六績(jī)效真題歷年自考真題集錦

全國高等教育自學(xué)考試

人力資源管理（一）試題

第六章績(jī)效考核與管理

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共小題，每小題分，共分）

在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)

內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。

1.具體而言，績(jī)效輔導(dǎo)的過程主要包括兩方面的工作（）2005年10月

A.績(jī)效溝通與過程輔導(dǎo)B.績(jī)效溝通與數(shù)據(jù)收集

C.確定考核者與計(jì)劃跟進(jìn)D.發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效與激勵(lì)

2.全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方法是（）2005年10月

A.平衡記分卡B.關(guān)鍵事件法

C.交替排序法D.360度反饋評(píng)價(jià)

3.上司考核后，再由上司的上司進(jìn)行復(fù)核，這叫（）2006年1月

A.上級(jí)評(píng)估B.二級(jí)評(píng)估

C.小組評(píng)估D.全方位評(píng)估

4.把每一個(gè)員工與另外所有的員工一一進(jìn)行比較的績(jī)效考核方法是（）2006年1

月

A.圖表評(píng)定法B.交替排序法

C.強(qiáng)制分布法D.配對(duì)比較法

5.績(jī)效面談的最終目的是（）2006年1月

A.告知結(jié)果B.績(jī)效改進(jìn)

C.員工滿意D.營造氛圍

6.績(jī)效考核的最終目的是（）2006年10月

A.績(jī)效改進(jìn)B.決定晉升

C.薪酬決策D.實(shí)施獎(jiǎng)懲

7.通過對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為

或非同尋常的不良行為或事故的績(jī)效考核方法，稱為（）2006年10月

A.關(guān)鍵事件法B.強(qiáng)制分布法

C.交替排序法D.等級(jí)分布法

29.適用于服務(wù)業(yè)或組織的營銷公關(guān)部門的評(píng)估是（）2007-1

A.自我評(píng)估B.上級(jí)評(píng)估

C.同事評(píng)估D.顧客評(píng)估

8.根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等的方法是（）2007年

10月

A.交替排序法B.配對(duì)比較法

C.強(qiáng)制頒布法D.關(guān)鍵事件法

9.在績(jī)效考核過程中，所有員工不管干得好干得壞，都被簡(jiǎn)單的評(píng)定為“中”的等級(jí)，這

種現(xiàn)象被稱為（）2007年10月

A.暈輪效應(yīng)B.居中趨勢(shì)

C.個(gè)體偏見D.偏松或偏緊傾向

10.下列關(guān)于績(jī)效考核的描述，專苜送的是（）2008年1月

A.針對(duì)不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重

B.關(guān)注過程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力

C.以結(jié)果為導(dǎo)向的考核不會(huì)導(dǎo)致過于注重短期利益

D.考核的結(jié)果可用于決定員工的報(bào)酬、晉升和培訓(xùn)開發(fā)

11.績(jī)效管理的重心是（）2008年1月

A.績(jī)效考核B.績(jī)效反饋

C.考核結(jié)果的應(yīng)用D.績(jī)效提升

12.有利于在組織與員工之間就組織戰(zhàn)略進(jìn)行溝通，提供反饋，指導(dǎo)員工行為達(dá)到目標(biāo)的績(jī)

效考核辦法是（）2008年10月

A.360度反饋評(píng)價(jià)B.評(píng)價(jià)中心法

C.平衡記分卡D.組織行為修正法

13.績(jī)效考核流程中，耗時(shí)較長(zhǎng)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）2008年10月

A.確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B.績(jī)效輔導(dǎo)

C.考核實(shí)施D.績(jī)效反饋

14.績(jī)效管理的重心在于（）2009年1月

A.績(jī)效提升B.績(jī)效總結(jié)

C.績(jī)效考核D.績(jī)效反饋

15.績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞牵ǎ?009年1月

A.書面通知B.績(jī)效面談

C.口頭通知D.工作告示

16.美國哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎(chǔ)上的計(jì)劃和程序提升系

統(tǒng)是（）2009年1月

A.流程改造B.全方位反饋評(píng)價(jià)

C.六個(gè)西格瑪D.平衡計(jì)分卡

17.關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核，考核內(nèi)容主要集中于員工的（）2009年10月

A.工作產(chǎn)出B.工作態(tài)度

C.工作能力D.個(gè)人素質(zhì)

18.某企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)共分為五個(gè)等級(jí)，一級(jí)最低，五級(jí)最高。每年考核的結(jié)果顯示，

所有的員工都被評(píng)定在二、三、四級(jí)上。這種現(xiàn)象被稱為（）2009年10月

A.偏松趨勢(shì)B.居中趨勢(shì)

C.馬太效應(yīng)D.偏緊趨勢(shì)

19.某企業(yè)在對(duì)銷售人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)僅注重“客戶投訴數(shù)目”和“解決投訴效率”兩個(gè)指標(biāo),

結(jié)果使得銷售額大減。這反映出該績(jī)效考核系統(tǒng)（）2009年10月

A.信度差B.效度差

C.可接受性差D.敏感性強(qiáng)

10.將員工績(jī)效特別優(yōu)良或特別劣等的關(guān)鍵事件描述加以等級(jí)性量化的考核方法稱為

（）2010年1月

A.配對(duì)比較法B.交替排列法

C.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法D.等級(jí)分布法

II.相對(duì)于企業(yè)中高層的考核周期，普通員工的考核周期應(yīng)該（）2010年1月

A.一樣B.視具體情況而定

C.長(zhǎng)些D.短些

12.績(jī)效面談的主要目的是（）2010年1月

A.績(jī)效改進(jìn)B.告知結(jié)果

C.員工滿意D.營造氛圍

22.績(jī)效考核的目的是（)2010年1月

A.績(jī)效計(jì)劃修訂B.績(jī)效改進(jìn)

C.績(jī)效指導(dǎo)D.績(jī)效強(qiáng)化

23.下列小屬于相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)方法的是（)2010年1月

A.圖表評(píng)定法B.交替排序法

C.配對(duì)比較法D.等級(jí)分布法

14.將描述性關(guān)鍵事實(shí)評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來的一種等級(jí)評(píng)價(jià)法是2010

年10月

（）

A.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法B.動(dòng)態(tài)跟蹤評(píng)價(jià)法

C.行為綜合評(píng)價(jià)法D.關(guān)鍵事件錨定法

15.一個(gè)具有高信度的考核系統(tǒng)，其考核指標(biāo)應(yīng)該是依據(jù)實(shí)際工作情況篩選設(shè)計(jì)的，不同的

人在不同時(shí)期使用同一考核工具進(jìn)行考核所得出的考核結(jié)果，應(yīng)當(dāng)是（）2010年

10月

A.具有明顯的差異性B.沒有顯著的動(dòng)態(tài)性

C.沒有明顯的差異性D.具有顯著的動(dòng)態(tài)性

16.公司事先確定員工在每一個(gè)績(jī)效等級(jí)上所占的比例的做法，屬于（）2010年10

月

A.圖標(biāo)評(píng)定法B.強(qiáng)制分布法

C.關(guān)鍵事件法I）.交替排序法

二、多項(xiàng)選擇題（本大題共小題，每小題分，共分）

在每小題的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。

錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。

I.在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定過程中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面（）2005年10月

A.明確B.可衡量

C.切合實(shí)際D.難度適中

E.有區(qū)分度

2.通過平衡記分卡進(jìn)行績(jī)效考核的指標(biāo)有（）2006年1月

A.財(cái)務(wù)B.客戶

C.內(nèi)部經(jīng)營過程D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)

E.環(huán)境

3.近年來出現(xiàn)了一些新的績(jī)效考核模式，在一些大企業(yè)里運(yùn)用較為廣泛的有（）

2007年1月

A.行為觀察評(píng)價(jià)法B.組織行為修正法

C.360度反饋評(píng)價(jià)D.平衡記分卡

E.評(píng)價(jià)中心法

4.員工績(jī)效考核過程中可能出現(xiàn)的問題包括（）2007年1月

A.工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確B.暈輪效應(yīng)

C.居中趨勢(shì)D.偏松或偏緊傾向

E.員工過去的績(jī)效狀況

5.可用于績(jī)效信息收集的方法包括（)2008年1月

A.觀察法B.關(guān)鍵事件法

C.工作記錄法D.相關(guān)人員反饋法

E.平衡計(jì)分卡

6.平衡記分卡績(jī)效考核的指標(biāo)包括（)2008年10月

A.財(cái)務(wù)B.客戶

C.內(nèi)部經(jīng)營過程D.上級(jí)主管

E.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)

32.根據(jù)考核系統(tǒng)的完備性要求，當(dāng)考核結(jié)果用于促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的目的時(shí)，考核系統(tǒng)需

要側(cè)重收集的信息有（)2010年1月

A.員工在不同階段臼身工作績(jī)效差異的信息

B.員工個(gè)人潛力和發(fā)展空間的信息

C.員工之間績(jī)效差異的信息

D.員工自身縱向比較信息

E.員工橫向比較信息

33.關(guān)于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，需要注意的事項(xiàng)有（)2010年10月

A.要明確B.要切合實(shí)際

C.要難度適中D.要有區(qū)分度

E.要可衡量

三、簡(jiǎn)答題（本大題共小題，每小題分，共分）

1.簡(jiǎn)述績(jī)效考核的基本流程。2006年10月

2.簡(jiǎn)述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)。2008年1月

3.簡(jiǎn)述行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟。2009年1月

4.簡(jiǎn)述績(jī)效反饋面談中主持者應(yīng)注意的事項(xiàng)。2009年10月

38.簡(jiǎn)述績(jī)效考核中績(jī)效信息收集的方法。2010年1月

四、論述題（本大題共分）

1.試述績(jī)效考核中可能存在的問題及解決的方法。2005年10月

42.試述360度反饋評(píng)價(jià)。2010年1月

五、案例分析題（本大題共分）

1.案例分析：考核因何草草收?qǐng)觯?006年1月

A公司是一家生產(chǎn)和銷售計(jì)算機(jī)的國有股份有限公司。由于近來公司經(jīng)營情況欠佳，公

司總經(jīng)理M先生要求人力資源部對(duì)本公司部門經(jīng)理及其以上的干部實(shí)施績(jī)效考核。

到了月末，公司生產(chǎn)部經(jīng)理L先生收到一份績(jī)效考核表要其填寫。L先生對(duì)績(jī)效考核不

甚了解，同時(shí)對(duì)績(jī)效考核的目的有些擔(dān)心，以為公司是不是因?yàn)榻鼇斫?jīng)營不善，要減薪或者

裁員。于是，L先生便在“工作內(nèi)容”一欄里，將自己一個(gè)月里所做的事情做了一個(gè)簡(jiǎn)要的小

結(jié)，并將自己覺得完成得不錯(cuò)的工作列在了前面。在“臼評(píng)”一欄里有“出色完成、較好完

成、一般完成、基本完成、沒有完成''五個(gè)檔次。由于公司產(chǎn)品質(zhì)量問題一直上不去，L先

生擔(dān)心考核結(jié)果會(huì)對(duì)自己不利，斟酌了一下便選了“一般完成”。到了“原因分析”一欄，

L先生填了“物料部進(jìn)料質(zhì)量太差，生產(chǎn)時(shí)間又太緊張”。L先生填好后將考核表交給主管自

己部門的副總經(jīng)理B先生。B先生因?yàn)槿粘９ぷ饕呀?jīng)非常煩瑣，認(rèn)為所謂績(jī)效考核不過是

無謂的文字工作，況且B先生也不愿得罪人，便在“直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)”一欄中對(duì)所有下屬都干

篇一律地寫上“同意自評(píng)意見”。然后，B先生再將考核表交給人力資源部的經(jīng)理G女士。

G女士負(fù)責(zé)績(jī)效考核表的匯總工作。她在匯總時(shí)，留意看了看“原因分析”一欄，其

中物料部工作欠佳的主要原因是“財(cái)務(wù)部資金供給不足，使得工作被動(dòng)”，財(cái)務(wù)部的又是

“銷售部應(yīng)收帳款太多，致使資金周轉(zhuǎn)不靈”，而銷售部的是“產(chǎn)品質(zhì)量不好，應(yīng)收款難

以收回”。最終，G女士也不知道責(zé)任究竟出在哪里，況且自己這個(gè)人力資源部權(quán)力有

限，便沒去多加過問。最后，G女士對(duì)績(jī)效考核表只是作了一個(gè)簡(jiǎn)要匯總后就整齊地把

考核資料歸檔放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，這次考評(píng)就這樣草草收?qǐng)觥?/p>

問題：

(1)本案例中A公司的績(jī)效考核方法存在哪些局限性?(6分)

(2)針對(duì)A公司績(jī)效考核中所遇到的問題，你有何建議?(9分)

2.案例:2007年10月

有關(guān)績(jī)效管理的一次對(duì)話

（差五分鐘下班，客服經(jīng)理王明正收拾整理一天的文件，準(zhǔn)備下班后去幼兒園接孩子，

吳總走了進(jìn)來）

吳總：王明，你現(xiàn)在不忙吧？考核結(jié)果你也知道了，我想就這件事與你談一談。

王明（無奈地）：那我就來。

（總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山.王明心神不寧地在吳總對(duì)面坐下）

吳總：王明，績(jī)效考核結(jié)果你也看到了……（電話鈴響，吳總拿起了電話）喂，誰？啊，

李總呀，幾點(diǎn)開始？好，一定！……

吳總：（通話用了五分鐘。吳總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴(yán)肅起來）剛才我們談

到哪里了？

王明：談到我的績(jī)效考核結(jié)果。

吳總：喔，你上一年的工作嘛，總的來說還過得去，成績(jī)我就不多說了。我們今天主要

來談?wù)劜蛔?。王明，盡管你也完成了全年指標(biāo)，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還

有些欠缺，以后得改進(jìn)呀。

王明：你說的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”具體指什么？

（電話鈴再次響起，吳總接起電話）

吳總：啊，李總呀，改成六點(diǎn)了？好好，沒事，就這樣。

吳總（放下電話）：王明，員工應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)分憂，可你非但不如此，還給我添了不少

麻煩！

王明（委屈地）：我覺得您可能對(duì)我有些誤會(huì)，是不是因?yàn)樵谏洗武N售報(bào)告會(huì)議上我的

提議與李部長(zhǎng)發(fā)生沖突，弄得很不愉快……

吳總：你不要自己琢磨。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關(guān)系的。

王明（心想：怨不得他各項(xiàng)考核結(jié)果都比我好）：吳總，陳剛是個(gè)老好人，自然人緣好；

但我是個(gè)業(yè)務(wù)型的人，比較踏實(shí)肯干，喜歡獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任，自然會(huì)得罪一些人……

吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。年輕人，要多學(xué)習(xí)，多領(lǐng)悟！

王明（依然一頭霧水）：……

（吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個(gè)人愣