第二章-招聘與配置(案例分析答案)

其次章聘請(qǐng)與配置一、神通公司是一個(gè)業(yè)務(wù)蒸蒸日上的詢(xún)問(wèn)公司，但其部分詢(xún)問(wèn)師素養(yǎng)低已嚴(yán)峻影響到公司的發(fā)展。公司人力資源部經(jīng)理李生確定采納內(nèi)外結(jié)合的方式選拔人才，他先從基層業(yè)務(wù)人員中提拔了一位具有牢靠資料的人員王某，又請(qǐng)職業(yè)介紹所為其介紹詢(xún)問(wèn)師。后來(lái)，沒(méi)有志向的人選，他又到校內(nèi)聘請(qǐng)。高校生丁某被面試合格，其學(xué)問(wèn)豐富、反應(yīng)靈敏，深受李生寵愛(ài)，他確定由閱歷豐富的詢(xún)問(wèn)師趙某親自帶領(lǐng)，傳授閱歷，將丁某提拔上來(lái)。兩個(gè)月后，正值丁某可以獨(dú)擋一面工作時(shí)，其報(bào)考的國(guó)外學(xué)校來(lái)了通知，丁某提出辭職，李很是生氣，但也沒(méi)有方法，只好讓他走人。而王某卻始終不能獨(dú)立工作，李生又陷入逆境。請(qǐng)問(wèn)：李生在聘請(qǐng)中選擇了什么渠道，運(yùn)用了什么聘請(qǐng)方法？他的做法有無(wú)錯(cuò)誤之處，假如你是李生，你將怎么辦？1、李生運(yùn)用了內(nèi)部招募的檔案法，外部招募的借助中介法和校內(nèi)聘請(qǐng)法。2、對(duì)于高級(jí)詢(xún)問(wèn)人才，可采納發(fā)布廣告，參與中高級(jí)人才聘請(qǐng)會(huì)、獵頭、熟人舉薦法。3、校內(nèi)聘請(qǐng)法存在高校生腳踩兩支船現(xiàn)象，可簽違約協(xié)議。二、小王是人力資源部的人事主管，由于工廠業(yè)務(wù)發(fā)展快速，各部門(mén)都將須要的人員報(bào)了上來(lái)，小王依據(jù)部門(mén)寫(xiě)的條件，統(tǒng)計(jì)到須要技術(shù)人員10名，管理人員5名，小王在報(bào)紙上打了一個(gè)廣告。應(yīng)聘人員有的寄資料，有的發(fā)傳真，一時(shí)間收到了上千份簡(jiǎn)歷。由于人多，小王起先從簡(jiǎn)歷中篩選。有的字跡了草、沒(méi)貼照片、還有一些資料不全的都被篩選掉了。這樣還剩300多人。小王確定來(lái)一次筆試。他從電腦中找到了一份以前進(jìn)行過(guò)的職工入廠考試題，復(fù)印后，由這些應(yīng)聘者來(lái)做，隨后以標(biāo)準(zhǔn)答案給每個(gè)考試者打分，這樣又選出了30人進(jìn)入面試。面試中小王單刀直入，問(wèn)了幾個(gè)尖銳的問(wèn)題，一些應(yīng)聘驚慌、反應(yīng)慢的人員被小王篩選掉了，最終最終招到了部門(mén)須要的人員。問(wèn)：小王在聘請(qǐng)中有沒(méi)有什么不對(duì)的地方，應(yīng)怎樣操作？首先，篩選簡(jiǎn)歷的方法不全面，簡(jiǎn)歷應(yīng)從以下幾個(gè)方面來(lái)審核：A、分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)，看客觀內(nèi)容，如個(gè)人信息、教化、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人成果。B、推斷職位閱歷。C、查看簡(jiǎn)歷邏輯性。D、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。其次，筆試內(nèi)容，測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)學(xué)問(wèn)和素養(yǎng)實(shí)力。其出題要與所聘用崗位的要求結(jié)合起來(lái)。再次，面試時(shí)先做好打算，設(shè)計(jì)好問(wèn)題，從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題提問(wèn)，消退應(yīng)聘者的驚慌心情；面試中通過(guò)多樣化的提問(wèn)，要留意溝通，充分視察應(yīng)聘者的各項(xiàng)實(shí)力，充分了解應(yīng)聘者；面試結(jié)束時(shí)還要給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，看是否有補(bǔ)充或修正錯(cuò)誤之處。三、某企業(yè)實(shí)行補(bǔ)償式的錄用決策，有A、B、C三人須要確定錄用誰(shuí)，每個(gè)人的得分狀況如下：技術(shù)實(shí)力責(zé)任心適應(yīng)實(shí)力學(xué)歷反應(yīng)實(shí)力A95786B79598C68959經(jīng)過(guò)公司幾個(gè)部門(mén)的共同決策，認(rèn)為幾種實(shí)力權(quán)重如下：技術(shù)實(shí)力0.8責(zé)任心1適應(yīng)實(shí)力0.5學(xué)歷0.6反應(yīng)實(shí)力0.7請(qǐng)決策公司最終選擇誰(shuí)?A的得分=9×0.8+5×1+7×0.5+8×0.6+6×0.7=24.7B的得分=7×0.8+9×1+5×0.5+9×0.6+8×0.7=28.1C的得分=6×0.8+8×1+9×0.5+5×0.6+9×0.7=26.6該企業(yè)最終選B。四、某企業(yè)有3個(gè)職位，每個(gè)職位有5人競(jìng)爭(zhēng)，每個(gè)應(yīng)聘者在每個(gè)職位上測(cè)試的分?jǐn)?shù)如下：甲乙丙丁戊19.57.5665.527.576.56.56.53767.576如公司采納以人為標(biāo)準(zhǔn)的錄用標(biāo)準(zhǔn),三個(gè)職位上分別被錄用者是:1甲2戊3丙如公司采納以職位為標(biāo)準(zhǔn)的錄用標(biāo)準(zhǔn),三個(gè)職位上分別被錄用者是:1甲2空3丙五、某企業(yè)為聘請(qǐng)一些高素養(yǎng)管理人員，先后在報(bào)紙上做廣告，花去3000元，參與高級(jí)人才溝通會(huì)入場(chǎng)2000元，會(huì)場(chǎng)布置費(fèi)500元，請(qǐng)?jiān)u估公司做測(cè)試花去2000元，同時(shí)到外地參與一個(gè)聘請(qǐng)會(huì)共發(fā)生差旅費(fèi)500元，期間打廣告一次1000元。共有3000人應(yīng)聘，通過(guò)測(cè)試被選中100人，通過(guò)面試，正式錄用50人，花去安置費(fèi)1500元（該公司支配招100人）試計(jì)算總成本效用、招驀成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用、錄用比、聘請(qǐng)完成比、應(yīng)聘比?？偝杀拘в?錄用人數(shù)/聘請(qǐng)總成本（聘請(qǐng)費(fèi)+選拔費(fèi)+安置費(fèi)）=50/（3000+2000+500+1000+2000+1500+500）招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用=3000/（3000+2000+500+1000）選拔成本效用=選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用=100/2000(測(cè))人員錄用效用=錄用人員/錄用期間費(fèi)用=50/1500錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%=50/3000×100%=1.67%越小,說(shuō)明人員素養(yǎng)越高聘請(qǐng)完成比=錄用人數(shù)/支配聘請(qǐng)人數(shù)×100%=500/100×100%=50%表明支配只完成一半應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/支配聘請(qǐng)人數(shù)×100%=3000/100×100%=3000%越大,說(shuō)明信息發(fā)布效果好六、綜合分析題一、分析：天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在15年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有10多家連鎖店，發(fā)展的幾年中，從公司外部聘請(qǐng)來(lái)的中高層管理人員，大約有50%的人不符合崗位的要求，工作績(jī)效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來(lái)的人員。在過(guò)去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動(dòng)離職就是被解雇。從外部聘請(qǐng)來(lái)的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評(píng)不合格而被撤職之后，最終促使董事長(zhǎng)召開(kāi)一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專(zhuān)題會(huì)議，分析這些外聘的管理人員頻繁離職的緣由，并試圖得出一個(gè)全面的解決方案。首先，人力資源部經(jīng)理就聘請(qǐng)和錄用的過(guò)程作了一個(gè)回顧，公司是通過(guò)職業(yè)介紹所或報(bào)紙上刊登聘請(qǐng)廣告來(lái)獲得職位候選人的。人員選擇的工具包括一份申請(qǐng)表，三份測(cè)試卷（一份智力測(cè)試和兩份性格測(cè)試），有限的個(gè)人資格檢查以及必要的面試。行政副總裁認(rèn)為，他們?cè)阡浻媚承┞殕T時(shí)，犯了推斷上的錯(cuò)誤，他們的履歷表看起來(lái)不錯(cuò)，他們說(shuō)起來(lái)也井井有條，但是工作了幾個(gè)星期之后，他們的不足就明顯暴露出來(lái)了。董事長(zhǎng)則認(rèn)為，根本的問(wèn)題在于沒(méi)依據(jù)工作崗位的要求來(lái)選擇適用的人才?！皬碾x職人員的狀況來(lái)看，幾乎我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新”人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在聘請(qǐng)中過(guò)分強(qiáng)調(diào)了人員的性格和實(shí)力，而并不重視應(yīng)聘者過(guò)去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門(mén)經(jīng)理中，有4人來(lái)自與其任職無(wú)關(guān)的行業(yè)。行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有共同的特征，例如他們大都在30歲左右，而且常常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們雄心勃勃，并不特別安于現(xiàn)狀；在加入本公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級(jí)的關(guān)系尤為不佳。會(huì)議結(jié)束后，董事長(zhǎng)要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員聘請(qǐng)中存在的問(wèn)題，實(shí)行有效措施從根本上提高公司人才聘請(qǐng)的質(zhì)量”回答：1、天洪公司在人員聘請(qǐng)中存在什么問(wèn)題？2、你對(duì)改善這些問(wèn)題有什么更好的建議？天洪存在的問(wèn)題：被錄用人員與公司不相容，產(chǎn)生這一問(wèn)題的緣由在于聘請(qǐng)環(huán)節(jié)沒(méi)做好。在人員選擇中，過(guò)分強(qiáng)調(diào)了應(yīng)聘人員的性格特征。沒(méi)有關(guān)注應(yīng)聘者的工作閱歷。面試由行政人員主持，但他們對(duì)崗位的資格要求了解不深，這樣也會(huì)影響聘請(qǐng)的質(zhì)量。對(duì)人際交往實(shí)力、溝通實(shí)力、創(chuàng)新精神等素養(yǎng)的考察缺乏有效的手段。對(duì)聘請(qǐng)工作缺乏必要的總結(jié)。建議：按工作說(shuō)明書(shū)的素養(yǎng)要求來(lái)聘請(qǐng)。加強(qiáng)試用期內(nèi)工作跟蹤式調(diào)查，以便剛好發(fā)覺(jué)問(wèn)題、解決問(wèn)題。綜合運(yùn)用篩選技巧、面試方式、情景模擬測(cè)試。面試可分為初試與復(fù)試，面試考官必需包括所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理等人員。七、設(shè)計(jì)聘請(qǐng)申請(qǐng)表聘請(qǐng)申請(qǐng)表NO：填表日期：年月日相片身高年齡工作經(jīng)歷時(shí)間工作單位及部門(mén)職務(wù)或職責(zé)工資證明人教化或培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)就讀時(shí)間學(xué)校專(zhuān)業(yè)或培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)歷學(xué)位學(xué)習(xí)方式生活和家庭狀況姓名關(guān)系愛(ài)好特性與看法工作業(yè)績(jī)會(huì)運(yùn)用的機(jī)器語(yǔ)言特長(zhǎng)其他實(shí)力證明八、設(shè)計(jì)聘請(qǐng)方案例如：某會(huì)計(jì)師事務(wù)所確定聘請(qǐng)會(huì)計(jì)和一般管理人員,請(qǐng)您為該公司設(shè)計(jì)一套聘請(qǐng)方案聘請(qǐng)方案：

人員聘請(qǐng)是指企業(yè)為了發(fā)展的須要，依據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，找尋吸引那些有實(shí)力又有愛(ài)好到本企業(yè)任職的人員，并從中選出相宜人員予以錄用的過(guò)程。

1、聘請(qǐng)目標(biāo)。此目標(biāo)已經(jīng)確定（即會(huì)計(jì)人員和一般管理人員）

2、聘請(qǐng)前提：一是人力資源規(guī)劃。二是工作描述與工作說(shuō)明書(shū)它們?yōu)殇浻霉?yīng)了主要的參考依據(jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者供應(yīng)該工作的具體信息。

3、聘請(qǐng)的過(guò)程。員工聘請(qǐng)是一個(gè)特別困難的過(guò)程，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估系列環(huán)節(jié)。

4、聘請(qǐng)打算

（1）工作崗位住處的分析

（2）聘請(qǐng)申請(qǐng)表設(shè)計(jì)其主要內(nèi)容有：

①個(gè)人基本狀況：年齡、性別、住處、通信地址、電話(huà)、婚姻狀況、身體狀況等。

②求職崗位狀況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房等）

③工作經(jīng)驗(yàn)和閱歷：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職、緣由、證明人等。

④教化與培訓(xùn)狀況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過(guò)的培訓(xùn)等。

⑤生活和家庭狀況：家庭成員姓名、關(guān)系、愛(ài)好、特性與看法。

⑥其他：獲獎(jiǎng)狀況。實(shí)力證明（語(yǔ)言和計(jì)算機(jī)實(shí)力等）將來(lái)的目標(biāo)等。

5、聘請(qǐng)實(shí)施

（1）聘請(qǐng)渠道選擇

①分析單位的聘請(qǐng)要求；

②分析聘請(qǐng)人員特點(diǎn)；

③確定適合的聘請(qǐng)來(lái)源；

④選擇適合的聘請(qǐng)方法；

（2）參與聘請(qǐng)會(huì)的主要程序

①打算展位；

②打算資料和設(shè)備；

③聘請(qǐng)人員的打算；

④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系；

⑤聘請(qǐng)會(huì)的宣揚(yáng)工作；

⑥聘請(qǐng)會(huì)的工作；

6、聘請(qǐng)的主要方法

（1）篩選簡(jiǎn)歷的方法；

（2）篩選申請(qǐng)表的方法；

（3）筆試方法；

7、初步篩選

（1）篩選簡(jiǎn)歷的方法；

（2）篩選申請(qǐng)表的方法；

（3）筆試方法；

8、面試的實(shí)施

（1）面試基本步驟；

（2）面試設(shè)計(jì)與打算；

（3）面試提問(wèn)技巧；

9、錄用

10、聘活動(dòng)評(píng)估九、寫(xiě)一個(gè)聘請(qǐng)廣告十、雙環(huán)公司是國(guó)內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，須要聘請(qǐng)若干名銷(xiāo)售代表，公司通過(guò)網(wǎng)站登出廣告，一個(gè)星期后，公司的人力資源部收到上百份簡(jiǎn)歷，在以經(jīng)的簡(jiǎn)歷中，常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)狀況。假如您是雙環(huán)公司聘請(qǐng)小姐的一員，您將如何處理以下問(wèn)題：（1）如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息？（2）在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息可從以下方面：A分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)B看簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容C推斷是否符合職位技術(shù)和閱歷要求D簡(jiǎn)歷中的邏輯性E對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象面試中，運(yùn)用哪些技巧來(lái)獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？答：1、避開(kāi)提出引導(dǎo)性的問(wèn)題。2、有意提問(wèn)一些沖突的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能沖突的回答，來(lái)推斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)狀況。3、通過(guò)離職的緣由、求職目的、個(gè)人發(fā)展、對(duì)應(yīng)聘職位的期望等方面加以考慮，再與其他的問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)綜合加以推斷。假如應(yīng)聘者屬于高職低求、高薪低求，離職緣由講解并描述不清，或頻繁離職，則須引起留意。在這方面，肯定要留意通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。4、所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可立刻提問(wèn)，并剛好做好記錄。并且不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話(huà)，對(duì)方回答一個(gè)問(wèn)題，再問(wèn)其次個(gè)問(wèn)題。5、面試中，除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要視察他的非語(yǔ)言的行為，如臉部表情、眼神、姿態(tài)、講話(huà)的聲調(diào)語(yǔ)調(diào)、舉止，從中可以反映出對(duì)方的一些特性、誠(chéng)懇、自信念等狀況。2、某企業(yè)依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)須要，確定聘請(qǐng)A、B、C、D四種職位所須要的人員，經(jīng)過(guò)各種測(cè)試，選拔出六位應(yīng)聘者，其綜合測(cè)試得分如下：

六位應(yīng)聘者在四種職位上綜合測(cè)試得分

應(yīng)聘者職位張王李趙劉許

A4.52423.52

B3.53.532.531.5

C323.532.51.5

D42.522.521

試問(wèn):

（1）、在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并具體說(shuō)明其特點(diǎn)（2）、依據(jù)上述資料，采納不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算人員錄用結(jié)果并說(shuō)明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效？答:(1)以人為標(biāo)準(zhǔn)。即從人的角度，按每人得分最高的一項(xiàng)給其支配職位，這樣做會(huì)帶來(lái)一個(gè)問(wèn)題，即可能出現(xiàn)同時(shí)多人在該項(xiàng)職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個(gè)而使優(yōu)秀人才拒之門(mén)外。（2）以職位為標(biāo)準(zhǔn)。即從職位的角度動(dòng)身，每樣職位都選擇最好的人來(lái)做，但這樣做可能導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)職位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許職位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)，因此常常是不行能的。（3）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)和單純以職位為標(biāo)準(zhǔn)，均有欠缺，因此結(jié)合運(yùn)用這兩種方法，即從職位和人雙向選擇的角度動(dòng)身，合理配置人員。這樣的結(jié)果只有可能并不是最好的人去做每一項(xiàng)職位，也不是每個(gè)人都支配到其得分最高的職位上去，但因其平衡了兩方面的因素，又是現(xiàn)實(shí)的，從總體的效率來(lái)看是好的。以人為標(biāo)準(zhǔn)以職位為標(biāo)準(zhǔn)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)A張(4.5)A張(4.5)A張(4.5)B王(3