人力資源測評論文

人力資源測評論文人力資源測評論文秋梅、在組織構(gòu)造與部門職能確定后，分解部門職責(zé)構(gòu)成不同的工作崗位，然后針對詳細(xì)崗位的任職資格、工作范圍、工作條件、權(quán)限以及任職者所應(yīng)具備的知識技能和生理、心理上的要求所進(jìn)行的分析，詳細(xì)從六個方面分析：⑴崗位屬性：對該崗位設(shè)置原因及目的進(jìn)行闡述，并明確崗位性質(zhì)，如管理崗、技術(shù)崗、操作崗等。⑵工作時間：對該崗位作息時間進(jìn)行明確界定，并確定能否需要加班，且加班的頻率怎樣。⑶工作場所：對該崗位的工作場所進(jìn)行界定，并講明能否需要出差，且出差的地點(diǎn)及范圍。⑷崗位任務(wù)：對該崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限進(jìn)行明確的闡述。⑸崗位關(guān)聯(lián)：對該崗位同組織中有工作關(guān)聯(lián)的崗位進(jìn)行明確闡述，并確定上下級所屬關(guān)系。⑹任職條件：對該崗位人員的任職條件進(jìn)行明確闡述，如學(xué)歷、經(jīng)歷、知識、技能等。3、針對某項(xiàng)工作詳細(xì)的操作經(jīng)過或步驟進(jìn)行分析，它的主要目的在于分解詳細(xì)工作的每一個環(huán)節(jié)，使之構(gòu)成一種工作標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范。這種分析一般僅針對對操作要求比擬高的崗位或工作，成果是構(gòu)成工作標(biāo)準(zhǔn)或操作規(guī)范等文件，要求從業(yè)者嚴(yán)格按規(guī)程操作。工作分析最終結(jié)果是構(gòu)成崗位描繪和崗位規(guī)范，它們是企業(yè)人力資源管理的組織設(shè)計(jì)、招聘錄用、績效管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)等多個領(lǐng)域的工作根據(jù)，其記載的數(shù)據(jù)和資料對人力資源管理的每一方面工作都有重要的影響(如圖1)，因而它是做好人力資源管理工作的兩大重要基礎(chǔ)之一。二、人力資源測評(Humanresourcesevaluation)美國心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出著名的素質(zhì)冰山模型，以及美國學(xué)者R.博亞特茲(RichardBoyatzis)后來在麥克利蘭的研究基礎(chǔ)上所提出的素質(zhì)洋蔥模型，給了我們很大的啟示，就是在選拔、任用、考核及開發(fā)人力資源的時候，我們一定要分析，這個職位需要什么素質(zhì)，然后再運(yùn)用相關(guān)技術(shù)方法去分析被考察人具不具備這樣的素質(zhì)，人力資源測評就是在這樣的背景下應(yīng)運(yùn)而生并逐步發(fā)展至今成為一套成熟的學(xué)科體系。所謂人力資源測評便是指以當(dāng)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等理論為基礎(chǔ)，通過心理測量、面試、情景模擬等多種手段、方法對人力資源個體的品德、智力、技能、知識、經(jīng)歷等素質(zhì)進(jìn)行測量、評價(jià)的活動經(jīng)過。人力資源測評根據(jù)類型來分，能夠分為選拔性測評、考核性測評、區(qū)分性測評、開發(fā)性測評，分別運(yùn)用于員工招聘、選拔、配置、考核、培訓(xùn)開發(fā)方面。人力資源測評內(nèi)容應(yīng)根據(jù)相應(yīng)崗位的任職素質(zhì)要求進(jìn)行，以工作分析的數(shù)據(jù)資料為根據(jù)，針對不同職務(wù)、不同崗位、不同企業(yè)特征的特殊要求來確定所需要的測評內(nèi)容，然后建立測評標(biāo)準(zhǔn)體系，設(shè)置測評指標(biāo)，并選擇相應(yīng)的測評方法，測評內(nèi)容一般有：1、人格測驗(yàn)。心理學(xué)家研究表明，有些工作更合適具有某種類型性格的人來承當(dāng);有些人更合適與具有某種個性特征的人共同工作，這就需要對承當(dāng)該項(xiàng)工作的人進(jìn)行人格測試，以便于了解其性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、品德、情緒、動機(jī)、信念、價(jià)值觀等個性心理特征。2、能力測試。指針對一個人能完成某項(xiàng)工作或任務(wù)所具備的能力進(jìn)行測試，如：表達(dá)能力、組織能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力等、觀察能力、分析能力等等。3、成就測驗(yàn)。主要測試的個人在其先天條件下經(jīng)過后天學(xué)習(xí)的結(jié)果，如學(xué)習(xí)到某一階段后進(jìn)行的測驗(yàn)。4、知識測評。不同的崗位要求相應(yīng)的知識，這些知識是崗位的最基本的素質(zhì)要求，因而很多組織對考察目的都會進(jìn)行相應(yīng)的知識評價(jià)或測度。5、綜合素質(zhì)測評。有些崗位所要求的素質(zhì)并不是某種單一素質(zhì)，而是多種素質(zhì)的綜合，因而就要對這些具有復(fù)雜構(gòu)造成分的素質(zhì)進(jìn)行綜合的考慮和測評，該類測評難度相比照較大。根據(jù)測評內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)不同，人力資源測評方法也分多種，比方紙筆測試法、行為模擬與觀察法、材料分析法、問卷調(diào)查法、面試、公文筐測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及評價(jià)中心技術(shù)等等，在實(shí)際運(yùn)用經(jīng)過中，要注意的是某一測評指標(biāo)的可能有多種測評方法，這就需要對各種方法進(jìn)行深化分析、認(rèn)真比擬再做出選擇，以提高測評方法的適用性。同工作分析一樣，人力資源測評是做好人力資源管理工作的又一重要基礎(chǔ)。在招聘錄用、績效管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)等領(lǐng)域都需要二者所提供的數(shù)據(jù)資料作為支撐才能有效進(jìn)行。而二者的區(qū)別在于前者側(cè)重于事，后者側(cè)重于人，同時前者又是后者的根據(jù)和基礎(chǔ)(如圖2所示)。參考文獻(xiàn)：（淺議人才測評在人力資源管理中的重要意義）王健王爾同（西北水力發(fā)電）2005年S2期（人員招聘與崗位分析設(shè)計(jì)）論文梁穎穎華南師范大學(xué)（人才測評）張愛卿人民大學(xué)出版社2005年版（人力資源管理全案）楊毅宏電子工業(yè)大學(xué)出版社2006年版人力資源測評論文篇2淺析人力資源測評在企業(yè)中的應(yīng)用[摘要]隨著企業(yè)競爭的日漸劇烈，企業(yè)人力資源已成為企業(yè)競爭的核心要素。人力資源測評是人力資源管理的重要模塊，建立科學(xué)合理的人力資源測評體系成為提升人力資源管理水平的重要保證。因而引入人力資源測評，建立科學(xué)合理的選人理念和用人機(jī)制，有利于促進(jìn)人力資源的開發(fā)和管理。本文結(jié)合我國企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，從人力資源測評的內(nèi)容、問題等角度，提出建立企業(yè)人力資源測評體系的建議。[關(guān)鍵詞]人力資源;測評;工作分析隨著社會經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)間的競爭也由原來的成本、價(jià)格等方面的競爭，逐步發(fā)展到對人力資源的競爭。毫無疑問，人才是一個企業(yè)不斷發(fā)展的動力源泉，也是企業(yè)在競爭中制勝的關(guān)鍵。因而，要想真正到達(dá)事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配的目的，只要引用人才測評，通過測評更充分地了解員工能夠做什么以及傾向做什么，進(jìn)一步明確員工與崗位的符合程度，更好地實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。1人力資源測評的理論基礎(chǔ)人力資源測評，作為一種科學(xué)有效的評價(jià)手段，主要通過一定方式采集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對人員素質(zhì)及其外在表現(xiàn)進(jìn)行測量與評估。人力資源測評是測量和評估的有機(jī)結(jié)合。測量是定量經(jīng)過，是通過各種量表、問卷、指標(biāo)體系對人的基本素質(zhì)、業(yè)績進(jìn)行定量分析;評估是定性經(jīng)過，是對測量的定量結(jié)果，根據(jù)測評目的，進(jìn)行綜合定性分析。1.1人力資源測評的主要內(nèi)容當(dāng)前，人力資源測評的內(nèi)容主要包括員工動力因素、人格因素以及知識和技能3個方面的內(nèi)容。其中，動力因素是指員工的價(jià)值觀、動機(jī)、興趣等因素;人格因素主要是指員工的心理傾向、接受信息的方式、處理信息的方式以及行為方式;知識和技能因素更多的是指員工本身從事本身崗位，所需的知識素養(yǎng)及詳細(xì)操作能力。1.2人力資源測評的作用(1)鑒定功能――優(yōu)化配置人力資源。鑒定指對人才素質(zhì)狀況優(yōu)劣做出鑒別和評定，這是人才測評直接的基礎(chǔ)功能。(2)預(yù)測功能――科學(xué)開發(fā)人力資源。預(yù)測功能表現(xiàn)為通過對人員素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，能夠揣測其素質(zhì)發(fā)展的趨向，這種預(yù)測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度。(3)診斷功能――及時反應(yīng)人員狀況。人才測評不是一勞永逸的，而是需要周期性的開展，對企業(yè)人力資源的發(fā)展?fàn)顩r和成長階段進(jìn)行診斷與改良，以促進(jìn)整體性人力資源的長遠(yuǎn)規(guī)劃和優(yōu)化開發(fā)。(4)鼓勵功能――有效提高人力資本。這一功能是指將測評結(jié)果反應(yīng)后激發(fā)受測者進(jìn)取向上的愿望與動機(jī)，使他們自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，進(jìn)而不斷地提高每一個人的素質(zhì)和工作能力。2人力資源測評在我國的發(fā)展情況人力資源測評在我國主要經(jīng)歷了復(fù)蘇階段(1980-1988年)、初步應(yīng)用階段(1989-1992年)、繁榮發(fā)展階段(1993-迄今)。而隨著知識經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及人的價(jià)值作用越來越遭到重視，人力資源測評也在政府部門和諸多企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用。在當(dāng)前，我國政府部門和各大企業(yè)應(yīng)用人力資源測評主要使用下面方法。(1)心理測驗(yàn)。心理測驗(yàn)是當(dāng)代人員測評經(jīng)過中一種非常重要的技術(shù)，它本質(zhì)上是對行為樣本組的客觀化和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，根據(jù)確定的原則，對貫穿于人的行為活動中的心理特征，進(jìn)行推論和數(shù)量化的一種科學(xué)手段。心理測驗(yàn)?zāi)軌蚍从潮粶y者的能力特征，預(yù)測其發(fā)展?jié)撃埽梢砸詼y定被測者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。(2)面試。面試是人事測評與選拔中最常用的方法，是指在特定時間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，在主考官前被測者用口述方式回答問題，通過主考官和被測者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通形式，來了解被測者的素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動機(jī)等方面情況的，一種人員甄選與測評技術(shù)。主考官根據(jù)被測者在面試經(jīng)過中的行為表現(xiàn)，觀察分析被測評人回答問題的正確程度以評定成績，它是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式。一般來講，面試能夠分為非構(gòu)造化面試、構(gòu)造化面試和半構(gòu)造化面試。(3)評價(jià)中心。評價(jià)中心是組織選拔管理人員的一個人事評價(jià)經(jīng)過，它由多個評價(jià)人員，針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評價(jià)方法，對被測者的各種能力進(jìn)行評價(jià)，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個人服務(wù)。評價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評價(jià)中包含多個情景模擬測驗(yàn)，能夠講評價(jià)中心既源于情景模擬，但又不同于簡單的情景模擬，是多種測評方法的有機(jī)結(jié)合。3我國企業(yè)應(yīng)用人力資源測評所存在的問題及建議3.1問題分析當(dāng)前，我國企業(yè)在人力資源測評的應(yīng)用已經(jīng)施行了一段時間，有些企業(yè)也制訂了施行辦法和措施，但真正到達(dá)測評目的的并不多，沒有真正到達(dá)人力資源測評的目的，直接影響了企業(yè)經(jīng)營管理的成效，影響了企業(yè)管理水安然平靜效益。對于部分企業(yè)在應(yīng)用人力資源測評上所存在的問題加以歸納，主要包括下面幾個方面：(1)組織機(jī)構(gòu)不健全，影響了測評工作施行。對于企業(yè)規(guī)模相比照較小的企業(yè)來講，其本身的組織機(jī)構(gòu)不完善，甚至有些企業(yè)沒有專門的人力資源部門，再加上本身在人力資源測評方面經(jīng)歷缺乏，測評人員沒有受過專業(yè)培訓(xùn)，嚴(yán)重影響了測評工作的施行(2)管理人員的認(rèn)識缺乏，介入程度不夠。一方面，當(dāng)前很多企業(yè)的管理人員本身對人力資源測評的認(rèn)識存在誤解，以為人力資源測評不比傳統(tǒng)的選人方法高明，沒必要花費(fèi)過多時間和金錢進(jìn)行測評;另一方面，對企業(yè)員工的發(fā)動缺乏，沒有全員介入制度，導(dǎo)致員工沒有介入到企業(yè)測評管理中去。(3)員工流動率高，阻礙了測評工作的開展。對于相當(dāng)一部分企業(yè)來講，由于其本身對人才的吸引力比擬低，再加上企業(yè)本身對于人才的包涵性和匹配能力都相對有限，使得企業(yè)不得不面臨人力資源流動率高的情況，導(dǎo)致人力資源測評工作開展不順利。有時一個測評周期沒有結(jié)束，員工已經(jīng)辭職了，這給人力資源測評工作增加了不少困難。(4)測評指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，測評工具相對混雜。一方面，由于目前大部分企業(yè)的測評人員缺乏相關(guān)培訓(xùn)，在測評指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，不能有效結(jié)合不同部門、不同工種的職能，在所使用的指標(biāo)中只體現(xiàn)出共性的特點(diǎn)，沒有很好體現(xiàn)出部門工種的個性;另一方面，由于當(dāng)前我國在人力資源測評工具的發(fā)展相對較緩慢，大多直接照搬國外的測評工具，沒有對其作出一個科學(xué)的衡量，在測評內(nèi)容上缺乏有效性和一致性。(5)測評信息溝通不暢，阻礙測評目的的實(shí)現(xiàn)。對于任何企業(yè)來講，測評的宗旨就是到達(dá)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高效益的目的。而目前在企業(yè)施行測評時，沒有到達(dá)預(yù)期目的的一個很大原因，是由于上級測評人員與員工的溝通缺乏，導(dǎo)致員工對測評的目的、形式和指標(biāo)等內(nèi)容不理解，進(jìn)而使員工產(chǎn)生抗拒心理，導(dǎo)致測評目的不能有效實(shí)現(xiàn)。3.2建議及對策對于大部分企業(yè)來講，要想進(jìn)一步發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，就要完善本身人力資源測評體系，針對我國企業(yè)在應(yīng)用人力資源測評體系上所存在的問題，提出幾點(diǎn)完善測評體現(xiàn)的建議以及對策：(1)完善企業(yè)的組織構(gòu)造，加強(qiáng)測評人員的培訓(xùn)和選拔。進(jìn)一步完善企業(yè)的組織構(gòu)造，對于沒有設(shè)立人力資源部門的企業(yè)，能夠根據(jù)實(shí)際情況開設(shè)人力資源部門，或者將人力資源測評外包給相應(yīng)的人力資源咨詢公司。另外，由于每個測評者都不可能完全理性，測評者出現(xiàn)心理偏差的表現(xiàn)較多，因而企業(yè)有必要對測評者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)。同時，選定的測評人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和淵博的理論知識，能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待測評工作，避免摻雜個人好惡。(2)將人力資源測評上升到戰(zhàn)略角度，樹立正確的測評觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略的高度對待企業(yè)的人力資源測評，幫助管理人員樹立正確的測評觀念，通過以多面評價(jià)取代縱向評價(jià)、以能力開發(fā)取代簡單的打分測評等詳細(xì)手段，進(jìn)一步幫助企業(yè)員工樹立正確的測評觀念。(3)完善人力資源測評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)計(jì)人力資源測評體系時，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，從工作實(shí)際出發(fā)制定出科學(xué)的測評體系與標(biāo)準(zhǔn)，采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，針對不同的測評群體設(shè)計(jì)出差異化的測評指標(biāo)，并確定每種指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。詳細(xì)地講，在制定測評指標(biāo)時，需要將各部門的職責(zé)進(jìn)行分解，確定員工為實(shí)現(xiàn)該職責(zé)應(yīng)完成的工作任務(wù)，再根據(jù)這些工作任務(wù)確定員工必須具備的知識、技能、經(jīng)歷、資格等，最后根據(jù)每位員工的工作內(nèi)容確定職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，參照職能標(biāo)準(zhǔn)等級表，確定每位員工的職能標(biāo)準(zhǔn)。(4)認(rèn)真做好工作分析。工作分析作為人力資源管理的最基本工作之一，是一種系統(tǒng)的采集和分析與職務(wù)有關(guān)的各種信息的方法。這些信息包括各種職務(wù)的詳細(xì)工作內(nèi)容、每項(xiàng)職務(wù)對員工的各種要求和工作環(huán)境等。通過工作分析，每一職位從事的工作以及所要到達(dá)的標(biāo)準(zhǔn)都有了明確的界定，這就為測評提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)，減少了施行中的主觀因素，提高了測評的科學(xué)性。(5)加強(qiáng)溝通，減少測評施行的阻力。要想在企業(yè)內(nèi)部順利開展測評并獲得好的反應(yīng)，必需要在測評設(shè)計(jì)階段、施行階段和信息反應(yīng)階段都要做好溝通溝通工作。在測評設(shè)計(jì)階段，加強(qiáng)與員工和部門的溝通，能夠更好地了解員工和部門的想法，減少測評設(shè)計(jì)的主觀性;在測評施行階段，溝通溝通能夠保證測評的順利進(jìn)行;在測評反應(yīng)階段，良好的溝通和溝通，能