和君創(chuàng)業(yè)奇正藏藥咨詢項目全案績效考核管理制度

（草案)第一章考核理念（目的）第一條為了實現“管理提升，營銷突破"的戰(zhàn)略重點,創(chuàng)建以組織業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化,將績效管理系統(tǒng)建設成為重要的戰(zhàn)略牽引工具，促進奇正集團的可持

續(xù)發(fā)展,特制定本制度.（原則）感謝閱讀第二條本制度的基本原則：實事求是考核，客觀公正評價，簡單規(guī)范操作。謝謝閱讀（考核主體）第三條各級管理者是考核工作的責任主體.各級管理者有責任在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下，運用考核評價的方式，指導、幫助、約束與激勵下屬員工。

考核評價工作是一項基礎管理工作,是各級管理者的基本職責。（被考核對象)精品文檔放心下載第四條本公司的所有人員都是績效管理的對象,都要接受工作績效考核.謝謝閱讀本考核制度的適用對象是企業(yè)中層及中層以下員工。(考核方法）第五條以業(yè)績目標管理為主要考核方法,同時輔以滿意度評價考核。感謝閱讀（客觀性基礎）第六條對不同性質的工作崗位或不同專業(yè)的專業(yè)人員進行考核評價,要克服主感謝閱讀觀隨意性，力求客觀真實性.這種客觀真實性基礎是企業(yè)的生存與發(fā)展的客觀要感謝閱讀求,工作有效性的客觀要求以及工作成果的客觀要求。

（公正性基礎)謝謝閱讀第七條對于難以量化與精確度量的工作行為，必須力求公正。公正性的基礎是精品文檔放心下載感謝閱讀考核主體的責任。第二章管理體制（績效管理委員會）第八條績效管理委員會是由公司高級經營管理層、外部考核專家和有關職能部

門組成的公司經營績效管理的最高權力機構.績效管理委員會依據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)KPI指標及指標值,分解到各中層部門,并對中層主要管理者進行考核評價。在必要情況下，高層管理責任者委托公司人事部門,對要職要員的工作行為與工作結果進行追蹤審核與分析評價。（分系統(tǒng)考核）感謝閱讀第九條各中層部門，作為相對獨立的績效考核子系統(tǒng)，在公司的基本制度范圍內，進行“目標管理導向”的績效考核。通過上級和內部客戶兩個方面的考核,

有效地完成各子系統(tǒng)的目標任務，實現整體的戰(zhàn)略方針與戰(zhàn)略目標。部門主管作為部門團隊業(yè)績責任的承擔者，是本部門績效管理的最高決策者。

（分層考核)精品文檔放心下載第十條業(yè)績指標的考核分三個層次：企業(yè)總體目標考核、部門主管目標考核和感謝閱讀基層員工目標考核,企業(yè)不同層次職務的員工對不同層次的目標負責，工作要求感謝閱讀不同，層次越高、要求越嚴。其中:企業(yè)的總體目標考核成績與全體員工的獎勵基金按規(guī)定比例掛鉤。感謝閱讀部門主管的考核成績與部門全體員工的考核成績掛鉤。部門員工的業(yè)績目標是主管業(yè)績目標的分解目標.（反饋和投訴系統(tǒng))第十一條員工對績效評價不滿，可以向主管的上級或績效管理委員會的辦事部精品文檔放心下載門（人力資源部門)投訴和申訴.績效管理委員會是中層以下員工投訴和申訴的最高權力機構。

(季度工作計劃)按計劃進程展開考核工作，包括激勵與糾偏。感謝閱讀第三章考核內容（考核內容）第十三條建立以組織業(yè)績?yōu)閷虻暮诵膬r值觀是奇正企業(yè)文化建設的長期目標，因此，對各級員工價值評價的標準要集中于為企業(yè)創(chuàng)造的“業(yè)績”,強化管

理工作中的數量理性，強調在職務工作中做出的實際貢獻。同樣，團隊精神也是奇正企業(yè)文化的必然要求,因此，在以業(yè)績?yōu)橹鬟M行考核評價的基礎上,增加滿意度評價指標，強調對能力、態(tài)度和協作精神的綜合評價。

(目標體系）精品文檔放心下載第十四條按企業(yè)戰(zhàn)略要求，在考核子系統(tǒng)內建立以完成企業(yè)總體KPI指標為主

要目的，同時強調團隊精神的目標責任體系（參閱表目標設定的責任人為各級管理者。（業(yè)績類指標）感謝閱讀第十五條主要業(yè)績或稱主要指標是指職務工作的直接成果，或直接成果形式。感謝閱讀諸如銷量、銷售利潤額、產量、新產品數量、文案、統(tǒng)計報告書等等。感謝閱讀業(yè)績類指標的考核分值占部分的75%。KPI指標的分解指標和企業(yè)KPI指標未能

涵蓋的部門主要職責(指標)。員工的業(yè)績類指標是部門主管業(yè)績指標的分解指標。精品文檔放心下載表1績效考核指標體系內容對象考核分值類別部門主管基層員工主管員工業(yè)績類指對本部門分解的企業(yè)部門主管的業(yè)績指KPI指標標的分解部門KPI指標當期的關鍵職責)標75％類指滿意上級滿意度上級對下級中期述職報告，工作態(tài)度，工作能力和輔助業(yè)績指標的綜合評價20％25%意度內部客戶滿本部門的內部服務對象針對相關業(yè)務服務水平和服務態(tài)度的評價5%（滿意度類指標)第十六條滿意度類指標是一種主觀評價指標。分為上級滿意度指標和協作滿意

度指標兩類。滿意度類指標的分值占總分的25％。謝謝閱讀其中:上級滿意度是直接主管對下級的能力運用、工作態(tài)度、述職報告和關鍵業(yè)感謝閱讀感謝閱讀工。上級滿意度指標分值占總分的20％，要求其中中期述職報告分值不得少于感謝閱讀部分的10%。內部滿意度指標是職能部門的內部客戶（被考核部門的內部服務對象）謝謝閱讀對被考核部門的綜合評價，主要是對服務的質量、數量和態(tài)度的評價感謝閱讀（考核統(tǒng)計表）第十七條為了便于人事考核信息的匯編、統(tǒng)計、分析與統(tǒng)一保存，最終考核成

2）精品文檔放心下載表2奇正集團績效管理考核統(tǒng)計表考核年月日部門姓名職務考核內容考核指標目標實績權數得分業(yè)

指績

標類滿意度類指標上級內部客戶滿意度滿意度考核得分分第四章考核過程（考核程序）第十八條業(yè)績考核有一般的考核周期，一個考核周期算作一個業(yè)績年度。精品文檔放心下載業(yè)績考核循環(huán)流程表序時間安排考核項目和準備工作責任部門備注

號112月上旬1.根據11月底數據進行高管層和績效大致估算年度業(yè)績精品文檔放心下載業(yè)績指標的試考核.管理委員會2.下年度戰(zhàn)略重點及業(yè)指標的制定做準備?？兡繕搜芯?草擬下年度KPI指標和業(yè)績目標。3.各部門上報部門KPI指標。212月中旬確定公司和部門KPI指標高管層和各部注意考慮本年度業(yè)精品文檔放心下載（談判過程）.門績。312月下旬目標管理專題會議，簽訂高管層和績效保證業(yè)績考核的連精品文檔放心下載下年度的考核目標.管理委員會續(xù)性41月上旬1.年度考核結果初步匯各部門精品文檔放心下載總結束..2.年終述職3.績效面談開始。4.部門個人目標和滿意層員工的目標責任書51月中旬反饋、投訴和調整，確定各部門各部門要注意反饋謝謝閱讀考核結果.和投訴。61月下旬1.召開績效考核總結表高層和部門主注意分析去年的問精品文檔放心下載彰.管2.核制度調整薪酬。

資調整。精品文檔放心下載72月上旬績效輔導階段人力資源部注意區(qū)分主管與基精品文檔放心下載層員工的要求不同。8各考核中間觀察,監(jiān)控和指導各級主管指導、幫助、約束與謝謝閱讀期3,5，激勵,重在指導與控

9,月份制精品文檔放心下載94月上旬季度業(yè)績指標考核績效管理委員不考核滿意度指標，感謝閱讀會和各部門考核與獎金小幅度掛鉤.107月上旬半年度考核和中期述職績效管理委員謝謝閱讀會和各部門獎金發(fā)放1110月上旬第三季度考核績效管理委員預測全年業(yè)績精品文檔放心下載會和各部門1211月份分析全年目標,尋找突破各部門傳遞壓力感謝閱讀口112月上旬進入業(yè)績年度循環(huán)（業(yè)績指標設定）第十九條各職務的業(yè)務指標設定，必須從業(yè)務流程中把握。把握各職務間責任

邊界與關鍵環(huán)節(jié),從而設定關鍵業(yè)績指標.各職務業(yè)績指標必須具體、可度量、可

達到。業(yè)績指標分主管業(yè)績指標與基層員工業(yè)績指標。精品文檔放心下載第二十條部門業(yè)績指標設定程序1.部門業(yè)績指標中的KPI和部門主管）談判過程由上級進行確定。參閱表3)感謝閱讀2。部門業(yè)績指標中的重要職責指標（部門KPI,各部門提供精品文檔放心下載5個以上的職責目標,通過上下級（績效管理委員會和部門主管）談判,確定3個

以下的職責作為業(yè)績類指標。參閱表4)感謝閱讀3。最后由績效管理委員會根據戰(zhàn)略要求確定兩類業(yè)績指標（總部KPI指標和部

門KPI指標的權重（上級可以對下級解釋權重分配的原則，但下級不得對權重

分配進行干預，下級有自行確定部門KPI的權力).感謝閱讀4.簽訂業(yè)績目標責任書,一式三份,上、下級和考核機構各一份。參閱表5)感謝閱讀第二十一條個人業(yè)績指標的設定程序1。由部門主管根據已經確定的部門業(yè)績標準進行分解，落實到每一個基層員工精品文檔放心下載頭上。2.經過上下級主管和員工）的談判確定最后指標.3.6）

表3總部KPI指標分解目標表格感謝閱讀部門部門主管經績效管理委員會初步研究,,在日舉行

的目標會議上作專題陳述.謝謝閱讀考核內容考核標準（100％完成)權重實際分值所需資源精品文檔放心下載考核分值總計被考核者簽收表4部門KPI指標考核項目報告表部門部門主管績效管理委員會：本部門初步研究，擬將以下部門關鍵業(yè)績目標作為業(yè)績考核目標，請委精品文檔放心下載員會審定?？己藘热菘己藰藴?100%完成)權重實際分值所需資源精品文檔放心下載考核分值總計分值=75—總部KPI指標分值人力資源部簽收表5部門主管業(yè)績目標責任書部門姓名職務經績效管理委員會研究決定以下考核目標為你部門的業(yè)績考核目標，請認真執(zhí)行。

考核內容考核目標權重完成情況最后得分謝謝閱讀分

總標解

部指KPI部標門

指考核分值總計考核者代表簽名：上級主管）年月日被考核者簽名:(部門主管)年月日表6基層員工業(yè)績目標責任書部門姓名崗位考核標準(100％考核內容權重完成情況最后得分所需資源

完成）精品文檔放心下載考核分值總計主管簽名年月日被考核者簽名年月日（滿意度考核指標設定）第二十二條滿意度指標設定分為上級滿意度與內部客戶滿意度兩類。

上級滿意度考核是為了增加考核的全面性，簡化考核操作，強化職位權力,提升

主管的管理能力.感謝閱讀中期述職報告由績效管理委員會集中考核,主要強調對工作的過程描述以及與工

作最后結果的關系.（中期述職報告要求參見《中期述職報告制度》

的協同意識，另外，通過調整內部客戶評價的權重提高某些關鍵部門重要程度，

實施戰(zhàn)略目標牽引。第二十三條滿意度指標設定程序上級滿意度指標設定程序配權重，然后對下級進行必要的通報和解釋即可參閱表7）

內部客戶滿意度指標的設定程序感謝閱讀1.,由績效管理委

個（可以根據部門的在當前戰(zhàn)略中的重要程度來確定三個以下重點發(fā)展的考核

者，增強該部門在組織中的發(fā)言權,2。內部滿意度指標是考核部門對被考核部門的服務態(tài)度（協作態(tài)度）和服務質

量的評價，由考核部門制定,通報被考核部門參閱表8）精品文檔放心下載表7上級滿意度考核表部門姓名職務或崗位考核標準考核內容權數上級評價最后得分（100％完成）中期述職報告態(tài)度能力其它工作職責考核分值總計主管簽名年月日被考核者簽名年月日表8內部客戶滿意度考核表被考核部門部門主管考核內容考核標準權重完成情況最后得分服務質量協作態(tài)度考核分值總計考核者代表簽名：同級主管)年月日年月日（完成狀態(tài)描述）第二十二條考核者要把各具體指標可能完成的狀態(tài)描述出來,作為考核的依據。謝謝閱讀如完成進度，完成比例和實際值。（執(zhí)考者培訓)第三十條在考核的“執(zhí)考期”中，人力資源部門組織對執(zhí)考者進行培訓，對考感謝閱讀精品文檔放心下載技能的培訓.（觀察與記錄)第二十九條在整個考核期內，執(zhí)考者有責任對被考者進行指導、幫助、約束與謝謝閱讀,感謝閱讀作為滿意度考核的重要依據。（得分計算）第二十三條具體某人某項得分多少，業(yè)績類指標和內部客戶滿意度指標中的可

量化指標視其某項業(yè)務指標完成的實際程度而定，根據其實際完成程度乘以權

按照分配的權重乘以考核者實際給分確定。最后將三類(業(yè)績、上級與內部客戶

滿意度目標得分匯總則為被考核者個人考核得分。感謝閱讀考核等級確定）第二十四條部門主管等級確定部門主管的考核成績按照強制分布,比例如下（參閱表：精品文檔放心下載表9部門主管考核成績強制分布等級項目SABCD強制比例10%15％50%15%10％第二十五條基層員工的等級確定基層員工的最終考核得分按照初評得分乘以主管等級對照的等級比例折扣得出精品文檔放心下載（參閱表10)，然后參加全員職工的強制比例分布參閱表11).謝謝閱讀表10基層員工最終考核得分對照表對照主比例管（）等SABCD級初評分值（）100％98%95%90%85%

最終分值Y謝謝閱讀表11基層員工考核等級分布表等級

項目SABCD強制比例10%15％50%15％10％（績效面談)第二十八條效面談同制定工作計劃.精品文檔放心下載（投訴)第三十一條在績效面談之后，對自己的考核成績有異議的可以進行投訴，有

管在三天內給予明確答復。精品文檔放心下載第三十二條投訴者可以查閱公開的量化指標統(tǒng)計結果，并允許重新計算復核，

如有錯誤進行修改。感謝閱讀第三十三條對于主觀的評價結果，為在最大程度上保證各級人員之間不因為考

核問題產生過大的矛盾,一般不允許查閱結果,有兩種情況例外，即：被考核者的

等級為S和D級.如果這些被考核要求查閱結果，各級、各類考核者必須出具關

鍵事件記錄,做出認真解釋,這樣就使考核者不能全憑主觀判斷，必須有必要的事

件支持.感謝閱讀第三十四條根據調查的結果，對投訴者的考核成績進行調整感謝閱讀對于如實的考評，結果不予更改.對于不實的考評，要對考評者給予紀律處分。考核調整)