二是工作描述與工作說明書。

3、招聘的過程。這是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。

（1）招募是指：了解應(yīng)聘者的來源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請（2）選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測評，是從人-事兩方面去考慮（3）錄用：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用（4）評估：招聘成本評估、招聘質(zhì)量評估

√確定招聘的原則

招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動，同進(jìn)也是社會性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則：

1、效率優(yōu)先原則。是市場經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動的內(nèi)在準(zhǔn)則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。

(1)依靠證書進(jìn)行篩選

(2)利用內(nèi)部晉升制度

2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。

3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動的基礎(chǔ)。引起不公平的因素最主要的是經(jīng)濟(jì)利益因素。4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。

√人員配置的主要原理

1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素(人員)都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。

2、能位對應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。

一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。

3、互補(bǔ)增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達(dá)到在工作中密切配合實(shí)現(xiàn)要求1+1>2，

4、動態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。

5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。

√工作崗位信息的分析

確定崗位分析信息的主要內(nèi)容。：主要為6W1H，注意跟工作分析略有區(qū)別

√工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。

√工作信息分析的基本方法

1、觀察法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者如搬運(yùn)工、操作員、文秘等。

2、面談法?？煞譃閭€別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨(dú)用于信息收集，只適合與其他一起使用。可以獲得觀察法不能得到的任職經(jīng)驗(yàn)、任職資格等方面的內(nèi)容。

3、問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。最快也最省事、費(fèi)用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。但設(shè)計(jì)問卷難度大，信度差!

4、工作實(shí)踐法。適用短期可以掌握的工作。

√招聘申請表的特點(diǎn)分析

招聘申請表是由單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。

其優(yōu)點(diǎn)是：1、節(jié)省時間;2、準(zhǔn)確了解;3、提供后續(xù)選擇的參考。

√招聘申請表的設(shè)計(jì)(要懂得設(shè)計(jì))

一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實(shí)情況填寫

1、個人基本情況：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況

2、求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求(收入待遇、時間、住房)

3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等

4、教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn)5、生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、個性、態(tài)度6、其他：獲獎情況、能力證明、未來目標(biāo)等。

√招募的方法(特點(diǎn)、適合找那類人才，適用范圍)

內(nèi)部招募的主要方法

1、推薦法。2、布告法。3、檔案法。外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。缺點(diǎn)：各類均有如報(bào)紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。2、借助中介。(1)人才交流中心(有針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但難以招聘熱門人才)。(2)招聘洽談會(應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級人才)。(3)獵頭公司(可以獲得高級和尖端的人才，但費(fèi)用較高)3、上門招聘法(校園招聘)。4、熟人推薦法。(成本低，對專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團(tuán)體)

√篩選簡歷的方法

1.分析簡歷結(jié)構(gòu)。可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。

重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。分析是否有虛假信息?？陀^內(nèi)容包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績經(jīng)歷。主觀內(nèi)容：主要包括應(yīng)聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對自己的評價性與描述性內(nèi)容。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷，判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。2.審查簡歷中的邏輯性。反應(yīng)一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。

對簡歷的整體印象。

√筆試方法的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度?？梢詫Υ笠?guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題。缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力。

√人員招聘面試的基本步驟

1、面試前的準(zhǔn)備階段(問答題)。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點(diǎn)，面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

2、面試開始階段。

3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。

4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問他是否有問題要問。

5、面試評價階段。根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進(jìn)評估，可用評語式評估，即可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較;也可以評分式評估，即對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。

√面試問題設(shè)計(jì)技巧(可能會出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問題)：

1、開放式提問;2、封閉式提問3、清單式提問;4、假設(shè)式提問;5、重復(fù)式提問;6、確認(rèn)式提問7、舉例式提問?！堂嬖囀枪┬桦p方通過正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動機(jī)等信息;應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。

√面試的目標(biāo)(一般了解)

1、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務(wù)，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標(biāo)：

(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平;

(2)讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等;

(3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì);

(4)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。

2、對應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)(注意掌握)

(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平;

(2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件;

(3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待;

(4)充分的了解自己關(guān)心的問題;

(5)決定是否愿意來該單位工作等

√情境模擬測試法

源自國外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法;2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。由于設(shè)置復(fù)雜，費(fèi)時耗資，適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時使用。因?yàn)槠淇梢远嘟嵌热嬗^察、分析、判斷、評介應(yīng)聘者，應(yīng)聘只需很少培訓(xùn)便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。

√人員錄用的主要策略有

1、多重淘汰式

2、補(bǔ)償式

3、結(jié)合式√招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用。間接成本：內(nèi)部提升的費(fèi)用、工作流動費(fèi)用，單位是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比。

√數(shù)量與質(zhì)量評估

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用

錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

3、招聘收益-成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。

招聘收益-成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本第三章培訓(xùn)與開發(fā)

√制定培訓(xùn)的基本原則：

1、戰(zhàn)略原則

培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。

2、長期性原則

要正確認(rèn)識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。

3、按需施教，學(xué)以致用原則

企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。

4、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則

全員教育培訓(xùn)，就是有計(jì)劃、有步驟地參考所有在職員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練。全員培訓(xùn)的對象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。

5、主動參與原則

要調(diào)動員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對性，就要促使員工主動參與。

6、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則

培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。

7、投資效益原則

員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。

√培訓(xùn)制度的內(nèi)容

一、培訓(xùn)服務(wù)制度

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款

二、入職培訓(xùn)制度

此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：(1)培訓(xùn)的意義和目的;(2)參加的人員界定;(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;(4)入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者);(5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時間、考核等);(6)入職培訓(xùn)的方法。

三、培訓(xùn)激勵制度

培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：(1)完善的崗位任職資格要求;(2)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn);(3)公平競爭的晉升規(guī)定;(4)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

四、培訓(xùn)考核評估制度

培訓(xùn)考核評估制度需要明確以下幾方面：(1)被考核評估的對象;(2)考核評估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn);(3)考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分;(4)考核的主要方式;(5)考核的評分標(biāo)準(zhǔn);(6)考核結(jié)果的簽署確認(rèn);(7)考核結(jié)果的備案;(8)考核結(jié)果的證明;(9)考核結(jié)果的使用。

五、培訓(xùn)獎懲制度

培訓(xùn)獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：(1)制度制定的目的;(2)制度的執(zhí)行組織和程序;(3)獎懲對象說明;(4)獎懲標(biāo)準(zhǔn);(5)獎懲的執(zhí)行方法和方式。

六、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度

√培訓(xùn)需求

硬資料：指從生產(chǎn)、銷售等部門得到報(bào)告中反映的事實(shí)和信息;軟資料：是指通過小組討論、會談、或問卷等方式得到的資料，其帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析來確定其的可靠性。

√培訓(xùn)需求表的設(shè)計(jì)(203頁)

√重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法操作步驟

1.培訓(xùn)對象分類：要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有類似性

2.安排會議時間和會議討論內(nèi)容

3.培訓(xùn)需求結(jié)果的整理

4.培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)注意的事項(xiàng)

5.了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀

6.尋找受訓(xùn)員工存在的問題

7.在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望達(dá)到的培訓(xùn)效果

8.分析整理資料。挖掘什么是普遍需求和個人需求。培訓(xùn)成本

√培訓(xùn)收益分析：在公司大規(guī)模投入資源前，通過試驗(yàn)性的培訓(xùn)評價小部分受訓(xùn)者所獲得到收益，通過對成功的工作者的觀察，可以幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別。

√培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作(可能出技能考試)

確認(rèn)并通知學(xué)員，考慮相關(guān)因素如1.從事的工作內(nèi)容2.工作經(jīng)驗(yàn)3.工作意愿4.工作績效5.公司政策6.主管的態(tài)度

培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備：確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備需考慮的相關(guān)因素：培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)備和設(shè)施、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)用。

確認(rèn)培訓(xùn)時間：1.員工的工作班狀況、2.培訓(xùn)時間的長度3.原則上白天8小時晚上則3.小時為佳。符合培訓(xùn)內(nèi)容4.教學(xué)方法的運(yùn)用5時間控制

教材準(zhǔn)備：1.課程資料的編制2.設(shè)備檢查3.活動資料準(zhǔn)備4.座位或簽到表5.結(jié)業(yè)證書

確認(rèn)理想的講師：盡可能與講師事先見面，授課前說明目的內(nèi)容。需考慮的相關(guān)因素如下：1.符合培訓(xùn)目標(biāo)2.講師的專業(yè)性3.講師的配合性4.在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)

√教室布置的決定因素：

1.參加者人數(shù)

2.不同的培訓(xùn)活動形式

3.課程的正式程度

4.培訓(xùn)者希望對課堂的控制程度

√培訓(xùn)實(shí)施階段

1.培訓(xùn)資源的充分利用:

（1）讓被培訓(xùn)者變成了培訓(xùn)者，學(xué)員在培訓(xùn)活動中不僅是資源的攝取這，同時應(yīng)該是一種可以開發(fā)利用的寶貴的學(xué)習(xí)資源。

（2）培訓(xùn)時間開發(fā)利用3.培訓(xùn)空間的充分利用。

2.知識或技能的傳授

3.對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評價

4.培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控

√培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：了解受訓(xùn)者在實(shí)際工作中高度相關(guān)的知識、技能和能力水平，目的是為了培訓(xùn)后狀況相比較以測定培訓(xùn)效果。

√培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：

1.受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性

2.受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度

3.培訓(xùn)內(nèi)容

4.培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果

5.培訓(xùn)的環(huán)境

6.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員√培訓(xùn)效果評估：

1.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了那些東西?

2.評估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)?

3.評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進(jìn)?

√投資回報(bào)率：指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本包括了直接成本和間接成本。收益指公司從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得的價值。

√培訓(xùn)效率評估：通過培訓(xùn)效率可以和以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋c企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對比，從而找到差距和改進(jìn)措施，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

√職業(yè)發(fā)展信息的方法

1.通過員工職業(yè)發(fā)展信息的方法

2.通過組織評價方法獲取信息：

（1）人事考核（2）人格測試（3）情景模擬

（4）職業(yè)能力傾向測驗(yàn):指影響某一大類活動介于智力和知識之間的心理特征。當(dāng)一名員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗(yàn)可以幫助預(yù)測其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿?。但在職業(yè)能力傾向測驗(yàn)不適用于選拔中高級管理者所需的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高一級的能力，職業(yè)能力傾向測驗(yàn)無法對這類能力進(jìn)行測量?！塘己玫穆殬I(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的以下特性：

（1）可行性（2）適時性（3）適應(yīng)性（4）持續(xù)性√制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則

（1）清晰性原則（2）挑戰(zhàn)性原則

（3）一致性原則：主要目標(biāo)與分目標(biāo)是否一致，目標(biāo)與措施是否一致，個人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)是否一致。

（4）變動性原則

（5）激勵性原則：目標(biāo)是否符合自己的性格、興趣和特長?是否能對自己產(chǎn)生內(nèi)在激勵作用)

（6）合作性原則：個人目標(biāo)與其他人的目標(biāo)是否具有協(xié)調(diào)性和合作性?

（7）全程原則（8）具體原則（9）實(shí)際原則

（10）可評量原則：規(guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的時間限制或標(biāo)準(zhǔn)，以便評量、檢查使自己隨時掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)第四章績效管理√績效的性質(zhì)和特點(diǎn)多因性：即績效跟員工的激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會有關(guān)。多維性：即應(yīng)多維去分析與考評。一名員工的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評。

動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效。

√績效考評的內(nèi)容（1）業(yè)績考評：就是對行為的結(jié)果進(jìn)行考評。如任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等（2）能力考評：考評其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經(jīng)驗(yàn)、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。（3）態(tài)度考評:出勤狀況、紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任心

√績效考評的步驟

1.科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)：

（1）確定工作要項(xiàng)（2）確定績效標(biāo)準(zhǔn)

2.評價實(shí)施3.績效面談4.制定績效改進(jìn)計(jì)劃5.改進(jìn)績效的指導(dǎo)

√績效考評的類型

品質(zhì)主導(dǎo)型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。

行為主導(dǎo)型：“干什么?怎么干?”考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，適合于對管理性、事務(wù)性工作考評。其重在過程而非結(jié)果。

效果主導(dǎo)型：“干出什么?”重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程，考評的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也易于操作，目標(biāo)管理考評方法就是對效果主導(dǎo)型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)，它對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性人員不適合。

√績效管理的考評方法

1.以員工行為對象進(jìn)行考評的方法：

（1）關(guān)鍵事件法：對事不對人，但費(fèi)時費(fèi)力，只能定性不能定量，

（2）行為觀察量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動缺點(diǎn)，但同時也是非常費(fèi)時費(fèi)力，易讓雙方忽略了工作的意義。

（3）硬性分布法：簡單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。硬性分布法只能把員工分為有限的幾個類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠信息。

2.按照員工的工作成果進(jìn)行考評方法：

（1）生產(chǎn)能力衡量法:

（2）目標(biāo)管理方法:沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)

復(fù)習(xí)

如何對銷售人員，管理人員進(jìn)行考評，考評時應(yīng)注意什么問題?(要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法)

對生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進(jìn)行業(yè)績考評(235)第五章薪酬福利管理√制定薪酬管理原則的工作程序1、薪酬調(diào)查。了解市場薪酬的25%點(diǎn)處、中點(diǎn)處或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。

2、崗位分析與評價。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。

3、了解勞動力需求關(guān)系。

4、了解競爭對手的人工成本。

5、了解企業(yè)戰(zhàn)略。

6、了解企業(yè)的價值觀。

7、了解企業(yè)的財(cái)力狀況。

8、了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

9、制定薪酬管理的原則。

√工資總額的管理(必考)

工資總額=計(jì)時工資+計(jì)件工資+獎金+津貼和補(bǔ)貼+加班工資+特殊情況下支付工資

確定工資總額的管理方法：首先考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費(fèi)用、市場薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r等，然后計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛，或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。

√確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度

日常薪酬管理工作：包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計(jì)劃、適時計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工的薪酬及薪酬調(diào)整

√制定薪酬管理的原則

實(shí)際上薪酬原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)

1.對外具有競爭力原則。

2.對內(nèi)具有公正性原則。

3.對員工具有激勵性原則。

4.薪酬成本控制原則?！酞劷鹬贫ǔ绦?/p>

1.按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎金總額

2.依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎金分配原則

3.確定獎金發(fā)放對象和范圍

4.確定個人獎金計(jì)算辦法√最低工資制度：

最長工作時間：每日不超過8小時，平均每周不超過40小時√崗位評價方法

1.崗位排列法（1）定限排列法：將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)，然后其它再依次排列

（2）成對排列法：能看懂和計(jì)算出256表5-5

2.崗位分類法

（1）確定崗位類別數(shù)目

（2）對各崗位類別的各個級別進(jìn)行定義

（3）將被評價崗位與所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級別上

（4）當(dāng)崗位評介完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級

3.要素比較法，要素計(jì)點(diǎn)法:

（1）確定要評價的崗位系列

（2）收集崗位信息

（3）選擇薪酬要素

（4）界定薪酬要素

（5）確定要素等級

（6）確定要素的相對價值

（7）確定各項(xiàng)要素及各項(xiàng)要素等級的點(diǎn)值第六章勞動關(guān)系管理√勞動關(guān)系制度的特點(diǎn)1.制定主體的特定性：以企業(yè)制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件，只在本企業(yè)內(nèi)使用。

2.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范：

3.企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物

√勞動關(guān)系管理制度的內(nèi)容

1.勞動合同管理制度

2.勞動紀(jì)律：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則

3.勞動定員定額規(guī)則：編織定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則

4.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則：崗位名稱、崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn)

5.勞動安全衛(wèi)生制度

6.其他，如工資制度，福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓(xùn)制度等。

√勞動關(guān)系制度制定的程序

職工參與

正式公布

√勞動合同的內(nèi)容

1.法定條款：

1）勞動合同的期限

2）工作內(nèi)容

3）勞動保護(hù)和勞動條件

4）勞動報(bào)酬

5）社會保險(xiǎn)

6）勞動紀(jì)律

7）勞動合同終止的條件

8）違反勞動合同的責(zé)任

2.約定條款：

1）使用期限

2）培訓(xùn)

3）保密事項(xiàng)

4）補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇

5）當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)

√勞動合同的終止

1.自然終止

1）定期勞動合同到期

2）勞動者退休

3）以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止。

2.因故中止：

1）勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)時，勞動合同終止。

2）勞動合同雙方約定解除勞動關(guān)系;一方依法解除勞動關(guān)系。

3）勞動關(guān)系主體一方消滅

4）不可抗力導(dǎo)致了勞動合同無法履行(如戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害)