中小企業(yè)薪酬管理問題及對策探討

中小企業(yè)薪酬管理問題及對策討論一、課題研究的背景

企業(yè)薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化重要的組成部分，它不僅成認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的奉獻(xiàn)，而且也是一個(gè)使員工自身價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀逐漸契合的過程，企業(yè)需要將公司的戰(zhàn)略目的和員工的價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化為詳細(xì)可行的施行方案，并支持員工施行這些方案。健全的企業(yè)薪酬制度有助于減少公司員工的流動(dòng)，吸引高級人才，減少公司運(yùn)營過程中的內(nèi)部矛盾，加強(qiáng)公司整體成員之間凝聚力，進(jìn)步員工的工作效率及企業(yè)產(chǎn)能的綜合質(zhì)量，從而進(jìn)步企業(yè)的勞動(dòng)消費(fèi)率和改進(jìn)企業(yè)運(yùn)行體系制度。在我國中小型企業(yè)中存在一些問題，例如人員流動(dòng)大、人員關(guān)系復(fù)雜、晉升制度不明確等，由此，使得中小企業(yè)出現(xiàn)了薪酬管理制度缺乏彈性的問題。

二、中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.企業(yè)薪酬制度不完善薪酬制度缺乏彈性。在企業(yè)員工的薪酬構(gòu)造中不同層次和不同崗位員工的工資等級不夠細(xì)化，在工資體系中，它與員工工資績效或者企業(yè)效益掛鉤的工程較少?？傮w上表達(dá)出員工之間的工資收入差距較小以及員工的工資程度根本呈現(xiàn)平穩(wěn)狀態(tài)，沒有起伏的現(xiàn)象，使得績效與薪酬沒能很好的掛鉤，無法發(fā)揮應(yīng)有的鼓勵(lì)作用。許多中小企業(yè)還沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理體系，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是由企業(yè)指導(dǎo)根據(jù)本地區(qū)的平均薪資隨意制定或確定的，沒有深化考慮到企業(yè)所處行業(yè)和不同崗位之間薪資待遇的差異性，或者對薪酬體系的考量沒有充分結(jié)合不同崗位在企業(yè)運(yùn)作中對企業(yè)效益的奉獻(xiàn)度來決定。員工的各項(xiàng)薪酬的核算沒有明確的根據(jù)與科學(xué)的方法，員工的各種工資性工程的核算缺乏明確的根據(jù)和科學(xué)方法，員工沒有方法通過薪酬體系來理解自己的根本收入程度。

2.管理者薪酬管理意識薄弱我國大多數(shù)的中小型企業(yè)并沒有設(shè)立專門的管理薪酬的部門。由于中小企業(yè)的員工數(shù)量較少，導(dǎo)致一些企業(yè)管理者認(rèn)為不需要設(shè)立專門的薪酬管理部門，或者專門的從業(yè)人員來進(jìn)展專業(yè)的管理及核算，甚至將工資核算部門與其他部門員工合并在一起，導(dǎo)致一人身兼多職或者多人身兼多職的現(xiàn)象。這樣的觀念制約了企業(yè)薪酬管理的安康開展，對企業(yè)運(yùn)營管理也有一些負(fù)面影響。一些中小企業(yè)管理者的薪酬管理意識比較薄弱，對員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定是以某一個(gè)地區(qū)或者某一個(gè)行業(yè)的平均薪資為衡量標(biāo)準(zhǔn)制定的。這種方式的薪酬管理制度與市場程度相差的并不多，這就難以使中小企業(yè)的員工有足夠的企業(yè)忠誠度，也不能保證企業(yè)在市場中保持一定的競爭力。由于薪酬制度不夠完善，薪酬程度不夠公平合理，很容易造成人才的大量流失。

3.薪酬制度調(diào)整不及時(shí)在中小型企業(yè)薪酬管理策略中，企業(yè)的薪酬體系制度可以得到調(diào)整是至關(guān)重要的。在企業(yè)良好經(jīng)營的過程中，內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境時(shí)有變化，對員工的工資、獎(jiǎng)金和福利待遇等有著非常重要的影響，很多中小企業(yè)沒有正確對待企業(yè)自身的開展環(huán)境對員工薪酬的影響。企業(yè)在薪酬管理過程中還要保持有效恰當(dāng)?shù)臏贤ǎ贡酒髽I(yè)員工知道自身薪資構(gòu)成以及不同崗位之間根本工資差異，或者針對不同崗位有不同的績效考核細(xì)那么。非常多的中小企業(yè)實(shí)行內(nèi)部工資保密制度，員工所獲得的獎(jiǎng)金、根本工資和福利待遇津貼不允許對外宣布，也不允許員工內(nèi)部進(jìn)展比較，這就直接導(dǎo)致員工對職位晉升過程中給自身帶來薪資待遇的增長不明確，缺少工作動(dòng)力。

4.薪酬福利體系不完善企業(yè)員工福利是薪酬體系中不可或缺的一個(gè)組成部分，它是企業(yè)或其它組織以福利的形式提供給員工的相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，是為員工提供日常生活的一些物質(zhì)待遇。一些中小型企業(yè)沒有實(shí)現(xiàn)“五險(xiǎn)一金〞的全面覆蓋，或者還沒有開場從鼓勵(lì)和員工詳細(xì)需求的角度去設(shè)計(jì)公司的福利，而且現(xiàn)有福利的落實(shí)力度也不夠，沒有建立起完善的福利體系，導(dǎo)致員工缺少主人翁精神，缺少奉獻(xiàn)精神，甚至在工作效率方面也大打折扣，嚴(yán)重影響了企業(yè)盈利和企業(yè)人員凝聚力。

5.薪酬管理制度缺乏內(nèi)部公平薪酬管理應(yīng)當(dāng)把握好所說的兩個(gè)公平，即“外部公平和內(nèi)部公平〞。薪酬的外部公平性主要表達(dá)為員工在不同的企業(yè)中從事相似的工作崗位的薪酬差異不大；對于薪酬的內(nèi)部公平性那么是指員工將自己在企業(yè)內(nèi)部得到的薪酬與同級別或者上下級員工的薪酬做比較，從而判斷自己所獲薪酬是否具有合理性。企業(yè)薪酬管理制度存在三個(gè)問題：一是對員工的職位產(chǎn)生企業(yè)價(jià)值的上下缺乏評估，導(dǎo)致一些消費(fèi)部門人員工資過低，或者企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營中部門之間矛盾產(chǎn)生；二是企業(yè)薪酬制度不夠完善，缺少完好綜合的薪酬量化體系，導(dǎo)致員工對自己的薪酬完全是模糊概念，不利于職場晉升動(dòng)力的長久維持；三是加薪或獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬有不確定性，缺少明確的加薪或者獎(jiǎng)勵(lì)工程明細(xì)，缺少正常的加薪時(shí)限或者崗位晉升渠道與薪酬之間的透明性和匹配性。

三、解決中小企業(yè)薪酬管理問題的對策

1.建立健全薪酬管理制度中小企業(yè)要對企業(yè)所設(shè)立的不同崗位結(jié)合本企業(yè)所處行業(yè)進(jìn)展科學(xué)的分析，合理評判不同崗位在企業(yè)中扮演的不同角色創(chuàng)造的企業(yè)價(jià)值或者企業(yè)效益來確定薪酬待遇。給員工的工資程度確實(shí)定提供客觀公正的根據(jù)，有比較明確的考核工程以及福利參考工程。要建立公正的內(nèi)部監(jiān)視機(jī)制，讓企業(yè)每一個(gè)崗位的薪酬實(shí)現(xiàn)差異化并且有規(guī)律可遵循，使員工對自己所處不同崗位時(shí)的薪資程度和晉升渠道有明晰地評估和明確認(rèn)識。

2.制定科學(xué)合理的薪酬體系近年來，中小企業(yè)指導(dǎo)人員的薪酬管理意識得到有效加強(qiáng)，薪酬體系的建立健全也勢必會(huì)得到完善，這在企業(yè)人力資源管理過程中是一個(gè)至關(guān)重要的內(nèi)容。制定薪酬方案分為薪酬策略的制定、工作的整體分析和企業(yè)崗位的考核評估、薪酬調(diào)查、設(shè)定薪酬構(gòu)造和薪酬的等級分類、控制和管理薪酬制度五個(gè)步驟進(jìn)展，在制定時(shí)可以考慮崗位本身與組織目的達(dá)成的關(guān)聯(lián)性和有效性。薪酬鼓勵(lì)體制可以極大地促進(jìn)員工的工作積極性、主動(dòng)性和對于自身工作的創(chuàng)造性。薪酬鼓勵(lì)可以推動(dòng)企業(yè)的開展，還能增加員工和企業(yè)之間的凝聚力，使員工感受到自己可以通過創(chuàng)造性獲得相應(yīng)的回報(bào)，最終使企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏的結(jié)果。

3.及時(shí)優(yōu)化薪酬系統(tǒng)優(yōu)化薪酬體系需要考慮多個(gè)角度的因素，大多數(shù)中小企業(yè)中的薪酬管理缺乏及時(shí)合理的調(diào)整和修改，企業(yè)需要參考內(nèi)外部的開展環(huán)境來及時(shí)有效地調(diào)整薪酬管理制度。公司在擬定薪酬方案的時(shí)候可能考慮不周全，或者薪資方案的施行可能會(huì)發(fā)生變化，當(dāng)員工由于各種各樣的原因?qū)е聦ζ髽I(yè)做出奉獻(xiàn)的人員不能得到晉升時(shí)，他們就需要重新調(diào)整薪酬方案，通過進(jìn)步薪酬待遇來滿足他們自己的需求。

4.完善福利體系福利是中小企業(yè)為進(jìn)步員工生活質(zhì)量和留住員工而提供的一種非現(xiàn)金形式的補(bǔ)償，包括津貼、五險(xiǎn)一金以及帶薪休假等措施。企業(yè)要留住人才，不僅要在薪酬方面滿足員工的要求，還要完善福利制度，增加福利比例，從而進(jìn)步員工的積極性和滿意度，提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感和敬業(yè)精神。

5.保持薪酬的公平性在我國的企業(yè)中，特別是中小型企業(yè)中，企業(yè)員工對工作不滿意的原因大多是感覺到薪酬分配不公平。外部公平主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)在進(jìn)展設(shè)計(jì)薪酬的同時(shí)必需要考慮同行業(yè)和競爭者的薪酬程度，對于內(nèi)部公平而言，實(shí)際上是員工自己的主觀感受。實(shí)行“職位、績效、才能〞三者合一的薪資形式，應(yīng)該科學(xué)合理地評估考核每個(gè)職位價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。薪酬管理的公平性表達(dá)在結(jié)果分配和薪酬評比過程兩方面。這些都能直接給薪酬制度的內(nèi)容、員工的公平感、鼓勵(lì)行為和企業(yè)工作績效等帶來影響。

參考文獻(xiàn)

【1】蔡依軒.中小