人力資源第二章招聘配置含答案

其次章聘請和配置一、單項選擇題：1、第一個應(yīng)聘者面試表現(xiàn)比擬差，而其次個應(yīng)聘者表現(xiàn)較為精彩，那么其次個應(yīng)聘者可能得到比實際狀況高的評價，這種狀況稱為()。(A)第一印象(B)比照效應(yīng)(C)暈輪效應(yīng)(D)錄用壓力 2、假如所聘請的崗位對于人員的人際關(guān)系實力要求比擬高，較適當(dāng)?shù)臏y試方法是()。A、心理測試中的投射測驗B、情景模擬中的案例分析法C、心理測試中的職業(yè)愛好測試D、情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組探討3、基于行為的連貫性假設(shè)：行為描述面試應(yīng)留意了解應(yīng)聘者()．A、過去的學(xué)習(xí)閱歷B、過去的工作背景C、過去的實際表現(xiàn)D、對將來表現(xiàn)的承諾4、〔〕最適合測試應(yīng)聘人員的人際關(guān)系實力。A、公文處理模擬法B、心理測試C、無領(lǐng)導(dǎo)小組探討D、即席發(fā)言5、〔〕屬于比照效應(yīng)。應(yīng)聘者的表達(dá)實力特殊精彩，面試考官在綜合評價上給該應(yīng)聘者打了高分前后相鄰的兩位應(yīng)聘人員表現(xiàn)差異太大，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高從簡歷的工作閱歷描述中得到該應(yīng)聘者具有很強的組織協(xié)調(diào)實力的印象必需在明天前招募20名技術(shù)人員，面試考官在現(xiàn)有的應(yīng)聘者中匆忙圈定了幾位6、在正式面試階段，面試考官〔〕A、應(yīng)密切留意應(yīng)聘人員的行為和反響B(tài)、在面試過程中應(yīng)保持肅穆謹(jǐn)慎的氣氛C、要敬重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者答復(fù)以下問題時不要插問D、在面試過程中要將全部視察到的信息全部記錄下來7、以下不屬于員工素養(yǎng)測評的根本原理的是〔〕〔A〕個體差異原理〔B〕同素異構(gòu)原理〔C〕工作差異原理〔D〕人崗匹配原理8、依據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素養(yǎng)測評量化形式是〔〕〔A〕等距量化〔B〕當(dāng)量量化〔C〕類別量化〔D〕模糊量化9、測評目的具有隱藏性的品德測評法是〔〕〔A〕訪談技術(shù)〔B〕FRC法〔C〕投射技術(shù)〔D〕問卷法10、報告測評指導(dǎo)語的時間應(yīng)限制在〔〕以內(nèi)?！睞〕1分鐘〔B〕5分鐘〔C〕10分鐘〔D〕15分鐘11、“假設(shè)顧客向你投訴，說你的下屬效勞質(zhì)量差，你將會怎么做？”這屬于〔〕〔A〕閱歷性面試〔B〕非構(gòu)造化面試〔C〕情境性面試〔D〕半構(gòu)造化面試12、面試考官衡量應(yīng)聘者素養(yǎng)時，應(yīng)考慮的前提因素是〔〕〔A〕公司崗位要求〔B〕應(yīng)聘者實力水平〔C〕公司開展戰(zhàn)略〔D〕應(yīng)聘者開展?jié)摿?3、聘請時，詢問財務(wù)人員有關(guān)財務(wù)制度的問題屬于〔〕〔A〕背景性問題〔B〕學(xué)問性問題〔C〕思維性問題〔D〕閱歷性問題14、一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)展的無領(lǐng)導(dǎo)小組探討類型是〔〕〔A〕無情境性探討〔B〕不定角色的探討〔C〕情境性的探討〔D〕制定角色的探討15、答案范圍廣且不固定的面試題目類型是〔〕〔A〕排序選擇型問題〔B〕開放式問題〔C〕資源爭奪型題目〔D〕兩難式問題16、對素養(yǎng)測評的對象進(jìn)展干脆的定量刻畫的量化形式，稱為〔〕?！睞〕一次量化〔B〕二次量化〔C〕類別量化〔D〕模糊量化17、形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素養(yǎng)測評標(biāo)度為〔〕?！睞〕量詞式標(biāo)度〔B〕數(shù)量式標(biāo)度〔C〕定義式標(biāo)度〔D〕等級式標(biāo)度18、以下屬于員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)造性要素的是〔〕?！睞〕身體素養(yǎng)〔B〕婚姻狀況〔C〕工作閱歷〔D〕性別年齡19、測評學(xué)習(xí)實力的最簡潔有效的方法是〔〕。〔A〕心理測驗〔B〕品德測評〔C〕投射技術(shù)〔D〕情景測驗20、在員工素養(yǎng)測評結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩組測評數(shù)據(jù)〔〕。〔A〕完全負(fù)相關(guān)〔B〕不相關(guān)〔C〕完全正相關(guān)〔D〕不確定21、過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人，這屬于〔〕。〔A〕第一印象〔B〕比照效應(yīng)〔C〕暈輪效應(yīng)〔D〕錄用壓力22、“假如你的兩個得力下屬始終吵架，你會怎么處理”，這類問題屬于〔〕?！睞〕背景性問題〔B〕情境性問題〔C〕思維型問題〔D〕閱歷性問題23、〔〕被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具?！睞〕評價中心〔B〕管理中心〔C〕限制中心〔D〕學(xué)習(xí)中心24、以下最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組探討法進(jìn)展人員選撥的崗位是〔〕?！睞〕人力資源主管〔B〕財務(wù)管理人員〔C〕銷售部門經(jīng)理〔D〕公關(guān)部門經(jīng)理25、〔〕具有測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強，測評指標(biāo)靈敏等主要特點。〔A〕選拔性測評〔B〕考核性測評〔C〕開發(fā)性測評〔D〕診斷性測評26、量化對象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是〔〕?！睞〕一次量化〔B〕二次量化〔C〕類別量化〔D〕模糊量化27、對被測評者的答復(fù)或反響不作任何限制的品德測評法是〔〕。〔A〕心理技術(shù)〔B〕FRC技術(shù)〔C〕投射技術(shù)〔D〕問卷技術(shù)28、在素養(yǎng)測評的結(jié)果處理中，最常用的集中趨勢量數(shù)為〔〕?！睞〕幾何平均數(shù)和中位數(shù)〔B〕算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)〔C〕幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差〔D〕算數(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差29、面試考官消退應(yīng)聘者的驚惶心情，締造輕松、友好的氣氛的面試實施階段是〔〕。〔A〕關(guān)系建立階段〔B〕導(dǎo)入階段〔C〕核心階段〔D〕確認(rèn)階段30、從某一優(yōu)點或者缺陷啟程去評價應(yīng)聘者其他方面，這屬于〔〕。〔A〕第一印象〔B〕比照效應(yīng)〔C〕暈輪效應(yīng)〔D〕錄用壓力31、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”，這類問題屬于〔〕?！睞〕壓力性問題〔B〕學(xué)問性問題〔C〕思維性問題〔D〕閱歷性問題32、〔〕是從多角度對個體行為進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱?！睞〕評價中心〔B〕管理中心〔C〕限制中心〔D〕學(xué)習(xí)中心33、以下不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組探討法進(jìn)展人員選拔的崗位是〔〕?！睞〕人力資源主管〔B〕技術(shù)研發(fā)人員〔C〕銷售部門經(jīng)理〔D〕公關(guān)部門經(jīng)理二、多項選擇題1、考核性測評的主要特點是〔〕〔A〕結(jié)果不公允〔B〕系統(tǒng)性強〔C〕測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強〔D〕概括性較強〔E〕有較高的信度和效度2、員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成包括〔〕〔A〕平面構(gòu)造〔B〕立體構(gòu)造〔C〕橫向構(gòu)造〔D〕綜合構(gòu)造〔E〕縱向構(gòu)造3、〔〕能夠引起測評結(jié)果的誤差〔A〕暈輪效應(yīng)〔B〕感情效應(yīng)〔C〕參評人員訓(xùn)練缺乏〔D〕近因誤差〔E〕測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確4、由于面試考官的偏見而產(chǎn)生的誤差包括〔〕〔A〕第一印象〔B〕比照效應(yīng)〔C〕暈輪效應(yīng)〔D〕錄用壓力〔E〕鯰魚效應(yīng)5、構(gòu)造化面試的開發(fā)包括〔〕〔A〕測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)〔B〕面試問題的設(shè)計〔C〕評分標(biāo)精的確定〔D〕面試考官的選拔〔E〕面試結(jié)果的公布6、以下崗位適合用于無領(lǐng)導(dǎo)小組探討法進(jìn)展人員選拔的是〔〕〔A〕人力資源主管〔B〕研發(fā)管理人員〔C〕銷售部門經(jīng)理〔D〕公關(guān)部門經(jīng)理〔E〕財務(wù)管理人員7、人崗匹配包括〔〕?！睞〕崗位和崗位之間相匹配〔B〕員工和員工之間相匹配〔C〕工作酬報和員工奉獻(xiàn)相匹配〔D〕工作要求和員工素養(yǎng)相匹配〔E〕工作酬報和員工學(xué)歷相匹配8、測評方案的內(nèi)容主要涉及〔〕?！睞〕被測評的對象〔B〕測評方法選擇〔C〕參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的確定〔D〕測評員工選擇〔E〕素養(yǎng)實力測評的指標(biāo)體系9、在素養(yǎng)測評中，常用的員工進(jìn)展分類的標(biāo)準(zhǔn)有〔〕?！睞〕道德分類標(biāo)準(zhǔn)〔B〕調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)〔C〕數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)〔D〕性別分類標(biāo)準(zhǔn)〔E〕實力分類標(biāo)準(zhǔn)10、以下有關(guān)行為描述面試的說法正確的有〔〕?！睞〕是一種特殊的構(gòu)造化面試〔B〕面試的問題都是行為性問題〔C〕是一種特殊的非構(gòu)造化面試〔D〕面試的問題都是學(xué)問性問題〔E〕實質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求11、無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的優(yōu)點包括〔〕?！睞〕具有生動的人際互動效應(yīng)〔B〕題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量〔C〕探討過程真實、易于評價〔D〕被評價者難以掩飾自己特點〔E〕對評價者和評價標(biāo)準(zhǔn)的要求較高12、目前流行的人員素養(yǎng)理論包括〔〕。〔A〕冰山模型〔B〕洋蔥模型〔C〕大海模型〔D〕大樹模型〔E〕橘子模型13、員工素養(yǎng)測評的主要原那么包括〔〕?！睞〕客觀測評和主觀測評相結(jié)合〔B〕定性測評和定量測評相結(jié)合〔C〕靜態(tài)測評和動態(tài)測評相結(jié)合〔D〕素養(yǎng)測評和績效測評相結(jié)合〔E〕定期測評和隨機(jī)測評相結(jié)合14、員工素養(yǎng)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向構(gòu)造包括〔〕。〔A〕構(gòu)造性要素〔B〕行為環(huán)境要素〔C〕時間性要素〔D〕工作績效要素〔E〕空間性要素15、以下各項不屬于素養(yǎng)測評中對員工進(jìn)展分類的標(biāo)準(zhǔn)的是〔〕。〔A〕道德分類標(biāo)準(zhǔn)〔B〕調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)〔C〕數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)〔D〕性別分類標(biāo)準(zhǔn)〔E〕實力分類標(biāo)準(zhǔn)16、以下屬于面試中背景性問題的是〔〕?！睞〕個人愛好〔B〕家庭狀況〔C〕法律常識〔D〕工作閱歷〔E〕遺傳病史17、行為描述面試的實質(zhì)是〔〕。〔A〕屬于特殊的構(gòu)造化面試〔B〕面試提問都是行為性問題〔C〕識別關(guān)鍵性的工作要求〔D〕用過去行為預(yù)料將來行為〔E〕探測行為樣本18、無領(lǐng)導(dǎo)小組探討包括〔〕等多種類型?！睞〕無情景性探討〔B〕不定角色的探討〔C〕情境性的探討〔D〕指定角色的探討〔E〕無主題探討三、簡答題實施構(gòu)造化大面試的一般程序是怎么樣的？和一般面試相比，構(gòu)造化面試具有哪些顯著的特點？四、案例分析題天洪公司是一家開展中的公司，它在15年前創(chuàng)立，此時此刻擁有10多家連鎖店。開展的幾年中，從公司外部聘請來的中高層管理人員，大約有50%的人員不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被辭退。從外部聘請來的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評不合格而被撤職之后，最終促使董事長召開一個由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁離職的緣由，并試圖得出一個全面的解決方案。

首先，人力資源部經(jīng)理就聘請和錄用的過程作了一個回憶，公司是通過職業(yè)介紹所或報紙上登載聘請廣告來獲得職位候選人的。人員選擇的工具包括一份申請表，三份測試卷〔一份智力測試和兩份性格測試〕，有限的個人資格檢查以及必要的面試。行政副總裁認(rèn)為，他們在錄用某些職員時，犯了判定上的錯誤，他們的履歷表看起來不錯，他們說起話來也井井有條，但是工作了幾個星期之后，他們的缺乏就明顯地暴露出來了。董事長那么認(rèn)為，根本的問題在于沒有依據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才?！皬碾x職人員的狀況來看，幾乎全部我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為、有所創(chuàng)新”。

人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點，他認(rèn)為公司在聘請時過分強調(diào)了人員的性格和實力，而并不重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人來自和其任職無關(guān)的行業(yè)。

行政副總裁指出，大局部被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30歲左右，而且常常跳槽，曾屢次變換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不特殊安于現(xiàn)狀；在參與本公司后，他們中的大局部人和同事關(guān)系不是很融洽，和直屬下級的關(guān)系尤為不佳。

會議完畢的時候，董事長要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員聘請上存在的問題，接受有效措施從根本上提高公司人才聘請的質(zhì)量。”

請答復(fù)以下問題：

⑴天洪公司管理人員的聘請有什么問題？造成這些問題的緣由是什么？

⑵您對該公司管理人員的聘請有哪些更好、更具體的建議？五、綜合題PS計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家特地從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備接受面試方法對應(yīng)聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中須要和客戶進(jìn)展溝通。該公司準(zhǔn)備接受面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)展甄選。面試分兩輪進(jìn)展，第一輪初試，由一位HR聘請專員對求職者進(jìn)展面試，每人面試時間大約10~15分鐘，測評指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、平凡話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。其次輪復(fù)試，接受構(gòu)造化面試方法，考官依據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素養(yǎng)做出相應(yīng)的評價。該職位有一重要的實力指標(biāo)為溝通實力，該指標(biāo)的定義如表1所示。表1溝通實力指標(biāo)說明實力指標(biāo)指標(biāo)說明溝通實力語言簡潔，能精確地表達(dá)自己的思想；能依據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點接受適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索精確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。在面試實施過程中應(yīng)留意駕馭哪些技巧？〔10分〕〔2〕依據(jù)上述資料，為“溝通實力”指標(biāo)設(shè)計一個面試提問和評分標(biāo)準(zhǔn)。〔10分〕2、XJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)立于1993年5月，歷經(jīng)十幾年拼搏，現(xiàn)已形成集房產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教化后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑競聘的標(biāo)記性建筑。該集團(tuán)公司特殊重視人才的選拔和造就，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)確定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)師隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，立即就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不行或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？如筆試、五領(lǐng)導(dǎo)小組探討等。這些問題始終在困擾著大家，特殊是人力資源部主管聘請工作的張副經(jīng)理。請您依據(jù)本案例，答復(fù)以下問題：〔1〕企業(yè)選配培訓(xùn)師的根本標(biāo)準(zhǔn)是什么？〔14分〕〔2〕在組織面試中應(yīng)當(dāng)留意幸免哪些常見問題？〔10分〕〔3〕假如接受無領(lǐng)導(dǎo)小組探討，它具有哪些優(yōu)勢？〔10分〕3、某大型汽車銷售公司準(zhǔn)備2009年年底前在全國增設(shè)10個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)引薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進(jìn)展一次全面的素養(yǎng)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊建立、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項指標(biāo)。請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計一份含A、B、C、D四個等級的評分標(biāo)準(zhǔn)表?！?5分〕答案：1、B2、D3、C4、C5、B6、A7、B8、D9、C10、B11、C12、AB14、A15、B16、A17、D18、A19、A20、B21、C22、B23、A24、B25、A26、A27、C28、B29、A30、C31、A32、A33、B1、DE2、CE3、ABCD4、ABCD5、ABC6、ACD7、ABCD8、ABCDE9、BD10、ABE11、ACD12、AB