2023年初級經濟師之初級經濟師人力資源管理自我檢測試卷A卷附答案

2023年初級經濟師之初級經濟師人力資源管理自我檢測試卷A卷附答案單選題（共60題）1、下列各項中，屬于采用問卷法進行工作內容調查的項目是（）。A.職稱B.直接上級C.任職時間D.工作職責【答案】D2、關于試用期，下列說法錯誤的是()。A.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期B.試用期包含在勞動合同期限內C.勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限D.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的75%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準【答案】D3、在溝通過程中，信息接收者告知信息傳遞者收到信息并做出反應的過程稱為()。A.信息編碼B.信息接受C.信息接收D.信息反饋【答案】D4、人本管理的核心是()。A.以人為本B.效率第一C.用戶至上D.質量第一【答案】A5、下列（）不屬于采用內部人推薦法的優(yōu)點。A.成本低B.最終被錄用并達到組織績效要求的可能性較大C.工作態(tài)度往往也較好D.適應速度也較慢【答案】D6、在上下級的溝通中，下級員工其向上級報告他們自認為上級想聽的內容，這樣的溝通障礙因素稱為（）。A.選樣性知覺B.過濾作用C.語言理解力D.反饋作用【答案】B7、（2017年真題）下列不屬于計時制衍生形式的是（）。A.羅恩制B.非標準工時制C.哈爾西獎金制D.標準工時制【答案】B8、由企業(yè)內各個部門自行實施工作分析的缺點在于（）。A.耗費大量人力和時間B.工作分析結果可能不專業(yè)、影響可信度C.耗費資金D.分析者對分析對象不了解【答案】B9、培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的環(huán)節(jié)是()A.培訓與開發(fā)計劃的制訂B.培訓與開發(fā)的需求分析C.增訓與開發(fā)的效果評估D.培訓與開發(fā)的監(jiān)督和改進【答案】C10、下列關于薪酬調查的陳述，錯誤的是（）。A.薪酬調查可以解決薪酬的內部公平性問題B.薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題C.薪酬調查的目的是確定企業(yè)的薪酬定位D.薪酬調查的對象是與本企業(yè)有競爭關系或同行業(yè)的類似企業(yè)【答案】A11、在組織實踐中，（）常常是升職和晉級的依據之一。A.智力B.能力C.體力D.感染力【答案】B12、心理學家用三個經典實驗研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的“游動現(xiàn)象”，發(fā)現(xiàn)他人的判斷會影響人們在模糊情境下對光點移動距離的估計，就此形成了一種團體規(guī)范，并且該規(guī)范會持續(xù)很長一段時間,阿希研究中的實驗任務非常清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊任務。阿希先讓被試者聽到其他人作出的三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者作出自己的判斷,結果發(fā)現(xiàn)，當其他人一致地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權威合法、命令者距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。這三個經典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進而導致大的惡劣行為的發(fā)生。當面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責的行為。A.從眾的人一定是感受到了真實的壓力B.凝聚力大的團體中，成員從眾的壓力并不一定大C.團體規(guī)模越大，從眾的壓力越大D.人們?yōu)榱说玫剿说闹С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證【答案】D13、根據霍蘭德提出的六種基本職業(yè)興趣類型，（）的人往往適合從事技能性和技術性的職業(yè)。A.研究型B.企業(yè)型C.現(xiàn)實型D.常規(guī)型【答案】C14、新型人力資源管理組織機構的表現(xiàn)形式是()。A.直線職能的設置B.人力資源部門與其他部門合并辦公C.人力資源服務外包D.專家中心的設置【答案】C15、與工作態(tài)度、協(xié)調能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜讼鄬氖牵ǎ.硬指標B.結果指標C.軟指標D.行為指標【答案】D16、小時最低工資標準適用于（）。A.非全日制就業(yè)勞動者B.派遣制就業(yè)勞動者C.集體合同下的就業(yè)勞動者D.進城務工的農民工【答案】A17、老趙在某高科技公司擔任軟件工程師，他出身農村，計算機碩士畢業(yè)之后就一直在該公司工作。妻子為全職太太，還有兩個孩子，生活較為平穩(wěn)。在公司濃厚的加班文化影響下，老趙經常加班，工作壓力較大，四十歲出頭就已兩鬢斑白，但因為目前工作收入可觀，他比較認可這份工作，也有較高的成就感。A.壓力管理方面B.沖突管理方面C.保密制度管理方面D.崗位管理方面【答案】A18、從薪酬的概念中可以看出，薪酬的本質是（）。A.貨幣B.回報C.公平的交換或交易D.交換物【答案】C19、（2017年真題）關于好的員工福利計劃特征的說法，錯誤的是（）。A.福利計劃應建立在親情、平等和信任的基礎上B.最大限度滿足員工的最低基本需要C.對外具有競爭力D.體現(xiàn)企業(yè)的經營哲學和戰(zhàn)略目標【答案】B20、非全日制用工雙方當事人可以訂立()。A.無固定期限勞動合同B.固定期限勞動合同C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同D.口頭協(xié)議【答案】D21、()確定了智力的三個維度，構成一個智力的立體三維結構模型。A.加德納B.瑟斯頓C.斯皮爾曼D.吉爾福特【答案】D22、關于態(tài)度的概念與成分說法，錯誤的是（）。A.態(tài)度是社會心理學中定義最多的一個概念B.弗里德曼強調態(tài)度的組成及特性，是目前公認的較好的定義C.根據弗里德曼的理論，態(tài)度包含三個組成部分，即認知成分、情感成分、行為傾向成分D.行為傾向成分是指人們對態(tài)度對象所采取的反應【答案】D23、關于薪酬調查的說法，錯誤的是（）。A.薪酬調查可以解決薪酬的內部公平性問題B.薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題C.薪酬調查是職位薪酬體系設計的基本步驟之一D.薪酬調查的對象是與本企業(yè)有競爭關系或同行業(yè)的類似企業(yè)【答案】A24、向員工進行成人學歷教育和外語培訓等，屬于培訓與開發(fā)類型中的()。A.專業(yè)知識培訓B.操作技能培訓與開發(fā)C.基礎知識教育D.價值觀及企業(yè)文化塑造【答案】C25、（2015年真題）在員工對工作不滿的表達方式中，既積極又具有建設性的是（）。A.提建議B.辭職C.忽視D.忠誠【答案】A26、關于臨時性就業(yè)服務機構，下列說法錯誤的是（）。A.由于短期或季節(jié)性生產經營方面的需要，企業(yè)需要用一些臨時性的工作人員作為固定員工隊伍的一種補充B.某些人長期固定在一個組織中工作會枯燥乏味，愿意從事短期性的工作C.當一項短期的工作結束以后，較容易找到另一項短期工作。D.有些企業(yè)需要雇用一位在短期中為自己工作的首席執(zhí)行官【答案】C27、T公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務，精簡機構，公司領導層決定裁減一批員工。決定做出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據背景資料回答下列問題：A.信息的呈現(xiàn)方式很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對面的單獨交談B.說服信息所倡導的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實際改變就越小C.在一定界限內，說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越大D.當信息喚起的恐懼感超過某一個界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變【答案】B28、要克服單調感，不應該采取的手段是()。A.操作設計B.操作變換C.突出工作的目的性D.操作改進【答案】D29、在確定薪酬等級、對職位的等級做細致劃分時采用變動級差法，以下陳述正確的是（??）。A.職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大B.絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的C.職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大D.各職位等級中的最高點之間的差相等【答案】C30、下列關于培訓與開發(fā)教師的說法，錯誤的是（）。A.培訓與開發(fā)教師是受訓隊伍的領隊與教練B.培訓與開發(fā)教師須具備一定的專業(yè)理論水平和實踐經驗C.培訓與開發(fā)教師是培訓與開發(fā)的主要控制人員D.培訓與開發(fā)教師的素質與能力在很大程度上決定培訓與開發(fā)成功與否【答案】C31、下列各項不屬于工時制度內容的有()。A.標準工時制度B.不定時工作制C.加權計算工時制度D.綜合計算工時工作制【答案】C32、使得大學畢業(yè)生或其他剛踏入社會的青年最容易成為受害者的歧視是()。A.學歷、院校歧視B.身材相貌歧視C.年齡歧視D.經驗歧視線【答案】D33、某民營企業(yè)已成立15年，新招聘上任的人力資源部經理王某發(fā)現(xiàn)原有的工作說明書已經過時，企業(yè)很多工作已經發(fā)生改變，目前企業(yè)的管理有點混亂，主要依靠主觀人治，缺乏制度約束。王某決定從工作分析入手開展工作。A.更新B.動態(tài)C.職位D.專業(yè)【答案】B34、下列關于勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別和聯(lián)系的陳述，錯誤的是（）。A.勞動關系屬于經濟基礎的范疇，勞動法律關系屬于上層建筑范疇B.勞動關系的形成以勞動法律規(guī)范的存在為前提，勞動法律關系的形成以勞動為前提C.勞動關系是勞動法律關系產生的基礎，勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現(xiàn)形式D.勞動法律關系不僅反映勞動關系，而且當其形成后，便給勞動關系以積極的影響【答案】B35、勞動法律關系是指勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中依據勞動法律規(guī)范而形成的()的關系。A.勞動權利與義務B.責任與義務C.雇用與被雇用D.勞動與報酬【答案】A36、（2020年真題）下列關于能力、知識與技能的說法中，錯誤的是（）。A.知識的發(fā)展是不受限制的B.知識和技能與能力有關C.技能的發(fā)展是不受限制的D.能力的發(fā)展是不受限制的【答案】D37、關于工作滿意度與生活滿意度關系的說法，正確的是（）。A.生活滿意度是工作滿意度的一個組成部分B.工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分C.兩者之間沒有關系D.兩者都屬于工作態(tài)度指標【答案】B38、下列關于勞動關系主要特征的說法，正確的是（）。A.勞動關系僅僅是勞動者與用人單位基于勞動合同發(fā)生的社會關系B.勞動關系在勞動者、用人單位和第三方中介機構之間產生C.勞動關系是具有人身關系、財產關系屬性的社會關系D.勞動關系具有法律上的平等性，但不具有實現(xiàn)這種關系的隸屬性【答案】C39、下列各項原則中，不屬于傳統(tǒng)薪酬體系設計原則的是（）。A.團隊性原則B.競爭性原則C.公平性原則D.激勵性原則【答案】A40、用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知()。A.勞動者B.單位人力資源管理部門C.工會D.勞動行政部門【答案】C41、變更勞動合同的情形一般不包括()。A.勞動者能勝任工作而被調整了工作崗位的B.訂立勞動合同時所依據的法律、法規(guī)已經修改或廢止的C.企業(yè)受有關產業(yè)政策影響或根據市場變化決定轉產或調整生產任務的D.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的【答案】A42、目前，在進行績效考核時，比較流行的是（）。A.360°評估B.同級評估C.上級、下級和員工自己評估D.外部人員評估【答案】A43、下列關于績效的說法，正確的是()。A.績效是組織對個人的一種承諾B.績效是員工內在素質和潛能的一種體現(xiàn)C.個人績效的達成意味著組織績效的達成D.績效是員工個人承擔的一種責任，與他人無關【答案】B44、下列費用中，不屬于招聘費用的是（）。A.在電視報紙等媒體發(fā)布招聘廣告的費用B.獲取招聘中介信息而支付的費用C.應聘成功人員的工資D.招聘人員的生活補助【答案】C45、下列選項中，關于壓力源的說法，錯誤的是（）。A.壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會壓力源B.生活條件、住房問題等屬于生活壓力源C.工作壓力源主要有員工在企業(yè)中的角色、職業(yè)生涯發(fā)展、人際關系和組織變革等D.社會壓力源包括社會地位、經濟實力、財務問題等【答案】B46、下列關于作業(yè)測定的方法的說法錯誤的是（）。A.秒表時間研究主要用于為人工重復作業(yè)建立標準時間B.工作抽樣法具有省時、可靠、經濟等特點C.標準資料法以其他作業(yè)測定方法為基礎D.預定動作時間標準法主要用于制定和修改工序或作業(yè)標準時間【答案】D47、員工對工作不滿的反應方式中體現(xiàn)建設性和積極特征的是()。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視【答案】B48、（2016年真題）下列關于職業(yè)病認定條件的說法，錯誤的是（）。A.該疾病應與工作場所的職業(yè)性有害因素密切相關B.要確定患病員工在工作之前沒有遺傳性疾病C.所接觸的有害因素的劑量，足以導致疾病的發(fā)生D.必須區(qū)別職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用，前者可能性必須大于后者【答案】B49、下列不屬于承諾高的員工的行為表現(xiàn)特點的是（）。A.信賴并且樂于接受組織的目標與價值觀B.對組織的各項工作樂于投入盡可能多的精力C.對能夠成為該組織的成員充滿了自豪感D.與其他員工的相處更加融洽【答案】D50、在他人的直接命令下，做出某種行為的傾向稱為（）。A.順從B.服從C.從眾D.沖突【答案】B51、關于招募與甄選，下列說法錯誤的是（）。A.招募就是企業(yè)為了填補職位空缺，吸引足夠數量的具備相應的知識、能力和態(tài)度的合格候選人的過程B.招募可以從組織外部和內部吸引候選人C.甄選指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，從而最終挑選出最符合組織需要的、最為恰當的職位空缺填補者的過程D.招募的目的是吸引大批的求職者【答案】D52、人們在有他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)要比自己單獨進行時更好，這種現(xiàn)象稱為()。A.社會懈怠B.社會榮譽C.社會責任感D.社會促進【答案】D53、弗里德曼提出的態(tài)度成分不包括（）。A.認知成分B.情感成分C.體驗成分D.行為傾向成分【答案】C54、公共就業(yè)服務機構為勞動者免費提供的服務不包括()。A.就業(yè)登記B.職業(yè)指導和職業(yè)介紹C.職業(yè)培訓信息發(fā)布D.就業(yè)培訓【答案】D55、（）認為智力可以分解為各種原始能力。A.查理斯·斯皮爾曼B.瑟斯頓C.吉爾福特D.加德納【答案】B56、不屬于績效考核指標權重的設計方法的是（）。A.按照重要性排序法B.問卷調查法C.倍數加權法D.對偶比較法【答案】B57、在年初薪酬調整時，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上，說明該企業(yè)在確定薪酬水平時采用的是（）。A.市場領先策略B.市場跟隨策略C.市場滯后策略D.混合策略【答案】C58、根據快感度情緒被分為（）。A.輕松和緊張B.平靜和激動C.愉快和不愉快D.一般憤怒和大怒、暴怒【答案】C59、（）不適用于需要大量訓練和危險的工作。A.問卷調查法B.工作實踐法C.訪談法D.工作日志法【答案】B60、除了個體干預外，職業(yè)倦怠的干預方式還包括（）。A.內部干預B.外部干預C.團體干預D.組織干預【答案】D多選題（共40題）1、中國人的價值觀取向（）。A.以“己”為中心的價值觀B.以社會、關系、情境為中心的價值觀C.法規(guī)與宗教D.差序格局E.追求富貴【答案】AB2、關于工作分析時使用的觀察法的說法,正確的是()。A.能夠比較全面和深入地了解工作要求。B.適用于腦力勞動要求比較高的工作C.成本.低于經濟實用且易操作D.可能使員工產生被監(jiān)視的厭煩心理E.可以分為結構化觀察法和非結構化觀察法【答案】ACD3、用人單位額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同的情形有()。A.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作B.勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險待遇C.勞動者達到法定退休年齡D.勞動者患病，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作E.勞動者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作【答案】AD4、下列關于人力資源管理的發(fā)展階段及特點的描述，正確的是()。A.人力資源管理大致經歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個階段B.在雇傭管理階段，雇主把員工當成機器、工具，看作是簡單的生產手段和成本C.在人事管理階段，人事管理作為一種管理活動正式進入了企業(yè)的管理活動范疇，人事管理的工作重點是提高勞動生產率D.在人力資源管理階段，將人力作為資本來看待，全面重視員工的工作生活質量，組織再設計運動，戰(zhàn)略性人力資源管理興起E.人力資源管理的發(fā)展是突變性的，各階段之間沒有太多的聯(lián)系【答案】ABCD5、工作日志法的優(yōu)點在于（）。A.信息的可靠性很強B.所需費用比較少C.信息整理量大D.歸納工作比較繁瑣E.適于分析高水平與復雜的工作【答案】B6、從人力資源管理實踐方面來看,人力資源部門和組織中其他部門的中層管理人員在人力資源管理方面分擔著不同的職責和角色,表述正確的有()。A.業(yè)務部門對求職者進行面試并作出最終的錄用決定B.業(yè)務部門需要對員工進行在職培訓C.業(yè)務部門直接負責對本部門員工進行績效考核D.人力資源部門幫助員工設計個人發(fā)展規(guī)劃E.業(yè)務部門協(xié)助人力資源部門完成薪酬調整、獎勵及其他激勵措施【答案】BC7、影響規(guī)范承諾的最關鍵的因素包括（）。A.管理層對新觀點和新思想的接納程度B.組織對規(guī)范承諾的要求程度C.員工的個性特點D.所受教育類型E.個人的重要程度【答案】BCD8、關于工作滿意度調查的說法，正確的有（）。A.通過一定的手段和方法來調查員工對工作和工作環(huán)境的感受B.使管理層掌握相關信息，以便在預防和解決員工問題時進行正確的決策C.調查需要得到員工的支持。但無須獲得最高管理層的支持D.工作滿意度調查的對象是普通員工，不包括管理層E.工作滿意度調查可以使員工的消極情感得到釋放【答案】AB9、影響規(guī)范承諾的最關鍵的因素包括（）。A.管理層對新觀點和新思想的接納程度B.組織對規(guī)范承諾的要求程度C.員工的個性特點D.所受教育類型E.個人的重要程度【答案】BCD10、職業(yè)培訓中心的培訓對象包括（）。A.在校學生B.初次求職人員C.在職人員D.轉崗轉業(yè)人員E.軍隊轉業(yè)人員【答案】BCD11、適用觀察法的工作有（）。A.緊急情況下的間歇性工作B.周期較短的工作C.腦力工作D.大量標準化的工作E.主要用體力活動來完成的工作【答案】BD12、職業(yè)培訓的形式主要有（）。A.就業(yè)交流B.就業(yè)前培訓C.勞動預備制培訓D.再就業(yè)培訓E.創(chuàng)業(yè)培訓【答案】BCD13、影響薪酬設定的外在因素包括（）。A.勞動力市場供需關系B.最低工資制度C.企業(yè)的業(yè)務性質D.地區(qū)經濟發(fā)展水平E.當地生活水平【答案】ABD14、關于三方協(xié)議的說法，正確的有（）。A.三方協(xié)議由畢業(yè)生、用人單位、畢業(yè)生所在學校三方簽訂B.三方協(xié)議是學校統(tǒng)計就業(yè)率、派遣畢業(yè)生的依據C.三方協(xié)議是當事人針對未來簽訂勞動合同、確立勞動關系達成的合意，不具備法律效力D.學校僅僅是登記者或認證者的身份，三方協(xié)議對其并不產生實際的約束E.三方協(xié)議的權利和義務主要針對畢業(yè)生和用人單位【答案】ABD15、在工作分析的結果形成階段,工作分析人員要將獲得的信息送交審查確認的對象包括（）A.職位的任職者B.職位的候選人C.職位的直接主管D.職位的直接下級E.企業(yè)職工代表大會【答案】AC16、下列選項中，關于工作分析方法的說法，正確的有（）。A.目前，開展工作分析時通常將問卷法與訪談法結合使用B.工作實踐法可以適用于危險性較強的工作C.工作日志法的優(yōu)點是成本較低D.職位分析問卷法是以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法E.工作任務清單法采用高度結構化的調查問卷來收集工作信息【答案】AC17、張某是某公司新任的人力資源部經理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他的這一想法也得到了公司領導的支持。張某參考有關書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質量不高。從操作工人和技術人員那里得到的關于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責，而員工卻認為自己的工作非常復雜，而且經常會有偶然事件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外，由于題目比較晦澀，問卷的回收情況也不理想。A.訪談法B.觀察法C.工作日志法D.文獻分析法【答案】ACD18、招募計劃通常包括的內容有()A.招募范圍B.招募規(guī)模C.招募公告D.招募渠道E.招募時間以及招募預算【答案】ABD19、我國《就業(yè)促進法》規(guī)定，國家對從事涉及（）等特殊工種的勞動者，實行職業(yè)資格證書制度。A.生命財產安全B.職工培訓C.人身健康D.公益性崗位E.公共安全【答案】AC20、威爾遜提出，領導者的勝任特征包括()。A.預測變化的能力B.尋求支持的能力C.管理才能D.驅力水平E.服務意識【答案】ABD21、心理學家黎格曼在一項研究中讓參加實驗的工人用力拉繩子并測拉力,實驗包括三種情境一個工人單獨拉。人一組一起拉,八人一組一起拉。結果發(fā)現(xiàn)一個工人單獨拉時,人均拉力為63千克三人一起拉時,人均拉力為53千克;八人一起拉時,人均拉力只有31千克,還不到一個人單獨拉時的一半A.這種現(xiàn)象的發(fā)生和團體規(guī)模有關B.在我圍改革開放以前,這種現(xiàn)象在組織中普遍存在C.這種現(xiàn)象發(fā)生時,個體的成績通常是被單獨計算的D.團體中的責任分擔是這種現(xiàn)象產生的原因之【答案】ABD22、職工李萊2012年3月1日被招入某公司時,公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其釘立書面動合同,依法需要向其支付雙倍工資,因此一直不動聲色。直至公司對勞動會同進行普查時,才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是,公司提出要與李某簽書面勞動合同。但拳某要求公問先支付其另一倍工資,否則不同意補簽書面勞動合同公司表示,如果李某不同意補簽書面勞動合同,公司將隨時與李某終止勞動關系隨后,因李某不同意訂立書面勞動合同,公司向李某送達了終止勞動關系的書而通知李某收到書面通知后,要求公司給予其經濟補償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭議。A.公司與李某終止勞動關系,無須給予李某經濟補償B.因李某不愿意訂立書面勞動合同,如公司在2012年3月20日書面通知李某終止勞動關系,公司無須給予李某經濟補償C.因公司未與李某訂立書面勞動合同,如李某要求終止勞動關系,公司應當給予李某經濟補償D.只要公司提出與李某終止勞動關系,公司就應當給予李某經濟補償【答案】BC23、A公司是一個成立兩年多的軟件公司，由于軟件產品定位好，市場需求大，公司經濟效益非常好，員工工資比同行業(yè)其他公司高，工作任務指標在同類企業(yè)中也是較高的。但是由于業(yè)務繁忙，公司經常要求員工加班，員工感到工作緊張，壓力大。再加上公司在初創(chuàng)時期，租用的辦公地點比較局促狹窄，環(huán)境嘈雜，人員復雜，暫時還沒有找到合適的新的辦公地點。A.工作環(huán)境B.報酬待遇C.上級管理人員D.工作的挑戰(zhàn)性【答案】ACD24、心理學家黎格曼在一項研究中讓參加實驗的工人用力拉繩子并測拉力,實驗包括三種情境一個工人單獨拉。人一組一起拉,八人一組一起拉。結果發(fā)現(xiàn)一個工人單獨拉時,人均拉力為63千克三人一起拉時,人均拉力為53千克;八人一起拉時,人均拉力只有31千克,還不到一個人單獨拉時的一半A.控制團體規(guī)模B.向員工提供更多的技術手段C.單獨衡量團體中每個人的貢獻D.讓團體成員感覺到自己工作對團體的重要性【答案】ACD25、有一家高科技生產企業(yè),在公司規(guī)模擴大和業(yè)務拓展的壓力下,公司高層認識到需要加大公司的培訓與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據公司的發(fā)展需求,在所有部門和員工中進行了培訓需求問卷調查,在分析了調查和近期業(yè)績考核結罘的基礎上,提出了培訓與開發(fā)計劃,并開展了一系列培訓和開發(fā)活動。A.投資收益評估B.反應評估C.學習評估D.工作行為評估【答案】BCD26、員工援助計劃(EAP)的內容包括()。A.員工健康體檢與健康增進方案B.員工壓力管理C.企業(yè)文化建設D.員工自身不良情緒管理的輔導E.績效考核改進方案【答案】ABD27、德魯克指出，人力資源相對于其他資源的特殊優(yōu)越性在于人力資源具有其他資源不具有的一種特性，包括（）A.整合B.判斷C.想象D.創(chuàng)造E.協(xié)調【答案】ABC28、心理學家用三個經典實驗研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的“游動現(xiàn)象”，發(fā)現(xiàn)他人的判斷會影響人們在模糊情境下對光點移動距離的估計，就此形成了一種團體規(guī)范，并且該規(guī)范會持續(xù)很長一段時間,阿希研究中的實驗任務非常清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊任務。阿希先讓被試者聽到其他人作出的三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者作出自己的判斷,結果發(fā)現(xiàn)，當其他人一致地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權威合法、命令者距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。這三個經典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進而導致大的惡劣行為的發(fā)生。當面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責的行為。A.阿希研究考察了團體規(guī)范的形成B.阿希研究說明了情境的力量對個人行為的影響很大C.其他人的一致性對從眾有影響D.命令者的距離不影響個體的從眾行為【答案】BC29、在生產要素的四要素論中包括的生產要素是指()A.企業(yè)家B.資本C.勞動D.土地E.組織【答案】BCD30、在某證券股份有限公司工作的老王,在公司工作已經10年以上,距法定退休年齡不滿10年,但在公司中是B類員工。公司內部規(guī)定,B類人員不是正式員工,在相同(或相似)的崗位、干相同(或相似)的工作,享受的待遇不相同。2016年公司發(fā)放親屬慰問費2000元,沒有老王的份兒,他向有關負責人詢問,得到的回答是:B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動合同,也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇,向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。A.按照法律規(guī)定,工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬B.按照法律規(guī)定,國家對工資總量實行宏觀調控C.按照公司規(guī)定,老王為B類人員,因而不享受公司正式員工待遇是合法的D.按照法律規(guī)定,工資水平在經濟發(fā)展的基礎上逐步提高【答案】ABD31、團隊發(fā)展的階段有()。A.形成期B.穩(wěn)定期C.結束期D.產出期E.規(guī)范期【答案】ACD32、在招聘面試中，而試考官的主要任務是()。A.緩解緊張情緒，使求職者表現(xiàn)出真實能力B.獲得簡歷和測驗中無法獲取的其他信息C.向應聘者承諾更多的報酬以吸引人員D.詳細了解求職者的特殊經歷和能力E.避免與求職者建立互信關系【答案】ABD33、關手薪酬公平性的說法,正雊的是()A.同一地風的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應基本相同B.同一企業(yè)屮不同職位所獲新酬應與各白的真獻成正比C.不同企業(yè)內相同資歷、職位、技能的大所獲報酬基本相同D.同一企業(yè)內相同資坊、職位、技能的人所獲報酬應基本同E.不同行業(yè)、地區(qū)或規(guī)模的企業(yè)中類似職位的報酬應基本相同【答案】ABD34、某公司玩具制造部經理突然離職，該公司王總裁得知后異常焦急，因為公司