人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座

人力資源評定人力資源總體情況分析人員分類分析☆管理人員情況分析☆技術(shù)研發(fā)人員情況分析☆銷售人員情況分析☆生產(chǎn)隊(duì)伍情況分析評定結(jié)論人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第1頁人員結(jié)構(gòu)不合理：綜合事務(wù)和職能人員百分比過大人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第2頁老員工較多整體來看，江鉆擁有一支正處中壯年和較長工作經(jīng)歷員工隊(duì)伍，江鉆老員工是員工隊(duì)伍鮮明特色；貯備后備隊(duì)伍是當(dāng)前之需；人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第3頁知識素質(zhì)偏低江鉆員工教育背景偏低，將是江鉆未來發(fā)展最大問題人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第4頁高層管理人員年富力強(qiáng)平均年紀(jì)45.4年紀(jì)較長，工作年限較長，大都從江鉆內(nèi)部成長起來領(lǐng)導(dǎo)者；思維模式易于趨同；人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第5頁高層管理人員知識層次較高教育背景較強(qiáng)，在各自專業(yè)領(lǐng)域積累了豐富經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)任崗位上領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍上任時(shí)間不長；人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第6頁中層管理人員工作年限較長平均年紀(jì)40歲二級主管大多處于中壯年，工作年限很長，是從江鉆基層提拔起來干部，傾向于按過去模式辦事；人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第7頁中層管理人員半數(shù)上崗時(shí)間較短二級主管教育背景不強(qiáng)，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，現(xiàn)職在崗時(shí)間不長。吸引外來年輕高素質(zhì)人才是當(dāng)前突出問題；人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第8頁基層、中層和高層管理人員在年紀(jì)\工齡\廠齡

結(jié)構(gòu)上趨同三級主管資歷情況類似于二級主管情況：多為中壯年、工作年紀(jì)長、江鉆老員工平均年紀(jì)38.7人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第9頁基層管理人員上崗時(shí)間相對較長三級主管學(xué)歷及職稱結(jié)構(gòu)欠不足，專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng)，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)也欠缺。人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第10頁職能部門人員老化平均年紀(jì)35.8普通管理人員資歷結(jié)構(gòu)與其它管理層非常類似，然而以職能部門普通人員來衡量，年紀(jì)結(jié)構(gòu)顯然老化人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第11頁普通管理人員學(xué)歷、職稱偏低教育背景較弱，職稱結(jié)構(gòu)與崗位結(jié)構(gòu)不對稱；從業(yè)經(jīng)驗(yàn)也不足人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第12頁技術(shù)研發(fā)人員出現(xiàn)斷層技術(shù)研發(fā)人員隊(duì)伍平均年紀(jì)相對較輕，呈兩頭趨勢——一頭是新技術(shù)人員，一頭是本廠老技術(shù)員。從未來發(fā)展角度，需引入新技術(shù)人才平均年紀(jì)33.7人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第13頁技術(shù)研發(fā)人員學(xué)歷偏低、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)太短技術(shù)研發(fā)人員教育層次太低，職稱太低，從事研發(fā)時(shí)間短，研發(fā)能力不強(qiáng)。對江鉆未來發(fā)展將是一個(gè)嚴(yán)重瓶頸人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第14頁銷售人員廠齡與工齡較長銷售人員年紀(jì)處于青壯年，工作時(shí)間都較長，廠齡與工齡同時(shí)，也都是江鉆老員工平均年紀(jì)35.2人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第15頁銷售人員學(xué)歷背景太低銷售人員教育背景層次較低，技術(shù)技能較低，難以適應(yīng)未來江鉆發(fā)展需求人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第16頁生產(chǎn)工人相對年輕生產(chǎn)工人年紀(jì)相對較輕，廠齡靠近于工齡人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第17頁工人從業(yè)經(jīng)驗(yàn)較豐富生產(chǎn)工人學(xué)歷背景不高，崗位對工人知識、技能要求不高。但工人從業(yè)經(jīng)驗(yàn)較豐富人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第18頁人力資源評定結(jié)論年紀(jì)結(jié)構(gòu)偏老化從員工平均年紀(jì)來看，江鉆員工正值年富力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富時(shí)期；江鉆員工年紀(jì)結(jié)構(gòu)不合理，基層、普通管理人員、科技人員、銷售人員年紀(jì)結(jié)構(gòu)偏老化；員工知識素質(zhì)偏低員工教育水平整體偏低，將是江鉆未來發(fā)展面臨最大問題技術(shù)人員學(xué)歷偏低，研發(fā)能力極其微弱是一個(gè)突出問題專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng)職能部門人員專業(yè)管理能力不強(qiáng)；管理人員絕大部分是從內(nèi)部選拔任用，將帶有過去思維模式與工作方式較深痕跡；未來需求和問題68%員工在江鉆有十年以上廠齡，有相當(dāng)一部分員工是幾代同廠。人際關(guān)系盤根錯(cuò)節(jié)，改變過去體制、利益分配、獎(jiǎng)懲制度難度較大；急需引進(jìn)年輕有專長、擁有當(dāng)代技術(shù)與管理理念后續(xù)人才;人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第19頁人力資源管理診療人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第20頁沒有形成真正意義上進(jìn)出機(jī)制，是一切人力資源問題根源人力資源管理中“優(yōu)勝劣汰”標(biāo)準(zhǔn)在江鉆中并不存在國有企業(yè)管理體制造成江鉆人員只進(jìn)不出江鉆仍負(fù)擔(dān)著江漢管理局人員上崗義務(wù)和責(zé)任江鉆本身?xiàng)l件限制（地理、待遇等）不能真正招到企業(yè)急需人才江鉆股份1999年人員流失率1%1.3%人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第21頁培訓(xùn)內(nèi)容單一，且效果不好大多數(shù)員工認(rèn)為培訓(xùn)中學(xué)到知識對實(shí)際工作作用不大態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)科研單位市場部車間職能部門培訓(xùn)內(nèi)容資料起源：問卷分析人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第22頁因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容和方式不能夠清楚傳達(dá)企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略意圖及對各員工期望培訓(xùn)已成為一個(gè)福利，喪失原來意義企業(yè)意圖江鉆員工感知知識技能傳授接收知識技能江鉆員工多認(rèn)為培訓(xùn)是企業(yè)福利，要多多爭取參加經(jīng)過培訓(xùn)讓江鉆人員感到企業(yè)有本身發(fā)展規(guī)劃；企業(yè)重視員工培養(yǎng)培訓(xùn)內(nèi)涵培訓(xùn)外延訪談中員工表示企業(yè)培訓(xùn)必須多申請，不然無份！信息錯(cuò)失人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第23頁考評各步驟均存在問題造成考評最終失效考評目標(biāo)考評設(shè)計(jì)單一化考評指標(biāo)過于繁瑣考評指標(biāo)不易量化考評流于形式考評缺乏反饋考評失效考評體系無法形成閉環(huán)，無法帶來正確工作評價(jià)和績效改進(jìn)，失去考評意義！人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第24頁考評指標(biāo)設(shè)計(jì)單一績效考評指標(biāo)一定是可量化和定制，一套標(biāo)準(zhǔn)去衡量多個(gè)部門是不正確量化性：績效考評是針對崗位工作和流程明確量化指標(biāo)；針對性：對于不一樣部門不一樣崗位，依據(jù)工作內(nèi)容和流程不一樣績效考評指標(biāo)是不一樣現(xiàn)行績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中，績效指標(biāo)只是定性表述，無量化指標(biāo)；不一樣部門不一樣崗位績效考評指標(biāo)差異不大；績效考評指標(biāo)設(shè)計(jì)現(xiàn)實(shí)狀況人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第25頁考評指標(biāo)過于繁瑣且難以量化330個(gè)280個(gè)江鉆考評指標(biāo)制造部門考評指標(biāo)《江漢石油鉆頭股份有限企業(yè)員工考評管理方法》摘抄

正確制訂…采取主動有效控制方法和伎倆…主動培養(yǎng)指導(dǎo)…一直保持良好協(xié)作態(tài)度…主動采取科學(xué)有效管理方法…—指標(biāo)難以量化人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第26頁考評過程流于形式“人均80分”實(shí)際現(xiàn)象部門考評平均80分要求平均主義結(jié)果使考評完全失去意義人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第27頁激勵(lì)中，獎(jiǎng)金與業(yè)績考評沒有真正掛鉤，無法激發(fā)員工工作熱情、主動性員工努力感覺到努力與獎(jiǎng)賞關(guān)系努力和品質(zhì)對任務(wù)認(rèn)識工作績效外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞感覺到公平獎(jiǎng)賞滿意感獎(jiǎng)賞效值人力資源綜合激勵(lì)理論模型—評獎(jiǎng)過程中存在輪番獲獎(jiǎng)、平均主義現(xiàn)象，激勵(lì)失效—獎(jiǎng)金不能與企業(yè)業(yè)績真正聯(lián)絡(luò)，長久如此將無法激發(fā)和保持員工工作熱情和努力人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第28頁崗位工資制設(shè)計(jì)不合理資料起源：問卷分析3%71%26%說不清不愿意愿意71%調(diào)查員工不愿意到一個(gè)薪點(diǎn)更低但更能發(fā)揮自己才能崗位上去—崗位工資制產(chǎn)生向薪點(diǎn)高崗位單向流動現(xiàn)象，經(jīng)驗(yàn)人員流失存在同崗?fù)瓴灰粯庸ぷ髁楷F(xiàn)象：比如成本中心與會計(jì)處報(bào)銷員崗位人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第29頁薪酬體制單一，不一樣部門采取一樣薪酬體系不一樣部門和崗位應(yīng)該采取不一樣薪酬體制。比如：市場部門薪酬銷售分成占較大比重基礎(chǔ)研究部門固定工資較高新產(chǎn)品設(shè)計(jì)部門薪酬應(yīng)和產(chǎn)品銷售情況掛鉤—薪酬體制設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮部門特點(diǎn)薪點(diǎn)工資制是江鉆現(xiàn)行唯一工資制度各不一樣部門均實(shí)施薪點(diǎn)工資針對不一樣部門和崗位薪點(diǎn)設(shè)計(jì)上差異不足以表達(dá)部門不一樣特色—江鉆現(xiàn)實(shí)狀況人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第30頁薪酬內(nèi)部不公,造成職員收入滿意度低與企業(yè)其它部門人員相比，大多數(shù)員工對本部門收入水平不滿意資料起源：問卷分析人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第31頁薪酬外部不公,難以引進(jìn)外部人才49%20%25%5%1%人資料起源：問卷分析與在外單位同學(xué)、朋友相比，幾乎全部員工對自己當(dāng)前收入水平不滿意人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第32頁薪酬自我不公，造成員工能動性不高資料起源：問卷分析與工作付出相比，幾乎全部員工對當(dāng)前收入不滿意人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第33頁沒有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,造成無法引導(dǎo)江鉆員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致個(gè)人發(fā)展構(gòu)想員工所感知江鉆發(fā)展A有強(qiáng)烈個(gè)人發(fā)展目標(biāo),不看重在江鉆發(fā)展，將江鉆作為培訓(xùn)中心,提升本身素質(zhì),等候機(jī)會。但機(jī)會未必是江鉆機(jī)會B有個(gè)人發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨江鉆業(yè)務(wù)發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提升本身能力，但能力未必與江鉆需要相符C無個(gè)人發(fā)展想法,江鉆很穩(wěn)定安逸,在江鉆混下去BBBBAAAACCCC員工幾個(gè)心態(tài)普通江鉆員工主動性不高人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第34頁沒有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,造成無法引導(dǎo)江鉆員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致55%34%8%3%人半數(shù)以上被調(diào)查員工認(rèn)為自己才能在當(dāng)前崗位沒有得到充分發(fā)揮！3%38%59%很大普通基本無半數(shù)以上員工認(rèn)為晉升基本沒有希望，信心不足人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第35頁江鉆現(xiàn)在所提倡企業(yè)文化并未真正形成國有企業(yè)特色企業(yè)文化改制后主動提倡企業(yè)文化現(xiàn)實(shí)中存在企業(yè)文化脫胎于國營工廠江鉆，企業(yè)文化中天生繼承了國有企業(yè)特色改制后所提倡新文化，與江鉆現(xiàn)實(shí)又有一定差距現(xiàn)實(shí)中江鉆企業(yè)文化是國企特色為主并向當(dāng)代企業(yè)轉(zhuǎn)變混合體人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第36頁長久國有企業(yè)歷史,造成職能部門產(chǎn)生官僚作風(fēng),沒有服務(wù)意識資料起源：問卷分析職能部門服務(wù)質(zhì)量在絕大多數(shù)員工眼中評價(jià)不好或普通人力資源評估及診斷報(bào)告專家講座第37頁江鉆提倡企業(yè)文化與江鉆實(shí)際還有一段距離江漢企業(yè)文化手冊》摘抄

協(xié)力、創(chuàng)新、貢獻(xiàn)…5R模式：將正確信息，在正確時(shí)間，以正確方式，傳遞給正確人…現(xiàn)在組織協(xié)調(diào)溝通中存在問題，與協(xié)力理念不一致現(xiàn)在組織間信息嚴(yán)重封閉與5R模式