民企人力資本薪酬策略設(shè)計原則與實施,人力資源管理論文

民企人力資本薪酬策略設(shè)計原則與實施,人力資源管理論文隨著我們國家經(jīng)濟社會的信息化、科技化、知識化進程不斷推進，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢與快速發(fā)展壯大的內(nèi)在決定因素，人力資本的薪酬策略也逐步成為企業(yè)薪酬管理運作的核心內(nèi)容。薪酬作為人力資本爭奪的重要影響因素，已在國內(nèi)外絕大多數(shù)企業(yè)中成為不爭的事實。根據(jù)我們國家城鎮(zhèn)不同性質(zhì)企業(yè)人力資本薪酬平均水平由低到高排序分別為民營企業(yè)、港澳臺商企業(yè)、國有企業(yè)和外資企業(yè)②(見圖1)，這表示清楚民營企業(yè)在爭奪人力資本方面處于劣勢。于是，怎樣提升民營企業(yè)薪酬競爭力，提高企業(yè)員工工作效率、加強滿意度、實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，已成為民營企業(yè)亟待解決的一項重要課題?；诖?，本文從薪酬水平政策、薪酬構(gòu)造以及薪酬組合三方面著手，較為全面和深切進入地分析不同類型人力資本的薪酬策略運用，旨在加強民營企業(yè)薪酬的外部競爭性、內(nèi)部公平性以及績效鼓勵作用，進而提升民營企業(yè)人力資本薪酬競爭力。一、文獻綜述由于我們國家民營企業(yè)起步較晚，多數(shù)為家族式企業(yè)，缺乏當代企業(yè)制度的根植，薪酬問題一直是困擾民營企業(yè)的問題。比方薪酬管理缺乏薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃，很多民營企業(yè)沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)設(shè)計薪酬管理戰(zhàn)略，往往企業(yè)花費不少薪酬成本卻沒有實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。企業(yè)不同類型員工的薪酬組合比例失調(diào)，容易導致員工基本薪酬比例過高，可變薪酬過低，使員工缺乏薪酬鼓勵作用。［2］多數(shù)民營企業(yè)缺乏對職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系的合理化、規(guī)范化和科學化的建立，導致企業(yè)員工的價值與奉獻不能用薪酬具體表現(xiàn)出出來。［3］民營企業(yè)薪酬缺乏外部競爭性，不僅難以吸引外部優(yōu)秀人才，而且促使企業(yè)關(guān)鍵人才流失率不斷提高。李亞慧和馬曉波(2018)通過民營企業(yè)員工的薪酬調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，50%以上的員工以為公司薪酬水平缺乏人才吸引力，26．1%的員工以為員工辭職與薪酬有直接關(guān)系，41．3%的員工以為員工辭職與薪酬有一定的關(guān)系。民營企業(yè)薪酬內(nèi)部一致性較差，50%以上的員工對自個的薪酬水平不滿意，56．2%的員工以為自個的薪酬水平低于其他部門類似資歷的員工。民營企業(yè)薪酬設(shè)計缺乏鼓勵作用，34%的員工以為薪酬與崗位的重要性不相稱，52%以上的員工以為薪酬水平?jīng)]有具體表現(xiàn)出個人的價值，63%以上的員工以為薪酬對于員工的鼓勵程度不夠強。［4］針對民營企業(yè)現(xiàn)存問題，很多學者從企業(yè)薪酬管理整體角度提出了相應(yīng)對策。比方建立科學的薪酬構(gòu)造、建立員工介入薪酬制度［5］、提高企業(yè)家的本身素質(zhì)與樹立當代薪酬管理理念、逐步弱化家族式管理并建立當代企業(yè)制度［6］，建立科學高效的企業(yè)高層管理人員的薪酬制度［7］［8］。民營企業(yè)薪酬策略本質(zhì)是優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源，制定具有競爭力的薪酬水平政策、設(shè)計合理的薪酬構(gòu)造以及薪酬組合，提高薪酬的外部競爭性與內(nèi)部公平性，加強員工的工作滿意度和歸屬感，進而提升他們的工作積極性和工作績效。［9］二、企業(yè)人力資本分類與薪酬概念界定(一)企業(yè)人力資本分類本文根據(jù)人力資本的能力和企業(yè)角色分類，現(xiàn)將人力資本類型劃分為四種:一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本和企業(yè)家型人力資本。［10］一般型人力資本是指具有初級的學習能力、計算能力、分析能力和適應(yīng)能力等最基本與最簡單的生產(chǎn)能力的人力資本，其能力水平只能到達社會生產(chǎn)與服務(wù)的基礎(chǔ)水平，主要從事以體力勞動為主的工作，對應(yīng)的角色為普通生產(chǎn)人員和服務(wù)人員等。技能型人力資本能夠從事特殊技術(shù)要求的工作，是技術(shù)創(chuàng)新的主要承當者。在現(xiàn)有資源約束條件下，其能夠通過技能或科學技術(shù)完成新產(chǎn)品的開發(fā)與研制，特殊產(chǎn)品的加工、生產(chǎn)和服務(wù)，其能力水平遠遠超出一般型人力資本，對應(yīng)的角色為技術(shù)人員和工程師等。管理型人力資本把握管理知識和組織管理與協(xié)調(diào)能力，是當代管理施行與創(chuàng)新的人才。在既定資源約束條件下，其能夠?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)有的各種資源優(yōu)化配置，為企業(yè)帶來更大附加值的經(jīng)濟效益，對應(yīng)的角色為各級各類的管理人員。企業(yè)家型人力資本是指具有資源配置能力、決策能力、預見能力的人力資本，是企業(yè)的靈魂和經(jīng)濟發(fā)展的動力源，典型代表為企業(yè)家。(二)薪酬概念界定每一個人對薪酬(compensation)的理解是不同的，這種差異性主要源于個人觀察問題的角度不同，因而我們能夠從社會、企業(yè)、個人三個層面的視角對薪酬進行理解。對于社會而言，薪酬是全體員工的可支配收入，薪酬水平將決定社會整體的消費水平;對于企業(yè)而言，薪酬意味著成本，以最低的成本獲取最大的利潤是判定企業(yè)薪酬體系設(shè)計好壞的主要指標;對于員工來講，薪酬是他們出賣勞動的所得，是交換的結(jié)果。［11］劉昕(2018)將薪酬概念的界定劃分為三類:(1)寬口徑的界定，即將薪酬等同于報酬(員工以為在工作中獲得所有各種他以為有價值的東西)。(2)中等口徑的界定，即員工從雇主那里獲得的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。(3)窄口徑的界定，即薪酬僅包括貨幣性的薪酬，不包括福利。根據(jù)上述薪酬概念的分析，本文將薪酬界定為員工在工作中獲得的各種形式的經(jīng)濟收入、有形服務(wù)與福利，即:基本薪酬、可變薪酬和福利三部分。三、民營企業(yè)人力資本薪酬策略設(shè)計原則伴隨企業(yè)薪酬管理的不斷發(fā)展，戰(zhàn)略性薪酬管理已成為企業(yè)薪酬管理的主流。戰(zhàn)略性薪酬管理的突出特點是將企業(yè)薪酬納入企業(yè)外部競爭的層面上，再結(jié)合企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的而設(shè)計的薪酬管理。于是，需根據(jù)戰(zhàn)略性薪酬管理的理念，制定民營企業(yè)人力資本薪酬策略設(shè)計原則。(一)薪酬水平政策制定充分具體表現(xiàn)出企業(yè)外部競爭性薪酬水平不僅僅僅是指企業(yè)之間的薪酬關(guān)系，而且企業(yè)相對于其競爭對手的薪酬水平的高低，更強調(diào)一樣行業(yè)或一樣職業(yè)的員工進行薪酬比擬，甚至是跨地區(qū)進行比擬。薪酬水平政策通常有三種類型:領(lǐng)袖型政策、市場追隨型政策、拖后型政策。這三種類型政策的共同特點是都以市場薪酬平均水平作為參照對象進行設(shè)計本企業(yè)人力資本的薪酬水平，它們的不同之處僅在于本企業(yè)人力資本的薪酬水平的制定或高于、等于、低于市場薪酬平均水平，這主要是由于遭到本企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟實力的限制而決定的。比方，領(lǐng)袖型政策是指企業(yè)支付高于競爭對手的薪酬水平，目的是吸引、鼓勵和留住員工，并將員工的不滿降至最低限度。其薪酬設(shè)計方式方法是在每年年底調(diào)薪時，先對下年的市場薪酬平均水平變動趨勢進行預測(通常假設(shè)每年市場薪酬平均水平是上升的)，然后確定下年年底時的市場薪酬平均水平，再以此作為本企業(yè)下年度全年的薪酬水平［12］，進而確保本企業(yè)的薪酬水平在下年全年中都高于市場薪酬平均水平(如此圖2所示)。而市場追隨型政策和拖后型政策都是考慮到本企業(yè)的經(jīng)濟實力情況，分別對下年制定不同的薪