因經(jīng)營理念不合辭退員工引發(fā)的思考

因經(jīng)營理念不合辭退員工引發(fā)的思考

案情簡介2008年4月，孫某與北京某公司簽訂了三年期的勞動合同，任職公司某部門總監(jiān)，月薪3萬元。但就在其做到1年零7個月的時候（2009年10月），公司卻單方面提出與其解除勞動合同，理由是孫某的經(jīng)營理念與公司的整體理念不融合。最后，公司管理層與孫某經(jīng)協(xié)商達成了一致：公司支付孫某經(jīng)濟補償金6萬元，孫某離職。公司HR在操作此事時，擬寫了辭退通知書，以“您的經(jīng)營理念與公司整體理念不融合”為由，提前30日通知孫某解除勞動合同。HR的這個做法其實并未最終執(zhí)行，因為在HR征求法律顧問的意見時，律師改變了這種單方辭退的做法，幫企業(yè)恢復(fù)了雙方協(xié)商一致解除的初衷，控制住了可能發(fā)生的法律風(fēng)險。案例分析這個案例看起來雙方達成一致，似乎沒什么問題，但卻非常引人深思：HR這樣辭退員工合法嗎？如果說不合法的話，這種處理方式是如何走到違法處境的？有效而合法的做法應(yīng)該是怎樣的？問題一：HR這樣辭退員工有沒有風(fēng)險？該案例辭退員工的理由為“經(jīng)營理念與公司整體理念不融合”，這樣的理由是法定的理由嗎？勞動合同法規(guī)定，在三種情況下，公司可以提前一個月通知員工解除雙方之間的勞動合同。這三種情況，完全可以查詢法條獲知，在此不予贅述。但是毫無疑問，這里的“經(jīng)營理念與公司整體理念不融合”，跟這三種情況根本不沾邊。也就是說，這屬于違法的辭退理由；而基于一個違法的事由辭退員工，肯定屬于違法辭退。我們知道，勞動合同法對于違法辭退，設(shè)定了兩個選擇性的方向：一個是雙倍賠償，另一個是繼續(xù)履行雙方之間的勞動合同，兩者只能選擇其一。本案中的勞動者孫某，如果選擇雙倍賠償?shù)脑?，實際所得就是經(jīng)濟補償金的兩倍。根據(jù)勞動合同法第四十七條規(guī)定，由于此員工在公司工作了1年零7個月的時間，所以公司應(yīng)當(dāng)向此員工支付兩個月的工資作為經(jīng)濟補償金；由于屬于違法辭退，所以為雙倍賠償金，也就成了4個月的工資；由于此員工月薪為3萬元，超過了上年度（2008年）北京市職工月平均工資的3倍（即11178元），所以經(jīng)濟補償金的基數(shù)最多為11178元。因此，員工孫某能夠得到的雙倍賠償金為11178元×4個月=44712元。而本案中，公司方愿意向此員工支付的經(jīng)濟補償金為6萬元，超過了應(yīng)付補償金，所以如果孫某選擇這個方向的話，對公司不會有風(fēng)險。但是，如果員工孫某選擇繼續(xù)履行勞動合同，則這個辭退通知將被撤銷，公司方應(yīng)當(dāng)向?qū)O某支付的費用為未來的1年零5個月的全額工資，即30000元/月×17個月=510000元。這對于公司來說，是一個很大的風(fēng)險。而更大的風(fēng)險則在于，如果這個辭退通知被定性為違法，并被裁決繼續(xù)履行合同的話，公司將如何面對回來復(fù)職的這個員工？如何對其他在職的員工解釋這件事情？這些已經(jīng)從法律的風(fēng)險，走到管理的風(fēng)險上來了。問題二：公司這種處理方式是如何走到違法處境的？我們可以看到，剛開始決定辭退這個員工時，是公司管理層直接與員工進行的協(xié)商，而且雙方協(xié)商達成了一致性的意見。如果在這個時候，雙方能夠簽訂一份書面的協(xié)議書，則這個辭退肯定就是合法的了。為什么后來HR們還會試圖單方向此員工發(fā)個通知，而沒有考慮做成協(xié)議書呢？其原因不外乎以下幾種：第一，HR不理解協(xié)商解除與通知解除的區(qū)別。所謂協(xié)商解除，實際上是公司與員工雙方協(xié)商一致性的解除。我們知道，勞動合同是一種雙方行為，即單位蓋章員工簽字之后才會生效。協(xié)商解除，實際上也是一種雙方行為，即單位蓋章員工簽字之后才會生效。以雙方協(xié)商一致性的解除，取消單位與員工之間的雙方一致性的勞動合同，是一種幾乎完美而且沒有風(fēng)險的行為。那我們可以得出結(jié)論：協(xié)商解除，幾乎沒有風(fēng)險。（當(dāng)然，例外也是存在的，比如經(jīng)濟補償金低于法定基數(shù)，但這些不屬于本文討論范疇。）以雙方協(xié)商一致性的解除，取消單位與員工之間的雙方一致性的勞動合同，是一種幾乎完美而且沒有風(fēng)險的行為。其實，我們也可以做一些擴散。在員工關(guān)系的處理中，所有的雙方行為，幾乎都是同樣的沒有風(fēng)險。比如雙方協(xié)商一致降低工資或者調(diào)整工作崗位，或者雙方協(xié)商一致變更勞動合同期限。當(dāng)然，合法是前提，違法的協(xié)商一致，也是不受法律保護的。而單方解除卻不同。單方解除，是一種以單方的行為，解除雙方的行為，即勞動合同，這就要受到很多法定的限制和約束。所以，當(dāng)我們對同一件事情，有協(xié)商解除和單方解除兩種選擇時，如果補償都一樣，那么我們首選的方案就不應(yīng)該是單方解除，而應(yīng)該是協(xié)商解除。本案中，在很大程度上，HR是因為不懂得這兩種解除的性質(zhì)區(qū)別以及限制條件，導(dǎo)致了這種局面的出現(xiàn)。第二，HR認(rèn)識不到違法解除的后果。更多的HR會這樣認(rèn)為，公司向員工已經(jīng)支付了6萬元的經(jīng)濟補償，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了正常的經(jīng)濟補償，甚至超過了雙倍賠償，這樣錢給得多了，自然就不會有風(fēng)險。其實這種理解是沒有認(rèn)識到違法辭退的另一個風(fēng)險，那就是繼續(xù)履行勞動合同的風(fēng)險。如上所述，違法辭退有兩個不同方向的風(fēng)險，一個為雙倍賠償金，另一個為繼續(xù)履行勞動合同。如果員工主張雙倍賠償，已經(jīng)支付的超額的經(jīng)濟補償金會控制住這個風(fēng)險，但是如果員工主張繼續(xù)履行呢？6萬元的經(jīng)濟補償金很明顯是不足以控制51萬元的繼續(xù)履行工資損失的。但很多HR會質(zhì)疑，難道仲裁或者法院真的會判51萬元的繼續(xù)履行工資嗎？員工又沒有實際提供勞動，為什么單位要照發(fā)工資呢？這一點在北京市高級人民法院的最新意見中有明確的表述，如果是因為單位的原因辭退，而且在員工沒有過失的情況下，屬于單位拒絕員工提供勞動，單位要向員工發(fā)放正常的工資?？梢娺@一點是毋庸置疑的了。第三，員工的堅持以及HR缺乏變通的技巧。在本案中，其實是員工孫某堅持要寫明“因為管理理念不同導(dǎo)致的辭退”，即員工堅持“辭退的理由”，而不是“辭退的方式”。這樣做無疑是為了更好地向下家解釋為什么會與上家解除合同，而且可以印證自己不存在能力上的不足。這是員工的需要。在此處境下，HR得出的一個結(jié)論是，既然員工堅持要求寫明辭退的理由是經(jīng)營理念不合，則事實上就無法進行雙方協(xié)商一致的解除了。這一點無疑是對員工這一行為的性質(zhì)理解發(fā)生錯誤。如上所述，員工堅持的只是一個辭退的理由，并非辭退的方式。我們完全可以在協(xié)議書中寫明，由于員工與公司之間經(jīng)營理念不符，經(jīng)過雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。將員工的這一堅持（也是事實），界定為協(xié)商解除的基礎(chǔ)，這并非難事。由此亦可知，此HR缺乏變通的技巧。而之所以缺乏變通技巧，實質(zhì)也是源于對協(xié)商解除與單方解除的認(rèn)識不足。第四，管理的需要。在實踐中，如果孫某離職，則公司就有必要發(fā)布一個通知，通知到其他各位高層及中層此員工的離職。這是管理的實際需要。當(dāng)我們對同一件事情，有協(xié)商解除和單方解除兩種選擇時，如果補償都一樣，那么我們首選的方案就不應(yīng)該是單方解除，而應(yīng)該是協(xié)商解除。在多種因素的參與下，管理的需要，進一步使HR們喪失了對法律的警惕心，做出錯誤的、風(fēng)險極大的決定。其實這一需要完全可以很容易地解除掉，即：一方面與此員工簽訂解除勞動合同的協(xié)議書，另一方面向其他在職的員工以通知的方式告知此員工的離職，這樣做未嘗不可，而且沒有法律風(fēng)險。但在這里，我們需要進一步深入探討的是，管理的需要在多大程度上會影響法律的判斷。我們回頭分析本案，最初的辭退原因——經(jīng)營理念不符，也屬于一種管理需要，是一個純粹管理上的概念?，F(xiàn)在的辭退方式——單方通知的方式，也屬于管理需要。辭退原因、辭退方式都屬于管理的需要，最終卻使本案的處理，處在50多萬元賠償?shù)娘L(fēng)險之下。所以，管理方式缺乏法律輔助，管理概念缺乏向法律概念的過渡，管理方式缺乏法律的保駕護航，是本案發(fā)生的最根本的原因。本案中，公司愿意向員工孫某支付6萬元的補償，可謂較有魄力，可謂在善意地解決問題，但是在具體執(zhí)行的時候，由于缺乏法律的專業(yè)支持，最終使自己處在一個極大的風(fēng)險之中。當(dāng)然，風(fēng)險未必會發(fā)生，也許員工拿了6萬元補償后不會去告，也不會想到要告公司，這樣一來，51萬的風(fēng)險純屬空談。但是，即便如此，風(fēng)險仍然是客觀存在的，公司在這個風(fēng)險之下，始終處在一種極為不利的處境。因為此員工在離職后，一旦受到他人的挑唆，或者與在職的一些領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生一些其他的不愉快而遷怒公司，都有可能使風(fēng)險變?yōu)楝F(xiàn)實。當(dāng)然，最終本案并沒有按照HR的解決方案繼續(xù)進行下去，因為法律顧問從專業(yè)的角度改變了進行的方向，恢復(fù)了雙方協(xié)商一致解除的初衷，幫企業(yè)控制住了風(fēng)險。但無論結(jié)局如何，這個案件真的很令人深思，到什么時候管理